第一篇：青年骨干人才培養辦法(試行)

XX青年骨干人才培養辦法（試行）

一、目的為適應公司快速發展的需要，為企業的持續、健康、穩定發展儲備后備人才力量，帶動企業內部形成活潑、朝氣蓬勃、積極向上的學習型文化氛圍，特在企業內部選拔一批優秀青年骨干人才，實行青年骨干人才培養計劃。

二、青年骨干人才選拔辦法

2011年公司擬定100名職工作為骨干人才予以培養，其中生產管理30名、生產技工15名、機械與電器技工5名、其它50名。符合以下標準的公司在職職工為骨干人才候選人：

（一）選拔標準

1.基準條件

（1）熱愛公司，愛崗敬業。

（2）孝敬父母，尊老愛幼。

（3）無違法、違規、違紀記錄。

（4）年齡在35周歲以下所有在職員工。

2.文化程度要求

（1）已過試用期的本科（包括本科）以上學歷；

（2）在本公司工作半年以上的專科學歷；

（3）在本公司工作一年以上的中專（高中）學歷；

（4）在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。

3.在符合基準條件的前提下，符合以下條件之一的（1）2010年前公司級優秀管理者與工作者。

（2）管理創新、科技創新、合理化建議類及公司交辦的其他特殊性獎勵的獲得者，不受年齡、文化程度、工作年限的限制。

（3）有強烈的事業心與責任感，較好地履行崗位職責，工作效率高。

（4）組織管理能力較強，業務水平較高，有一定的宏觀思維能力。

（5）有發展潛力和培養前途，具備較強可塑性的員工。

（6）積極進取，創新意識較強，學習和發展愿望強烈。

（7）團隊意識強、廉潔、誠信度高、身體健康、精力充沛、有工作激情、樂于在公司長期發展者。

（8）總經理不受任何條件的限制，推薦對日常表現優異的員工，納入青年骨干人才培養梯隊。

（二）青年骨干人才的選拔程序

1.各部門于2011年1月10日前將符合選拔標準的人員名單報到XXHR服務中心。

2.個人有強烈意愿但所在部門沒有上報的員工，可以自己到XXHR服務中心報名。

3.XXHR服務中心將符合相關條件的人員資料收集、分析，制定出人員名單報總經理批準后公示。

4.公示名單在公示期內將按群眾意見予以調整，報總經理最終審核批準。

5.總經理批準的青年骨干人才，XXHR服務中心按計劃要求推動實施。

三、青年骨干人才的培養

(一)組織規范化的培訓

1.員工的崗位培訓。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統的崗位知識、質量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能。

2.職業素養的培訓。讓每一位員工都做到德才兼備，成為公司高素質的執行層。

3.企業文化的培訓。增強員工對公司企業文化的認同，統一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業文化的認同感。

4.企業團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業的凝聚力和向心力。

5.管理技能的培訓。使青年骨干擁有更加優良的管理技能，使公司得到快速發展。

(二)組織多種多樣的業余活動。

如座談會、茶話會、技能比賽、外出參觀、參與公司高層或中層會議、聚會

及其他活動等。拓寬員工視野，豐富員工業余生活，帶動企業內部形成一種活躍、富有朝氣的學習型文化氛圍。

四、青年骨干人才管理

(一)(二)建立獨立的青年骨干人才檔案。青年骨干人才在企業內具有以下優先權。

1.優先輪崗訓練：各崗位出現空缺或公司戰略安排輪崗時，優先考慮青年骨干人才。

2.優先培訓：青年骨干人才擁有優先參加公司組織的內、外部培訓的資格。

3.優先獲得職業發展規劃的關注：公司對青年骨干人才定期跟蹤，對其職業生涯進行規劃。

4.優先成為公司的第二梯隊人才，由HR服務中心全面組織培養、儲備。

(三)對青年骨干實行不定期調整制，以實現推陳出新。

1.在培養的過程中發現不符合青年骨干人才條件的，由XXHR服務中心報公司批準后隨時調整。

2.經培訓考核合格的由公司發放結業證，結業證作為公司內任職的資格，納入職業規劃。

3.經培訓考核優秀者，作為公司的第二梯隊人才，由XXHR服務中心重點跟蹤關注。

(四)對在選拔中作弊的部門，公司取消其推薦資格，并追究其相關責任。青年骨干人才的培養任重而道遠，事關公司的長遠發展大計。只有先建立起朝氣蓬勃、奮發進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發展。

附件：XX青年骨干人才推薦表

山東XX食品有限公司

2011年1月1日

第二篇：青年人才培養方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織

協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養模式、青年人才的培養方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養方法

第十一條 目的為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養方式。

第十二條 內部導師

一般由部門經理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養。在職培訓課程由人力資源部根據實際情況統一協調安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統一協調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養規劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第十八條 淘汰

經過不定期考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養。

凡淘汰出公司青年人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執行.

第三篇：青年人才培養工作報告

青年人才培養工作報告

為政之要，惟在得人。習近平總書記強調指出，培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。公司黨委把培養年輕干部作為黨建工作的重要內容，作為落實黨中央和國黨委要求的具體行動，作為適應公司市場化法治化經營管理的現實需要，作為年輕干部始終聽黨話永遠跟黨走、確保黨的基業長青的戰略之舉，著力賡續紅色基因，增進年輕干部對黨的政治認同、思想認同、情感認同，建立一支政治過硬、業務精良的年輕干部隊伍，擔負起強局富工、民族復興的偉大使命。

一、學黨史，引路子，譜好“理想”之曲

1.加強思想政治教育，引“信仰”之路。堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹落實習近平總書記關于青年工作的重要指示。公司黨委書記、副書記每月參加公司“青馬”小組學習交流會，與青年朋友交流心得體會。公司黨委組織開展“我與馬克思主義”主題征文比賽，青年黨員××在比賽中講到：“通過青馬小組的學習交流，堅定了我對共產主義的信仰和中國特色社會主義的信念，我愿為我理想的事業不懈奮斗”。組織青年職工讀書會，閱讀書目《習近平的知青歲月》《中國共產黨簡史》《苦難輝煌》等，在讀到青年習近平“過四關”的故事時，青年職工紛紛表示在更加珍惜現在美好生活的同時，也堅定了更加自覺磨煉自己的信心。組織優秀年輕參加公司讀書班，青年職工高雅在學習后表示：“更加深刻的理解了習近平新時代中國特色社會主義思想的內涵，會把學到的理論應用到工作實踐中去”。教育青年職工不斷增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”。

2.深化黨史學習教育，引“傳承”之路。圍繞慶祝中國共產黨成立100周年，深入開展黨史學習教育。安排入黨積極分子、青年職工××選取革命歌曲、紅色故事在班前和間休時段在辦公區播放，增加其黨史學習教育工作的參與感，用這種方式進行了一次次生動黨史學習課。組織“青馬小組”成員講述黨史故事，以巡回演講的方式在所在支部，支部之間、專題交流會講述，青年職工××在講述《革命伉儷陳覺趙云霄》的故事時幾度哽咽，講臺下的老黨員亦潸然淚下。利用紅色資源，組織黨員干部、積極分子百余人次到××紀念館參觀研學。在來回的車上，組織青年職工作背景介紹、領唱革命歌曲；在研學現場，安排青年黨員向×烈士獻花籃。組織演講比賽，演講中入黨積極分子、青年職工××表示：通過學習、領悟黨史，改變了自己“節儉就是摳門”的想法，“自己在今后的工作和生活中要勤儉節約，踐行’光盤行動’，不僅自己要做好，也要把這種理念分享給我的家人朋友”。通過學習回顧黨的奮斗歷程，研討以五四精神、長征精神、南泥灣精神、北大荒精神等共產黨人的精神譜系，讓青年職工深刻理解了中國共產黨為什么能、馬克思主義為什么行，中國特色社會主義為什么好，在學思踐悟中明是非、知榮辱、修言行、立志向。

3.豐富學習研討模式，引“實踐”之路。采取“青馬”小組集中學、自學、“線上學”等形式，每次學習設置“小話題”，分小組進行發言進行點評，激發青年職工的學習熱情和學習效果。公司微信公眾號開設“學起來、干起來”專欄、“辦實事”專欄、“心語良言”專欄和理論微課專欄，青年職工踴躍投稿，成為各專欄的文稿撰寫的主體。組織青年職工積極參加“黨史答題賽”“黨史大講堂”，讓青年年職工走上擂臺、走上講臺，展示風采，法務部青年職工劉佳、財務部青年職工張雪瑩、運輸事業部××為大家分享黨史故事，同老黨員交流心得感受。

二、強素質，結對子，譜好“幫帶”之曲

1.注重“青苗”管理，班子成員與青年職工結對子。認真貫徹落實集團公司黨委關于培養選拔優秀年輕干部文件精神，公司以“明確培養方向、突出政治歷練、加強專業儲備、強化實踐鍛煉”為培養措施，結成“23對”領導班子成員與優秀年輕干部的對子。領導班子通過對“結對子”的優秀年輕干部談心談話、跟蹤寫實、定期考核等方面的日常管理，加大優秀年輕干部培養力度，全方位鍛煉提升優秀年輕人才的適應能力和綜合能力。

2.精準培養引領，黨支部書記與入黨積極分子結對子。以黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，按照“控制總量、優化結構、提高質量、發揮作用”十六字要求，結成黨支部書記、考察培養人與入黨積極分子的對子。結對人定期了解和掌握入黨積極分子的思想、學習和工作情況，根據入黨積極分子的思想認識和現實表現，提出加強培養、教育的措施和意見。物流服務黨支部書記××與入黨積極分子××，黨支部書記××、培養人××與入黨積極分子××結成對子。“七一”前夕，組織培養人與被培養人一同繡黨旗，共同感悟黨的偉大。在培養過程中，通過支部書記及廣大黨員示范帶動，促使入黨積極分子在政治上逐漸成熟起來。

3.提升業務本領，業務骨干與“新兵”結對子。公司積極探索由業務骨干傳授工作經驗、工作方法和心得感悟，推動“年輕新兵”盡快熟悉業務，進一步提升年輕人工作能力。讓骨干帶青年人學習業務，由本部門的精英能手進行實踐指導，20名年輕干部，4名大學生全部有專人指導，從實踐中總結經驗得失，增強專業本領，推動日常工作增效率、年輕干部隊伍素質再提升。從政治理論、業務知識、理論與實際融合等方面，全面提高年輕干部業務素質，做到學思用貫通、知信行統一。通過結對“幫帶”培養，物流部×××××，已經成長為業務骨干。

三、促發展，搭臺子，譜好“作為”之曲

1.打通成長路徑，搭“規劃發展”臺子。公司黨委組織各黨支部制定入黨積極分子培養計劃，注重在青年隊伍中發展黨員。今年以來，新吸收青年預備黨員2名，青年入黨積極分子3名，并有1名青年職工提交了入黨申請書。公司黨委為青年職工的成長提供保障制度，相繼出臺了《關于推進“把黨員培養成骨干，把骨干培養成黨員”工作實施辦法》、《××有限公司優秀年輕干部選拔培養實施方案》，明確培養方向、培養路徑和原則，加強人才儲備。

2.關鍵崗位鍛煉，搭“實踐擔當”臺子。持續選派有工作激情、有發展潛力的青年人到關鍵吃勁崗位鍛煉，加擔子、壓任務，倒逼干部成長成才，在急難險重一線提升攻堅能力和應急處突能力。讓青年職工兼職黨支部委員、黨小組長、工會小組長等崗位鍛煉，安排××在綜合管理部、××在人力資源部、××在企業管理部、××在市場開發部掛職鍛煉，學本領強擔當。結合“我為群眾辦實事”主題實踐活動，青年黨員、職工積極為客戶、為一線辦實事，×辦公室××為各事業部解決網絡ip重疊擁擠問題等，真正在實踐中檢驗學習效果，在鍛煉中成就成事本領。

3.注重“雙培”培養，搭“創先爭優”臺子。一方面著眼將優秀青年職工培養成黨員，加強相互聯動，把安全生產、經營管理、市場營銷等各領域的業務骨干，吸收成為入黨積極分子，人力資源部××培養為積極分子，將積極分子××吸收為預備黨員，物流基地青年職工孫海兵遞交了入黨申請書，黨小組、支部和公司黨委形成了培養計劃；另一方面著眼將黨員培養成骨干、培養成優秀職工，大力營造學習先進、爭當先進、趕超先進的良好風氣，財務部××榮獲公司優秀共產黨員稱號事業××榮獲公司先進工作者稱號。這些青年黨員的先鋒模范作用，讓黨旗在基層一線高高飄揚。

公司黨委在對年輕干部、青年人才培養的探索中有以下啟示：

一是黨的領導和培養是根本，是新時代青年始終聽黨話、永遠跟黨走的保證。

公司黨委將繼續致力于成為“青年朋友的知心人、青年工作的熱心人、青年職工的引路人”，繼續為新時代的青年譜好信仰、傳承、作為之曲，讓青年人唱響新時代的最強音！

第四篇：淺談企業青年人才培養

淺談企業青年人才培養

本文主要通過對目前企業青年人才機制上存在的問題和當代青年人才特點的分析提出完善企業青年人才培養與激勵的相應對策。

關鍵詞青年人才企業培養激勵

21世紀企業能力的根源在于其所擁有的知識知識就是企業競爭優勢的來源和獨特的競爭工具。而青年人思想活躍、精力充沛、求知欲強、富有創新精神是社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體是現代化建設的一支重要力量。

企業現有的人才存量決定了企業發現市場和配置資源的能力。人才機制是企業在知識經濟社會中應對復雜環境多變性的關鍵性資源是構建企業核心競爭力以獲取競爭優勢的基石。而企業的人才機制和市場機制卻遠遠趕不上經濟全球化的步伐結果造成了大量優秀人才的流失。因此盡快建立起完善的用人機制加強青年人才的培養具有非常緊迫和重要的意義。企業青年人才機制存在的問題 目前我國企業在人才機制中所面臨的最主要問題主要表現為企業缺乏有效的人才激勵機制和評價機制而造成的青年員工心理失衡、行為消極。不少企業在激勵理念上存在著誤區在激勵機制方面存在一些問題。

主要表現在1.1 在實施激勵機制時對青年員工的個人利益不夠尊重因而不能有效地調動青年員工的勞動積極性。

1.2 正激勵與負激勵不足。正激勵不足主要表現在與其它所有制形式的青年大學生收入相比偏低從而導致了一些企業青年大學生工作效率降低積極性不高。負激勵不足則體現在企業在收入分配中對于青年員工個人的工作績效缺乏有效的約束機制。

1.3 激勵思維和激勵方式上的平均主義激勵手段單一忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。激勵手段應該是多層次多方面的不只是職務的提升、待遇的提高在日常工作中領導的充分授權增加其獨立工作的機會甚至工作環境的改善都被視為激勵手段之一。

1.4 缺乏與青年人才的交流溝通。主要表現在以下兩點一方面組織培養與青年感受不對稱。各單位基本上都有一系列青年人才培養措施但這種組織對青年的培養

與關注并沒有被大多數的青年所體會到或較好的感受。另一方面組織意圖與青年理解不對稱。有些青年將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉視為受他人排擠。忽視企業文化建設等因素對青年員工的激勵作用也是當前激勵機制中存在的一些亟待解決的問題。新時期青年人才的特點

建立社會主義市場經濟制度后青年的價值觀和發展需求發生了深刻的變化。尤其是在七、八十年代以后出生的獨生子女在性格、行為和生活方式上有著完全不同的特征。

2.1 信息網絡的發展普及對青年生活方式產生極大的影響。一方面網絡的發展為青年人獲得知識和全人類的文明成果提供了快捷的途徑。另一方面信息網絡的特有功能使這些青年逐漸減少了與現實社會的實際接觸和人面對面的接觸。

2.2 經濟政策的開放、文化的國際化使得越來越多的青年崇尚自由追求個性。

2.3 簡單的物質生活已經無法滿足青年的不斷提升需要他們更在乎賦予內涵的精神世界。他們渴望優美、文明的生存環境與工作場所渴望通過各種渠道學習補充經濟、法律、管理、技術等方面的新知識渴望發展新型的人際關系渴望高品位的業余文化生活來放松身心渴望理解和溝通渴望平等的交流渴望擴大交往渴望獲得學習、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導。

根據北京市人事局畢業生就業網對2006年應屆大學畢業生的網上隨機調查數據顯示在7419名被調查者中37.6的應屆畢業生更愿意到政府機關工作32.1的畢業生選擇去私企和外企工作只有22.9的大學生愿意到國企工作其余7.4的表示將自己創業。

因此從上述的數據中不難看出隨著國家公務員考核機制的規范化青年人才更愿意去政府機關一些希望挑戰和注重個人未來發展前途、良好的工作環境的則選擇外企或者自己創業。從這些資料中所反映的情況國有企業必須開始重新審視自己的人才機制如何留住、培養青年人才將成為企業人力資源管理的首要問題。完善企業青年人才培養機制

青年人才的成長離不開組織的培養與個人的努力在人才競爭日趨激烈的今天建立青年人才培養良好運作機制對組織與個人的發展都將起到不可估量的作用。

3.1 建立良好的溝通機制確立共同愿景讓管理層與青年實現充分溝通。結合實際建立交流溝通制度賦予溝通機制剛性內容。即要做到34三定34定人管理層或人力資源部專職干部與青年員工交流定時每個季度或半年交流一次定內容即針對青年一段時間的思想、工作表現及本單位、部門發展及青年個人發展規劃進行交流溝通交換思想獲取信息。各有關職能部門聯手為溝通機制的運轉創造條件。人力資源部門是培養人才、選拔人才、管理人才的重要部門團組織是聯系廣大青年的重要橋梁和紐帶二者結合起來將各自層面上的相關信息進行交流溝通為基層單位提出指導性意見督促溝通交流制度取得實效。積極拓展溝通的有效手段暢通交流渠道創新交流方法。

3.2 建立科學的評估機制量化人才標準為青年人才發展做好參謀。成立由相關職能部門、人力資源部門、團委等相關部門為主要成員的青年職業生涯領導小組根據本單位的青年需求和成才愿望有重點、分層次地為他們提供鍛煉、提高、展示自我的環境和舞臺做到上下聯動。青年人才的培養要堅持動態管理的原則突出改善知識專業結構、年齡結構和分布結構等要結合單位的實際重點加強對具有本單位主體專業工作經歷和背景的青年人才的培養建立后備青年人才信息庫不斷完善管理辦法保持一支數量充足、結構合理的青年人才隊伍。

3.3 建立有效的激勵機制優化資源配置為青年提供充分發揮才能的空間。通過多種手段并舉使榮譽、待遇、職務晉升、培訓機會等向有潛力、德才兼備的青年配置實現激勵青年的作用。注重有效的精神激勵手段。建立良好的工作氛圍肯定青年取得的成績使其努力成長成才。

適應新形勢發展需要注重開展形式多樣的培訓。要堅持內培與外培相結合以內培為主堅持短期與長期學習相結合以短期為主堅持業余與脫產學習相結合以業余為主堅持技能、能力訓練與理論學習相結合以技能、能力訓練為主堅持現場培訓與課堂教育相結合以現場培訓為主。開展多層次多方位的培訓切實加強青年人才的培養進一步提高綜合能力。著眼于企業改革發展的需要做好推薦優秀青年人才的工作大膽使用青年人才通過實踐培養出更多、更優秀的青年人才。結合新形勢發展的需要不斷改革人才管理體制完善選拔任用與考核激勵機制努力營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境為青年人才施展才華、發揮作用搭建舞臺。加大對青年干部的選拔力度讓更多的青年人才得到鍛煉。

3.4堅持培養青年人才與服務青年人才的有機結合營造有利于青年人才成長的良好環境吸引留住青年人才。

要積極創造服務青年人才的有效載體使服務青年人才有形化、企業化、社會化逐步構建與建立現代企業制度相適應的服務青年人才的體系。圍繞青年人才學習、工作、生活等環節認真了解和掌握青年人才的生活狀況和現實需要傾聽青年人才的呼聲了解青年人才的情緒把解決思想問題和解決實際問題結合起來做好服務青年人才工作。

營造有利于青年人才成長的良好環境。人才成長是內因和外因共同作用的結果。內因就是自身的素質與努力外因就是環境。要了解企業、社會對青年人才的需求和青年人才現狀完善青年人才培養機制。要大力宣傳青年成才典型帶動更多的有真才實學的青年人才不斷涌現。隨著企業改革的深入、企業傳統用人思想的轉變和體制上的不斷創新和完善青年人才將在企業中擁有更大的個人發展空間也將為企業帶來更多的生機與活力。

參考文獻 1《論創新人才的培養與激勵機制》《金融科學》2001年第2期

第五篇：青年人才培養經驗交流

企業為青年鋪就成才之路經驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中

博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業生涯規劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。2010年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養成制度

為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。2011年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出