第一篇：青年人才培養調研報告
以青年人才培養為核心的青年工作調研報告
為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養工作現狀、成功經驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設的人才標準、價值取向、用人導向、培養模式，努力完善有企業特色的青年人才培養工作機制，中交三航局有限公司黨委組織開展了以青年人才培養為核心的青年工作調研。
一、公司青年人才隊伍的現狀和主要特點
公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2009~2011）共引進青年員工1689人，目前現有青年員工3441人，占公司在崗員工的47.2%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，研究生及以上、大專及本科、中專及技校學歷者占公司在崗員工比例分別為2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技術人員中的比例超過一半，達到56.9%，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。
通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即：青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。
（一）學習能力強，文化程度較高
隨著近年來公司擴大招生范圍和招聘數量，青年人的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。青年人才隊伍的知識結構明顯改善，公司整體文化程度得到提升。
（二）精神面貌好，建功愿望強烈
對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產、經營、管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。同時，對于理論知識的深化和儲備也有更高的要求。
（三）發展潛力大，有較強的可塑性
青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長非常有利。
（四）創新意識強、觀念活躍超前
公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、市場開拓、收入分配等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。
二、公司在青年人才培養上取得的成績和經驗
在公司黨委和各級黨組織的正確領導下，公司組織人事部門、青年工作相關部門和有關職能部門共同努力，在青年人才培養工作上取得了一定的成績。
（一）堅持黨管人才，形成良好氛圍
堅持黨管人才原則，是做好人才工作的根本保證。各單位黨組織健全，完善黨管人才工作體制機制，加強對青年人才培養工作的宏觀指導，充分調動各方面積極性，形成良好氛圍。
二公司自1998年形成青年人才培養十項制度（包括新生見習期管理制度、跟蹤考核培訓制度、崗位培訓交流制度、青年崗位能手評選制度、優秀青年知識分子評選制度等），不斷修訂、完善，經過長期的實踐探索，已經形成了較為清晰的青年人才培養路徑。三公司黨委確立以基層項目部支部書記為青年人才培養“第一負責人”，每月支部書記例會上匯總各基層單位人才隊伍培養實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據“共同發展”理念在青年發展的規劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。江蘇分公司用“一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事”24個字，概括了當前分公司在人才培養上采取的各項制度措施。
（二）探索培養機制，搭建成長平臺
各單位從青年人才的招聘引進、教育培訓、職業規劃等多方面，分門別類地制定了各種人才培養機制，理順各項流程，打通青年人才培養的“脈絡”，形成在不同階段、不同時期都有相應適應其進一步成長和提升的培養機制。
一是加強宏觀指導，制定具有前瞻性的青年發展規劃。如三公司在2008年時就制定了《2008~2012年青年人才培養規劃》，明確了青年人才培養工作的目標與任務、政策與措施，形成青年人才培養五年計劃。船舶公司制定《人才隊伍建設五年規劃》，向青年人展示了可預見的發展方向和成長空間，提出了船員持證比重達到60%、高級船員比重達到15%的硬性指標，明確了領導層、中級管理層、普通管理層、專業技術人員的素質要求，建立了人才培養的7項工作和保障機制，促進分公司人力資源開發從傳統人為管理向現代制度管理進行轉化。
二是規范招聘錄用，加強青年員工的入職管理。近年來結合企業發展需要，各單位擴大招聘數量和范圍，拓展招聘渠道，人才質量進一步提高。在增加大土木類專業畢業生招聘數量的同時，不同程度地增大了市場開發、外語、法務、金融、政工等多類人才招聘力度。如廈門分公司一方面繼續加強校園招聘，一方面堅持按企業所需擇優錄用的原則，從社會及外聘技術人員中招聘，從中鐵等系統吸收了部分隧道技術人員，極大解決了合福鐵路隧道項目技術力量不足的問題；對部分急需的專業技術人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，采用外聘方式，并適時與相關高校建立實習基地，有效緩解了人力資源緊張情況。
三是加速融入企業，“導師帶徒”工作開展扎實有效。“導師帶徒”是公司青年人才培養長期堅持的重點工作，各單位認真組織新進大學生入職系統培訓，從管理知識、技術知識、安全知識、企業文化等方面幫助他們進行全方位了解。多個基層單位的主要領導堅持“上好第一課”，幫助青年人盡快適應新環境、融入企業、準確定位自己角色，進而為發揮自身才能做好鋪墊。如三公司的“員工初長成”品牌活動將“導師帶徒”進一步延伸，自2006年起，要求新入職員工在工作滿一年后，需通過相應的筆試閉卷考試，提交一篇與自身工作有關的技術論文并參加現場答辯，相關部門綜合季度考核及考試、論文答辯成績情況，評選出優秀新員工和優秀導師，并進行表彰。
四是重視崗位培訓，加強青年人職業技能的提升。每年都固定組織多項培訓，主要有：新員工的入職教育培訓；以青年員工崗位實務為主的培訓，如五大員培訓、鐵路十一大員培訓以及繼續教育等，公司培訓中心與各工程公司協調配合，部分課程送教上門，直接在工程第一線授課。此外，公司組織部門定期舉辦項目經理培訓班、黨支部書記培訓班，大量年輕的施工一線青年骨干人才和管理型、政工類青年人才得到培養和鍛煉。
各單位也有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育工作。三公司制定了《培訓管理辦法》，通過培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果檢驗總結等，使培訓工作更加有序化，實現培訓教育全覆蓋。在工程一線，普遍開展與生產技術相關的知識講座，如合福鐵路指揮部設立“工地夜校”，利用空余時間教授鐵路工程相關技術規范、隧道施工要點、安全防范等，夜校不僅對本單位人員開放，更向協作隊伍施工人員敞開，收到較好反響。
五是堅持典型示范，打造優秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年評選后，每2年評選一次，現場演講、現場答辯，展示個人風采和工作感悟。通過企業報刊、宣傳欄等渠道，將“十佳”青年典型事跡廣泛宣傳。此項評選活動在青年人中引起了很大反響，多個分（子）公司紛紛設立了如“優秀青年知識分子”等的評比項目，有效激勵了青年人自我提升的積極性。
六是做好多項保障，解除青年人才的后顧之憂。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現實問題。各單位將此作為“凝聚力工程”，各盡所能設立“單身公寓”，項目部臨時設施盡可能布置得舒適溫馨，為員工營造良好的生活環境。興安基公司在青年集體宿舍旁新建了籃球場、網球場、塑膠跑道等，方便青年人在業余時間鍛煉健身。另外，各單位均出臺《青年人才購房全貼息貸款補貼辦法》等類似政策，給予不同額度的貼息貸款和購房補貼，一定程度上緩解了青年人才購房難題。
（三）圍繞轉型發展，堅持人才強企
在“兩新三并舉”和“多元化、國際化、信息化”的戰略導向指導下，公司轉型發展不斷取得新進展，進一步提高海外業務的比例來抵御國內市場的波動，并以此為契機，推動公司管理理念和水平的提升，加快培養、引進企業所需的管理人才。
一是夯實基礎，多層次培養隊伍。江蘇分公司在南方片區市場開拓的成功，已成為公司新領域拓展的經典案例。江蘇分公司明確提出要培養“五只隊伍”，即：培養一支懂管理、善經營，在工程建設中創出信譽，創出效益的青年項目經理隊伍；培養一支精技術、善攻關，能解決施工技術難題和在工程學科、新技術、新工藝開發上起帶頭作用的青年技術主管隊伍；培養一支懂經濟、善經營，具有外語、計算機、法律、工程商務等運用能力的資產管理型人才隊伍；培養一支講政治、懂政策、愛學習，接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養一支勤學技能、技術精湛，掌握2門或2門以上專業技能的高級青年操作人員隊伍。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業進一步轉型打下了堅實基礎。
二是優化組合，深入內部人才挖潛。在企業轉型發展的重要時期，人才培養和儲備顯得尤為重要，加快人才發展是在激烈的市場競爭中贏得主動的必然選擇。隨著大批經驗豐富、技術過硬的資深船員年齡老化，迫切需要青年人快速成長，盡快完善梯隊建設；轉型實施項目法管理更是需要青年人才。船舶公司堅持技術練兵、崗位成才，每兩年舉辦一屆技術比武大賽，理論和實際操作相結合，開設船舶駕駛、輪機、水手、專兼職安全員、焊工、計算機等多個工種的技術大比武，成為青年人展示實力、比拼技藝的舞臺。
三是鼓勵成才，豐富培養激勵手段。鼓勵青年員工更新知識結構，提升自身素質。二公司、三公司等單位對參加學歷教育并取得相應證書的，給予一定獎勵或報銷費用。對取得注冊建造師、注冊造價師和注冊安全工程師等企業急需的執業資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍采取了獎勵、補貼措施。如港灣院在2009年制定了《港灣院持證工資管理辦法》，并不斷更新調整，通過將一次性獎勵和每月獎勵相結合，激發年青人考證的積極性，客觀上為港灣院成功申報水運全行業甲級資質發揮了重要作用。
（四）創新體制機制，突破傳統“框框”
各單位發揚實事求是精神，根據自身實際，務求實效，創新培養方法，變革體制機制，破解青年人才培養過程中的難題。
一是設置人才基地，培養優質團隊。多個單位嘗試設立青年人才培養基地。寧波分公司近年來開展項目總部建設，有利于集中優勢資源，在市場開拓、人才交流上取得較好效果。三公司對新進的大學生，在初分配時盡量集中安排到那些善于培養青年人、重視青年人、關心青年人的項目團隊中去，待鍛煉成熟后，再根據崗位需求和自身條件到其他項目，逐步形成了培養青年人才的固定基地。江蘇分公司確立了連云港項目部與蛇口項目部南北兩個青年人才培養基地。基地的長久建設，取得了較好的人才裂變效應，“導師帶徒”、“交叉實習”、“掛職鍛煉”、“助理制”、“青年論文發布會”、“專業技術講座”等青年人才培養機制得以持續發力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善戰的中層管理骨干。
二是增設助理崗位，加強后備力量。各單位紛紛建立助理制，在工程項目上有計劃有步驟地“壓擔子”，提供舞臺鍛煉青年人才，加強后備干部隊伍建設。項目經理助理、副總工、工程部部長助理等新的崗位序列在一些大型工程項目試行，有利于在基層一線形成人才建設梯隊，充實崗位力量，豐富“導師帶徒”活動內涵；對青年人才的職業生涯規劃、崗位進階給出了較為清晰的路徑，幫助青年人更快找準定位和目標。
三是引入競爭機制，開展崗位競聘。通過競聘上崗的試點成功，不但發現了人才，拓寬了選人用人渠道，同時也讓青年人了解企業用人觀。三公司在全公司范圍內招聘構件工程處PHC管樁車間副主任，船舶公司2011年通過公推直選方式選舉了新一屆團委成員，得票最高當選為團委書記。二公司、寧波分公司對團委副書記崗位進行公開競聘，系統設計競聘流程，程序公開、過程透明、操作規范，在青年人中引起較大反響。通過競聘活動，不僅在干部選任過程中引入競爭激勵機制，拓展了選人用人渠道，而且在廣大青年中營造了努力奮進、有所作為的氛圍，起到了良好的用人導向作用。
四是打破身份限制，突破傳統“框框”。廈門分公司2007年首次在工人（在管理崗位且有中專以上學歷的）中評定職稱，打破了工人不能評定職稱的制度之框，解決了他們無法評職稱或技能等級的困擾，據統計此后有7位同志（其中35歲以下青年人有4位）走上了項目副經理、部門副經理或黨支部書記的崗位。對服務滿一年以上的外聘技術人員，準許評聘助工，對于穩定、激勵外聘技術人員起到了一定作用。
五是嘗試“雙軌”晉升，創新培養路徑。
公司嘗試在行政崗位序列外，在專業技術領域形成晉升機制，提供更為廣闊的職業生涯發展道路。寧波分公司在所屬的金正檢測公司試點，初步決定設立首席檢測工程師職務，分助理級、中層副職、中層正職三級，享受相應的經濟待遇，并逐步推廣，建立專業技術人員的晉升機制。廈門分公司2011年底試行專業管理崗位能手評選辦法，首批共12名在測量、試驗、經營核算等專業領域表現優異的員工被評為專業能手稱號，每月予以崗位津貼。
三、公司當前青年人才培養存在的矛盾和問題
從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：
（一）人才隊伍結構不盡合理
調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面：青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。
（二）晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善
盡管部分單位已經采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上有的單位疏于采用規范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強，出現“想辭退的人辭不掉，想留下的人留不住”現象。
（三）教育培訓的水平還處于較低層次
整體教育培訓中，還依賴于常規的上崗取證，對于先進的經營管理、技術創新等，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。
四、加強公司青年人才培養的探索與思考
青年人才培養要以重大工程建設、重要崗位鍛煉為抓手，加大青年人才發展體制機制改革創新力度，突出抓好青年人才的培養和使用，大力促進青年科技創新人才成長，統籌推進施工生產、經營管理、政工等各類人才隊伍建設，為推動公司拓展市場、轉型發展提供有力的人才保障。
（一）進一步加強思想引導，培養責任意識
把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業文化教育，強化“誠信、創新”三航文化的認知，增強青年人才對企業文化的認同感。
（二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才
一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變實質上“官本位”為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式，完善“首席”、“資深”工程師的評價評選標準。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準。四是全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。
（三）進一步建立完善的績效考核制度
績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過績效考核，使青年人在聘用、薪酬、晉升、培訓等方面形成有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。
（四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷
應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形成人文關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環境的施工一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。
第二篇：青年技能型人才培養的調研報告
青年技能型人才培養的調研報告內容摘要建設上海航空樞紐，需要一流的青年技能人才隊伍。本課題通過深入了解機場集團青年技能型人才隊伍的現狀，總結分析青年技能型人才培養工作的經驗和存在的不足，對加強青年技能型人才培養的方法和途徑提出了對策。同時，本文還對團組織如何以青工技能振興計劃和青年職業生涯導航活動為載體，在青年技能型人才培養工作中發揮作用進行了深入思考。關鍵詞青年 高技能人才 培養 共青團
集團公司自1998年成立以來，經過不斷的人力資源配置和開發，已初步形成了一支具有一定數量、專業門類相對齊全的人力資源隊伍，為上海機場的建設和發展提供了較好的人力資源保障。目前，集團公司存在正式員工、集團勞動服務公司員工和勞務員工三種勞動用工形式。截至
一、基礎數據
（一）“兩場”員工隊伍概況
1、人力資源類別及數量。根據中央對國有企業人才的一般分類原則，“兩場”的人力資源可分為管理人員、專業技術人員和技能操作人員三類。管理人員主要指高層管理人員，各職能單元、航空業務和非航業務單元中層管理人員以及基層管理人員；專業技術人員主要指為機場建設、經營和運行提供專業化管理和技術支持的人員；技能操作人員主要指從事機場運行、安全和服務保障等工作的一線員工。“兩場”的三類人力資源在總量上已形成較大規模，其中技能操作人員占總量的77.14%，是上海機場運營保障的主要力量。
2、技能等級。目前“兩場”一線技能操作人員6331人，其技術等級參見表1所示。一線員工的技術等級呈現出“既多又缺”的矛盾狀態，集中表現為中級以下技能操作人員多，高級技能操作人才缺乏。
表2 一線技能操作員工技術等級結構
技能等級
股份公司
虹橋機場公司
合計
比例
平均年齡
高級技師
0
1
1
0.02%
58.0
技師
11
5
16
0.25%
45.6
高級工
142
160
302
4.77%
44.7
中級工
461
464
925
14.61%
39.0
初級工
54
96
150
2.37%
32.5
普通工
3156
1781
4937
77.98%
30.8
（二）“兩場”35歲以下青年技能員工隊伍概況目前，“兩場”35歲以下青年技能員工4123人，基本結構如下。
1、學歷水平。“兩場”青年技能員工中，學歷水平以中專、高中、技（職）校為主，占67.96%；此外，大專學歷占13.78%，本科及以上學歷占4.03%，初中及以下學歷占14.24%。
2、技能等級。“兩場”青年技能員工中，技能等級以普通工為主，占88.96%；此外，初級工占2.30%，中級工占7.66%，高級工占1.04%，技師占0.02%；目前青年技能員工中還沒有高級技師。
3、崗位分布。如表2所示。
表2 35歲以下青年技能員工的崗位分布
技能等級
人數
主要崗位分布
技師
1汽車修理（1）
高級工
43安檢員（22）、維修電工（3）、客運值機（6）、特種車輛駕駛（2）、鉗工（1）、行李查詢（1）、微機操作（1）、中式烹飪（2）、普通駕駛員（5）
中級工
316安檢員（87）、客橋操作（17）、維修電工（3）、微機操作（12）、客運值機（29）、消防監控（8）、配載平衡（1）、普通駕駛員（9）、服務員（93）、營業員（42）
初級工
95安檢員（27）、客橋操作（5）、客運值機（2）、維修電工（5）、鉗工（1）、服務員（30）、普通駕駛員（5）
普通工
3668安檢員（2023）、客橋操作（47）、維修電工（144）、客運值機（192）、特種車輛駕駛（18）、微機操作（21）、機務維護（56）、消防監控員（36）、裝卸工（191）、客艙保潔（96）
二、調研數據及分析調研中，共發放問卷203份，回收有效問卷203份。問卷發放對象主要為“兩場”的通信網絡、安全檢查、航空服務、候機樓服務、水電保障等崗位的青年技能員工。
（一）青年技能員工思想狀況分析
1、關注企業發展。青年技能員工普遍認識到，個人的發展與企業的騰飛緊密相連，沒有企業的發展就沒有個人的發展，只有在組織的支撐和支持下，個人才能有更大的作為。調查顯示，80%的受訪者非常關注企業的發展以及集團戰略目標的推進過程，而機場集團良好的發展前景及對于培養高技能人才的重視，也給了青年技能員工很多上升的空間和成功的機會，增強了他們與企業共奮進的決心和信心。
2、關愛和諧氛圍。部門同事間的和諧融洽，對于激發青年的工作干勁，提高他們的技能水平有很大的促進作用。青年技能員工普遍重視與領導、同事的關系，認為工作環境和諧了，才能干好工作。他們渴望內部的坦誠交流、和諧相處，希望能有一個合作良好的工作團隊。調查顯示，青年技能員工追求的目標由高到低依次是：良好和諧的人際關系、優厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及贏得同事尊敬等，其中良好和諧的人際關系排在首位。
3、關心自我價值。企業發展為廣大青年技能員工的成長成才提供了廣闊的舞臺，青年也十分注重、關心自己的成長進步，想盡早實現自己的人生價值和理想抱負。調查顯示，大部分青年技能員工希望在工作上取得成就、獲得尊重，有50%的受訪者希望成為技術高超的高技能人才，40%的受訪者希望過渡成為管理型人才。青年技能員工迫切希望提高自身的素質和技能，多數在業余時間繼續學習，不斷深造，在問及最希望企業改進之處時，提供進一步深造學習的機會排在首位。
（三）青年技能員工隊伍存在的主要問題
1、青年技能員工隊伍整體素質不高。在“兩場”所有一線技能操作員工中，技師和高級技師僅占總量的0.27%，且平均年齡偏大。在35歲以下青年技能員工中，僅有1人擁有技師等級稱號，近90%為無等級工，與集團現階段承擔的建設、生產、運行任務不相匹配。
2、青年技能人才整體結構不合理。“兩場”青年技能人才崗位分布不盡合理，特別是在安全檢查、客橋操作、維修電工、微機操作、特種車輛駕駛等核心業務領域，青年技能人才的密度和絕對數量不能滿足企業發展的要求；在場道保障、特種設備操作維護等航空主業領域，青年高技能人才尤為缺乏。
3、青年勞務員工技能提高緩慢。青年勞務員工已經成為“兩場”生產運行不可或缺的重要力量，他們分布于一線的各個崗位，承擔了大量繁重的工作。在3668名沒有技能等級的普通工中，勞務員工有3105人，超過了85%，這對于進一步提高上海機場的運行效率和服務水平形成了制約。
4、吸引和匯集青年技能人才的政策體系不健全。近幾年來，青年技能員工的學歷結構有了顯著改善，主要原因一是學歷作為員工職業發展的基本要素，重要性日益突顯，二是集團公司對員工參加在職繼續教育實施積極的獎勵政策，三是集團公司在新員工招聘上進行學歷和知識結構的主動性調整。但總體上看，吸引、培養、選拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。調查顯示，六成以上的青年技能員工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，寬松、平等、和諧的人文環境，愛崗敬業的工作環境對促進個人成才發展很重要；但同時有80%的青年技能員工對現在的績效考評制度，人才選拔使用程序和鼓勵創新、容忍失敗的技術革新環境不滿意。調查還顯示，70%的青年技能員工不清楚自己的發展通道在哪里，或者雖然已看到發展通道，但感覺從制度和程序上與其他人員相比還是機會較少；還有50%的青年技能員工考慮過更換職業或崗位。這些都說明，出臺的政策措施未發揮出整體優勢，在一定程度上阻礙了吸才、育才、聚才環境的形成。
三、加強青年技能型人才培養開發的對策
（一）加強領導保障和組織保障要明確青年技能型人才培養的領導機構和組織機構，形成黨政領導重視，人力資源部門負責，工會、團委等其它相關部門協同的組織體系。要明確青年技能型人才培養是機場人才發展規劃中的重要組成部分，是人力資源管理部門、工會、團委和各技能型人才崗位所在單位的重點工作內容之一和考核指標之一。
（二）制定青年技能型人才發展規劃和具體方案要有明確的青年技能型人才培養目標，即數量、結構、素質要求、技術技能水平、技能人才類型、配套機制、保障措施等，并根據目標形成完整的發展規劃，同時按照一定的時間節點分解成具體實施方案。
（三）營造青年技能型人才成長的良好環境青年技能型人才成長的良好環境包括：輿論環境、工作環境、人文環境、技術交流和革新環境等。在問及“哪些因素對促進青年技能型人才發展起重要作用”時，有63.55%選擇“工作環境”，排在首位；60.59%選擇“人文環境”，與選擇“薪酬福利”的大致持平，遠遠高于其它選項，可見良好環境對青年技能型人才發展的重要性。尤其對于機場青年來說，薪酬福利制度比較完善，因此對于環境的要求就相對高于一般企業。首先，要通過各種宣傳途徑引導青年樹立正確的成長成才觀念，突破傳統的管理身份至上的觀念限制，引導青年選擇技能型發展道路。要將機場樞紐建設對技能型人才的需要及其成長性通過各種方式向青年介紹，讓青年看到技能型發展道路的前景。其次，要在機場各管理層中宣傳重視技能型人才工作的思想，從各個層面為青年技能型人才的發展提供良好氛圍。再次，要努力為青年技能型人才營造富于責任感和愛崗敬業精神的工作環境，寬松、平等、人際關系和諧的人文環境，通暢的人才交流、技術交流環境，鼓勵創新、寬容失敗的技術革新環境。
（四）綜合采用多種培訓模式和培訓手段加強青年技能型人才的培養開發，一要鼓勵青年員工參加職業能力鑒定考核并獲取證書；二要依托企業和職業技能專業培訓機構的合作，擴大培訓的規模、專業性和針對性；三要引進頂尖專家和高技能人才進行理論授課和現場操作指導；四要加強機場內部崗位交流和鍛煉，同時選送人員赴同行業、同工種的外單位學習和進行崗位實踐，形成聯動培養機制；五要建立青年技能型人才培訓基地，使技能型人才培養專業化、正規化；六要整合并合理分配現有的培訓資源，培養急需的高技能人才；七要建立長效培訓教育機制，注重培訓的輕重緩急、連貫性和遞進性。
（五）完善崗位使用和考核評價制度在崗位使用和考核評價中，要以能力和業績為導向，以競賽選拔和技能比武作為有效的補充，崗位使用管理和考核評價管理相結合。考核評價制度要做到全面、動態，要注重職業道德在考核評價中的地位，要注重考核和專項考核（或者項目考核）的結合，要注重多次考核材料的統籌使用和前后對比等等。在機場現有的青年技能型人才培養中，還要特別注意不能過于依賴工齡和等級，要縮短技能型優秀青年的晉升年限，打破崗位使用的局限，讓有能力、有業績、有潛質的青年技能型人才能到重要崗位和高層級崗位上工作或者鍛煉，同時要建立根據能力和業績而不是年限晉升更高技能等級的制度。
（六）建立科學的薪酬福利制度和獎懲制度調查顯示，薪酬福利制度不僅是青年技能型人才關注的問題，更是影響他們的職業選擇、技能提高、工作積極性和責任感的首要因素。目前，各企業包括機場的薪酬福利政策大多對管理人員和專業技術人員的考慮較多，技能人員雖然能夠通過等級晉升獲得相應的待遇，但仍普遍存在著不同技能崗位之間待遇沒有區別、低等級技能崗位工資福利待遇低、頂尖技能人才的薪酬福利待遇與能力和業績之間不對等的情況。這都造成了青年選擇管理崗位和專業技術崗位而不愿意在技能型崗位上發展。要改革薪酬福利制度，根據不同技能崗位的要求和技術含量確定崗位工資，技能要求高、對企業業績貢獻大或關鍵性崗位的工資應體現其相應的價值，有所提高；相應的高技能人才的工資也應與其能力和業績掛鉤，特別重要的崗位待遇比專業技術人員、管理人員高也并非不可。同時，福利待遇也是如此，尤其是那些可以體現激勵作用的福利待遇，如企業年金、商業保險等，更可以為高技能人才制定專項獎勵，起到激勵和引導的作用。企業還可以設立專項的青年技能型人才獎勵制度和獎勵基金，獎勵能力突出、業績優秀、潛質大的青年技能型人才，并進行重點培養。
（七）建立青年技能型人才職業生涯引導和培養機制要通過企業各項政策的制定引導青年選擇技能型發展道路，如考證獎勵、破格晉升制度、重點培養、待遇傾斜、崗位交流等等。在引導青年選擇技能型發展道路后，對青年技能型人才還要做好職業生涯設計和管理工作，通過專業化的職業生涯管理手段幫助青年技能型人才的培養和成長。
（八）加大青年技能型人才培養工作的資金保障目前培訓工作資金投入的重點還是中高層管理人員和專業技術人員，對技能型人才培養的資金投入有時會囿于預算控制而顯得保障不夠。當然合理的預算控制和資金在各類人員中合理分配是必要而科學的，關鍵是由機場發展對青年技能型人才的需求而引發的培養資金應予以保障。現在的培訓費用是按照工資總額的1.5%-2.5%計提的，在計提的這一部分中應保證有1/3用在技能型人才培養上，其中對青年技能型人才的投入應不少于1/2。另外，應該根據需要在預算中單列一定的專項培養費用和獎勵費用，以保證青年技能型人才培養規劃的順利實施。
（九）建立青年技能型人才信息系統一是建立青年技能型人才信息庫，包括基本信息、培養情況、崗位鍛煉情況、考核情況、獎懲競賽情況等等。二是建立技能型崗位信息庫，包括崗位數量、要求、人員配備情況、重要程度、管理隸屬、發展途徑等等。以上兩庫必須動態管理。
四、進一步發揮團組織在青年技能型人才培養中的作用開發青年人才資源，做好青年技能型人才培養工作，是實現上海航空樞紐建設目標，推進企業可持續發展、提升企業核心競爭力的必然要求，具有十分重要的意義。各級團組織要認清形勢、把握大局，增強憂患意識、責任意識，大力加強企業共青團的能力建設，找準工作著力點，進一步發揮團組織在青年技能型人才培養中的作用，以更大的作為贏得企業和青年的認可。
（一）抓氛圍營造，引導技能青年人才崗位成才。首先，要從轉變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務教育、愛崗敬業教育、危機意識教育等，特別要重點宣傳目前集團公司人力資源規劃，在崗位設計、績效考核和分配體系的設計過程當中，“變身份管理為崗位管理”，“收入分配向勞動強度大、安全風險大的關鍵崗位傾斜，向技術含量高、技能要求高的崗位傾斜”的一系列指導思想和政策，讓青年看到技能型發展道路的廣闊前景，激發青年技能人才參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性。其次要加大選樹優秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批崗位成長的青年崗位能手和青年先進典型，大力宣傳他們的先進事跡和成功經驗，掀起和帶動廣大青年職工崗位實踐、崗位成才、崗位奉獻的積極性。再次，要增強基層團組織的吸引力、凝聚力，抓住服務青年成長成才這個根本，針對一線崗位青年的特點和需求設計和開展團的活動中，把更多的優秀青年技能人才吸引到團組織周圍，增強他們對企業的歸屬感。
（二）抓活動實踐，為青年技能人才成長搭建舞臺。一要繼續深化團組織傳統的“導師帶徒”、QC攻關、創建青年文明號、爭當青年崗位能手等主題活動，搭建有效平臺，以點帶面，提高技能青年的職業道德和職業技能，使青工隊伍在崗位上、在活動實踐中長知識、增才干，以此來帶動高技能青年人才的培養。二要持續開展技能比武、競賽活動。認真總結集團公司首屆職工技能大賽的成功經驗，更廣泛、深入地開展青工技能比武、競賽活動，保持競賽、比武活動的持續性、創新性、特色性，提高比賽項目的技術含量，落實各項獎勵政策，同時要積極選拔優秀青工參加上海市和全國民航組織的各類技能競賽活動，為更多優秀青年技能人才脫穎而出創造條件，在廣大青工中掀起學技術、練本領、比貢獻的活動高潮。三要創新活動內容，增強活動的針對性和有效性。通過組建青年技師協會，舉辦青年崗位能手論壇，開展青工技能月，挖掘整理青年技能人才的先進操作法，組織先進操作法觀摩展示等創新活動形式，帶動機場青工職業技能的全面提高。
（三）抓破格鑒定，深化青工技能振興行動“青工技能振興計劃”是由團中央聯合勞動和社會保障部等部門聯合啟動實施，以培養一批技術技能型、知識技能型、復合青年技能型人才為目標，以提高青年技術工人的技術能力、創新能力為重點，以組織技能培訓、開展技能競賽、加強面向青年的職業技能鑒定工作為途徑的青年技能人才培養工程。集團公司各級團組織要高度重視青工技能振興行動，按照團市委的部署扎實推進，把它作為共青團工作新的著力點和生長點。特別要利用好團市委和上海市勞動保障局推出的青工技能破格鑒定制度，用足用好政策，打破資歷、年限、身份限制，積極組織優秀青工參加職業技能破格鑒定，暢通青年技能人才獲取職業資格證書的渠道,幫助更多的青年技能人才及時獲得相應的職業技術等級和職業資格證書，引導青年技術工人按照國家和行業標準的要求學習技術、成長成才，同時要完善企業內部的技能破格晉升和評聘制度，促進建立培訓、考核鑒定與使用相結合并與待遇相聯系的激勵機制。
（四）抓生涯規劃，培養更多高技能青年人才首先，要抓好理念普及。在青年技能人才中廣泛宣傳青年職業生涯導航知識，積極幫助青年職工認清自我，樹立正確的成才觀，增強青年技能人才職業生涯的自我規劃和自我發展能力。其次，要抓好人才選拔。把握集團高技能人才隊伍缺口情況和關鍵崗位的需求情況，在青年專業技術人員和崗位操作人員中定期開展技術人才、崗位能手選拔工作，通過動態選拔、評比和考核，使更多的青年高技能人才躍入視野。再次，要通過項目化的方式加大高技能青年人才的培養力度。要積極爭取把青年技能人才開發培養工作納入到集團高技能人才人才工作的統一規劃，并明確培養目標。對選拔出來的高技能青年人才，利用職業生涯規劃的理念和方法，通過項目化運作，為其制定個性化的培養方案，暢通職業發展通道，落實好各項培養措施，努力培養一批復合型、專家型、知識型高技能青年人才。同時要積極發揮高青年技能型人才的引領作用，定期組織開展技術技能交流、編寫技能教材或教學案例、實行導師帶徒，讓青年高技能人才干事有舞臺、發展有空間、社會有地位，從而激勵更多青年人人追求進步，個個競相成才。
（朱傳武、瞿一峰、王清昭、陸敏峰、李育紅、徐磊）
第三篇：青年調研報告
“90后”青年發展狀況調研報告
為進一步加強新形勢下共青團引導和服務青年的能力，實現青年需求與團組織活動的對接。廠團委決定以問卷調研的形式，開展“90后”青年發展狀況調研，準確把握新生代員工的特點，從而有針對的引導新形勢下企業青年的成長發展。分裝車間團支部積極配合廠團委對車間當前青年工人從3月10日到3月20日開展為期10天的調研，被調研人數為21人，涉及到傳動系正式工、臨時工中年齡在25歲以下的青年員工，調研的基本內容有青年員工的思想與價值觀、工作、生活、學習以及對共青團工作的意見，問卷采用無記名方式開展，下發問卷共21份，實際回收21份。
一、調研的基本情況和青年員工的基本情況
從對調研問卷的數據分析來看，分裝車間的青年工人總體狀況良好，下面為具體展示：
1.在思想價值方面，有80%的員工選擇家庭和睦幸福作為人生目標，說明在當代的青年中家庭已然是第一位的，對于拼命賺錢的生活并不展現多少興趣，相反對于發揚艱苦奮斗，尋找適合自己興趣的生活的人占總體人數高達55%。有20%的人感覺自身工作能力不足，有35%的人感到自己對社會適應能力不強，這都表明“90后”青年們已經能夠理性的對自己的思想與生活作出分析，發現自身不足，他們能夠正確面對自己生活中的困難，樹立遠大目標。
2.在對企業的認同感方面，有超過50%的員工對XXX廠當前的運行情況及企業文化基本了解，他們從根本上認識到企業與個人的關
系，將個人的發展與企業的發展緊密相連，有45%的青年認為現在影響企業發展的主要因素是管理體制，而這也正是影響個人發展的原因，他們當中絕大多數人并未從企業中得到歸屬感，但是他們依然熱愛自己的職業，因為他們認為企業可以通過改革給與他們脫穎而出的機會，對企業未來充滿信心。
3.在工作、學習和生活方面，工作中，有13人表示自己能夠通過自己努力，提高能力，爭取獲得的更大發展，在工作時有超過50%的員工會精神飽滿，充滿激情，僅有不到10%的人對工作感到厭倦甚至崩潰，值得關注的有9名以上的員工提出希望得到企業給與更多學習和培訓機會。在生活方面，網絡、手機、微信等多媒體的發展的確給人們帶來很多方便，幾乎所有員工都通過網絡來了解信息，他們感覺網絡給他們帶來了很多樂趣，極大豐富了他們的業余生活，值得深思的是網絡帶來利益的背后也帶來了弊端，人與人的溝通變少了，業余生活也大多與網絡相關，總之，對于生活、工作整體感覺良好。
4.在共青團與團活方面，這次參與調研的有4名中共黨員，9名共青團團員，其余為群眾，黨團人員占總體61.9%。說明青年員工們對共青團有一定認識，但并不到位，有待提高。對于團活的舉辦超過半數的人認為如果不與個人事情相沖突，愿意參加，他們認為團組織組織團活可以對青年進行思想教育，豐富文體生活，在回答希望團組織開展什么團活動時，有20%希望團組織給與思想引導，20%提出開展心理健康指導與服務，33.3%的員工表示開展職業生涯規劃會有利于自身發展，還有一些希望組織一些社團活動，比如打球，義務勞動
等
二、青年員工中存在的主要問題
在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題：
? 員工對企業沒有歸屬感，有近80%的青年員工對企業無歸屬感或感覺不明顯，部分員工感到工作壓力大，精力不足，能力透支，還有一部分對于協調人際關系，搞好同時間關系感到很吃力，另外一些員工表示不喜歡目前的工作，不能安心工作，想跳槽，這都有可能導致工作出差錯，從而影響企業發展。
? 部分青年思想價值觀偏離，人生目標定位不準確，人生規劃不明確，有少數人存在拜金主義，還有一部分人抱有與世無爭，悠閑度日的消極思想，這都不利于青年職工的發展，更不利于企業進步。
? 青年職工的業余生活不豐富，下班之后多是上網打游戲，集體活動少，學習時間少等。
三、給團組織的幾點建議：
“青年興則企業興，青年強則企業強”青年職工存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。團委要進一步深入青年加強對青年職工思想觀念的教育和導向，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。
1．針對青年員工無歸屬感的問題，我們要為員工們營造良好的工作環境，學習氛圍，開展業務知識教育，讓有能力的員工對能力差的實習一對一幫助；對于不和諧的同事關系要妥善處理，有問題講明，絕不藏著掖著，從根本上搞好團結工作，和諧車間；建立一套合理的獎懲制度，人人都做評委，好的一致推選為榜樣，號召大家學習，讓有德有才的青年擔起企業的重擔，有責任才懂擔當，才會有歸屬感。
2． 針對思想偏離，無人生規劃的員工，我們應該有針對的進行一些職業生涯規劃大賽，或者請一些優秀員工做一些講座，啟迪青年職工根據自身情況制定合理的人生目標，也可以開一些座談會，讓大家說出自己的未來規劃，當讓主要是工作方面，讓目標相似的組成小組，互幫互助，共同進步，領導們也要多多聽取員工意見，為其發展提供平臺，更好促進其發展。
3.針對青年員工業余生活不豐富的問題，團委各支部內部或支部之間可以聽取員工的心聲組織一些文體活動，號召青年積極參加，拓展青年業余生活。
分裝車間團支部
二零一四年三月十五日
第四篇：青年人才培養方案
沙湖股份有限公司
青年人才培養管理辦法
一、總則
第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條 人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織
協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條 主要內容
本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養模式、青年人才的培養方法、青年人才的淘汰與晉升。
二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。
三、青年人才的甄選
第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
進入青年人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
第九條 甄選工具
（1）《青年人才推薦表》（見附件一）
（2）《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）
（3）《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件三）
第十條 甄選程序
對于公司青年人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選
工具提候選人員名單，然后由總經理確認青年人才庫入選人員名單。
四、青年人才的培養方法
第十一條 目的為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養方式。
第十二條 內部導師
一般由部門經理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業技能和管理技能上的指導。
第十三條 在職培訓
凡列入公司重點培養的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養。在職培訓課程由人力資源部根據實際情況統一協調安排。
第十四條 外部培訓
凡列入公司重點培養的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統一協調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養。
第十五條 自主學習
公司鼓勵重點培養的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利
條件。
第十六條 崗位輪換
（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。
（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。
（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。
（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
五、青年人才的淘汰與晉升
第十七條 目的為了保證公司青年人才培養規劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。
第十八條 淘汰
經過不定期考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養。
凡淘汰出公司青年人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養計劃的資格。
第十九條 晉升
當公司出現崗位空缺時，將優先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
六、附則
第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執行。
第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十二條 本管理辦法自公布之日起執行.
第五篇：青年人才培養工作報告
青年人才培養工作報告
為政之要，惟在得人。習近平總書記強調指出，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。公司黨委把培養年輕干部作為黨建工作的重要內容，作為落實黨中央和國黨委要求的具體行動，作為適應公司市場化法治化經營管理的現實需要，作為年輕干部始終聽黨話永遠跟黨走、確保黨的基業長青的戰略之舉，著力賡續紅色基因，增進年輕干部對黨的政治認同、思想認同、情感認同，建立一支政治過硬、業務精良的年輕干部隊伍，擔負起強局富工、民族復興的偉大使命。
一、學黨史，引路子，譜好“理想”之曲
1.加強思想政治教育，引“信仰”之路。堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹落實習近平總書記關于青年工作的重要指示。公司黨委書記、副書記每月參加公司“青馬”小組學習交流會，與青年朋友交流心得體會。公司黨委組織開展“我與馬克思主義”主題征文比賽，青年黨員××在比賽中講到：“通過青馬小組的學習交流，堅定了我對共產主義的信仰和中國特色社會主義的信念，我愿為我理想的事業不懈奮斗”。組織青年職工讀書會，閱讀書目《習近平的知青歲月》《中國共產黨簡史》《苦難輝煌》等，在讀到青年習近平“過四關”的故事時，青年職工紛紛表示在更加珍惜現在美好生活的同時，也堅定了更加自覺磨煉自己的信心。組織優秀年輕參加公司讀書班，青年職工高雅在學習后表示：“更加深刻的理解了習近平新時代中國特色社會主義思想的內涵，會把學到的理論應用到工作實踐中去”。教育青年職工不斷增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”。
2.深化黨史學習教育，引“傳承”之路。圍繞慶祝中國共產黨成立100周年，深入開展黨史學習教育。安排入黨積極分子、青年職工××選取革命歌曲、紅色故事在班前和間休時段在辦公區播放，增加其黨史學習教育工作的參與感，用這種方式進行了一次次生動黨史學習課。組織“青馬小組”成員講述黨史故事，以巡回演講的方式在所在支部，支部之間、專題交流會講述，青年職工××在講述《革命伉儷陳覺趙云霄》的故事時幾度哽咽，講臺下的老黨員亦潸然淚下。利用紅色資源，組織黨員干部、積極分子百余人次到××紀念館參觀研學。在來回的車上，組織青年職工作背景介紹、領唱革命歌曲；在研學現場，安排青年黨員向×烈士獻花籃。組織演講比賽，演講中入黨積極分子、青年職工××表示：通過學習、領悟黨史，改變了自己“節儉就是摳門”的想法，“自己在今后的工作和生活中要勤儉節約，踐行’光盤行動’，不僅自己要做好，也要把這種理念分享給我的家人朋友”。通過學習回顧黨的奮斗歷程，研討以五四精神、長征精神、南泥灣精神、北大荒精神等共產黨人的精神譜系，讓青年職工深刻理解了中國共產黨為什么能、馬克思主義為什么行，中國特色社會主義為什么好，在學思踐悟中明是非、知榮辱、修言行、立志向。
3.豐富學習研討模式，引“實踐”之路。采取“青馬”小組集中學、自學、“線上學”等形式，每次學習設置“小話題”，分小組進行發言進行點評，激發青年職工的學習熱情和學習效果。公司微信公眾號開設“學起來、干起來”專欄、“辦實事”專欄、“心語良言”專欄和理論微課專欄，青年職工踴躍投稿，成為各專欄的文稿撰寫的主體。組織青年職工積極參加“黨史答題賽”“黨史大講堂”，讓青年年職工走上擂臺、走上講臺，展示風采，法務部青年職工劉佳、財務部青年職工張雪瑩、運輸事業部××為大家分享黨史故事，同老黨員交流心得感受。
二、強素質，結對子，譜好“幫帶”之曲
1.注重“青苗”管理，班子成員與青年職工結對子。認真貫徹落實集團公司黨委關于培養選拔優秀年輕干部文件精神，公司以“明確培養方向、突出政治歷練、加強專業儲備、強化實踐鍛煉”為培養措施，結成“23對”領導班子成員與優秀年輕干部的對子。領導班子通過對“結對子”的優秀年輕干部談心談話、跟蹤寫實、定期考核等方面的日常管理，加大優秀年輕干部培養力度，全方位鍛煉提升優秀年輕人才的適應能力和綜合能力。
2.精準培養引領，黨支部書記與入黨積極分子結對子。以黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，按照“控制總量、優化結構、提高質量、發揮作用”十六字要求，結成黨支部書記、考察培養人與入黨積極分子的對子。結對人定期了解和掌握入黨積極分子的思想、學習和工作情況，根據入黨積極分子的思想認識和現實表現，提出加強培養、教育的措施和意見。物流服務黨支部書記××與入黨積極分子××，黨支部書記××、培養人××與入黨積極分子××結成對子。“七一”前夕，組織培養人與被培養人一同繡黨旗，共同感悟黨的偉大。在培養過程中，通過支部書記及廣大黨員示范帶動，促使入黨積極分子在政治上逐漸成熟起來。
3.提升業務本領，業務骨干與“新兵”結對子。公司積極探索由業務骨干傳授工作經驗、工作方法和心得感悟，推動“年輕新兵”盡快熟悉業務，進一步提升年輕人工作能力。讓骨干帶青年人學習業務，由本部門的精英能手進行實踐指導，20名年輕干部，4名大學生全部有專人指導，從實踐中總結經驗得失，增強專業本領，推動日常工作增效率、年輕干部隊伍素質再提升。從政治理論、業務知識、理論與實際融合等方面，全面提高年輕干部業務素質，做到學思用貫通、知信行統一。通過結對“幫帶”培養，物流部×××××，已經成長為業務骨干。
三、促發展，搭臺子，譜好“作為”之曲
1.打通成長路徑，搭“規劃發展”臺子。公司黨委組織各黨支部制定入黨積極分子培養計劃，注重在青年隊伍中發展黨員。今年以來，新吸收青年預備黨員2名，青年入黨積極分子3名，并有1名青年職工提交了入黨申請書。公司黨委為青年職工的成長提供保障制度，相繼出臺了《關于推進“把黨員培養成骨干，把骨干培養成黨員”工作實施辦法》、《××有限公司優秀年輕干部選拔培養實施方案》，明確培養方向、培養路徑和原則，加強人才儲備。
2.關鍵崗位鍛煉，搭“實踐擔當”臺子。持續選派有工作激情、有發展潛力的青年人到關鍵吃勁崗位鍛煉，加擔子、壓任務，倒逼干部成長成才，在急難險重一線提升攻堅能力和應急處突能力。讓青年職工兼職黨支部委員、黨小組長、工會小組長等崗位鍛煉，安排××在綜合管理部、××在人力資源部、××在企業管理部、××在市場開發部掛職鍛煉，學本領強擔當。結合“我為群眾辦實事”主題實踐活動，青年黨員、職工積極為客戶、為一線辦實事，×辦公室××為各事業部解決網絡ip重疊擁擠問題等，真正在實踐中檢驗學習效果，在鍛煉中成就成事本領。
3.注重“雙培”培養，搭“創先爭優”臺子。一方面著眼將優秀青年職工培養成黨員，加強相互聯動，把安全生產、經營管理、市場營銷等各領域的業務骨干，吸收成為入黨積極分子，人力資源部××培養為積極分子，將積極分子××吸收為預備黨員，物流基地青年職工孫海兵遞交了入黨申請書，黨小組、支部和公司黨委形成了培養計劃；另一方面著眼將黨員培養成骨干、培養成優秀職工，大力營造學習先進、爭當先進、趕超先進的良好風氣，財務部××榮獲公司優秀共產黨員稱號事業××榮獲公司先進工作者稱號。這些青年黨員的先鋒模范作用，讓黨旗在基層一線高高飄揚。
公司黨委在對年輕干部、青年人才培養的探索中有以下啟示：
一是黨的領導和培養是根本，是新時代青年始終聽黨話、永遠跟黨走的保證。
二是培養機制是保障，是新時代青年盡快成長成才的支撐。三是實踐鍛煉是關鍵，是新時代青年敢于擔當干事成事的載體。公司黨委將繼續致力于成為“青年朋友的知心人、青年工作的熱心人、青年職工的引路人”，繼續為新時代的青年譜好信仰、傳承、作為之曲，讓青年人唱響新時代的最強音！
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