第一篇：淺談如何加強青年人才的培養(yǎng)

淺談如何加強青年人才的培養(yǎng)

著名教育家梁啟超曾說過：“少年智則國智，少年富則國富，少年強則國強。”青年人是國家富強的中堅力量，而在石化行業(yè)也不例外。在知識經(jīng)濟時代，石化企業(yè)的經(jīng)濟增長重心已由原先單純的物質(zhì)資源開發(fā)轉(zhuǎn)移到以知識、信息積累為前提的人力資源開發(fā)，企業(yè)利潤更多來自于青年專業(yè)人才在工作中的創(chuàng)新，加大對青年人才的培養(yǎng)已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中的關注重點。

一、采油廠青年人才的特點

（一）受教育程度較高

目前采油廠青年員工中大專以上學歷占70%，本科以上學歷占30%，碩士以上學歷占3%。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，分公司不斷從石油院校引進人才，故新進員工受教育程度普遍較高，且具有扎實的專業(yè)理論基礎。因此對于這批上升空間大、發(fā)展?jié)摿ψ愕那嗄陠T工的培養(yǎng)，已成為采油廠人才隊伍建設中的重中之重。

（二）青年技術人才經(jīng)驗尚少

采油廠青年技術員的平均年齡僅為27歲，工作年限不足五年的員工占到了90%，可見大部分青年技術人才還缺乏經(jīng)驗的積累。專業(yè)技術類人才經(jīng)驗的欠缺，導致他們?nèi)狈磿r即地、高效處理生產(chǎn)問題的能力，因此如何加快青年員工的成長速度，使他們盡快滿足崗位需求，是我廠人才培養(yǎng)的首要問題。

（三）成長方式單一

目前，各種技術人員工作模式比較單一：從事一線生產(chǎn)操作的技能操作人員，進行的多為體力勞動；從事作業(yè)監(jiān)督、動態(tài)監(jiān)測等工作的基層隊技術員，缺乏對油藏的認知；而從事分析研究類工作的技術員、分析員，則缺乏現(xiàn)場經(jīng)驗。因此如何通過全面的培養(yǎng)制度統(tǒng)籌培養(yǎng)全面復合型技術人才是我廠人才戰(zhàn)略的當務之急。

二、如何加強青年人才培養(yǎng)的探索

（一）在青年操作人才培養(yǎng)方面

操作人員工作在生產(chǎn)一線，掌握第一手的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，是所有油藏分析工作的基礎，因此對于青年操作人才進行重點培養(yǎng)，方能打造出一支懂操作、精理論，且具競爭力的青年操作人才隊伍。

1.導師帶徒，提升操作水平。采油廠建立了“師帶徒”人才培養(yǎng)體系，開展學術結(jié)對子，通過“師帶徒”人才培養(yǎng)體系的建立和學術結(jié)對子活動的開展真正把互幫互學，提升操作水平落到實處，使職工彼此成為“工作上的好搭檔，生活上的好朋友，事業(yè)上的好幫手”。

2.現(xiàn)場培訓，解決實際問題。采油廠堅持“實際工作就是最好的培訓，檢修現(xiàn)場就是最好的課堂，檢修缺陷就是最好的考題”原則，通過召開現(xiàn)場辦公會、請老師現(xiàn)場授課等方式，在員工中樹立“從故障中學習”的理念，引導員工深入分析問題、總結(jié)經(jīng)驗教訓，舉一反三，不斷提高解決難題和預先防范的能力。通過與抽油機生產(chǎn)廠家聯(lián)合舉辦塔式抽油機技能競賽，采取“理論教學+實操考核”相結(jié)合的方式，及時發(fā)現(xiàn)員工在操作中存在的盲點和誤區(qū)，形成培訓服務生產(chǎn)，生產(chǎn)促進培訓的良性循環(huán)。

（二）青年大學生培養(yǎng)方面：青年大學生作為采油廠技術人才的中堅力量，在入職初期的各項培養(yǎng)工作尤為重要，決定了他們將來能否成長為合格的技術人才，因此為提升青年大學生的全面綜合發(fā)展，采油廠采用了全方位的培養(yǎng)機制。

1.入職引導，掌握職業(yè)規(guī)劃。如今的青年大學生，大多為獨生子女，入職初期的惶惑與不適應，需要單位關懷性的培養(yǎng)，盡快完成角色轉(zhuǎn)變。采油廠通過入職教育，邀請各科室領導進行授課，全面介紹采油廠概況及文化，引導青年大學生建立企業(yè)認同感；為新進大學生召開經(jīng)驗交流會，通過與往屆大學生的交流，學習經(jīng)驗，少走彎路；通過采油廠長期“家文化”的感染培養(yǎng)員工的歸屬感，全面完成大學生入職初期適應性的引導工作。

2.輪崗實習，掌握生產(chǎn)流程。采油廠結(jié)合實際生產(chǎn)工作，在新入職大學生的培訓過程中，除了延續(xù)以往“月度輪崗實習”的培訓方式外，進一步明確和細化了“導師帶徒”制度，每個新入職大學生在每個崗位實習時必須有固定的師傅進行“傳、幫、帶”，確保學習實效。通過廣泛開展“第二課堂”培訓活動，使員工在掌握本崗位技能知識的基礎上，進一步掌握相關專業(yè)的必備知識。

3.滾動考核，檢驗培訓成效。通過“一崗一導師”、“一崗一考核”的制度，采油廠對往屆大學生進行了多次大型考核，廠級與科級領導共同聽取匯報，并對導師與實習生同時進行提問，考核實習生學習成果的同時，也考核各崗導師傳道解惑的能力。經(jīng)過多崗多職的學習、鍛煉、考核，青年大學生在掌握了基層生產(chǎn)與油藏分析的基礎上，理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)了全方位的能力，并能勝任多項工作。

三、青年后備人才的培養(yǎng)

青年后備人才的培養(yǎng)是一項重要工作，通過以下三點推動著采油廠青年人才隊伍建設。

（一）公開競聘，強化培訓方式

在科級干部、副主任師、主辦及辦事員的聘任原則上一律采取公開競聘的方式。分別從競崗演說、領導小組討論、現(xiàn)場答辯等方式，全方位考察人才，確保競聘工作有序開展。在抓好經(jīng)營管理人才和后備干部隊伍建設方面，通過外送掛職鍛煉和內(nèi)部崗位交流等形式，選派后備干部、青年人才到其他單位進行掛職鍛煉，采取“請進來”、“走出去”的方式，對后備干部及生產(chǎn)骨干進行各方面培訓。

（二）掛職交流，提升綜合能力

通過外送掛職鍛煉和內(nèi)部崗位交流等形式，選派后備干部、青年人才到分公司相關部門進行掛職鍛煉，由廠領導親自帶隊，先后組織科級干部與后備科級干部赴企業(yè)內(nèi)部先進單位進行學習、交流。每次外出學習的后備干部，在黨員學習日做學習匯報交流；同時要求培訓前承諾、培訓后考核的方式來檢驗培訓成效，通過各種形式的學習教育和考核切實培養(yǎng)后備干部的業(yè)務能力，打造出一支真正的學習型、實干型、創(chuàng)新性團隊。

（三）嚴格考核，滾動調(diào)整

按照分公司青年人才推進計劃“六個一”成果交流考核表，結(jié)合“技術+管理”復合型人才的培養(yǎng)目標要求，在此基礎上每年對青年人才進行考核，考核除要求青年人才完成“六個一”基礎材料的撰寫外，每年度結(jié)合各自崗位，明確一年來本人在專業(yè)技術方面、經(jīng)營管理方面所學的內(nèi)容，有什么不足及下步計劃；同時由被考核人員所分管領導及所在部門職工對其進行測評，根據(jù)考核結(jié)果，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，確保青年人才培養(yǎng)工作的有序進行。

通過完善考核評價和激勵機制，堅持重基層、重實干、重實績的用人導向，通過職位激勵，把有能力、有業(yè)績、有思想的青年后備人才，提拔到關鍵崗位崗位；通過榮譽激勵，對工作業(yè)績突出者頒發(fā)證書，充分激發(fā)青年人才的內(nèi)在動力，為石化采油行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展儲備優(yōu)質(zhì)人才。

作者簡介：

程軻（1986.06-），男，本科，政工師，中石化華北油氣分公司采油二廠，研究方向：社科黨建政治。

第二篇：青年人才培養(yǎng)方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養(yǎng)管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織

協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構(gòu)成、青年人才的甄選、青年人才培養(yǎng)模式、青年人才的培養(yǎng)方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構(gòu)成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業(yè)生的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業(yè)務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養(yǎng)方法

第十一條 目的為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養(yǎng)計劃的人員采用內(nèi)部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養(yǎng)方式。

第十二條 內(nèi)部導師

一般由部門經(jīng)理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業(yè)技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。在職培訓課程由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養(yǎng)的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養(yǎng)的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內(nèi)部輪崗的人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結(jié)合進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第十八條 淘汰

經(jīng)過不定期考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領導建議，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司青年人才進行培養(yǎng)。

凡淘汰出公司青年人才培養(yǎng)計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養(yǎng)計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執(zhí)行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執(zhí)行.

第三篇：青年人才培養(yǎng)工作報告

青年人才培養(yǎng)工作報告

為政之要，惟在得人。習近平總書記強調(diào)指出，培養(yǎng)選拔年輕干部，事關黨的事業(yè)薪火相傳，事關國家長治久安。公司黨委把培養(yǎng)年輕干部作為黨建工作的重要內(nèi)容，作為落實黨中央和國黨委要求的具體行動，作為適應公司市場化法治化經(jīng)營管理的現(xiàn)實需要，作為年輕干部始終聽黨話永遠跟黨走、確保黨的基業(yè)長青的戰(zhàn)略之舉，著力賡續(xù)紅色基因，增進年輕干部對黨的政治認同、思想認同、情感認同，建立一支政治過硬、業(yè)務精良的年輕干部隊伍，擔負起強局富工、民族復興的偉大使命。

一、學黨史，引路子，譜好“理想”之曲

1.加強思想政治教育，引“信仰”之路。堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹落實習近平總書記關于青年工作的重要指示。公司黨委書記、副書記每月參加公司“青馬”小組學習交流會，與青年朋友交流心得體會。公司黨委組織開展“我與馬克思主義”主題征文比賽，青年黨員××在比賽中講到：“通過青馬小組的學習交流，堅定了我對共產(chǎn)主義的信仰和中國特色社會主義的信念，我愿為我理想的事業(yè)不懈奮斗”。組織青年職工讀書會，閱讀書目《習近平的知青歲月》《中國共產(chǎn)黨簡史》《苦難輝煌》等，在讀到青年習近平“過四關”的故事時，青年職工紛紛表示在更加珍惜現(xiàn)在美好生活的同時，也堅定了更加自覺磨煉自己的信心。組織優(yōu)秀年輕參加公司讀書班，青年職工高雅在學習后表示：“更加深刻的理解了習近平新時代中國特色社會主義思想的內(nèi)涵，會把學到的理論應用到工作實踐中去”。教育青年職工不斷增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”。

2.深化黨史學習教育，引“傳承”之路。圍繞慶祝中國共產(chǎn)黨成立100周年，深入開展黨史學習教育。安排入黨積極分子、青年職工××選取革命歌曲、紅色故事在班前和間休時段在辦公區(qū)播放，增加其黨史學習教育工作的參與感，用這種方式進行了一次次生動黨史學習課。組織“青馬小組”成員講述黨史故事，以巡回演講的方式在所在支部，支部之間、專題交流會講述，青年職工××在講述《革命伉儷陳覺趙云霄》的故事時幾度哽咽，講臺下的老黨員亦潸然淚下。利用紅色資源，組織黨員干部、積極分子百余人次到××紀念館參觀研學。在來回的車上，組織青年職工作背景介紹、領唱革命歌曲；在研學現(xiàn)場，安排青年黨員向×烈士獻花籃。組織演講比賽，演講中入黨積極分子、青年職工××表示：通過學習、領悟黨史，改變了自己“節(jié)儉就是摳門”的想法，“自己在今后的工作和生活中要勤儉節(jié)約，踐行’光盤行動’，不僅自己要做好，也要把這種理念分享給我的家人朋友”。通過學習回顧黨的奮斗歷程，研討以五四精神、長征精神、南泥灣精神、北大荒精神等共產(chǎn)黨人的精神譜系，讓青年職工深刻理解了中國共產(chǎn)黨為什么能、馬克思主義為什么行，中國特色社會主義為什么好，在學思踐悟中明是非、知榮辱、修言行、立志向。

3.豐富學習研討模式，引“實踐”之路。采取“青馬”小組集中學、自學、“線上學”等形式，每次學習設置“小話題”，分小組進行發(fā)言進行點評，激發(fā)青年職工的學習熱情和學習效果。公司微信公眾號開設“學起來、干起來”專欄、“辦實事”專欄、“心語良言”專欄和理論微課專欄，青年職工踴躍投稿，成為各專欄的文稿撰寫的主體。組織青年職工積極參加“黨史答題賽”“黨史大講堂”，讓青年年職工走上擂臺、走上講臺，展示風采，法務部青年職工劉佳、財務部青年職工張雪瑩、運輸事業(yè)部××為大家分享黨史故事，同老黨員交流心得感受。

二、強素質(zhì)，結(jié)對子，譜好“幫帶”之曲

1.注重“青苗”管理，班子成員與青年職工結(jié)對子。認真貫徹落實集團公司黨委關于培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部文件精神，公司以“明確培養(yǎng)方向、突出政治歷練、加強專業(yè)儲備、強化實踐鍛煉”為培養(yǎng)措施，結(jié)成“23對”領導班子成員與優(yōu)秀年輕干部的對子。領導班子通過對“結(jié)對子”的優(yōu)秀年輕干部談心談話、跟蹤寫實、定期考核等方面的日常管理，加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)力度，全方位鍛煉提升優(yōu)秀年輕人才的適應能力和綜合能力。

2.精準培養(yǎng)引領，黨支部書記與入黨積極分子結(jié)對子。以黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，按照“控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高質(zhì)量、發(fā)揮作用”十六字要求，結(jié)成黨支部書記、考察培養(yǎng)人與入黨積極分子的對子。結(jié)對人定期了解和掌握入黨積極分子的思想、學習和工作情況，根據(jù)入黨積極分子的思想認識和現(xiàn)實表現(xiàn)，提出加強培養(yǎng)、教育的措施和意見。物流服務黨支部書記××與入黨積極分子××，黨支部書記××、培養(yǎng)人××與入黨積極分子××結(jié)成對子。“七一”前夕，組織培養(yǎng)人與被培養(yǎng)人一同繡黨旗，共同感悟黨的偉大。在培養(yǎng)過程中，通過支部書記及廣大黨員示范帶動，促使入黨積極分子在政治上逐漸成熟起來。

3.提升業(yè)務本領，業(yè)務骨干與“新兵”結(jié)對子。公司積極探索由業(yè)務骨干傳授工作經(jīng)驗、工作方法和心得感悟，推動“年輕新兵”盡快熟悉業(yè)務，進一步提升年輕人工作能力。讓骨干帶青年人學習業(yè)務，由本部門的精英能手進行實踐指導，20名年輕干部，4名大學生全部有專人指導，從實踐中總結(jié)經(jīng)驗得失，增強專業(yè)本領，推動日常工作增效率、年輕干部隊伍素質(zhì)再提升。從政治理論、業(yè)務知識、理論與實際融合等方面，全面提高年輕干部業(yè)務素質(zhì)，做到學思用貫通、知信行統(tǒng)一。通過結(jié)對“幫帶”培養(yǎng)，物流部×××××，已經(jīng)成長為業(yè)務骨干。

三、促發(fā)展，搭臺子，譜好“作為”之曲

1.打通成長路徑，搭“規(guī)劃發(fā)展”臺子。公司黨委組織各黨支部制定入黨積極分子培養(yǎng)計劃，注重在青年隊伍中發(fā)展黨員。今年以來，新吸收青年預備黨員2名，青年入黨積極分子3名，并有1名青年職工提交了入黨申請書。公司黨委為青年職工的成長提供保障制度，相繼出臺了《關于推進“把黨員培養(yǎng)成骨干，把骨干培養(yǎng)成黨員”工作實施辦法》、《××有限公司優(yōu)秀年輕干部選拔培養(yǎng)實施方案》，明確培養(yǎng)方向、培養(yǎng)路徑和原則，加強人才儲備。

2.關鍵崗位鍛煉，搭“實踐擔當”臺子。持續(xù)選派有工作激情、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆说疥P鍵吃勁崗位鍛煉，加擔子、壓任務，倒逼干部成長成才，在急難險重一線提升攻堅能力和應急處突能力。讓青年職工兼職黨支部委員、黨小組長、工會小組長等崗位鍛煉，安排××在綜合管理部、××在人力資源部、××在企業(yè)管理部、××在市場開發(fā)部掛職鍛煉，學本領強擔當。結(jié)合“我為群眾辦實事”主題實踐活動，青年黨員、職工積極為客戶、為一線辦實事，×辦公室××為各事業(yè)部解決網(wǎng)絡ip重疊擁擠問題等，真正在實踐中檢驗學習效果，在鍛煉中成就成事本領。

3.注重“雙培”培養(yǎng)，搭“創(chuàng)先爭優(yōu)”臺子。一方面著眼將優(yōu)秀青年職工培養(yǎng)成黨員，加強相互聯(lián)動，把安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、市場營銷等各領域的業(yè)務骨干，吸收成為入黨積極分子，人力資源部××培養(yǎng)為積極分子，將積極分子××吸收為預備黨員，物流基地青年職工孫海兵遞交了入黨申請書，黨小組、支部和公司黨委形成了培養(yǎng)計劃；另一方面著眼將黨員培養(yǎng)成骨干、培養(yǎng)成優(yōu)秀職工，大力營造學習先進、爭當先進、趕超先進的良好風氣，財務部××榮獲公司優(yōu)秀共產(chǎn)黨員稱號事業(yè)××榮獲公司先進工作者稱號。這些青年黨員的先鋒模范作用，讓黨旗在基層一線高高飄揚。

公司黨委在對年輕干部、青年人才培養(yǎng)的探索中有以下啟示：

一是黨的領導和培養(yǎng)是根本，是新時代青年始終聽黨話、永遠跟黨走的保證。

公司黨委將繼續(xù)致力于成為“青年朋友的知心人、青年工作的熱心人、青年職工的引路人”，繼續(xù)為新時代的青年譜好信仰、傳承、作為之曲，讓青年人唱響新時代的最強音！

第四篇：淺談企業(yè)青年人才培養(yǎng)

淺談企業(yè)青年人才培養(yǎng)

本文主要通過對目前企業(yè)青年人才機制上存在的問題和當代青年人才特點的分析提出完善企業(yè)青年人才培養(yǎng)與激勵的相應對策。

關鍵詞青年人才企業(yè)培養(yǎng)激勵

21世紀企業(yè)能力的根源在于其所擁有的知識知識就是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源和獨特的競爭工具。而青年人思想活躍、精力充沛、求知欲強、富有創(chuàng)新精神是社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體是現(xiàn)代化建設的一支重要力量。

企業(yè)現(xiàn)有的人才存量決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場和配置資源的能力。人才機制是企業(yè)在知識經(jīng)濟社會中應對復雜環(huán)境多變性的關鍵性資源是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力以獲取競爭優(yōu)勢的基石。而企業(yè)的人才機制和市場機制卻遠遠趕不上經(jīng)濟全球化的步伐結(jié)果造成了大量優(yōu)秀人才的流失。因此盡快建立起完善的用人機制加強青年人才的培養(yǎng)具有非常緊迫和重要的意義。企業(yè)青年人才機制存在的問題 目前我國企業(yè)在人才機制中所面臨的最主要問題主要表現(xiàn)為企業(yè)缺乏有效的人才激勵機制和評價機制而造成的青年員工心理失衡、行為消極。不少企業(yè)在激勵理念上存在著誤區(qū)在激勵機制方面存在一些問題。

主要表現(xiàn)在1.1 在實施激勵機制時對青年員工的個人利益不夠尊重因而不能有效地調(diào)動青年員工的勞動積極性。

1.2 正激勵與負激勵不足。正激勵不足主要表現(xiàn)在與其它所有制形式的青年大學生收入相比偏低從而導致了一些企業(yè)青年大學生工作效率降低積極性不高。負激勵不足則體現(xiàn)在企業(yè)在收入分配中對于青年員工個人的工作績效缺乏有效的約束機制。

1.3 激勵思維和激勵方式上的平均主義激勵手段單一忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合。激勵手段應該是多層次多方面的不只是職務的提升、待遇的提高在日常工作中領導的充分授權增加其獨立工作的機會甚至工作環(huán)境的改善都被視為激勵手段之一。

1.4 缺乏與青年人才的交流溝通。主要表現(xiàn)在以下兩點一方面組織培養(yǎng)與青年感受不對稱。各單位基本上都有一系列青年人才培養(yǎng)措施但這種組織對青年的培養(yǎng)

與關注并沒有被大多數(shù)的青年所體會到或較好的感受。另一方面組織意圖與青年理解不對稱。有些青年將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為受他人排擠。忽視企業(yè)文化建設等因素對青年員工的激勵作用也是當前激勵機制中存在的一些亟待解決的問題。新時期青年人才的特點

建立社會主義市場經(jīng)濟制度后青年的價值觀和發(fā)展需求發(fā)生了深刻的變化。尤其是在七、八十年代以后出生的獨生子女在性格、行為和生活方式上有著完全不同的特征。

2.1 信息網(wǎng)絡的發(fā)展普及對青年生活方式產(chǎn)生極大的影響。一方面網(wǎng)絡的發(fā)展為青年人獲得知識和全人類的文明成果提供了快捷的途徑。另一方面信息網(wǎng)絡的特有功能使這些青年逐漸減少了與現(xiàn)實社會的實際接觸和人面對面的接觸。

2.2 經(jīng)濟政策的開放、文化的國際化使得越來越多的青年崇尚自由追求個性。

2.3 簡單的物質(zhì)生活已經(jīng)無法滿足青年的不斷提升需要他們更在乎賦予內(nèi)涵的精神世界。他們渴望優(yōu)美、文明的生存環(huán)境與工作場所渴望通過各種渠道學習補充經(jīng)濟、法律、管理、技術等方面的新知識渴望發(fā)展新型的人際關系渴望高品位的業(yè)余文化生活來放松身心渴望理解和溝通渴望平等的交流渴望擴大交往渴望獲得學習、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導。

根據(jù)北京市人事局畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)對2006年應屆大學畢業(yè)生的網(wǎng)上隨機調(diào)查數(shù)據(jù)顯示在7419名被調(diào)查者中37.6的應屆畢業(yè)生更愿意到政府機關工作32.1的畢業(yè)生選擇去私企和外企工作只有22.9的大學生愿意到國企工作其余7.4的表示將自己創(chuàng)業(yè)。

因此從上述的數(shù)據(jù)中不難看出隨著國家公務員考核機制的規(guī)范化青年人才更愿意去政府機關一些希望挑戰(zhàn)和注重個人未來發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境的則選擇外企或者自己創(chuàng)業(yè)。從這些資料中所反映的情況國有企業(yè)必須開始重新審視自己的人才機制如何留住、培養(yǎng)青年人才將成為企業(yè)人力資源管理的首要問題。完善企業(yè)青年人才培養(yǎng)機制

青年人才的成長離不開組織的培養(yǎng)與個人的努力在人才競爭日趨激烈的今天建立青年人才培養(yǎng)良好運作機制對組織與個人的發(fā)展都將起到不可估量的作用。

3.1 建立良好的溝通機制確立共同愿景讓管理層與青年實現(xiàn)充分溝通。結(jié)合實際建立交流溝通制度賦予溝通機制剛性內(nèi)容。即要做到34三定34定人管理層或人力資源部專職干部與青年員工交流定時每個季度或半年交流一次定內(nèi)容即針對青年一段時間的思想、工作表現(xiàn)及本單位、部門發(fā)展及青年個人發(fā)展規(guī)劃進行交流溝通交換思想獲取信息。各有關職能部門聯(lián)手為溝通機制的運轉(zhuǎn)創(chuàng)造條件。人力資源部門是培養(yǎng)人才、選拔人才、管理人才的重要部門團組織是聯(lián)系廣大青年的重要橋梁和紐帶二者結(jié)合起來將各自層面上的相關信息進行交流溝通為基層單位提出指導性意見督促溝通交流制度取得實效。積極拓展溝通的有效手段暢通交流渠道創(chuàng)新交流方法。

3.2 建立科學的評估機制量化人才標準為青年人才發(fā)展做好參謀。成立由相關職能部門、人力資源部門、團委等相關部門為主要成員的青年職業(yè)生涯領導小組根據(jù)本單位的青年需求和成才愿望有重點、分層次地為他們提供鍛煉、提高、展示自我的環(huán)境和舞臺做到上下聯(lián)動。青年人才的培養(yǎng)要堅持動態(tài)管理的原則突出改善知識專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和分布結(jié)構(gòu)等要結(jié)合單位的實際重點加強對具有本單位主體專業(yè)工作經(jīng)歷和背景的青年人才的培養(yǎng)建立后備青年人才信息庫不斷完善管理辦法保持一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的青年人才隊伍。

3.3 建立有效的激勵機制優(yōu)化資源配置為青年提供充分發(fā)揮才能的空間。通過多種手段并舉使榮譽、待遇、職務晉升、培訓機會等向有潛力、德才兼?zhèn)涞那嗄昱渲脤崿F(xiàn)激勵青年的作用。注重有效的精神激勵手段。建立良好的工作氛圍肯定青年取得的成績使其努力成長成才。

適應新形勢發(fā)展需要注重開展形式多樣的培訓。要堅持內(nèi)培與外培相結(jié)合以內(nèi)培為主堅持短期與長期學習相結(jié)合以短期為主堅持業(yè)余與脫產(chǎn)學習相結(jié)合以業(yè)余為主堅持技能、能力訓練與理論學習相結(jié)合以技能、能力訓練為主堅持現(xiàn)場培訓與課堂教育相結(jié)合以現(xiàn)場培訓為主。開展多層次多方位的培訓切實加強青年人才的培養(yǎng)進一步提高綜合能力。著眼于企業(yè)改革發(fā)展的需要做好推薦優(yōu)秀青年人才的工作大膽使用青年人才通過實踐培養(yǎng)出更多、更優(yōu)秀的青年人才。結(jié)合新形勢發(fā)展的需要不斷改革人才管理體制完善選拔任用與考核激勵機制努力營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境為青年人才施展才華、發(fā)揮作用搭建舞臺。加大對青年干部的選拔力度讓更多的青年人才得到鍛煉。

3.4堅持培養(yǎng)青年人才與服務青年人才的有機結(jié)合營造有利于青年人才成長的良好環(huán)境吸引留住青年人才。

要積極創(chuàng)造服務青年人才的有效載體使服務青年人才有形化、企業(yè)化、社會化逐步構(gòu)建與建立現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的服務青年人才的體系。圍繞青年人才學習、工作、生活等環(huán)節(jié)認真了解和掌握青年人才的生活狀況和現(xiàn)實需要傾聽青年人才的呼聲了解青年人才的情緒把解決思想問題和解決實際問題結(jié)合起來做好服務青年人才工作。

營造有利于青年人才成長的良好環(huán)境。人才成長是內(nèi)因和外因共同作用的結(jié)果。內(nèi)因就是自身的素質(zhì)與努力外因就是環(huán)境。要了解企業(yè)、社會對青年人才的需求和青年人才現(xiàn)狀完善青年人才培養(yǎng)機制。要大力宣傳青年成才典型帶動更多的有真才實學的青年人才不斷涌現(xiàn)。隨著企業(yè)改革的深入、企業(yè)傳統(tǒng)用人思想的轉(zhuǎn)變和體制上的不斷創(chuàng)新和完善青年人才將在企業(yè)中擁有更大的個人發(fā)展空間也將為企業(yè)帶來更多的生機與活力。

參考文獻 1《論創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵機制》《金融科學》2001年第2期

第五篇：青年人才培養(yǎng)經(jīng)驗交流

企業(yè)為青年鋪就成才之路經(jīng)驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業(yè)紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業(yè)“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業(yè)生488人，其中

博士和碩士共289人。經(jīng)過“育才九式”的系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，很多人已經(jīng)成長為各項目的骨干力量，部分成績優(yōu)異者已躋身于鐵一院優(yōu)秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養(yǎng)計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業(yè)生涯規(guī)劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養(yǎng)家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業(yè)內(nèi)專家、全國大師甚至院士的完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要不斷努力，就會鑄就事業(yè)的輝煌，實現(xiàn)人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。

經(jīng)過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質(zhì)得到一定體現(xiàn)，鐵一院根據(jù)各人特點為他們設計出符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，闡明其個人發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間。2010年以來，鐵一院又建立了以能力、業(yè)績?yōu)橄鹊膯T工任職資格體系，構(gòu)建出系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進一步激發(fā)了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發(fā)展的發(fā)展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養(yǎng)成制度

為了確保人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規(guī)范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優(yōu)秀青年工程師、專業(yè)技術帶頭人選拔培養(yǎng)，直至“1263”頂尖人才培養(yǎng)的全過程，其中既有應屆畢業(yè)生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉(zhuǎn)錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現(xiàn)了科學規(guī)范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質(zhì)模型的招聘辦法，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，依據(jù)崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質(zhì)特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產(chǎn)單位緊密結(jié)合，共同開展招聘工作。生產(chǎn)單位從專業(yè)角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質(zhì)量。

第四式：角色適應，培養(yǎng)在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地協(xié)議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產(chǎn)流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業(yè)以前就參與、了解了常規(guī)的設計流程，為入職后的發(fā)展打下了堅實基礎。2011年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯(lián)合培養(yǎng)進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養(yǎng)，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結(jié)合，重點培養(yǎng)其對院史院情、企業(yè)文化的理解與認同，了解各專業(yè)設置和勘測設計流程、質(zhì)量安全體系，培養(yǎng)其團隊協(xié)作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業(yè)能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結(jié)束和見習期滿時寫出見習總結(jié)和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發(fā)潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發(fā)芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環(huán)境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態(tài)考核

見習結(jié)束，指導老師要從勞動紀律、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新、學習鉆研、專業(yè)技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結(jié)論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結(jié)果作為其考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據(jù)。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內(nèi)的培養(yǎng)情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出