第一篇：青年員工調研報告

調研報告

按照聯社要求，為開展好青年員工的工作，結合自身崗位情況分析青年員工思想動態、存在問題和改進辦法，并就青年工作委員會如何開展好工作提出自己的看法，將自身工作情況及所見所聞結合，向聯社匯報工作情況及動態，將自己對所見所聞的事情及情況的相關想法提出。

我于XX年XX月份參加工作，是青年員工中的一員，在農村基層工作時間X年多，結合自身實際情況，調研報告內容如下：

1.思想動態。目前青年員工人數在80人左右，占 總人數近三分之一。青年員工全部為80后，學歷方面相比較較高，具有一定的文化素質，對于業務上的知識肯學肯鉆，接受新知識能力強，學習能力強，學習進度快，能更好的借助自己所有的平臺。在平時的工作中富有激情，充滿活力，表現積極。盡心盡力做好自己的工作，在自己的崗位上恪職盡守，熱愛工作，并把工作當做事業來干，對于工作所下達的任務，想方設法采取多種措施多種方法來完成，具有一定的奉獻精神。

2.存在問題。青年員工在自己的工作崗位上認真工作，勤勤懇懇，服從安排，盡心盡力為信合的發展出一份力。青年員工參加信用社工作時間不同，各個員工之間有一定的差異，在聯社工作崗位與職務也不同，表現為從聯社中層干部到鄉鎮的基層工作人員。工作時間不長的員工主要表現為以下幾點狀況：

與農村生活有一定的距離。青年員工由于時代不同，多數為獨生

子女，家庭生活條件寬裕，受到了家人無微不至的關懷，大部分員工在城市生活長大，涉世不深，對于農村的情況不了解，不能夠充分的理解農村生活。尤其是表現在鄉鎮信貸工作中，和農戶的接觸，不能很好的與農戶交流。農民文化水平相對較低，在舉止言談方便更趨于隨性，和農戶交談語言需要更簡單清楚明了，青年員工在說話用詞方面與農戶交談不容易拉近距離。由于工作時間不長，在當地老百姓中沒有威信，開展工作相對沒有前輩容易。

工作富有激情，但經驗與耐性不夠。青年員工工作激情高漲，但耐性不夠。尤其是每天重復的做一樣的事情，與自己的理想有很大的差距，自身期望迅速在工作中做出成績，一定的時候表現為煩躁，有時在工作中出現急躁的情緒。在與農民的接觸中，尤其在出現雙方情緒比較高漲的時候，在處理事情上曉得經驗不足。最常見的是門柜工作中的解釋工作，不能及時解決糾紛和問題，主要是社會經驗不足。

肯學但學習方法有時候不夠全面，最主要的方式表現為側重于理論方面的學習。如在貸款學習中，對于貸款流程制度與管理的學習，但理論與實際操作中有明顯差距。一般的農戶沒有相關的財務知識，更沒有對自己所做的生意建立財務報表等基礎信息，對于生意一些東西的保管也不夠全面。對于這一類的農戶，更需要實踐的經驗來充實自己對于問題的認識和判斷，應多向前輩請教學習，做到對不同的人說不同的話。

工作經驗與見識少，對于工作中的問題解決不能夠靈活解決。一下兩個例子可以從某些方面反映。

情況一，在門柜工作中，遇到客戶較多在柜臺排隊的時候，一位客戶辦理業務，但需要辦理時間較長，且按照規章制度要登記各種登記簿，但登記登記簿不需要客戶或者領導、同事簽字審批等。青年員工按程序辦理業務，然后登記，此時花費時間較多，客戶等待時間變長。若靈活運用，可以辦理完業務后，登記簿在稍后時間空閑較多時登記，如此可以加快業務辦理速度，減少客戶等待時間，提高優質服務質量。

情況二，在農業信貸工作中，遇到前來申請貸款但確實不符合條件的情況，員工向客戶解釋原因，但如果總是說不符合我們信用社的規章制度之類的話不足以將其說服，反而使得其產生負面情緒，跟信貸員發生糾葛，此時，不一定非要用比較書面化的語言，若用農村化的語言，跟貼近農民的生活的語言，和客戶交流將收獲滿意的效果，以此來達到工作的目的。

3.關于建議。關于工作基礎技能，青年員工應當練好作為銀行工作人員的基本技能，只有長時間的練習才能達到理想中的效果。關于農村市場的認識。農村是信用社的立足之本，是主要的市場。青年員工應當多增加對基層的認識，熟悉對基層工作開展的特殊方法，多了解基層工作，而不是一味的和專業銀行對比，要認識到工作的對象的差距和自我的定位。提高優質服務。關于提高優質服務，正確理解優質服務，針對不同的客戶，優質服務的方法與方式不同，需要多了解客戶的區別，面對日益增多的銀行機構，競爭程度也日益激烈，此時提高優質服務占領市場提高業務量增加信用社收益有相當大的作用。對

待工作資料要做到細心保管，將各種資料保管成冊，做到日后能快捷方便地找尋相關信息，尤其是信貸檔案的管理，已歸還的信貸檔案按日期月份村組裝訂。對于申請貸款未能成功但向信用社遞交了相關資料的，其資料要專門保管，以免客戶要求退還資料而無法退還時產生糾紛。綿竹農村信用合作聯社是我們青年員工成長的地方，聯社提供給我們一個好的平臺，領導給予我們很大的關心，青年員工要努力工作，認清自己，展現自己特有的活力與激情，在工作上做出更好的成績！

第二篇：青年員工思想動態調研報告0611

青年員工思想動態調研報告

按照公司黨委部署，企業文化部、工會、辦公室、人力資源部及團委于五月下旬對統管項目部及專業分公司青年員工的思想動態進行了調研。

調研共走訪了七個專業分公司及六個統管項目部的二十多名基層領導和八十多名青年員工，青年員工中多數為一線工程技術人員，部分為一線經營預算及財務人員。調研采用單獨溝通、小范圍座談等方式進行。溝通中不確定主題，引導青年談自己的真實感受和關心的問題。與基層領導溝通，意在從另一個角度了解青年的思想狀況。

一、青年員工關注的焦點

1、對公司發展缺乏信心。隨著寶鋼工程逐步結束，不知道自己何去何從，加之對公司市場營銷的戰略、策略及動態知之甚少，對公司的發展規劃、創新提升的舉措、總體的運作狀況缺乏了解，很難與公司形成共鳴，對公司下一步的發展方向很迷茫，不安全感和不穩定感驟增。此外，對近幾年來公司管理提升帶來的變化體驗甚微，對改制以來的各項工作持觀望或失望心態。部分員工對外不愿講自己是在十三冶工作，對企業的自豪感缺失。

2、對公司總體的分配政策有諸多不滿。主要體現在：第一，公司內部分配不公平。同一個項目，統管項目部收入 比專業項目部高許多，同一個崗位，不同的項目、不同分公司之間也有差距。特別是統管項目部和專業項目部之間的收入差距尤為明顯。新進員工中，專業項目部平均月收入約1500元左右，統管項目部收入水平則在2500~3000元，且經常發放各種補貼和獎金。專業分公司不少員工認為，同樣是技術員，自己干的工作比統管項目部還多還累，但相比收入卻少很多，沒有體現出公平原則，對員工的心理沖擊較大。第二，收入水平不穩定。忙時多，閑時少，這個項目多，那個項目少，波動很大。對自己的預期收入說不清道不明，總感覺自己飯碗不穩，收入無保障，導致對公司的離心力增加。隨著現有工程的結束，在等待承接新項目的間歇期，分配政策如何確定、收入如何保證等問題，已引起不少青年的關注和深深困惑。第三，增加收入渠道單一，基本上只有職務提升這華山一條道。無論工作多努力、經驗多豐富，如果職務不提升，收入就不會增加。第四，與外部市場的差異性強烈。由于我們的工資體系說不清每月的收入是多少，工資增長機制不明確，波動較大，因此給他們的負面感受較多。

3、長時間連續不間斷上班，得不到適當休息。幾乎每個調研對象都會強烈地提出并質疑這個問題。普遍反映無輪休制度，無節假日，常年連續工作，需不需要都上班，對員工的生活和精神狀態有很大影響。談及此問題時，青年們表現出明顯的煩躁和渴望。有的項目規定有事可以請假，但請 假多了自己不好意思，還害怕領導有看法。很多員工認為每周休息一天或半天是不會影響工作的，而且完全可以通過提高工作效率、增強工作的計劃性和規范性來加以保障。休息后，以飽滿的熱情和更好的狀態投入工作，對工作反而有利，確實需要加班時絕對會自愿工作的。有的青年提到，幾乎每年的每次座談都要反映這個問題，都石沉大海，已經不愿再說了。

項目領導對此問題也很清楚，但認識各異。有的采取了措施，如基礎分公司陽光濱江項目部已明確規定，女員工每周休息一天。有的認為確實忙，沒辦法。但總體上看，項目部中有意愿通過提升管理來解決這一問題的很少，多數信奉或熱衷于人海戰術，認為行業特點如此，不可改變。

二、青年反映的其它問題

1、信息閉塞，對公司總體的政策、動態、規劃、制度了解甚少。座談中很多員工說不出或說不全“五星紅旗”，對涉及自身利益的培訓、職稱、工程技術職務、勞動關系等很多制度不清楚，對公司的管理動態無從知曉，獲取信息的渠道以民間傳播和口口相傳為主。

另外，在工程技術上同樣存在信息閉塞的問題，不了解不清楚外部技術發展的動態，缺乏交流學習，有坐井觀天的感覺。

2、培訓和傳幫帶較少，業務提升以自我摸索為主。青 年們希望能參加有針對性的系統培訓，感覺這類培訓安排極少，培訓信息也不了解，有的抽不出時間，有的基層領導不支持，認為工作離不開也沒必要，機關科室參加的多，項目一線參加的少。在傳幫帶上，有的單位指定了師傅，但不少流于形式。

3、不愿到外地施工的意向明顯。調研對象中，超過半數的青年對赴外地施工有顧慮和不接受情緒，甚至少數有如強制要求赴外地施工將跳槽的意愿，對赴外地施工的抵觸情緒，統管項目部員工比專業分公司反映突出。

4、缺乏崗位分析和輪換制度，“一崗定終身”居多。公司不太重視輪崗配臵和交流，員工不甚了解崗位要求。不利于發現個人特長和挖掘潛能，也不利于鍛煉多方面工作的能力。

5、希望居住環境和生活質量能得到改善。單身青年反映較多的是一些具體問題，比如床太高，很不方便；食堂開飯時間早，從工地回來吃不到飯，在小店隨便吃點對付；有的單宿樓澡堂開放時間短，回來洗不上澡；夏天悶熱；除大學生公寓外，其他單宿樓無法上網也無法看電視，業余生活枯燥；對單身青年的婚戀問題關心不夠等。

三、調研體會

1、在調研的青年員工中，從精神面貌來看，少數積極熱情、斗志昂仰，部分消極抱怨、牢騷滿腹，多數給人以迷 惑觀望、走一步算一步的感覺。在項目從事經營預算、財務類工作的青年，精神狀態和對自身的滿意度，普遍要好于從事工程技術類工作的青年。青年關注的重點隨年齡的不同而有所不同。普遍而言，30歲以下最關注工作環境、工作強度、工作時間，工資收入，學習培訓。30歲以上最關注企業發展方向和目標、收入的增長速度和工資結構，個人成長發展空間。共同感受是生存壓力較大，其中婚姻和住房最為突出。

2、所在單位不同，青年的精神狀態也有所不同。在走訪的七個專業分公司中，建分、基礎較好；六個統管項目部中，浦鋼連鑄和寶鋼長材較好。領導思維、收入水平、工作氛圍是決定精神面貌的直接因素。有的項目部關系融洽，相處和諧，領導生活中關心，工作中關注，雖然天天上班，工作辛苦，但能理解項目的工作條件，留戀這個集體，精神狀態較好；而有的項目部收入并不低，但認為關系錯綜復雜，工作氛圍差，選拔用人不公平，領導不重視，加上天天上班，情緒較差。

3、自身情緒感受是影響員工離職的重要因素。從以往離職面談及本次調研來看，工作環境艱苦、收入不穩定、連續工作無個人空間等是員工離職的外部原因，而自身心理平衡、情感滿足程度、領導素質、工作氛圍、公平感受、溝通的有效性、相處是否和諧等亦是影響離職的主要因素。對這些因素的掌控有賴于直接領導的個人素質、工作方法和人格 魅力。

4、在調研中也感受到了青年自身普遍存在一些問題，應當引起足夠重視。

對企業的使命感不強、忠誠度不高。交談中關注自身利益的多，談企業發展的少，反映問題的多，提建設性意見的少，談自身回報的多，談工作付出和成效的少。言談中體現出這樣一種傾向：所有問題和責任全在企業，和自己無關。“天下興亡匹夫有責”，企業的發展是要靠每個員工的盡職盡責和共同努力，這種意識，在調研中沒有從青年身上感覺到。

對自身能力和素質的要求欠高。多數青年苛求企業的多，反思自身能力水平是否達到企業要求的少，自我要求欠高。有的認為，技術工作或管理工作干一兩年就學完了，沒什么好學的了，再干下去鍛煉價值不大，但實際上對很多問題只是“知其然不知其所以然”，對專業的掌握不深不細。這固然和企業對員工的具體要求不到位、考核考查的標準和方法不到位、引導教育不到位有關，但也反映出青年自身的浮躁心態。

對自身的職業生涯發展缺乏正確的認識。過多的或者說主要的，是關注自己外職業生涯的發展，即自己的收入、待遇、工作環境、職位等，而較少關注自己內職業生涯的發展，即自身的能力、水平、素質的提升。沒有明確意識到外職業 生涯的發展，要靠內職業生涯的發展來推動和帶動，而不是相反。

四、通過青年的思想動態，折射出企業在管理上的缺失，建議采取針對性的措施予以改進。

1、建立暢通的溝通管道，加大對公司發展戰略、發展目標的宣傳力度，使企業與員工目標明確，步調一致，營造一種積極向上、信心百倍的良好氛圍。一個國家、一個企業、一個人朝前走，需要科學的、能凝聚人心、激發斗志的奮斗目標。公司發展的方向與目標在青年員工心中是極其模糊的，無論是近期還是遠期，猶如在大海中航行卻失去燈塔，內心充滿的是忐忑和迷茫，而不是斗志和憧憬。

在調研對象中，幾乎100%的一線員工看不到內網，約90%看不到公司報紙，開會傳達的也只是和項目工作直接相關的信息。“網絡、報紙、開會”目前僅有的三種信息傳播途徑均沒有發揮足夠的功能，加之沒有明確的制度規定，且基層領導更關注做事情，不太關注引導和溝通，導致基層員工成為信息盲區。通過宣傳引導、指明方向，以鼓舞士氣、上下同欲，這種管理職能在基層一線嚴重缺失。

2、加強對青年的思想教育工作，重視對青年成長發展的正確引導和有效幫助，發揮企業文化建設的重要功能。公司近期擬開展的主題教育是一項很好的措施。注重思想教育，幫助員工樹立正確的人生觀和價值觀，培養員工的敬 業精神和歸屬感，是員工管理的重要內容。近幾年隨著產值規模的擴大，施工任務的加重，擠占了開展思想教育工作的時間和精力。另一方面，社會的功利化導向、生存壓力的加大、人才流動的加劇，使青年人一定程度上對“敬業、忠誠、責任”這些品質的關注度減弱，急功近利、心浮氣躁的傾向明顯。

值得注意的是，一味抱怨現在的青年人與過去相比的種種不是，或一味強調冶建行業與其他行業相比的種種劣勢，而忽視企業在引導、教育及創造環境等方面的責任和義務，其結果必然是留不住人才。近幾年的實踐已經證明，凡是這種片面認識突出的單位，那里的員工流失就較為嚴重。這種認識在基層管理者中甚至在中層管理者中具有一定的市場，危害很大。

3、薪酬體系改革勢在必行。薪酬是決定和影響員工行為和狀態的主要因素。從調研情況來看，無論是收入相對較高的統管項目員工，還是收入相對較低的專業分公司員工，均對公司的分配政策表現出諸多不滿，而且通過對其他施工企業薪酬制度的了解，增加了員工的抱怨情緒，說明公司的薪酬政策已不能很好地發揮應有的功能。

薪酬體系改革不是工資總額的增大，而是通過結構的調整，讓薪酬能夠更好地發揮作用，更好地推動公司戰略。公司正在研究建立工程技術等專業的晉升體系，對改進薪酬的 保健性、導向性等作用應有積極效果。

4、加強對直接管理者在人力資源管理知識、技能、方法等方面的培訓和要求。公司當前的用人機制更關注業績和表現，這對激發人才的積極性有很大的促進作用。但在提升為管理者后，應加大對管理知識尤其是思想方法和認識水平的培訓，使各級管理者既懂業務，又懂管理，尤其是人力資源管理。只有具備了人力資源管理的知識和方法，才會有辦法使員工保持積極的狀態，只有具備了正確的思想方法，才會有正確的工作方法。當前非人力資源部門的人力資源管理知識已成為培訓市場的熱點之一，這說明眾多企業已非常關注這一問題。即使在現行薪酬體系等重大機制保持不變的情況下，直接管理者若能掌握更多管理人才、培養人才的知識、方法和手段，有意識的采取切合工作實際的相關措施，員工的積極性、進取心、工作狀態、成長速度等仍然能夠得到較大改善。

5、重視并做好青年職業生涯規劃工作。公司已推行了職業生涯規劃工作，但各級管理者認識和重視程度不高，也缺乏相應的職業生涯晉升體系和對個人目標階段性的交流和指導。對員工的培養和使用組織意圖占主導，對個人愿望的了解不夠，造成個人目標和組織目標不一致。兩級項目的青年員工過早從事技術管理工作，專業知識不夠扎實，現場情況和管理流程不熟悉，經驗欠缺，個人技能鏈形成斷層，項目用人有“拔苗助長”的負面效應。

職業生涯規劃已被證明是開發人才、留住人才的有效辦法。對于職業生涯規劃，企業與員工間有著不同的目標和出發點。職業生涯規劃目的在于溝通、交流和創造環境，實現員工期望與組織發展目標的有機結合。只有在企業發展過程中讓員工得到發展和提高，才能保障企業有一支穩定、高素質的員工隊伍。這其中提高認識是關鍵。

6、設立試點項目，探索輪休制度。通過提高效率、加強控制等措施，在保證工程施工需要的同時，滿足員工休息、休假的權利和需求。

7、建議對單宿的設施和管理作專題研究。單宿是青年凝聚力建設的重要陣地，應當引起各級管理者的關注。另團委可組織單宿青年成立單宿管理委員會，發揮橋梁和紐帶作用。

人力資源部 二〇〇七年六月十二日

第三篇：青年調研報告

“90后”青年發展狀況調研報告

為進一步加強新形勢下共青團引導和服務青年的能力，實現青年需求與團組織活動的對接。廠團委決定以問卷調研的形式，開展“90后”青年發展狀況調研，準確把握新生代員工的特點，從而有針對的引導新形勢下企業青年的成長發展。分裝車間團支部積極配合廠團委對車間當前青年工人從3月10日到3月20日開展為期10天的調研，被調研人數為21人，涉及到傳動系正式工、臨時工中年齡在25歲以下的青年員工，調研的基本內容有青年員工的思想與價值觀、工作、生活、學習以及對共青團工作的意見，問卷采用無記名方式開展，下發問卷共21份，實際回收21份。

一、調研的基本情況和青年員工的基本情況

從對調研問卷的數據分析來看，分裝車間的青年工人總體狀況良好，下面為具體展示：

1.在思想價值方面，有80%的員工選擇家庭和睦幸福作為人生目標，說明在當代的青年中家庭已然是第一位的，對于拼命賺錢的生活并不展現多少興趣，相反對于發揚艱苦奮斗，尋找適合自己興趣的生活的人占總體人數高達55%。有20%的人感覺自身工作能力不足，有35%的人感到自己對社會適應能力不強，這都表明“90后”青年們已經能夠理性的對自己的思想與生活作出分析，發現自身不足，他們能夠正確面對自己生活中的困難，樹立遠大目標。

2.在對企業的認同感方面，有超過50%的員工對XXX廠當前的運行情況及企業文化基本了解，他們從根本上認識到企業與個人的關

系，將個人的發展與企業的發展緊密相連，有45%的青年認為現在影響企業發展的主要因素是管理體制，而這也正是影響個人發展的原因，他們當中絕大多數人并未從企業中得到歸屬感，但是他們依然熱愛自己的職業，因為他們認為企業可以通過改革給與他們脫穎而出的機會，對企業未來充滿信心。

3.在工作、學習和生活方面，工作中，有13人表示自己能夠通過自己努力，提高能力，爭取獲得的更大發展，在工作時有超過50%的員工會精神飽滿，充滿激情，僅有不到10%的人對工作感到厭倦甚至崩潰，值得關注的有9名以上的員工提出希望得到企業給與更多學習和培訓機會。在生活方面，網絡、手機、微信等多媒體的發展的確給人們帶來很多方便，幾乎所有員工都通過網絡來了解信息，他們感覺網絡給他們帶來了很多樂趣，極大豐富了他們的業余生活，值得深思的是網絡帶來利益的背后也帶來了弊端，人與人的溝通變少了，業余生活也大多與網絡相關，總之，對于生活、工作整體感覺良好。

4.在共青團與團活方面，這次參與調研的有4名中共黨員，9名共青團團員，其余為群眾，黨團人員占總體61.9%。說明青年員工們對共青團有一定認識，但并不到位，有待提高。對于團活的舉辦超過半數的人認為如果不與個人事情相沖突，愿意參加，他們認為團組織組織團活可以對青年進行思想教育，豐富文體生活，在回答希望團組織開展什么團活動時，有20%希望團組織給與思想引導，20%提出開展心理健康指導與服務，33.3%的員工表示開展職業生涯規劃會有利于自身發展，還有一些希望組織一些社團活動，比如打球，義務勞動

等

二、青年員工中存在的主要問題

在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題：

? 員工對企業沒有歸屬感，有近80%的青年員工對企業無歸屬感或感覺不明顯，部分員工感到工作壓力大，精力不足，能力透支，還有一部分對于協調人際關系，搞好同時間關系感到很吃力，另外一些員工表示不喜歡目前的工作，不能安心工作，想跳槽，這都有可能導致工作出差錯，從而影響企業發展。

? 部分青年思想價值觀偏離，人生目標定位不準確，人生規劃不明確，有少數人存在拜金主義，還有一部分人抱有與世無爭，悠閑度日的消極思想，這都不利于青年職工的發展，更不利于企業進步。

? 青年職工的業余生活不豐富，下班之后多是上網打游戲，集體活動少，學習時間少等。

三、給團組織的幾點建議：

“青年興則企業興，青年強則企業強”青年職工存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業的建設與發展。團委要進一步深入青年加強對青年職工思想觀念的教育和導向，使他們真正成為企業建設發展的主力軍和生力軍。

1．針對青年員工無歸屬感的問題，我們要為員工們營造良好的工作環境，學習氛圍，開展業務知識教育，讓有能力的員工對能力差的實習一對一幫助；對于不和諧的同事關系要妥善處理，有問題講明，絕不藏著掖著，從根本上搞好團結工作，和諧車間；建立一套合理的獎懲制度，人人都做評委，好的一致推選為榜樣，號召大家學習，讓有德有才的青年擔起企業的重擔，有責任才懂擔當，才會有歸屬感。

2． 針對思想偏離，無人生規劃的員工，我們應該有針對的進行一些職業生涯規劃大賽，或者請一些優秀員工做一些講座，啟迪青年職工根據自身情況制定合理的人生目標，也可以開一些座談會，讓大家說出自己的未來規劃，當讓主要是工作方面，讓目標相似的組成小組，互幫互助，共同進步，領導們也要多多聽取員工意見，為其發展提供平臺，更好促進其發展。

3.針對青年員工業余生活不豐富的問題，團委各支部內部或支部之間可以聽取員工的心聲組織一些文體活動，號召青年積極參加，拓展青年業余生活。

分裝車間團支部

二零一四年三月十五日

第四篇：70621青年員工思想狀況調研報告

青年員工思想狀況調研報告

塔里木分公司70621鉆井隊團支部

青年員工思想狀況調研報告

70621鉆井隊團支部

為全面了解當前本單位團員青年的思想狀況，按照公司團委《“走基層、訪青年、尋找身邊的鐵軍青年榜樣”活動實施方案》，于8月份，對我隊對40歲以下青年職工的思想狀況進行了一次專題調研。圍繞了解團員青年需求，摸清團員青年脈搏，掌握基層團員青年工作生活情況以及近期內所要達到的目標等4個方面的問題，對當前青年職工的思想狀況作了認真的調查分析。

一、基本情況

面對國際油價持續低迷，國內鉆井行業處在極寒期的工作實際。在調查之前我們預感可能會有相當多的團員青年對公司的認同感、信任度不高，對公司和個人的未來不樂觀。但調查結果顯示，絕大多數青年職工的思想比較理性、務實，心態健康積極，對公司的發展前景充滿信心。

一是消極怠工的少，積極努力做好本職工作是主流。調查中60%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，基本滿意的達25%而選擇不滿意的只占15%。這個結果與青年職工關注的焦點是一致的。滿意就是意味著廣大青年職工的工作心態健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現在井位較少，工作環境比較艱苦，收入并不豐厚，但多半青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動公司走向繁榮。目前在青年職工中涌現出的先進個人、崗位技術能手也不乏其人。

二是自我劃圈的少，善于團結同事是主流。

許多青年職工都能認識到建立和諧的人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持溝通，努力創造和諧的工作氛圍。

三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。

青年職工都能夠積極的參加黨支部、團支部組織的各項活動，二、青年員工中存在的主要問題

在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題： 一是青年職工知識學歷各不相同，反差較大。

我隊青年職工以勞務派遣工為主，學歷比較低，知識面較窄。技術干部主要以近幾年分配的大學生為主，技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候。

二是在務實的背后，折射出部分青年職工對現崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現。

三是部分團員青年思想情緒不穩定。

從調查了解的情況看，有個別青年職工不喜歡目前所從事的工作，對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，用“兩學一做”對照自己的行為，提升自已的思想道德。不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩定導致個別青年消極怠工。

四是青年職工的安全意識還是不夠強烈，青工中違章作業的現象仍偶有發生。

三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析任何問題的產生都有內因和外因。

人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著公司制度、公司文化理念和人際關系等外部環境的變化而波動。我隊青年職工中產生這樣那樣的思想問題，也是內外因相互作用的結果：

一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人只有確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。

二是工作條件艱苦，待遇收入與現實的生活壓力形成反差的結果。

盡管擁有合理工資效益分配機制和激勵機制，但是工人收入低卻仍然是一個不爭的現實。我隊大多數青年職工都面臨購房、結婚以及父母養老等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作。

四、應對措施

培養一批德才兼備的青年人才隊伍是公司持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響公司的建設與發展。結合青年身心特點，進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境和優質土壤，使他們真正成為公司建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本隊自身的特點和條件，應對措施有以下幾點： 1.合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。下步隊團支部將給他們搭建一個學習的平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。

2.善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的選人用人機制，實現“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼備的青年人才能夠脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。3.建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。讓有能力的青年職工在隊內部實習司鉆或實習大班，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年作為我隊的后備骨干、干部。要善于聽取不同意見，要能容忍年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。

4.落實保障，優化環境，努力提高青年骨干的待遇。創造安全適宜的工作環境和人文環境，增強隊伍的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在技術創新、成本管理等方面做出突出貢獻的青年職工，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。

5.做好青工的安全工作。持續開展“我要安全”活動。通過安全經驗分享、事故案例分析、和安全教育視頻等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到“我要安全”活動中去。利用周一安全活動日，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；提高青年職工反“三違”的自覺性和主動性。

6.積極組織青年員工參加公司組織的“青年聯誼”活動，拓寬未婚青年職工的交往，幫他們成個家，為他們能夠扎根油田創造條件。

第五篇：青年員工思想動態調研問卷

附件1：

青年員工思想動態調研問卷

各位青年朋友：

您好!感謝您抽出時間參加我們的調研。為進一步了解和掌握集團青年員工當前的思想狀況，有針對性地加強黨建、團青和企業文化工作，更好地實現青年員工和企業的共同發展，向各相關部門如實地反映青年的意見和愿望，集團黨群工作部和團委聯合組織了本次思想調研，我們衷心希望您能敞開心扉，與我們坦誠的交流。調查對象為集團在職35周歲以下職工。本調研問卷為匿名調查，您的個人信息和觀點將受到嚴格保密，再次感謝您的支持與配合！

調研問卷填寫說明：

1.本問卷的問題均為單選題；

2.請您將認為合適的ABCD等選項填寫到“（）”內即可，如（A）；

3.在填完后，請您將問卷交給所屬團組織，由本單位團組織統一報送上級團委。

南瑞集團黨群工作部

二○一四年九月

歡迎通過微信公眾賬號與我們進一步交流，方式一，在微信官方賬號中搜索“青春南瑞”和“nariculture”；方式二，直接掃描下列二維碼，期待您的加入。

第一部分 基本信息

1.您的性別（A）A男

B女 2.您的年齡（C）A 20周歲以下 B 20-24周歲

C 25-28周歲

D 29-35周歲

3.您累計參加工作的時間（B）A 3年及以下

B 4-5年

C 6-10年

D 10年以上

4.您的政治面貌（D）A 中共黨員（含預備黨員）

B 共青團員

C 民主黨派

D 群眾

5.您的最高學歷（C）A 中專及以下

B 大專

C 本科

D 碩士研究生及以上 6.您的工作崗位（E）A 專業管理

B 工程研發

C 市場營銷

D 生產技能 E 其他

7.工作到現在從事過幾個工作崗位（A 1個

B 2個

C 3個

D 3個以上

C）2

第二部分 個人發展方面

8.您覺得您目前的工作壓力現狀是（C）A 很大，難以承受 B 大，但能承受

C 一般，沒有什么太大壓力 D 沒有什么壓力，感覺很輕松

9.您的工作中，壓力最主要來自于（D）A 同事間的競爭壓力 B 能力不足的壓力

C 工作任務太多太重的壓力 D 協調復雜的人際關系

10.您對自身未來職業發展是否有規劃（A）A 有，并且明晰 B 有，但還不明晰 C 沒有，但也考慮過 D 從沒考慮過

11.您是否知道集團員工職業通道建設的具體內容（C）A 全部知道 B 部分知道 C 不知道 D 沒關心

12.您最希望團組織在職業發展方面給您提供的是（C）A 聯合人資部門開展政策宣講

B 與老員工結對

C 與公司領導溝通座談 D 組織相關技術培訓或交流

13.您認為個人成就感最主要來源于的一項是（A）A 收入提高，職位晉升

B 工作的出色完成

C 領導、同事的認可

D 各類榮譽獎勵

14.您是否愿意參加本單位民主管理、民主監督、民主參與、民主選舉（A 愿意

B 不愿意

C 無所謂

D 其他

C）3

第三部分 群眾路線教育實踐活動方

15.您是否切身感受到黨的群眾路線教育實踐活動給單位內部帶來的變化（D）

A 感受到了，單位和黨員干部的工作作風有了很大轉變 B 感受到了，單位和黨員干部的工作作風有了一定轉變 C 感覺一般，單位和黨員干部的工作作風轉變不明顯 D 沒有感覺，單位和黨員干部的工作作風沒有絲毫轉變

16.您認為您所在單位在公務接待中大吃大喝、鋪張浪費等現象與教育實踐活動開展前相比（D）A 明顯減少 B 有所減少 C 沒有變化 D 不清楚

17.您認為集團和您所在單位舉辦各類會議、活動、儀式情況與教育實踐活動開展前相比（A）A 明顯減少 B 有所減少 C 沒有變化 D 不清楚

18.您認為集團和您所在單位在教育實踐活動開展過程中在解決員工關心的突出問題（如薪酬福利、員工發展、報銷流程、后勤服務等）方面（C）A 做了大量的工作，成效明顯 B 做了一定的工作，有所改觀 C 跟以往沒有什么變化 D 不清楚

19.您所在單位的領導班子成員是否經常與基層員工溝通交流（C）A 經常與基層員工進行交流，關心員工所思所想 B 有時會與基層線員工進行交流，關心員工所思所想 C 從來不關注基層員工思想動態 D 不清楚

20.您所在單位的領導班子成員與基層員工溝通交流的主要方式是（D）A 面對面談心

B 開座談會 C 兩者皆有

D 兩者皆無

21.您所在的單位員工反映問題的渠道是否暢通（D）

A 非常暢通，能做到件件有答復，事事有回音，對合理意見能夠扎實開展整改

B 基本暢通，對部分意見建議能夠及時答復，并開展整改 C 不太暢通，征求意見只是走過場，沒有答復解決 D 很不暢通，完全沒有讓員工反映問題的渠道

第四部分 團組織方面

22.您單位目前團組織開展活動的頻率是（D）A每月至少1次

B每季度至少1次

C每年至少1次

D幾乎沒有

23.您對團組織活動的參與率為（A）A 只要條件允許基本都參加 B 只參加自己感興趣的 C 幾乎不參加

24.你認為團組織開展的活動對你是否有幫助（A）

A是

B否

25.您認為本單位團青工作存在的最主要的一個問題是（A）A本單位對青年工作的重視程度不夠 B團組織不健全

C團組織活動內容切入點找不準

D 團組織活動形式無法吸引青年

26.您最希望本單位團組織更多開展哪一個方面的活動（C）A 青安崗、青年文明號等創建活動

B 青年創新創效活動

C 青年志愿者活動

D 文體、聯誼活動

27.您會投入最多關注的一項團組織活動宣傳載體是（D）A 海報、宣傳欄

B 培訓，學習交流

C 微博、微信等移動載體 D 通過主題活動宣傳

E 現場參觀訪問

28.您最希望通過團組織了解學習的一項內容是（E）A 思想政治理論

B 成長經驗分享

C業務技能培訓 D 社會熱點、時政信息 E 企業發展資訊

29.您最希望參與一類志愿者活動類型是（C）

A 環保活動，如綠色環保主題公益宣傳活動等

B 敬老愛幼，如養老院公益活動、關愛民工子弟等 C 扶貧支困，如捐助希望小學、支援災區等

D 對志愿活動沒有興趣

30.您是否贊同建立并參與到青年創新工作室以便青年創新創效工作的開展（A）

A 贊同，也愿意參加 B 贊同，但不參加 C 不贊同，也不參加

31.您認為青年創新工作室應發揮的最主要的一項作用為（D）A提升企業經濟效益 B提高青年技術技能 C 拓展青年職業發展通道 D 加強團隊融合，促進青年交流 E 其他

32.您對于利用業余時間參加青年創新工作室的活動，您對此接受的程度是（D）

A 每月不超過8小時

B 每月不超過4小時

C 每月不超過2小時

D 不能占用業余時間

E 均可接受

33.您認為青年創新工作室除了開展一些日常活動如技術交流與創新外最應該增加的一項內容是（B）

A 專家技術講堂

B 青年文體聯誼活動

C 與其他單位青年創新工作室共建

D其他

34.（僅團員作答）在團組織工作正常有序開展的前提下，如果向您收取5元/月的團費用于團組織活動資金您對此的看法是（A）A 可以接受

B 無法接受

第五部分 企業文化方面

35.您對公司“努力超越、追求卓越”企業精神、“誠信、責任、創新、奉獻”企業核心價值觀有怎樣的看法（A）A 非常認同

B 認同 C 一般

D 不認同

36.您對集團“開放包容、求實創新、機敏堅韌、團結協作、敬業奉獻”特色文化有怎樣的看法（A）A 非常認同

B 認同 C 一般

D 不認同

37.您是否能感受到本單位的企業文化氛圍（D）A 感受強烈 B 感受較強烈 C 感受一般

D 感受不到

38.您認為企業文化理念傳播通過何種方式比較容易接受的一項是（C）A 多媒體宣傳 B 各級培訓交流

C 先進典型宣講、經驗分享會 D 企業文化大型主題活動或系列活動

39.您比較傾向從哪一種渠道去了解企業文化工作動態及信息（C）A 集團彩報 B 集團內外網站

C 集團“文化南瑞”微信平臺

D 本單位宣傳載體（展板、宣傳欄等）

40.您在本單位參加各類學習培訓活動的時候是否有企業文化相關內容（B）A 大部分都有 B 偶爾有 C 從來沒有

41.您最愿意通過哪一種方式開展企業文化學習培訓（C）A 培訓班單向面授式 B 主題討論式 C 通過文化活動 D 下發書面材料自學 E 通過微信等網絡平臺自學

42.您參加企業文化相關活動的情況是（B）A 我經常參加 B 我偶爾參加 C 我沒有參加

D 我從來不知道有什么文化活動

43.您最關心企業文化在哪一個方面的落地（B）A 關心關愛員工方面 B 培養員工成長成才方面 C 建章立制，形成長效機制方面 D 規范員工言行舉止方面

44.您認為本單位開展的企業文化建設是否讓您有所收獲（C）A 對自身工作有促進作用 B 對自身工作促進不大 C 對自身工作沒有促進

D 沒有參與企業文化建設相關活動，無感受

45.集團假如開展文化創意系列比賽，包括廣告創意、文化歌曲創作、動漫創作等方面內容，您有興趣參加嗎（B）A 很有興趣，一定參加 B 有興趣，有時間我就參加 C 看情況，不確定 D 不感興趣

46.您對本單位選樹的先進典型事跡嗎（D）A 非常了解 B 略有了解

C 沒時間了解

D 不清楚本單位先進典型的情況