第一篇：公司青年人才培養情況總結

公司青年人才培養情況總結青年是企業的希望和未來，每個青年人都渴望成才。近年來，機電公司把發現、培養、使用、凝聚和服務人才，特別是造就一批技術精湛、作風過硬、勇于創新的青年人才隊伍作為重要工作來抓，建立健全青年人才培養使用工作機制，搭臺借力助青年建功立業，為機電公司實現二次創業提供源源不斷的動力和人才儲備。不拘一格吸收青年人才機電公司作為一冶施工總承包板塊的主體單位，現有的人力資源已經遠遠不能滿足企業發展的需要，而青年又是就業的主力軍。為此，機電公司通過招收高校生、技校生及把年輕的有一定文化基礎的農民工納入班組管理等方式，不拘一格吸收青年人才。招收高校生、技校生是機電公司吸納人才的主要途徑。在招聘工作中，機電公司本著專業對口、品學兼優、寧缺勿濫的原則，堅持人職匹配，人事相宜。每年10月初，機電公司就開始計劃落實來年招生計劃，年初將各分公司來年對高校生、技校生人員需求進行摸底匯總，報集團公司審批，同時將招收技校生計劃發傳各合作技校，摸清各技校專業設置、畢業人數。從吸納高校生、技校生來看，2011年面試本科生近百人，最終完成簽約38人；從7所技校完成招生146人，吸納的數量均在集團排名第一。

第二篇：公司青年人才培養方案總結計劃

公司青年人才培養方案總結計劃

“導師制”青年人才培養計劃自2010年4月份啟動以來，結合導師和學員的實際情況進行了多種形式、多種層次的推進，現就階段進展情況總結如下。

2010年4月，經集團黨委批準，“導師制”青年人才培養計劃正式啟動。第一批“導師制”成員由集團14名主要領導為導師，56名來自集團內各企業的優秀青年代表為學員組成，每位導師與4名學員組成“導師制”學習小組，負責學員的教育培養工作。集團所屬企業同時開展了二級導師團隊的青年人才培養工作。

團委在學習活動中力爭為導師和學員做好協調和保障工作。啟動之初，向學員發放了通用學習教材。在5月15日之前大部分導師均完成了與學員的第一次溝通交流，并布置了學習課題。8月份，團委召開各學習小組組長座談會，分析前一階段工作中存在的題和難點，并及時向張東升主席作了專項匯報。對推進中存在的題進行了積極解決，目前各項工作進展順利。一、一級導師團隊青年導師制學習情況

第一導師團隊的各位領導對此次“導師制”青年人才培養計劃都特別重視，分別制定了虛實結合、以學員共同研討完成論為主的培養規劃，為學員們推薦了有助于職業發展的書籍，同時靈活安排時間、不定期見面解答學員難題；各位參與“導師制”人才培養計劃的領導百忙之中抽出寶貴時間，關心青年成長，讓青年學員們拓展了視野，更增強了主動學習、追求進步的動力，在廣大北汽青年中反響非常好。另外，北京汽車青年導師制工作得到了市國資委、團市委的高度重視，集團團委向北京團市委做了專項匯報，團市委王少峰書記要求團市委企業部把此項工作作為基層青年人才培養的新做法定期進行跟進和研究。二、二級導師團隊青年導師制進展情況

徐和誼董事長在黨委常委會上對青年導師制工作提出“要重點做好各二級企業的青年人才培養工作，重點要將二級企業的青年導師制工作開展起來”。在集團第一批“導師制”青年人才培養計劃開展的同時，各二級企業的第二批“導師制”青年人才培養計劃也在緊鑼密鼓的進行中。不同企業根據自身特點，制定的“導師制”計劃有創新，有發展。

北京現代公司經黨委會研究后，確定了將公司后備干部納入學員隊伍，接受公司領導的全面培養，同時明確要求，要站在為北京現代三工廠籌建和發展培養中堅骨干的高度開展導師制青年人才培養工作。

北汽福田在其所屬環保動力公司和歐V客車開展試點，將“導師制”青年人才培養計劃納入公司總體青年人才培養工作，不僅完善制度和建立體系，更將“導師制”青年人才的出口考慮到計劃設計中。

北京汽車研究總院將“導師制”人才培養計劃歸納為綜合、專業“兩條線”，設立由公司領導組成的“綜合”導師和技術專組成的“專業”導師，每名青年都有“綜合”和“專業”兩名導師，確保青年科技人才的全面發展。

“北京奔馳青年成長團隊”青年根據導師制定的培養計劃，結合自身工作實際，并根據對北京奔馳發展戰略的認識及了解，形成研究方向，在導師指導下共同完成課題論，為公司發展獻計獻策。領導小組對培養計劃定期進行考核，對于確實取得實際效果，并在工作中表現出優異成績的學員，團委將進行備案，向組織推薦，并把學員的進步作為共青團各項評先、考核的依據之一。

鵬龍公司建立了“導師制”青年人才培養工作領導小組和工作小組，制定并下發了《北汽鵬龍公司“導師制”青年人才培養實施計劃》，確定了導師團隊和學員。明確了導師的指導方式、圍和課題，同時制定相應的考核指標，把考核結果與人才培養更好的掛鉤。

其他單位也結合企業實際情況進行了多種形式的青年人才培養工作。

三、工作要求

“導師制”青年人才培養計劃實施至今，已取得階段性進展。在下一步工作中，集團團委將嚴格按照集團黨委批準的培養方案，做好協調支持工作，做好各學習小組的課題調研工作、論撰寫工作、各小組學習成果匯報會的準備工作。

從導師制培養工作階段效果看，符合北京汽車青年人才培養的現實情況，符合北京汽車人才培養工作總體布局，得到了一級導師團隊（集團領導層）、二級導師團隊（直屬企業領導層）的高度認可。2010年第一批集團導師制青年學員要嚴格按照學習計劃完成學業，團委將在2011年年中召開導師制計劃成果匯報會，向集團黨委和各級領導匯報導師制取得的成果。

2011年，集團黨委將進一步加大導師制計劃的培養力度。在2010年導師制學員的基礎上，通過各級組織的推薦和審核，儲備一批集團導師制學員，在適當時間納入導師制學習，進一步加大導師制計劃的培養深度和廣度。

第三篇：青年人才培養創建活動總結

“青年人才培養”創建活動工作總結

淮鹽礦業有限公司團委

2011年以來，淮鹽礦業公司團委根據省公司團委和井神股份公司團委關于創建團組織?五星品牌?活動要求，認真開展?青年人才培養?創建活動，現將有關情況簡要匯報如下：

一、充分認識?青年人才培養?的重要性和緊迫感 人才資源作為企業賴以發展的最主要的戰略資源，為各企業所重視，特別是在科技革命迅速發展，經濟全球化趨勢日益增強的當今社會，以人才培養和爭奪為核心的競爭日趨激烈。隨著我國鹽業體制改革的進一步深化，市場化程度會越來越高，淮鹽礦業公司也將會逐漸全方位地融入到國內資本市場及信息技術的競爭大潮中，需要依靠一支高素質的人才隊伍來贏得競爭的優勢。

目前，我公司現有35歲以下的青年職工63人，占職工總數的55%以上，他們當中蘊藏著進行人力資源開發的巨大潛能，是企業人力資源開發的重點。近年來，公司黨委始終把青年作為企業的未來和希望，高度重視青年人才的培養工作，并取得了顯著的成效。同時，我們也應該清醒地認識到，在青工隊伍中，高層次人才特別是復合型人才匱乏、中高級技工數量不足、學習氛圍不夠濃厚等問題還比較突出。公司團委在公司黨委的領導下，一直站在推動淮鹽礦業公司持續穩定發展的戰略高度，以高度的責任感和使命感，牢固樹立人才是企業發展的第一資源的觀念，切實把提高勞動者的素質作為推動企業發展的?第一要務?，努力做好青年人才培養工作。

二、積極探索?青年人才培養?工作機制

（一）建立健全人才培養機制，提高青年人才的整體素質。通過舉辦團干部培訓班、以會代訓、現場觀摩、素質拓展、赴外地參觀學習等形式，增強新時期共青團干部的學習

能力、執行能力和創新能力，提高基層團干部的綜合素質。開展多種形式的青年業務技能、創新創效、科技攻關等活動，幫助青年成為崗位能手，促進青年崗位技能和綜合素質的提高。

（二）建立健全品牌創新機制，拓展青年人才的實踐舞臺。進一步深化青年文明號、青年崗位能手、十佳優秀青年等品牌工作項目，促進傳統品牌工作的改造升級，拓展青年實踐舞臺。

（三）建立健全廣泛聯系機制，完善青年人才的組織建設。重點加強青年知識分子、專業技術青年等青年群體的工作，構建青年人才工作的組織網絡。積極運用新媒體，建立青年人才QQ群，逐步形成?立體化、全方位、廣覆蓋?的青年人才交流溝通、思想引領的新格局。

（四）建立健全成才激勵機制，強化青年人才的推優工作。著眼于黨政需要，認真做好青年人才的推薦，重點做好優秀青年專業人才、優秀青年經營管理人才、優秀團干部的舉薦工作。加大?推優入黨?工作力度，嚴把培養關、考察關和質量關，不斷為黨組織輸送新鮮血液。

（五）建立健全青年表彰獎勵機制，規范和完善青年人才表彰獎勵的辦法和程序，增強評選的權威性、規范性、代表性和時效性。

三、加強培養，促進青年人才全面發展

（一）加強形勢任務教育。認真貫徹落實蘇鹽集團、井神股份公司?兩會?精神，圍繞公司?兩會?的各項目標任務，深入開展?我與祖國共奮進——立足新起點，建功‘十二五’?形勢任務教育，深刻了解公司面臨的內外形勢、宏觀走勢以及機遇挑戰，牢牢把握穩中求進、進中求好、好中求快的工作基調，牢固樹立愛崗敬業、艱苦創業、無私奉獻精神。圍繞生產經營工作，深入開展了?我為三個發展獻一計?專題討論，激發了青年人才為企業發展獻計出力的熱情和活力，實現了由共識到共為的轉變。

（二）加強宣傳思想工作。團委遵照?三貼近?原則，配合創先爭優活動的梯次深入，把握正確的輿論導向，旗幟鮮明地報道青年人才發展動態，弘揚廣大團員青年奮發進取精神面貌。利用《井神股份報》、省公司網站和宣傳櫥窗等宣傳載體展示公司形象，取得了內聚人心、外樹形象的實效，深受廣大團員青年的好評。

（三）發揮典型引領作用。大力弘揚?三創三先?的新時期江蘇精神，大張旗鼓地表彰和宣傳先進人物、典型事跡，挖掘品牌創建活動中的新鮮經驗，努力營造出匡正風氣、端正導向、拓寬渠道的良好氛圍。通過發掘、培養，選樹了以趙文生為代表的一批青年人才先進典型，大力宣傳他們無私奉獻、開拓進取、愛崗敬業的先進事跡，充分發揮了先進典型的示范引領作用，在全公司營造了謀發展、干事業、出成果的濃厚氛圍。

回首過去，我們豪情滿懷，展望未來，我們信心百倍。青年人才的培養工作是一個艱巨的長期的工作，在今后的工作中，我們將在公司黨委和井神股份公司團委的正確領導下，牢牢抓住發展機遇，勇敢面對各種挑戰，沿著科學發展的道路，開拓進取，團結奮斗，扎實工作，為完成全年目標任務、開創公司跨越發展的新局面而努力奮斗。

第四篇：公司青年人才培養方案[模版]

公司青年人才培養方案

XXXX公司青年人才培養方案 目 錄

第一章 構建青年人才培養管理體系的意義......................1 1

一、公司人員結構現狀....................................二、構建青年人才培養管理體系的意義......................1 第二章 公司青年人才培養管理體系...........................2

三、基本制度與體系......................................2(一)管理組織.......................................2(二)青年人才的標準.................................2(三)青年員工的職業發展路徑.........................2(四)公司的崗位能力管理體系.........................3

四、人才識別與篩選......................................3

五、人才培養與培訓......................................3(一)各階段青年人才培養重點.........................3(二)青年人才培養導師制.............................3(三)青年人才培養的形式.............................4

六、考核與激勵措施......................................6(一)考核機制.......................................6(二)激勵機制.......................................6 青年人才培養方案

第一章 構建青年人才培養管理體系的意義

一、公司人員結構現狀 當前公司的人力資源狀況可以概括為:“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結構難以滿足公司“十二五”期間戰略發展目標，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點應由人員招聘轉變為人員培養。

“十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業績，公司青年員工具有較高的基本素質，但是從畢業生的實際使用情況來看，大部分的新畢業人員分布在初級崗位。畢業生是未來支持公司發展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實現“十二五”快速發展的最重要的人才保證。

二、構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

公司的青年人才比例大，素質基礎優秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發展提供核心人才競爭力，重點關注青年成才，是優化公司人才結構的最優路徑。

建立適合公司現狀的青年人才培養管理體系是促進公司計劃實現的關鍵。通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定公司崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰略，提供強有力的人力資源保障支持。XXXX公司

第二章 公司青年人才培養管理體系

三、基本制度與體系(一)管理組織

青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

(二)青年人才的標準 1.青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書;獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐，或連續兩年績效考核優秀;具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。2.青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業績突出的員工。

3.青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業績突出的員工。

(三)青年員工的職業發展路徑 1.青年管理人才職業發展路徑

見習?科員?主辦?主管?崗位經理?部門經理?更高 2.青年技術人才職業發展路徑

畢業生?見習?技術員?助理工程師?工程師?資深工程師?更高 3.青年技能人才職業發展路徑

畢業生?初級工?中級工?高級工?技師?高級技師?更高 2 青年人才培養方案(四)公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求;崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。(注:由于公司尚未建立自己的崗位能力模型，此部分具體內容可參照東深圳人力崗位能力模型)

四、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的青年人才作為培養的重點對象。業績與能力均表現優秀的

五、人才培養與培訓(一)各階段青年人才培養重點

2004年-2006年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2007年-2010年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于石化行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2007-2010年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

(二)青年人才培養導師制 1.導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。2.導師庫

在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。3 XXXX公司 3.指導內容

導師為學員制定培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定培養計劃的過程中側重點所不同。(三)青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。1.青年管理人才的培養形式: , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多 的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管 理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。, 列席高層會議:列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面 認識。, 高校MBA課程:公司資助參加與高校聯辦的MBA課程，提高理論知 識高度。

2.青年技術人才的培養形式: 4 青年人才培養方案 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓 , 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。, 挑戰性項目小組:以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。公司會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。, 高校高技能人才定向培養:公司資助參加與高校聯辦專業技術課程，提高理論知識高度。, 國外優秀合作伙伴學習鍛煉:公司提供在國外優秀合作伙伴企業學習與實踐的機會。

3.青年技能人才的培養形式: 5 XXXX公司 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這 些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一 步提高各個環節的工作質量奠定基礎。, 職責擴大化:給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。, 崗位技能大賽:定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。, 參與開停車技術方案的制定:參與開停車方案的制定，提高其對整套 裝置系統運行的認知。

六、考核與激勵措施(一)考核機制 1.多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2.建立青年人才培養的退出機制

以考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到海油發展青年人才標準，培養才會結束。

(二)激勵機制

1.為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入“311”青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的學員中選拔優秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作為導師指導新進的培訓學員。6 青年人才培養方案 2.鼓勵優秀的挑戰性項目小組課題成果

公司成立挑戰性項目小組課題成果獎勵基金，每年向基金中注入一定的資金，當挑戰性項目小組所做的課題成果被公司所采納，并獲得較好的實際應用效果時，公司則為提出課題成果的小組成員頒發一定數目的獎勵基金予以鼓勵。

第五篇：公司人才培養方案總結

公司人才培養方案總結

“導師制”青年人才培養計劃自2010年4月份啟動以來，結合導師和學員的實際情況進行了多種形式、多種層次的推進，現就階段進展情況總結如下。

2010年4月，經集團黨委批準，“導師制”青年人才培養計劃正式啟動。第一批“導師制”成員由集團14名主要領導為導師，56名來自集團內各企業的優秀青年代表為學員組成，每位導師與4名學員組成“導師制”學習小組，負責學員的教育培養工作。集團所屬企業同時開展了二級導師團隊的青年人才培養工作。

團委在學習活動中力爭為導師和學員做好協調和保障工作。啟動之初，向學員發放了通用學習教材。在5月15日之前大部分導師均完成了與學員的第一次溝通交流，并布置了學習課題。8月份，團委召開各學習小組組長座談會，分析前一階段工作中存在的題和難點，并及時向張東升主席作了專項匯報。對推進中存在的題進行了積極解決，目前各項工作進展順利。

一、一級導師團隊青年導師制學習情況

第一導師團隊的各位領導對此次“導師制”青年人才培養計劃都特別重視，分別制定了虛實結合、以學員共同研討完成論為主的培養規劃，為學員們推薦了有助于職業發展的書籍，同時靈活安排時間、不定期見面解答學員難題；各位參與“導師制”人才培養計劃的領導百忙之中抽出寶貴時間，關心青年成長，讓青年學員們拓展了視野，更增強了主動學習、追求進步的動力，在廣大北汽青年中反響非常好。另外，北京汽車青年導師制工作得到了市國資委、團市委的高度重視，集團團委向北京團市委做了專項匯報，團市委王少峰書記要求團市委企業部把此項工作作為基層青年人才培養的新做法定期進行跟進和研究。

二、二級導師團隊青年導師制進展情況

徐和誼董事長在黨委常委會上對青年導師制工作提出“要重點做好各二級企業的青年人才培養工作，重點要將二級企業的青年導師制工作開展起來”。在集團第一批“導師制”青年人才培養計劃開展的同時，各二級企業的第二批“導師制”青年人才培養計劃也在緊鑼密鼓的進行中。不同企業根據自身特點，制定的“導師制”計劃有創新，有發展。

北京現代公司經黨委會研究后，確定了將公司后備干部納入學員隊伍，接受公司領導的全面培養，同時明確要求，要站在為北京現代三工廠籌建和發展培養中堅骨干的高度開展導師制青年人才培養工作。

北汽福田在其所屬環保動力公司和歐V客車開展試點，將“導師制”青年人才培養計劃納入公司總體青年人才培養工作，不僅完善制度和建立體系，更將“導師制”青年人才的出口考慮到計劃設計中。

北京汽車研究總院將“導師制”人才培養計劃歸納為綜合、專業“兩條線”，設立由公司領導組成的“綜合”導師和技術專組成的“專業”導師，每名青年都有“綜合”和“專業”兩名導師，確保青年科技人才的全面發展。

“北京奔馳青年成長團隊”青年根據導師制定的培養計劃，結合自身工作實際，并根據對北京奔馳發展戰略的認識及了解，形成研究方向，在導師指導下共同完成課題論，為公司發展獻計獻策。領導小組對培養計劃定期進行考核，對于確實取得實際效果，并在工作中表現出優異成績的學員，團委將進行備案，向組織推薦，并把學員的進步作為共青團各項評先、考核的依據之一。

鵬龍公司建立了“導師制”青年人才培養工作領導小組和工作小組，制定并下發了《北汽鵬龍公司“導師制”青年人才培養實施計劃》，確定了導師團隊和學員。明確了導師的指導方式、圍和課題，同時制定相應的考核指標，把考核結果與人才培養更好的掛鉤。

其他單位也結合企業實際情況進行了多種形式的青年人才培養工作。

三、工作要求

“導師制”青年人才培養計劃實施至今，已取得階段性進展。在下一步工作中，集團團委將嚴格按照集團黨委批準的培養方案，做好協調支持工作，做好各學習小組的課題調研工作、論撰寫工作、各小組學習成果匯報會的準備工作。

從導師制培養工作階段效果看，符合北京汽車青年人才培養的現實情況，符合北京汽車人才培養工作總體布局，得到了一級導師團隊（集團領導層）、二級導師團隊（直屬企業領導層）的高度認可。2010年第一批集團導師制青年學員要嚴格按照學習計劃完成學業，團委將在2011年年中召開導師制計劃成果匯報會，向集團黨委和各級領導匯報導師制取得的成果。

2011年，集團黨委將進一步加大導師制計劃的培養力度。在2010年導師制學員的基礎上，通過各級組織的推薦和審核，儲備一批集團導師制學員，在適當時間納入導師制學習，進一步加大導師制計劃的培養深度和廣度。