第一篇：浙江省視覺藝術青年人才培養

浙江省視覺藝術青年人才培養

“新峰計劃”培養對象申報辦法

第一條 為體現公開公平公正原則，規范有序推進浙江省視覺藝術青年人才培養“新峰計劃”，特制訂本辦法。

第二條 計劃的資助范圍為我省美術、書法和攝影藝術青年人才。在同等條件下，計劃將優先資助基層青年藝術人才。

第三條 申請人應具備的基本條件：

1、崇德尚藝，遵循職業道德，具有較好的綜合素質。

2、為該藝術門類的創作骨干，具備較高的藝術素養和較大的發展潛力，藝術創新意識強。

3、近期有創作設想和計劃，獲資助后能夠產生有較高藝術質量的創作成果。

4、美術、攝影門類的申報者年齡上限不超過35周歲，書法門類的申報者年齡上限不超過38周歲。

第四條 申報程序：

1、省美協、省書協、省攝協根據各藝術門類實際和特點，制訂各藝術門類“新峰計劃”人選申報細則。申報細則要體現公平公正公開的原則，程序要科學規范。

2、申請人向各協會提出申請，各協會按照申報細則進行遴選，推薦10—12名候選人選，上報本年度“新峰計劃”申報人選及實施項目（填寫《申報表》）。

3、省文聯人事處進行資格初審。

4、浙江省視覺藝術青年人才培養“新峰計劃”領導小組審定各協會的申報人選。

第五條 資助對象在資助項目結束后，須認真撰寫《資助項目總結報告》，并附相關材料，報“新峰計劃”領導小組辦公室。

第二篇：青年人才培養方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織

協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養模式、青年人才的培養方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養方法

第十一條 目的為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養方式。

第十二條 內部導師

一般由部門經理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養。在職培訓課程由人力資源部根據實際情況統一協調安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統一協調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養規劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第十八條 淘汰

經過不定期考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養。

凡淘汰出公司青年人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執行.

第三篇：青年人才培養方案

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

一、培養對象

1、熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養目標：

通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

三、培養方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。

3、“導師制”培養：

根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。

c.所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。

d.具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。

b.根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定 有針對性的培養計劃和目標。

c.全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技 術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。

d.定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核 評價。

（3）培養對象職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。

b.加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工 作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。d.結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。

（4）簽訂培養協議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。

b.培養協議內容：

培養協議期限：培養協議期限為1-3年。

簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業技術論文撰寫：

為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。

四、工作程序：

1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。

4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養對象。

5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。

6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。

（2）考核評價中，對考核“優”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

（3）培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師 徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師 傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。

六、幾點要求：

1、各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。

3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。

5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

第四篇：青年人才培養經驗交流

企業為青年鋪就成才之路經驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中

博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業生涯規劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。2010年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養成制度

為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。2011年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

第五篇：青年人才培養創建活動總結

“青年人才培養”創建活動工作總結

淮鹽礦業有限公司團委

2011年以來，淮鹽礦業公司團委根據省公司團委和井神股份公司團委關于創建團組織?五星品牌?活動要求，認真開展?青年人才培養?創建活動，現將有關情況簡要匯報如下：

一、充分認識?青年人才培養?的重要性和緊迫感 人才資源作為企業賴以發展的最主要的戰略資源，為各企業所重視，特別是在科技革命迅速發展，經濟全球化趨勢日益增強的當今社會，以人才培養和爭奪為核心的競爭日趨激烈。隨著我國鹽業體制改革的進一步深化，市場化程度會越來越高，淮鹽礦業公司也將會逐漸全方位地融入到國內資本市場及信息技術的競爭大潮中，需要依靠一支高素質的人才隊伍來贏得競爭的優勢。

目前，我公司現有35歲以下的青年職工63人，占職工總數的55%以上，他們當中蘊藏著進行人力資源開發的巨大潛能，是企業人力資源開發的重點。近年來，公司黨委始終把青年作為企業的未來和希望，高度重視青年人才的培養工作，并取得了顯著的成效。同時，我們也應該清醒地認識到，在青工隊伍中，高層次人才特別是復合型人才匱乏、中高級技工數量不足、學習氛圍不夠濃厚等問題還比較突出。公司團委在公司黨委的領導下，一直站在推動淮鹽礦業公司持續穩定發展的戰略高度，以高度的責任感和使命感，牢固樹立人才是企業發展的第一資源的觀念，切實把提高勞動者的素質作為推動企業發展的?第一要務?，努力做好青年人才培養工作。

二、積極探索?青年人才培養?工作機制

（一）建立健全人才培養機制，提高青年人才的整體素質。通過舉辦團干部培訓班、以會代訓、現場觀摩、素質拓展、赴外地參觀學習等形式，增強新時期共青團干部的學習

能力、執行能力和創新能力，提高基層團干部的綜合素質。開展多種形式的青年業務技能、創新創效、科技攻關等活動，幫助青年成為崗位能手，促進青年崗位技能和綜合素質的提高。

（二）建立健全品牌創新機制，拓展青年人才的實踐舞臺。進一步深化青年文明號、青年崗位能手、十佳優秀青年等品牌工作項目，促進傳統品牌工作的改造升級，拓展青年實踐舞臺。

（三）建立健全廣泛聯系機制，完善青年人才的組織建設。重點加強青年知識分子、專業技術青年等青年群體的工作，構建青年人才工作的組織網絡。積極運用新媒體，建立青年人才QQ群，逐步形成?立體化、全方位、廣覆蓋?的青年人才交流溝通、思想引領的新格局。

（四）建立健全成才激勵機制，強化青年人才的推優工作。著眼于黨政需要，認真做好青年人才的推薦，重點做好優秀青年專業人才、優秀青年經營管理人才、優秀團干部的舉薦工作。加大?推優入黨?工作力度，嚴把培養關、考察關和質量關，不斷為黨組織輸送新鮮血液。

（五）建立健全青年表彰獎勵機制，規范和完善青年人才表彰獎勵的辦法和程序，增強評選的權威性、規范性、代表性和時效性。

三、加強培養，促進青年人才全面發展

（一）加強形勢任務教育。認真貫徹落實蘇鹽集團、井神股份公司?兩會?精神，圍繞公司?兩會?的各項目標任務，深入開展?我與祖國共奮進——立足新起點，建功‘十二五’?形勢任務教育，深刻了解公司面臨的內外形勢、宏觀走勢以及機遇挑戰，牢牢把握穩中求進、進中求好、好中求快的工作基調，牢固樹立愛崗敬業、艱苦創業、無私奉獻精神。圍繞生產經營工作，深入開展了?我為三個發展獻一計?專題討論，激發了青年人才為企業發展獻計出力的熱情和活力，實現了由共識到共為的轉變。

（二）加強宣傳思想工作。團委遵照?三貼近?原則，配合創先爭優活動的梯次深入，把握正確的輿論導向，旗幟鮮明地報道青年人才發展動態，弘揚廣大團員青年奮發進取精神面貌。利用《井神股份報》、省公司網站和宣傳櫥窗等宣傳載體展示公司形象，取得了內聚人心、外樹形象的實效，深受廣大團員青年的好評。

（三）發揮典型引領作用。大力弘揚?三創三先?的新時期江蘇精神，大張旗鼓地表彰和宣傳先進人物、典型事跡，挖掘品牌創建活動中的新鮮經驗，努力營造出匡正風氣、端正導向、拓寬渠道的良好氛圍。通過發掘、培養，選樹了以趙文生為代表的一批青年人才先進典型，大力宣傳他們無私奉獻、開拓進取、愛崗敬業的先進事跡，充分發揮了先進典型的示范引領作用，在全公司營造了謀發展、干事業、出成果的濃厚氛圍。

回首過去，我們豪情滿懷，展望未來，我們信心百倍。青年人才的培養工作是一個艱巨的長期的工作，在今后的工作中，我們將在公司黨委和井神股份公司團委的正確領導下，牢牢抓住發展機遇，勇敢面對各種挑戰，沿著科學發展的道路，開拓進取，團結奮斗，扎實工作，為完成全年目標任務、開創公司跨越發展的新局面而努力奮斗。