第一篇：青年人才培養方案實施方案

青年人才培養方案實施方案

【篇一】

青年英才開發計劃實施方案

各省、自治區、直轄市黨委組織部、宣傳部，政府教育廳(教委)、科技廳(科委)、財政廳(局)、人力資源社會保障廳(局)、福建省公務員局，新疆生產建設兵團黨委組織部、宣傳部、教育局、科技局、財務局、人事局、勞動和社會保障局：

《青年英才開發計劃實施方案》已經中央人才工作協調小組審議通過并報中央領導同志同意，現印發給你們，請認真貫徹執行。

青年英才開發計劃實施方案

為貫徹落《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》(中發[2010]6號)，培養造就大批優秀青年英才，根據《中央人才工作協調小組實施(國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年))任務分工方案》(中組發[2010]10號)安排和要求，制定本方案。

一、總體目標

著眼于人才基礎性培養和戰略性開發，提升我國未來人才競爭力，在自然科學、哲學社會科學和文化藝術重點學科領域，重點培養扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大學和科研院所的優勢基礎學科建設一批國家青年英才培養基地，按照嚴入口、小規模、重特色、高水平的原則，選拔一批拔尖大學生進行專門培養;為培養造就未來國家所需的高素質、專業化管理人才，從應屆高中、大學畢業生中篩選若干優秀人才送到國外一流大學深造，進行定向跟蹤培養。該計劃分為三個子計劃，一是“青年拔尖人才支持計劃”，二是“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”，三是“未來管理英才培養計劃”。

二、實施原則

1、公平公正原則。在制定標準、選拔程序、確定人選等環節始終體現公平公正，做到標準科學合理，程序公開透明，人選優中選優，反對和杜絕拉關系、走后門等不正之風，為青年拔尖人才健康成長營造良好的社會環境。

2、競爭擇優原則。健全青年拔尖人才選拔的能力和業績評價機制，健全人才遴選和淘汰機制，完善社會化、競爭性人才選拔機制，充分依靠同行專家和社會力量，及時發現和推薦優秀青年拔尖人才，確保優秀人才脫穎而出。

3、循序漸進原則。根據該工程實施創新性較強的特點，采取先試點、后展開的方式推進。針對各子計劃的不同要求，分別選取不同單位開展試點，培養對象選拔由少到多，先行積累經驗，逐步完善擴大。

4、分類指導原則。根據各項子計劃作為完整項目獨立實施的實際，加強分類指導和督促檢查，完善各子計劃實施的評估監測辦法，定期對整體計劃進行評估、監測，加強社會監督，確保工程實施質量。

三、內容和措施

(一)青年拔尖人才支持計劃

每年遴選200名左右35歲以下在自然科學、哲學社會科學和文化藝術等重點學科領域的青年拔尖人才，給予自然科學領域每人120一240萬元、哲學社會科學和文化藝術領域每人30一60萬元扶持經費，支持他們開展自由選題研究、舉辦國際國內展演活動或參加國際合作交流和培訓。

到2020年共培養扶持2000名左右拔尖人才。此項目由中組部牽頭，會同有關部門組織實施。

(二)基礎學科拔尖學生培養試驗計劃

吸引最優秀的學生投身基礎科學研究，探索多種模式培養拔尖人才，形成創新人才培養的良好氛圍，努力使受計劃支持的學生成長為相關基礎科學領域的領軍人物，并逐步躋身國際一流科學家隊伍。為每位學生提供40萬元，作為聘請導師、參與課題研究、參加國際交流培訓的經費。首批擬在全國10余所高校和若干科研院所選拔1200名大學生和研究生進入該計劃，到2020年共培養12000名左右。此項目由教育部牽頭，會同科技部、中科院等部門組織實施。

(三)未來管理英才培養計劃

每年從應屆高中、大學畢業生中篩選200名優秀人才，到2020年，計劃選拔200名左右，列入未來管理英才庫，為每位入選者提供65萬元經費支持，設計培養方案，建立培養檔案，進行跟蹤培養，使他們既掌握現代管理知識又了解我國國情，既具有堅定的政治信念又經歷過艱苦復雜環境的磨練，為我國公務員隊伍儲備一批高素質、專業化的管理人才。此項目由人力資源社會保障部、教育部共同組織實施。

四、實施步驟

(一)試點階段。2011年到2013年。

任務：各子計劃根據各自實施辦法制定試點方案開展試點，探索計劃推進中需要重點解決的問題。根據試點工作情況，總結經驗，完善工作機制和管理辦法。

(二)全面實施階段。2013年到2020年。

任務：各子計劃按照實施方案確立的總體目標逐年落實青年英才培養任務。2015年，對各子計劃進行中期評估;2020年，對計劃實施情況進行總體評估。

五、保障措施

(一)組織保障

在中央人才工作協調小組領導下，成立由中組部牽頭，中宣部、教育部、科技部、人力資源社會保障部、中科院、中國工程院參與的青年英才開發計劃部際協調小組，負責建立工作協調機制，組織實施計劃。自2011年開始，每年由子計劃牽頭單位總結實施情況，各單位共同參加進行評估，并將有關情況報中央人才壬作協調小組。

(二)經費保障

該計劃由中央財政專項資金給予支持。建立青年英才開發計劃經費保障機制，加強經費使用的監督管理。

(三)政策保障

由各子計劃牽頭單位會同有關部門，共同研究制定計劃實施所需政策，細化人才選拔、培養、使用和經費管理等有關規定，保障計劃順利實施。

【篇二】

高端會計人才培養計劃實施方案

根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高端會計人才培養力度，破解高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

一、總體要求

認真貫徹黨的十八大精神，大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高級會計師、總會計師為重點，以培養注冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務能力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝提供人才保障。

二、目標任務

按照高起點、高標準、高質量要求，到2020年分類培養：精通會計業務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作能力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業務嫻熟，善于財務管理，職業判斷能力強，操作能力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師2000人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養，屆時占會計人員的比例西部領先。

三、遴選條件和程序

(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業技術資格(含通過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。

(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

(三)國內領先高級會計人才。選擇企事業財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。

(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。

(五)注冊會計師和會計師。符合財政部規定報考條件的會計人員。

四、培養措施

(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，并給予表彰。

(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，并與會計專業碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作專家;優先安排會計財務科研課題并適當給予資金支持;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。

(三)完善正高級會計師考試評審方法、內容，適時增加正高級會計師評審數量，提升正高級會計師質量。

(四)加大高級會計人才培養，按照國內領先水平設置培訓內容，強化管理、理論、綜合能力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。

(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設置，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。

(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業知識考前學習培訓，積極參加全國高級會計師專業考試;總結完善高級會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作能力等全面考察，增加高級會計師數量，提高質量;強化高級會計師綜合能力再提升，結合高級會計師年度繼續教育，完善培訓方式和內容，明確學習任務目標，增強學習自覺性。

(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培養提高和引進注冊會計師的激勵政策規定。

(八)鼓勵我市符合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，積極參加全國會計師專業技術資格考試;選擇優秀院校、網校供會計人員選擇學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。

(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養對象個人共同承擔培養經費。培養經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。

(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，積極支持其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支持和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。

五、組織實施

(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高端會計人才重大培養政策，指導重慶市高端會計人才的培養。

(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選擇培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組匯報全市會計人才培養工作。

(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養內容設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合能力素質提升，培養情況報告等工作。

(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支持人才創新創業的社會氛圍。

第二篇：青年人才培養方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織

協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養模式、青年人才的培養方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養方法

第十一條 目的為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養方式。

第十二條 內部導師

一般由部門經理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養。在職培訓課程由人力資源部根據實際情況統一協調安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統一協調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養規劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第十八條 淘汰

經過不定期考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養。

凡淘汰出公司青年人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執行.

第三篇：青年人才培養方案

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

一、培養對象

1、熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養目標：

通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

三、培養方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。

3、“導師制”培養：

根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。

c.所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。

d.具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。

b.根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定 有針對性的培養計劃和目標。

c.全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技 術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。

d.定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核 評價。

（3）培養對象職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。

b.加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工 作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。d.結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。

（4）簽訂培養協議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。

b.培養協議內容：

培養協議期限：培養協議期限為1-3年。

簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業技術論文撰寫：

為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。

四、工作程序：

1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。

4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養對象。

5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。

6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。

（2）考核評價中，對考核“優”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

（3）培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師 徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師 傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。

六、幾點要求：

1、各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。

3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。

5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

第四篇：公司青年人才培養方案[模版]

公司青年人才培養方案

XXXX公司青年人才培養方案 目 錄

第一章 構建青年人才培養管理體系的意義......................1 1

一、公司人員結構現狀....................................二、構建青年人才培養管理體系的意義......................1 第二章 公司青年人才培養管理體系...........................2

三、基本制度與體系......................................2(一)管理組織.......................................2(二)青年人才的標準.................................2(三)青年員工的職業發展路徑.........................2(四)公司的崗位能力管理體系.........................3

四、人才識別與篩選......................................3

五、人才培養與培訓......................................3(一)各階段青年人才培養重點.........................3(二)青年人才培養導師制.............................3(三)青年人才培養的形式.............................4

六、考核與激勵措施......................................6(一)考核機制.......................................6(二)激勵機制.......................................6 青年人才培養方案

第一章 構建青年人才培養管理體系的意義

一、公司人員結構現狀 當前公司的人力資源狀況可以概括為:“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結構難以滿足公司“十二五”期間戰略發展目標，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點應由人員招聘轉變為人員培養。

“十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業績，公司青年員工具有較高的基本素質，但是從畢業生的實際使用情況來看，大部分的新畢業人員分布在初級崗位。畢業生是未來支持公司發展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實現“十二五”快速發展的最重要的人才保證。

二、構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

公司的青年人才比例大，素質基礎優秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發展提供核心人才競爭力，重點關注青年成才，是優化公司人才結構的最優路徑。

建立適合公司現狀的青年人才培養管理體系是促進公司計劃實現的關鍵。通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定公司崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰略，提供強有力的人力資源保障支持。XXXX公司

第二章 公司青年人才培養管理體系

三、基本制度與體系(一)管理組織

青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

(二)青年人才的標準 1.青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書;獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐，或連續兩年績效考核優秀;具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。2.青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業績突出的員工。

3.青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業績突出的員工。

(三)青年員工的職業發展路徑 1.青年管理人才職業發展路徑

見習?科員?主辦?主管?崗位經理?部門經理?更高 2.青年技術人才職業發展路徑

畢業生?見習?技術員?助理工程師?工程師?資深工程師?更高 3.青年技能人才職業發展路徑

畢業生?初級工?中級工?高級工?技師?高級技師?更高 2 青年人才培養方案(四)公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求;崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。(注:由于公司尚未建立自己的崗位能力模型，此部分具體內容可參照東深圳人力崗位能力模型)

四、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的青年人才作為培養的重點對象。業績與能力均表現優秀的

五、人才培養與培訓(一)各階段青年人才培養重點

2004年-2006年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2007年-2010年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于石化行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2007-2010年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

(二)青年人才培養導師制 1.導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。2.導師庫

在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。3 XXXX公司 3.指導內容

導師為學員制定培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定培養計劃的過程中側重點所不同。(三)青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。1.青年管理人才的培養形式: , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多 的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管 理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。, 列席高層會議:列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面 認識。, 高校MBA課程:公司資助參加與高校聯辦的MBA課程，提高理論知 識高度。

2.青年技術人才的培養形式: 4 青年人才培養方案 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓 , 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。, 挑戰性項目小組:以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。公司會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。, 高校高技能人才定向培養:公司資助參加與高校聯辦專業技術課程，提高理論知識高度。, 國外優秀合作伙伴學習鍛煉:公司提供在國外優秀合作伙伴企業學習與實踐的機會。

3.青年技能人才的培養形式: 5 XXXX公司 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這 些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一 步提高各個環節的工作質量奠定基礎。, 職責擴大化:給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。, 崗位技能大賽:定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。, 參與開停車技術方案的制定:參與開停車方案的制定，提高其對整套 裝置系統運行的認知。

六、考核與激勵措施(一)考核機制 1.多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2.建立青年人才培養的退出機制

以考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到海油發展青年人才標準，培養才會結束。

(二)激勵機制

1.為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入“311”青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的學員中選拔優秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作為導師指導新進的培訓學員。6 青年人才培養方案 2.鼓勵優秀的挑戰性項目小組課題成果

公司成立挑戰性項目小組課題成果獎勵基金，每年向基金中注入一定的資金，當挑戰性項目小組所做的課題成果被公司所采納，并獲得較好的實際應用效果時，公司則為提出課題成果的小組成員頒發一定數目的獎勵基金予以鼓勵。

第五篇：醫院人才培養方案實施方案

醫院人才培養方案實施方案

【篇一】

為加快我院醫學人才梯隊建設，培養和造就更多的優秀青年醫學人才，促使各學科優秀人才脫穎而出，提高我院醫學綜合實力和技術水平，特制定本方案。

一、培養目標

根據學科建設的需要，以德才兼備為標準，從全院各學科中擇優選拔優秀青年醫學人才，經過計劃培養，使他們成為具有扎實理論基礎、豐富臨床實踐經驗、領先技術水平的優秀青年人才，為醫院創建新一代青年醫學專家隊伍，形成各專業優秀學科帶頭人梯隊奠定基礎。

二、組織領導

醫院青年人才培養工程方案的實施是在醫院人才工作領導小組的領導下，由醫院科教科、人事科具體負責實施和日常管理工作。

三、選拔范圍、條件及要求

(一)選拔范圍：全院臨床、醫技、藥學及護理學科衛生技術人員。

(二)申報者須同時具備下列條件：

1.熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚、治學嚴謹，身體健康，具有團結、奉獻、求實、創新精神;

2.年齡：40周歲以下(申報當年);

3.學歷學位：本科學士及以上;

4.外語：大學英語六級(或取得全國衛生系統外語水平考試合格、碩士學位全國英語考試合格、全國公共英語等級考試五級等);

5.計算機：取得江蘇省信息化素質培訓合格;

6.職稱：具備中級以上專業技術職稱;

7.論文：在省級以上正式期刊上發表學術論文2篇以上;

8.科研：承擔區級以上科研課題(前三名)，或有完整的科研設計書，處于預試階段擬準備申報的科研課題;

9.有一定的組織管理和協調能力及扎實的專業基礎知識及實踐技能，為科室業務骨干，具有發展潛能;

10.近三年內無重大醫療事故、工作差錯，考核優秀1次以上或獲院級以上表彰。

具備上述條件，擇優選拔。

(三)要求：青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能保證提供優秀導師(一般為學科帶頭人或科主任)在臨床及科研一線固定帶教。

四、選拔程序

(一)申請

1.由個人申請并填寫“青年人才工程培養申請書”。

2.科室(部門)初審后推薦至科教科。原則上每期同一個學科(專業)推薦人數不得超過2人。

(二)評審

1.初審：科教科、人事科根據有關要求對申報對象的材料進行資格審查，符合條件者報醫院人才工作領導小組。

2.考核：對初審符合條件者進行相當于大學英語六級水平的測試;組織專家進行專業知識現場提問和答辯;并以投票方式確定青年人才培養對象侯選人。

3.復審：醫院人才工作領導小組根據考核結果，提出青年人才培養對象建議名單。

4.公示：經復審后，在醫院OA網上進行公示，征求職工意見。

5.審定：醫院人才工作領導小組根據人才培養規劃、專家評審意見和考核結果，結合公示情況，確定青年人才培養對象人員。

五、培養內容、方式與途徑

(一)導師指導：培養對象可自選導師2名(院內、院外各一名)，在雙方自愿的基礎上簽署培養教學協議書。醫院協調確定培養對象的指導老師并督促、指導培養對象跟師學習。

(二)理論學習：培養對象根據本人的實際情況，在導師指導下選定精讀與泛讀專業書目，制定讀書計劃，深入學習，做好讀書筆記，寫出學習體會，努力提高理論水平。

(三)臨床實踐：培養對象除了在本院堅持臨床實踐外，培養期內需完成至少6個月的上級醫院定點培養(進修)。掌握新技術、新療法、新進展。每年參加國內外相關專業學術交流1次以上。

(四)臨床研究：瞄準本專科前沿，選擇課題進行臨床研究1項以上。

六、管理與考核

(一)醫院負責本工程培養考核方案制定，組織實施，對入選對象跟蹤評估、定期考核。

(二)培養對象所在科室(導師)負責對學員的日常工作、學習和臨床實踐等情況的督促檢查，為培養對象創造鍛煉學習的條件和機會。保證順利完成培養任務。

(三)培養對象每年須撰寫課題進展報告、工作總結，填寫考核手冊，于每年12月10日前報送院科教科;由人事科、科教科組織專家進行考核。培養周期結束后進行總體考核，周期考核與考核相結合，考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按計劃完成等。考核結果分優秀、合格、不合格。對出色完成“青年人才工程”培養任務，達到培養目標，成績顯著的個人給予表彰和獎勵。對因個人原因中斷培養計劃或考核不合格者，醫院將追回已付出培養經費。

七、培養經費

(一)醫院對每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年，合計3萬元。設立獨立帳戶，專款專用。經費主要用于培養對象開展相應的研究工作、短期培訓、參加相應的學術活動、學習經費、導師帶教津貼等。

(二)培養經費使用管理辦法參照“科研經費管理辦法”。

八、培養周期

培養周期為三年/期，每期培養對象10名左右，每三年選拔一次，培養結束后須在本院工作5年以上。

本方案自職代會通過后執行。

【篇二】

根據衛生部《國家臨床重點專科評估試點工作方案》的有關要求，為保證我院臨床重點專科評估工作的順利申報，醫院將從今年始開展《首都醫科大學宣武醫院中青年人才培養和梯隊建設實施方案》工作，以提高我院學科梯隊實力，為醫院的可持續發展提供人力支持。

該方案圍繞實現醫院“十二五”規劃目標對人才的需求，提升優勢學科領域的核心競爭力，重點加強臨床醫療領域的中青年衛生技術人才隊伍建設。

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的原則。內部培養通過后備人才庫培養醫院內部正式職工。外部引進通過項目引才、職位引才、合作引才等多種方式，最大限度地吸引國內外優秀人才。

堅持“專業型和綜合型同步培養”的原則。專業型人才指在醫院專業技術崗位上掌握較高專業水平的人才。綜合型人才指在醫院管理崗位上具備全面知識，有較高管理水平的人才。

堅持“公平擇優，寧缺毋濫”的原則。建立動態遴選機制，綜合評價遴選對象。從各個方面制訂詳細量化評分標準，對后備人才進行科學、合理、系統的量化考核。

方案將在三個層次進行人才培養。第一層次培養目標為學科帶頭人，指在國際上有一定的影響，所在學科在國內處于領先水平，能夠帶領、指導和組織有關人員開展相關臨床學術研究，并取得研究成果的專家，能把握本學科的最新發展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。第二層次培養目標為學術帶頭人，指系統掌握本專業的理論知識，在某學科或技術領域達到先進水平，得到國內同行認可。具備較強的開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題。第三層次培養目標為專業技術骨干，指掌握本專業的理論知識，在臨床能獨擋一面，又有較強的科研能力和發展潛力的中青年專業技術人員。

培養采取導師制、輪崗培訓、繼續教育及其他方式(學術沙龍、學術論壇等形式)進行。建立導師人才庫，實施動態遴選制度;建立中青年重點人才培養檔案，定期考核。

通過該方案的實施，我院將牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，逐步確立醫院人才工作的戰略地位，建立和完善醫院人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立醫院的人才梯隊。