第一篇：青年人才培養經驗交流

企業為青年鋪就成才之路經驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業生涯規劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。20xx年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養成制度

為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。20xx年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其年度考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。

第二篇：青年人才培養經驗交流

企業為青年鋪就成才之路經驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中

博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業生涯規劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。2010年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養成制度

為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

第四式：角色適應，培養在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。2011年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導

對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態考核

見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

第三篇：青年人才培養方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織

協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養模式、青年人才的培養方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養方法

第十一條 目的為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養方式。

第十二條 內部導師

一般由部門經理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養。在職培訓課程由人力資源部根據實際情況統一協調安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統一協調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養規劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第十八條 淘汰

經過不定期考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養。

凡淘汰出公司青年人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執行.

第四篇：青年人才培養方案

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

一、培養對象

1、熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養目標：

通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

三、培養方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。

3、“導師制”培養：

根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。

c.所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。

d.具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。

b.根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定 有針對性的培養計劃和目標。

c.全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技 術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。

d.定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核 評價。

（3）培養對象職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。

b.加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工 作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。d.結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。

（4）簽訂培養協議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。

b.培養協議內容：

培養協議期限：培養協議期限為1-3年。

簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業技術論文撰寫：

為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。

四、工作程序：

1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。

4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養對象。

5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。

6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。

（2）考核評價中，對考核“優”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

（3）培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師 徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師 傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。

六、幾點要求：

1、各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。

3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。

5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

第五篇：青年大學生優秀人才培養機制的研究

青年大學生優秀人才培養機制的研究

內容摘要

當前，科技進步日新月異，知識經濟的提出，網絡時代的到來，對當代大學生的思維方式和行為習慣產生著深刻而長遠的影響，也給共青團工作帶來了前所未有的機遇和挑戰。本課題在對“優勢群體”進行深入研究的基礎上，通過建立并運行優秀人才培養機制，為優秀人才的才華施展和個性發展創造條件，在校園內逐步形成尋求全面發展與追求個性張揚有機統一的良好氛圍，從而更有效地發揮共青團的“育人”功能，以適應社會對大學生人格品質和技術品質的增長需求。

關鍵詞

優秀人才 優勢群體 培養機制

一、研究的背景與概況

隨著社會主義市場經濟體系的逐步完善，社會經濟和文化生活正在發生深刻地變化，經濟成分、生活方式和文化思潮的多樣化，對當代大學生的道德標準、價值取向、思維方式和行為規范帶來了深刻而長遠的影響。社會對大學生的綜合素質要求越來越高，大學生對培育自身的外部環境要求也越來越高，傳統的教育模式已越來越難以有效地適應形勢的發展。面向21世紀，高校共青團如何順應新形勢繼續做好黨的助手，如何把握新機遇繼續做好青年的核心，切實發揮好育人功能，全面推進素質教育，努力培養全面發展和個性鮮明的優秀大學生，具有十分重要的意義。

（一）研究目的大學階段是大學生世界觀、人生觀和價值觀養成的重要時期，大學生具有豐富的創新潛能，迫切的成才愿望和強烈的表現欲望，但在經歷了緊張的高考競爭進入大學后，往往由于缺乏明確的目標指引，在紛繁復雜的社會面前，他們又常常表現出對未來前景的迷惘和對自身發展的困惑。本課題旨在從大學生的理想信念教育、精神文明建設、綜合素質培養、組織建設創新、權益維護服務等各個方面探索建立優秀人才培養機制，為優秀人才的脫穎而出創造條件。

（二）概念闡述

“優勢群體”指在某一方面（如政治思想、道德品質、科技創新、文藝體育、社會實踐、權益服務等）表現突出的優秀個人和集體。

（三）研究方法

1、開展個別訪談

對表現突出的同學進入深入交流，聽取他們的成才動機，了解他們的成才愿望和對學校的要求。

2、開展多層面的座談會

先后舉行專職團干部座談會、學生干部座談會、優秀學生座談會，普通學生座談會等，聽取大學生對優秀人才培養機制的建議。

3、開展問卷調查

共發放以“青年大學生成才”、“我身邊的學生黨員”、“我眼里的文明窗”等為主題的調查問卷3000余份（占學生總數的50%），所匯總的情況具有較強的代表性。

4、開展豐富多彩的主題團日活動

如“我的大學生活”目標設計，學習先進事跡討論會等形式多樣的活動，了解大學生的參與熱情、關注熱點和成才動因。

二、研究的內容與結論

（一）基本狀況

調研過程中，我們發現在大學生的思想、行為和意識等方面或多或少存在著以下五方面的狀況：

1、理論學習形勢化

部分學生對理論學習的重視程度和熱情有待進一步提高，他們在理論學習對自身成長的重要性方面認識不夠，有些只熱衷于學習的形式，對學習的目的，理論的現實指導意義理解較淺。同時，他們普遍期望能有更多生動活潑的理論與實踐相結合的學習方式。

2、言行舉止隨意化

現今大學生都是獨生子女，他們多數是在長輩的呵護下成長起來的，獨立生活的能力還不強，自我約束力有所欠缺，集體觀念、公德意識有待提高。

3、課余活動單一化

部分學生對自身發展的目標認識不明確，在課余時間的安排上存在著較多的盲目性，活動領域較窄，活動內容較為單一。

4、組織觀念弱化

部分學生“以自我為中心”的意識較強，對自身的成長必須依托組織的進步缺乏清醒的認識，參與集體活動熱情不高。

5、權益維護淡化

大學生對自身權益的維護意識不強，他們多數在發現問題時，抱怨較多，理解較少，尋求組織渠道解決問題，維護自身正當權益的觀念淡漠。

（二）工作探索

有鑒于此，結合課題的研究，我校共青團以培養優秀人才為出發點，以大學生的人格品質和技術品質培養為重點，從五個方面推進優秀人才的培養工作：

1、著眼于加強大學生理想信念教育，著手于學習實踐新載體的探索

緊扣時事脈搏，以迎接黨的十六大、迎接建團80周年和迎接建校90周年為契機，探索建立如理論學習類的“三個代表”理論研究會、“世紀之光”黨團網站等，行為實踐類的大學生“三個代表”實踐服務團、“青年志愿者服務隊”、“大學生道德實踐團”、“宿舍紅旗保潔隊”等學習實踐新載體。

2、著眼于加強大學生精神文明建設，著手于道德行為新規范的確立

結合《公民道德建設實施綱要》的學習，在校內積極開展“說文語、做文明事、評文明窗、設文明崗”活動，在校外，積極引導大學生關注困難群體，深入開展“愛心敬老”、“愛心扶幼”和“愛心助殘”活動，得到了社會上廣泛好評，大學生在活動中也得到了人格的升華。

3、著眼于加強大學生綜合素質培養，著手于素質拓展新機制的建立

通過鼓勵大學生投身科技創新活動、參與校園文化建設、投身社會實踐活動和參與職業考證培訓等多種措施，為大學生的綜合素質培養搭建了廣闊的舞臺。

4、著眼于加強共青團組織建設創新，著手于綜合試點新體制的構建

在社團社區建立團組織，健全團學干部選拔、培訓公務員化培訓制度，為各項工作的順利開展提供組織和隊伍保障。

5、著眼于加強大學生維權服務力度，著手于基礎建設新舉措的實施

一是成立大學生權益服務中心。加強與有關部門的溝通，建立學生參與學籍管理、教學改革和后勤服務的制度；

二是建立工作日制度。如懇談日：建立大學生與校領導定期溝通制度；調研日：定期到基層開展工作調研；權益日：BBS論壇上設立權益信箱，定期出版學生刊物《心聲》，召集相關部門工作協調會。

（3）開展大學生人生導航活動。結合我校128師生聯系制度，加強對大學生思想、道德、學習、生活等諸方面的引導。隨著研究的深入展開和工作的全面推進，我校也涌現出一批典型的先進個人和集體。

（三）健全機制

我校共青團深刻體會到，只有不斷建立健全優秀人才培養機制，使各項工作科學化、制度化和規范化，才能真正形成個個爭先，人人奮發的良好局面。為此，我們在工作中逐步形成了以下五項機制：

1、激勵機制

（1）設立“團組織生活獎勵基金”(每年5萬)，鼓勵學生組織緊扣社會熱點，圍繞學校黨政中心工作，結合我校共青團的工作要求，積極開展主題鮮明，富有特色的活動；

（2）設立“大學生科研基金”(每年10萬)，鼓勵大學生結合專業知識，積極投身科技創新活動，培養大學生的創新精神、創業意識和創造能力；

（3）設立“大學生社團發展基金”(每年30萬)，鼓勵大學生結合自身特長，成立形式多樣的學生社團，開展豐富多彩的社團活動，提高大學生的藝術修養，陶冶大學生的情操。

（4）設立單項獎學金。主要有：學習進步獎、發明創造獎、自強獎、文學藝術獎、專業成績獎、創業實踐獎、單科成績優秀獎等。鼓勵大學生既注重全面發展，又側重個性培育。

（5）設立實踐與創新學分。對表現突出的同學授予學分。

（6）設立本碩立交橋。對科技方面表現突出的同學可直升本校研究生。

2、評價機制

（1）完善團內榮譽評價機制。如每年四月，進行優秀團干部、優秀團員、十佳團員、五四“紅旗＜特色＞團組織評選，每年九月，進行先進個人、先進集體評選。

（2）完善社會化榮譽評價機制。如定期開展“校園之星”（理論之星、科技之星、文藝之星、體育之星、實踐之星等）、十佳文明學生，十佳女大學生等評選活動，使各類表現突出的優秀人才都能得到團組織的肯定。

（3）完善優秀社團評價機制。通過政策引導、教師輔導、工作指導和活動督導，進一步加強對社團的扶持，同時制定《大學生優秀社團評選辦法》，完善評價機制。

（4）完善社會實踐評價機制。每年十月，組織大學生暑期社會實踐表彰大會，表彰內容有：優秀論文、社會實踐積極分子、項目獎、組織獎等。

3、培訓機制

（1）配合組織部開展初級、中級和高級黨校工作。對入黨積極分子加強理論與實踐的教育。

（2）開設團學干部“公務員”化培訓班。切實提高團學干部的綜合素質和業務水平。結合掛職、助研、實踐等形式，不斷提高團學干部自身的實際工作能力。

（3）依托學校“128”師生聯系制度，全面了解大學生的成才需求，幫助大學生實施有效的人生規劃，找出不同基礎、不同專業、不同年級同學在自身成長成才方面的異同點，實施有針對性的引導。

4、管理機制

（1）建立大學生優秀人才信息庫，為實施優秀人才的有效管理和綜合利用，加強人才陣地的信息化建設，分門別類記錄優秀人才的各種信息，（2）成立大學生精神文明監督隊，對獲得表彰的優秀學生進行有效地的跟蹤管理和監督。

5、展優機制

（1）對各類優秀人才召開全校學生代表大會進行表彰。

（2）通過校園網、校報、廣播臺、學生刊物、展版等宣傳其先進事跡。

（3）選拔其中的佼佼者，組織先進事跡報告會或舉辦優秀學生論壇。

三、相關的對策與建議

（一）培養優秀人才，必須堅持“以德育為核心”的思想

人的諸多素質中，以思想道德素質最為重要，按照江總書記“以德治國”的方略，在培養優秀人才的過程中，必須堅持把德育擺在素質教育的首要位置。當前，大學生對傳統道德教育方式所表現出的被動接受，甚至是逆反心理，不得不引起我們的高度重視，單向灌輸式的正面引導固然重要，生動開放式的文化熏陶亦不可或缺。我們應當積極探索新形勢下德育工作的特點和規律，研究新問題，探求新辦法，總結新經驗。要有意識地結合國際國內政治局勢的發展，培養大學生正確的政治觀、敏銳度和鑒別力；要有意識地發掘社會資源，加強與社會各界的溝通，通過有組織、有主題和有針對性的活動，宣揚中華民族優秀文化和革命傳統，加強大學生愛國主義、集體主義和社會主義的教育；要有意識地設計符合大學生成長特點的活動，引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；要有意識地做好學校教育、家庭教育和社會教育的緊密結合，通過校園文化建設，引導大學生逐步確立道德意識、樹立道德觀念、建立道德規范。

（二）培養優秀人才，應當貫穿“以智育為中心”的思想

市場經濟的競爭是人才能力的競爭，更是知識水平的較量。在培養優秀人才的過程中，應當根據江總書記在慶祝北京大學建校100周年大會上所提出的“四個統一”的要求，在調動學生學習的主動性、創造性和開拓性上做好文章。應當把課堂教學、科研活動、課外活動有機地結合起來。緊密結合科技發展的最新領域，努力開辟各個層面的論壇，如“學術論壇”、“博士論壇”、“讀書論壇”、“優秀學生論壇”等陣地，充分發揮第二課堂的積極作用，激發大學生熱愛專業、刻苦學習的熱情，調動大學生參與科研創新的積極性，拓展大學生廣闊的知識視野，構筑大學生豐富的知識體系。

（三）培養優秀人才，應當貫穿“以學生為軸心”的思想

在培養優秀人才的過程中，必須體現以學生為本的思想。應當迎合大學生的情趣的青年人的特點，應當根據江總書記在慶祝清華大學建校90周年大會上所提出的“五個希望”的要求，為鼓勵大學生個性塑造、才華施展、情操陶冶搭建舞臺；為培養大學生的藝術修養、拓展大學生的人文素質、改善大學生的心理素質、提高大學生的身體素質營造氛圍；為提倡大學生認識自我、挑戰自我、完善自我創造條件。

（四）培養優秀人才，應當貫穿“以能力為重心”的思想

當前社會對大學生的道德水平、知識水平，特別是能力水平的要求越來越高。全國教育工作會議的召開，確定了中國教育發展的總方向，提出了以思想道德教育為核心，以創新精神和實踐能力培養為重點的素質教育總體思路。在培養優秀人才的過程中，應當積極為大學生接觸社會、了解社會、適應社會創造機會，應當注重在活動中培養大學生的動手能力、實踐能力和創新能力。大學時代是一個人創新思維形成的黃金時期，工作中應當注重在科技領域、文學領域、藝術領域等諸多方面，為激發大學生的創新意識、鞏固大學生的創新熱情、培育大學生的創新心理、養成大學生的創新品質提供平臺。