第一篇：青年人才培養經驗交流

企業為青年鋪就成才之路經驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中

博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業生涯規劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。2010年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養成制度

為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。2011年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其年度考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

第二篇：青年人才培養經驗交流

企業為青年鋪就成才之路經驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業生涯規劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。20xx年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養成制度

為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。20xx年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。

第三篇：×公司企業人才培養經驗交流材料

**公司位于**市東郊，現有員工300人，固定資產8000多萬元，年產水泥20萬噸企業，屬**市水泥企業中規模和產量最大的水泥生產企業。生產工藝采用現代新型干法回轉窯生產線，生產控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動化中央控制系統等現代先進設備，生產過程和質量控制及時準確。公司是ISO9000質量體系認證企業。產品已廣泛用于各種高層框架結構建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中多次中標；高標號水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供應貨源。可靠的質量，穩定的性能，企業規范嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業自改制以后，采用現代企業管理方法，以ISO9000管理為載體，提升企業管理水平，取得了較好的經濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學文化人員。其中有高級工程師2人，工程師（會計師）中級等職稱人員4人，助理工程師等初級職稱人員21人。接受過專業技術培訓或持有崗位上崗證的員工197人。在46名大、中專畢業生中經過多年的生產和實踐，除三人還在車間一線崗位外，其他全部處于行政管理和生產管理崗位。公司人才得到了有效的利用。下面結合我公司的實際，簡要談談人才應用或存在問題的一些膚淺看法。

一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因資金困難，面向社會集資，每人只要出資3000元，即可到水泥廠工作。在此背景下，大量低學歷和無所技能社會和農村的一些勞動力進入了公司，這是公我司員工整體素質偏低的一大原因。1993年，在公司即將投產前，根據人員不能適應生產的要求，公司派出部分員工到其他水泥水產企業跟班學習，同時面向社會招聘人才，部分國有企業職工和從學校畢業的大中專生開始陸續到公司工作。經過十多年的生產實踐和不斷培訓，目前人員基本可以滿足生產和經營的需求。但是在此之前，公司付出了極大的代價，目前基本熟練的操作工是用“緞子當布培養學徒”的方式，從實踐中產生的。面對日新月異的市場經濟競爭環境和科學技術的不斷發展，人員素質偏低，對公司今后的發展和壯大必將會起到抑制。所以必須大力培養和引進人才，注入新的生產力。

二、高低人才缺乏是目前企業發展的瓶頸目前包括水泥在內的非國家壟斷行業，產品市場競爭激烈，效益多不可觀，高級人才難進，難養；技工方面的一線可用人才企業難找或者沒有人才供應。據勞動和社會保障部提供的調查報告，當前中國產業工人隊伍總體素質不高，技術工人嚴重短缺，技師、高級技師年齡普遍偏高。技術工人中，高級以上技工只占3．5％。技師和高級技師也不過100余萬，相對于7000萬技術工人來說，可謂鳳毛麟角。預計今后幾年，中國企業對技術工人的需求將增加25％，其中技師、高級技師的需求量將翻一番。因此，加快啟動高技能人才培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，適應生產力發展的需要，成為當務之急。據省勞動和社會保障廳統計，全省現有技師１９７００名，而高級技師僅有６７名，加上主要技術崗位和關鍵工序的高級技工，我省高級技能人才隊伍不足４萬人。在全省２００多萬名各技術工種從業人員中，具有初級職業資格的占５５．６％，中級占４０．１％，高級占３．５％，技師占０．７８％，形成了“金字塔”型結構，與公認的“紡錘”型合理結構相差甚遠，我公司更是相差太大。而且，我省高級技能人才隊伍建設，客觀上存在數量嚴重不足和結構性失衡狀況。一是高級技師、技師和重要技術崗位與關鍵工序的高級技工的數量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在傳統產業，而生物技術、現代醫藥、環保、建材、計算機信息高新技術等朝陽產業人才短缺。此外社會上存在片面的人才觀。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術人員、經營管理人員等，自覺不自覺地把技術工人排斥在“人才”之外。全社會還沒有形成一種人人都可成才、崗崗都有出息、高技能工人也是人才的共識。當工人、學技能被視為沒出息。現實生活中，技校生與大學生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上普高，將來考大學，而不愿上技校。這是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。

三、以人為本推動企業發展企業的興衰與人才的素質有著密切關系，任何一個企業都渴望擁有自己所需要的人才。2000年我公司轉變為民營企業后，公司提出了“以人為本，質量興業”的經營方針。確定了培養人才，最重要的是要有一個出人才的機制來運行。開始我公司期望到人才市場上去進行引進，每年派人道人才招聘會上招生，結果好的人才不愿來，低的我們有沒有必要用和養。后來我們還是繼續每年抱著希望堅持去引進，同時開始走自己培養實用人才的道路。根據崗位的需要，選送文化水平相應高的人出去學習，提高他們的文化水平、技術水平和管理水平，同時創造出讓每一個人都能發揮水平的公平競爭的機會，以就是人們常說的“不拘一格降人才”，實行“平者讓，能者上”原則。目前我公司管理崗位上的大多是大、中專生，公司并不是開始就把他們放在管理和主要崗位上，而是他們確實有文化理論基礎，經過實踐，自身出類拔萃上來的。同時公司對企業人才的素質提出了更高的要求，首先是思想素質要高，如果沒有努力的誠心和實際行動，再大能力的人我們也不要。近幾年來面臨激烈的市場競爭，我公司在不斷開展減員和減費增效的管理過程中，都從來沒有拒絕人才流入，每次人才交流會議，公司都派人參加，但每次均沒有建材和機械方面的人才來應聘，低水平人才本公司已經富余，高人才不愿進入，這是公司目前所處的一個尷尬局面。在對外引進人才困難重重的條件下，公司為鼓勵員工自學成才，還出臺了相應的鼓勵措施和政策，并納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。大的鼓勵政策是：與水泥生產工藝直接相關的，經批準，可以帶薪全脫出學習，并報效相應的學費；半脫產的給予帶薪學習。不亂何種學習形式，只要拿到國家承認學歷的員工，本科給予獎勵3000元，專科2000元，中專1000元。除鼓勵員工自學成才外，公司結合考核，每年開展自幫自教，開展競賽的學習形式。每年均舉辦文化基礎知識，電腦、網絡基礎知識，水泥生產工藝，設備管理，電工基礎的培訓班，培訓技術后還要進行考試和考核。此外針對大部分員工文化水平低，崗位技能接受慢的特點，公司還聘請專家來公司，根據崗位性質的不同進行授課。經理論和實踐考核大部分員工拿到了崗位操作合格證書。通過一系列的人才培養和員工培訓教育，公司所有員工的整體綜合素質有所提高。表現在：產品的生產量和銷售量逐年提高，水泥產銷量從1999年的9萬噸增加到2003年的13.5萬噸。相反產品生產過程中的設備和質量事故大幅度減少。應該說這是和公司鼓勵自學成才措施的執行，每年進行教育培訓考核和全方位開展員工崗位培訓分不開的。當今世界，人才已經成為各國、各個企業爭奪的焦點，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化趨勢。一場沒有硝煙的人才戰已經拉開序幕。人類已大步邁進了一個新的千年，知識經濟時代正向我們走來。知識經濟以知識為基礎，以信息產業為支柱產業，以高科技為主要依托，勢必促使人們更加重視知識、重視人才、重視教育。任何好思路、好規劃、好設計，都需要人匠把藍圖變成現實。有了人才，我們事業發展就有了后勁，有了潛能，這是真正的實力所在。時代需要創新人才，改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才，日趨融入國際競爭大舞臺的中國呼喚創新人才。我們認為加快啟動高技能人才培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，適應生產力發展的需要，已成為當務之急。我們期望以后不久的將來有更多更好的專業技術人才和管理人員到我們企業工作！《[推薦]×公司企業人才培養經驗交流材料

第四篇：公司企業人才培養經驗交流材料

**公司位于**市東郊，現有員工300人，固定資產8000多萬元，年產水泥20萬噸企業，屬**市水泥企業中規模和產量最大的水泥生產企業。生產工藝采用現代新型干法回轉窯生產線，生產控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動化中央控制系統等現代先進設備，生產過程和質量控制及時準確。公司是ISO9000質量體系認證企業。產品已廣泛用于各種高層框架結構建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中多次中標；高標號水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供應貨源。可靠的質量，穩定的性能，企業規范嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業自改制以后，采用現代企業管理方法，以ISO9000管理為載體，提升企業管理水平，取得了較好的經濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學文化人員。其中有高級工程師2人，工程師（會計師）中級等職稱人員4人，助理工程師等初級職稱人員21人。接受過專業技術培訓或持有崗位上崗證的員工197人。在46名大、中專畢業生中經過多年的生產和實踐，除三人還在車間一線崗位外，其他全部處于行政管理和生產管理崗位。公司人才得到了有效的利用。下面結合我公司的實際，簡要談談人才應用或存在問題的一些膚淺看法。

一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因資金困難，面向社會集資，每人只要出資3000元，即可到水泥廠工作。在此背景下，大量低學歷和無所技能社會和農村的一些勞動力進入了公司，這是公我司員工整體素質偏低的一大原因。1993年，在公司即將投產前，根據人員不能適應生產的要求，公司派出部分員工到其他水泥水產企業跟班學習，同時面向社會招聘人才，部分國有企業職工和從學校畢業的大中專生開始陸續到公司工作。經過十多年的生產實踐和不斷培訓，目前人員基本可以滿足生產和經營的需求。但是在此之前，公司付出了極大的代價，目前基本熟練的操作工是用“緞子當布培養學徒”的方式，從實踐中產生的。面對日新月異的市場經濟競爭環境和科學技術的不斷發展，人員素質偏低，對公司今后的發展和壯大必將會起到抑制。所以必須大力培養和引進人才，注入新的生產力。

二、高低人才缺乏是目前企業發展的瓶頸目前包括水泥在內的非國家壟斷行業，產品市場競爭激烈，效益多不可觀，高級人才難進，難養；技工方面的一線可用人才企業難找或者沒有人才供應。據勞動和社會保障部提供的調查報告，當前中國產業工人隊伍總體素質不高，技術工人嚴重短缺，技師、高級技師年齡普遍偏高。技術工人中，高級以上技工只占3．5％。技師和高級技師也不過100余萬，相對于7000萬技術工人來說，可謂鳳毛麟角。預計今后幾年，中國企業對技術工人的需求將增加25％，其中技師、高級技師的需求量將翻一番。因此，加快啟動高技能人才培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，適應生產力發展的需要，成為當務之急。據省勞動和社會保障廳統計，全省現有技師１９７００名，而高級技師僅有６７名，加上主要技術崗位和關鍵工序的高級技工，我省高級技能人才隊伍不足４萬人。在全省２００多萬名各技術工種從業人員中，具有初級職業資格的占５５．６％，中級占４０．１％，高級占３．５％，技師占０．７８％，形成了“金字塔”型結構，與公認的“紡錘”型合理結構相差甚遠，我公司更是相差太大。而且，我省高級技能人才隊伍建設，客觀上存在數量嚴重不足和結構性失衡狀況。一是高級技師、技師和重要技術崗位與關鍵工序的高級技工的數量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在傳統產業，而生物技術、現代醫藥、環保、建材、計算機信息高新技術等朝陽產業人才短缺。此外社會上存在片面的人才觀。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術人員、經營管理人員等，自覺不自覺地把技術工人排斥在“人才”之外。全社會還沒有形成一種人人都可成才、崗崗都有出息、高技能工人也是人才的共識。當工人、學技能被視為沒出息。現實生活中，技校生與大學生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上普高，將來考大學，而不愿上技校。這是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。

三、以人為本推動企業發展企業的興衰與人才的素質有著密切關系，任何一個企業都渴望擁有自己所需要的人才。20xx年我公司轉變為民營企業后，公司提出了“以人為本，質量興業”的經營方針。確定了培養人才，最重要的是要有一個出人才的機制來運行。開始我公司期望到人才市場上去進行引進，每年派人道人才招聘會上招生，結果好的人才不愿來，低的我們有沒有必要用和養。

第五篇：公司企業人才培養經驗交流材料

公司企業人才培養經驗交流材料

企業人才培養經驗材料

××客車廠是我國地上鐵路客車生產的主導廠，好范文版權所有，全國文秘工作者的114!是地鐵客車生產的唯一工廠。社會主義市場經濟的發展，為長客廠提供了競爭的舞臺和發展機遇。近年來工廠不斷發展壯大的實踐說明：人才培養是企業騰飛的支點。

××客車廠職工培訓的指導思想是：以滿足企業需

要為目的，以產品開發為主線，把培訓工作滲透到生產的全過程。工廠培訓中心堅持在生產準備、生產過程、售后服務全過程實施培訓工作。

培訓工作在產品開發中的作用體

現在四個方面：一是對設計骨干的超前培訓是新型車輛研制成功的前提；二是對技術、管理人員的先期培訓是保證新型車輛項目各項準備就緒的基礎；三是對技術工人不惜重金的培訓是保證車輛生產質量的關鍵。四是對用戶實施培訓是新型車輛功能得以發揮的保證。

一、對設計骨干的超前長期培訓是新型車輛研制成功的前提

以地鐵車輛為例：

早在20世紀60年代中期，我廠開創了中國的地鐵制造工業，十幾年的時間里先后為北京、天津、朝鮮平壤生產了500多輛地鐵車，產品安全可靠，北京地鐵單車年載客150萬人次，比載入吉尼斯記錄的墨西哥地鐵載客量多了一倍。長客廠被稱為“中國地鐵的搖籃”。

1987年，已經有二十幾年生產地鐵客車經歷的工廠突然沒有了地鐵定單。早年研制的地鐵車輛已經不能滿足80年代末許多上地鐵的城市對車輛檔次和質量的要求，加之一些城市期望利用

外國貸款建設地鐵，因此國外地鐵涌入國內，擠掉了長客廠的地鐵車輛市場。

工廠領導認為關鍵在于虛心學習，縮小與國外在技術上的差距，提高國產地鐵車輛的檔次和質量，這是長客發展地鐵的唯一出路。在沒有定單的情況下，長客廠成立了地鐵研究所，用最精銳的隊伍開展地鐵研究，組織地鐵設計骨干學習國外地鐵先進技術。

1987年以來近十年的時間里，××客車廠堅持“科技興企”，努力學習國外先進技術，培養人才。工廠堅持走出去，請進來的做法，不惜重金投入。幾年來，工廠每年都送出100多人出國，學習德國、英國、日本等先進國家的地鐵技術。多次請日本、英國專家到廠講學，每天支出專家費用幾百萬美元。在技術改造的方面，注重引進軟件，工廠從南韓引進了地鐵轉向架技術，從日本引進了三輛樣車。通過學習消化國外技術，掌握了vvvf變頻調速技術，無搖枕轉向架技術等世界地鐵先進技術。研制了三輛先

進地鐵車投入北京運營。至此長客廠的地鐵制造技術上了一個新的臺階。

1996年8月長客廠以其新的技術實力參與國際招標獲得了11.47億元人民幣，217輛出口伊朗地鐵的合同，1997年在北京復線采用國際最新變頻技術的174輛地鐵的國際招標中，長客廠又力克眾多國外著名競爭對手，再次中標。××客車廠走出地鐵客車生產困境的決定因素是工廠堅持對科技人員有目標的培養。

工廠堅持培養高層次科技人員不僅推動了地鐵開發。同時在地上車開發方面，工廠在全路首家推出了25型換代好范文版權所有，全國文秘工作者的114!產品，首家推出cw-2型轉向架的快速客車，首家推出**200公里地上電動客車。這些新產品的問世為工廠在激烈的競爭中保持了領先地位，爭取了廣闊的市場。

二、對技術、管理人員的先期培訓是保證新型車輛各項準備就緒的基礎

產品上檔次，占領國內市場，開發

國外市場是幾代長客人的宏愿。要實現這一目標必須提高制造技術，必須提高員工素質。從出口伊朗地鐵項目上可以看出對人才的要求。伊朗地鐵采用大量新技術，科技含量高，要求必須有一批掌握世界地鐵最新技術的設計師；學習國外先進技術和對外經貿洽談要求必須有一批外語人才；新型地鐵設計高度復雜，要求技術人員必須掌握計算機等現代設計手段；對外經濟往來要求必須有一批懂國際經貿知識的營銷、財務等方面的管理人員。為此，我們提出了人才工程，要培養外語、微機和地鐵專業技術三方面突出的技術人員，培養能夠對外交流，精通本專業知識，懂國際經貿知識的管理人員。集中力量開展了新技術、外語和微機培訓。

1．在新技術培訓方面，我們采取選送學員出國或到大專院校學習，請國外、國內家來廠講學，廠內培訓、技術交流、以老帶新“知識接力賽”等多種形式。每年委培費用40多萬元，廠內新技

術培訓400多人次，以老帶新“知識接力結對子”十幾對。這些培訓針對性強，效果明顯。南韓轉向架技術的消化效益可觀，工廠每生產一臺車轉向架比進口要節省幾十萬元；經培訓學習工業造型設計的同志在新型車設計中發揮了較好作用；帶課題開展“知識接力結對子”活動，攻克了無搖枕轉向架設計等技術難關。

2．在外語培訓方面。學校建有多媒體語音室、外語角。我們每年都開辦一期外語提高班，培養對象是大學本科外語基礎好的青年技術骨干，每期20人左右，半脫產或脫

產3個月，強化口語訓練。至今我們已辦了8期，為工廠培養了一批外語人才。目前工廠外語翻譯人員基本上都是工廠外語提高班培養的學員。工廠外語人才力量基本滿足了與用戶交往的需要。

3．在微機培訓方面。職工學校微機教室已進行了兩次機型換代。工廠每年開辦5－6期微機培訓班，培訓200多

人次。微機培訓分初、中、高三個層次進行。初級、中

級班培訓對象是管理人員，高級班培訓對象是設計人員。目前，勞資、財務、物資等各項專業管理基本上實現了管理手段現代化。設計處建有cad工作站，采用計算機設計繪圖，現在正在推廣三維cad繪圖軟件。現代化手段的培訓及應用極大地提高了工廠的管理水平和設計能力。

三、對技術工人不惜重金的培訓是保證新型車生產質量的關鍵

1．對新工人進行集中脫產培訓。新工人入廠后到職工學校和培訓基地進行為期兩年的理論和實作脫產培訓，培訓結業后即可上崗操作。

2．花學費、請名師培訓在崗員工。地鐵裝配車間已經多年沒生產地鐵，很多青工甚至沒看見過地鐵，為使員工期適應地鐵生產，我們在廠內培訓后，又分兩批把職工送到北京太平湖地鐵車輛段進行培訓；地鐵鋼結構車間是新成立 的車間，人員主要是由修理客車車間人員轉崗。我們對這個車間全體員工進行了兩個月的脫產培訓。對轉向架加工、油漆等工序我們也都組織了培訓，還聘請在日本培訓過的老工人回車間對青年工人手把手地教。

3．重視關鍵工種技能提高培訓。我們把提高產品質量作為培訓工作的主攻方向，突出對產品質量影響較大的車電工、電焊工等工種的培訓工作。哈爾濱中德焊接培訓中心是我國與德國聯辦的一家國際培訓機構。該機構培訓效果好，權威性高，培訓一名焊工費用5000元。我廠與中德培訓中心合作，在廠內辦了6期國際通用焊工證書培訓班，培訓了100多名學員，培養了2名具有國際通用焊工合格證書培訓資格的教師。

四、對用戶實施培訓是新型車輛功能得以發揮的保證

工廠重視用戶培訓，僅1999年1－8月份，我們就開辦16期用戶培訓班，培訓了7個鐵路局的802名學員。

在以產品為主線開展培訓工作的同時，培訓中心堅持全面適應工廠對培訓工作多方面的要求。如安全培訓、技師培訓、工商管理碩士生培訓等等，特別是在配合工廠人事制度改革方面作用明顯。為激勵全廠職工積極努力工作，工廠建立了“下崗分流、培訓提高、競爭上崗”環流機制。現在我們正在開辦第二期“環流”培訓班。第一期培訓93人，最后有55人走向新崗位，有18人進入二期培訓或進入勞務市場，有20人停薪留職。“環流”培訓極大地激發了在崗員工的工作熱情，同時在工廠“減員增效、精干隊伍”方面發揮了積極作用。

幾年以來，職工教育工作在工廠勞動人事制度改革中，積極開展轉崗、下崗職工培訓為保證改革、保持穩定做出了貢獻；在工廠開展“精品工程”的活動中，積極開展新產品、新技術培訓，為提高產品質量做出了貢獻；在工廠走向市場中，積極開展了用戶培訓，為工廠拓展市場做出了貢獻。

我廠根據工廠的經營和發展需求，培訓量逐年增加。1997年完成技術業務培訓10462人次。1998年完成技術業務培訓總計11680人次，占全民職工總數的104.51。1999年工廠定為“學技術年”。全廠緊密圍繞快速車及**動車組的設計與生產，積極開展各類培訓工作，體現了“學技術年”的學習熱潮。

為了強化職工教育，進一步確立職工培訓在企業中的地位，工廠于1999年7月對教育機構進行了調整，組建了職工培訓中心。這對于突出職工教育及培訓工作在企業中的作用，加強工廠對職工教育的領導，不斷通過職工培訓提高企業的綜合素質，都具有深遠的歷史意義。