第一篇：淺析縣級黨校干部培訓工作中存在問題制約因素及改進對策

淺析縣級黨校干部培訓工作中存在的問題

制約因素及改進對策

近年來，縣級黨校為了實現素質教育與能力教育并舉的培訓目的，在教學方式改革方面進行了不斷地創新與探索，干部隊伍的基本素質和業務能力在培訓中得到不斷提升。但是，縣級黨校的干部培訓工作與新形勢下干部培訓要求還存在差距，尤其在滿足廣大干部的培訓需求方面還存在著不少問題。本文擬就縣級黨校干部培訓工作中存在的問題、制約因素及改進對策作簡要的探討。

一、縣級黨校干部培訓中存在的問題

一是統籌力度不夠，培訓不均衡。各部門沒有很好的履行辦班申報手續，影響到全縣干部培訓工作的統籌和整體推進。沒有健全相關的干部培訓管理制度，如干部脫產學習制度、干部學習考核制度等。有部分干部除參加過本單位的業務培訓外，很少參加綜合性的干部培訓教育，甚至有部分科級干部提拔多年仍未到黨校學習進修過。但同時又有一部分干部反映接二連三地參加各種培訓和到黨校學習，成為單位的“學習委員”。

二是約束機制執行不到位，激勵機制未建立。雖然現有的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓工作條例》、《中華人民共和國公務員法》等法律和規章制度中對干部培訓都提出了要求，但總體上還不夠具體，在實際落實中出現了執行不到位的問題。如，一些單位還存在領導以工作忙或經費緊張為由不愿派干部參加培訓，或對學習不夠重視，領導本人也不愿服從組織安排到黨校學習，或即使參加培訓了，也因“工學”矛盾突出，難以保證較高的出勤率。另外，由于干部培訓沒有與干部考核相結合，沒有與其升遷獎懲掛鉤，學習成績與學習表現好與差對干部影響不大，干部參加培訓動力不足，壓力也不足，學習的積極性未能充分地調動起來。有相當一部分學員，把學習當作軟任務，也存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，學習態度不夠積極，學習的主動性、能動性和投入感不強，即使能認真的聽課，但也因缺乏思考，參與研討極積極性不高，對學習考核與論文撰寫應付了事而使培訓成效大打折扣。另外，對于積極參與培訓、培訓期間各方面表現良好、成績優秀的干部缺乏相應的激勵機制。

三是針對性不強，效果不顯著。目前培訓班次的課程設臵側重于理論教育，與縣域中心工作結合不夠緊密，重點不夠突出。培訓內容涉及面雖廣，但缺乏系統性，編排松散，專題研討不夠，沒有根據干部的工作實際需要設計課程，缺少能力訓練課程，針對性不強，有的培訓無論科級、無論學歷高低，都學一樣的內容。另外不同工作性質的領導干部在一起學習，都學相同的內容，兼顧不到不同部門的工作需要。

四是形式不靈活，方式方法單一。干部教育培訓主要以黨校（行政黨校）培訓，以及各系統、各單位組織的短期業務培訓，各級黨委、黨組中心組學習為主，很少與國內外知名學院和培訓機構的合作，廣泛利用社會培訓資源不夠。同時，由于受經費限制，組織干 部外出考察學習培訓也很少，僅局限在本縣的培訓，視野狹窄。另外，黨校雖然近年來在教學方式上做了許多改革，但在課堂上還是以單向灌輸為主，研究討論太少，學員考核方式不夠靈活。

五是需求調研不充分，質量評估不全面。各類培訓班的培訓內容設臵缺乏培訓前的需要調研，大多數班次的培訓內容都是由培訓者“一廂情愿”設臵的，不能完全滿足參訓學員的學習需要。對于培訓的質量評估，以往所采取的方式是在辦班即將結束時，向學員發放教學評估表，讓學員現場進行測評，沒有在培訓完后對學員進行回訪。由于缺少事前的培訓需求調研及事后的培訓質量跟蹤回訪兩個重要環節，影響了培訓工作的不斷完善和培訓質量的不斷提高。

二、制約縣級黨校干部培訓工作的因素

一是主陣地建設還不完善。從硬件上來看，教學設施落后。雖然這幾年投入較大，但與國民教育投入相比，差距較大，而且主要靠自籌，很難有明顯改善。信息化建設滯后，數字圖書館建設未真正啟動，多媒體教室普及不高，教學上配臵的電腦質量較差。教學基地建設落后，學員缺少調查研究和撰寫學習體會的場所，現場教學點少。教學配套設施建設也滯后，教室等設施有的還停留在七、八十年代水平。隨著機關公務員素質的普遍提高，黨校函授生源緊張，學歷教育日益萎縮。職業培訓又無法與職業學校競爭。原本學歷收入可彌補日常公用經費不足，現在資金來源無法保證，經費不足問題更加突出，無法適應新一輪大規模干部培訓的要求。從軟件上看，教學上沒有特色，僅停留在集中調訓、理論輔導等層面。由于流動性少、教職工隊伍明顯老化。黨校教師大多從中學政教或機 關調入，專業特色不明顯，師資社會化程度不高，干部培訓教師聘請出現臨時“拉郎配”，影響培訓質量。

二是干部培訓缺乏相對自主權。干部培訓主導權不在黨校，使黨校干部培訓工作始終處于被動地位，教學改革也難以推進。現在所能承辦的主體班次越來越少，有的到境外、有的到省內外高校；上下黨校之間、黨校與其它學校之間干部培訓競爭激烈，縣委黨校處于培訓不足的狀況。即使在本縣（區）辦的班次，一般都是時間很短、層次較低的，但在教學安排等問題上也少有發言權，致使能上講臺的教師越來越少，青年教師的鍛煉機會也被剝奪。黨校在干部培訓中正淪為純服務管理機構，師資隊伍和學科建設也無從說起。

三是干部培訓在內容上針對性和系統性不強。這在縣委黨校是個突出問題，從歷年干部培訓來看，內容安排一般是按一時的政治需要或領導的意見，或教師已有的課而定，注重任務、注重形式、注重眼前。忽視受教育者的實際需要，忽視他們的崗位特點、忽視教學內容的前瞻性，忽視全面提高干部素質的要求。與《干部教育培訓工作條例（試行）》所要求的“干部教育培訓應當根據社會發展需要，?，結合崗位職責要求和不同層次不同類別干部的特點，?，促進干部素質和能力的全面提高”的要求有相當距離。如現在對企業經營管理干部和專業技術干部培訓，在教學內容和安排上，往往困難較大，主要問題是師資跟不上，導致培訓內容上嚴重“不對口”，教學效果也難以提高。

四是干部培訓方法仍顯單一。由于忽略教育者自身的培訓提高和科研能力，由于經費及教師自身原因，黨校教學方法難以突破，先進的教學方法應用很少。部分教師長期不出校門，又不注重業務學習，缺乏社會實踐。因此，對教學的互動性、自主性、研究性思考較少。教學中強制灌輸多，民主研討少；課堂面授多，社會調研少。不能適應干部認知規律，不能充分調動干部學習的興趣。一小部分教師應用現代化教學手段進行教學比較滯后，不適應大規模干部培訓對高效率、高質量的要求。

五是干部培訓工作機制不夠健全。一是基層大規模干部培訓工作宏觀管理還比較薄弱，對培訓對象的繼續教育缺少統一安排，或者說是不平衡，干部調訓難的現象依然存在，特別是主要領導、關鍵崗位干部、專業性強的干部調訓難的問題比較突出，缺少機制上約束。二是對學員培訓在管理制度上缺少系統性，缺少相互銜接，強調從緊從嚴，但結果都是教師開口子，學員鉆空子。三是缺乏激勵約束機制，雖然培訓、考核制度一大堆，在實際操作中力度不大，特別在學與用的結合上沒有明顯突破。學與不學一個樣、學好學壞一個樣問題突出，致使有的培訓對象脫產培訓不脫產，“三天打魚、兩天曬網”的走讀現象嚴重。

三、提高縣級黨校干部教育培訓質量的對策

一是創新機制，理順關系。建議中央修訂出臺《黨校工作條例》，建立雙重領導管理機制，最后是垂直管理機制。下級黨校接受上級黨校和同級黨委的雙重領導。

二是建立培訓會商制度。牢固樹立按需培訓理念，建立由組織部、人事局、黨校、相關部門、培訓對象代表共同研究確定培訓計劃的會商機制。圍繞黨委、政府中心工作，廣泛征求意見，準確 掌握培訓需求，按照干什么學什么、缺什么補什么、學以致用的原則，會商確定培訓主題、內容、方式，著力提高培訓的針對性、實效性。

三是努力改進培訓方式，創新教學方式。積極推行“模塊式”、“菜單式”教學，綜合運用講授式、案例式等教學方法，積極嘗試階段式異地培訓模式，把課堂教學、異地培訓、外出考察、本地調研、理論和現實問題的研討、內心自省感悟和學員相互交流有機結合起來，促進黨員、干部素質能力的全面提升，不斷提高培訓效能。

四是圍繞干部教育培訓的目標任務，建立包括各級領導干部、專業技術人員、黨員骨干、各方面優秀人才、黨校教師在內的專兼職師資隊伍。充分利用網絡、報刊、集體備課、理論研討和“送出去、請進來”等多種方式，加強對黨校專職教師的培訓，努力建設一支政治過硬、理論精通、素質優良的教師隊伍。

五是建立以目標為導向，以實績為依據的科學有效的績效考核評價體系。在黨校營造“主動想事、主動干事、主動落實、主動到位”的工作氛圍，努力培養一支特別講政治（對黨特別忠誠、對己特別嚴格、對事特別清醒）、特別有感情（對黨、對黨的事業、對參訓黨員干部、對同事有深厚感情）、特別會傳播（先學一步、學深一步，宣傳理論、講深理論）的教職工隊伍，為全面提升黨員干部隊伍的政治理論素質作出應有的貢獻。

作者：

張鵬英 單位： 中共靈臺縣委黨校 通訊地址： 靈臺縣委黨校304室 郵編： 744402 聯系電話： *** 郵箱： zpyzpy198222@163.com

第二篇：干部考核工作中存在的問題與改進對策

干部考核工作中存在的問題與改進對策

摘 要：干部考核工作是黨的干部政策的重要組成部分，是干部管理的有效手段。通過干部考核，可以使上級準確地了解干部，以便更好地培養、選拔干部，同時也可以幫助干部正確認識自我，揚長避短，提高能力與素質，近年來，許多院所結合實際探索了一些行之有效的考核辦法，在識別、考察、培養、選拔、任用干部等方面起到了積極的作用。但是，由于傳統體制和歷史原因，在干部考核方面也存在著一些亟待解決的問題。

關鍵詞：干部考核；干部管理；考核

一、干部考核工作中存在的主要問題

（一）考核標準單一

現行的考核，注意了考核標準的“普遍性”，強調“統一”的多，忽視了考核標準的“特殊性”，考慮干部具體工作崗位、所面臨的工作環境、具備的工作基礎差別的少。無論什么類型、什么層次的干部都采用一個考核標準，并且多是概念化、抽象化的標準，不便具體操作，這樣使得考核無法真實地反映不同干部在不同崗位、不同環境和條件下的實績，很難做到對干部評價的客觀性和公正性。

（二）考核過程中主觀因素過多

現行的干部考核方式，在考評人員的選定、評價內容的理解和把握、測評會議的組織以及評價結果的使用等方面，或多或少存在一定的隨意性，有的考評者同被考評者平常都沒有工作接觸，對被考評者的情況不熟悉、不了解，很容易憑著“感覺”來寫評語，由于對評價標準和內容理解的差異，有的考評者甚至只看被考評人的外在表現是否“忠厚老實”（實際就是“順從聽話”），而忽視其個人業績，使考核的業績失真、結果失準，難免水份大。

（三）考核結果缺乏應有的反饋

考核結果怎樣？如何使用？被考評者不知道，群眾不了解，即使是考評者也不一定都說得清楚，考評結果和用途始終籠罩著神秘的“面紗”。被考評人得不到詳盡反饋，就不知道自己下步的努力方向，群眾不了解情況就會猜疑，就會產生誤解，久而久之會對考評工作產生逆反，影響今后考評工作的順利開展。

（四）考核周期還不盡合理，內容層次不夠清晰

干部考核是一個動態過程，一年三百六十五天，所干工作方方面面，僅僅押在一年一度的考核上，靠考核組一兩天“算總帳”，考核是很難給予準確的考核結果的。另外，每年考核都圍繞“德、能、勤、績”做文章，但是在實際考核過程中，我們在各要素的設計、各要素的權重上往往是考慮全面而忽略主次，生搬硬套標準，而忽略量化分析，眉毛胡子一把抓，久而久之干部對考核產生應付心理，致使考核流于形式。

二、改進干部考核工作的對策

隨著社會的發展，人們的思維、理念和行為方式都發生著根本性的變化，因此，建設一支適應環境變化，能推動單位發展的高素質的干部隊伍，必須積極穩妥地改革干部考核制度中不合時宜的方面，創造一種通過考核能使干部持續改進，持續提高的良好氛圍和環境。

（一）制定出切實可行的科學合理的干部考核標準

好的標準是做好考評工作的基礎，好的標準要具備這樣三點：①要具有民主性和透明度。民主性是實現客觀公正的必要條件，是首先要把握的原則，我們制定標準的具體操作過程中，可按如下程序進行：首先聽取被考評者的主管、服務群眾以及本人的意見，再結合科研生產任務、結合崗位特點以及上級主管的要求和群眾的希望制定考核標準，并于年初向群眾和被考評者交底，使考核標準成為干部的“工作目標”和“行動指南”，成為考評工作的主要依據。②標準的“寬嚴”要適度，使用中要具有一致性。標準過高過嚴，多數干部為此而望而生畏，失去信心，會使考核難以實施；標準過低過寬，也難評價出干部的優劣。另外，同類型的干部考核采用相同的考核標準，要一視同仁，不能區別對待或經常變動，要確保考核的信度。③標準要明確，具有可操作性。干部考核標準的制定要根據不同單位、不同類型、不同環境、不同層次的干部情況來設計考核內容和考核尺度。同時，考核標準應是“有形的”“量化的”，并且明確規定：有什么樣的行為、達到什么效果，就能說明什么問題和達到什么考核等級，讓考評者和被考評者都心中有數。

（二）干部考核要采取組織考核與自評、群眾民主評議相結合，做到客觀、公正、合理

考核工作的組織者、參與者必須是客觀公正、不存偏見的人。他們必須善于學習和運用黨的干部政策，善于學習、理解和運用科學的方式、方法組織考核，要了解被考評者的職務性質、工作內容、要求、考核標準以及所的相關政策。干部的自我考核就是自我鑒定，這可使被考評者得以陳述對自身績效的看法，且能總結經驗和教訓，大多數單位都堅持此法，在這個環節上組織者需引導被考評者忌流水帳似的羅列所完成的任務，要將重點放在分析自己履行“干部”職責的得失成敗上。在此基礎上組織群眾民主評議，可采用無記名評價表或問卷等工具，這種考核形式，可消除群眾擔心報復的壓抑心理，對干部工作至少對改變干部工作作風有較好作用，并有利于形成政治上平等的氣氛。在這點上需把握的是：所選取參與評議的群眾，一定要涵蓋到被考評者的所有服務對象種類，以保證考評結果的全面性與客觀公正性。

（三）做好干部考核的基礎工作，干部的考核和平時考核結合起來

首先要建立起干部履行職責的記實制度和干部實績檔案，作為考核的基礎材料。記實制度即將領導干部在履行崗位目標過程中的主要活動及成果的原始記錄加以收集、整理、保存的制度。記實內容包括：會議記錄、工作大事記、重要建議卡、本人撰寫的文件、報告或論文、工作目標完成情況的各種考核記錄和培訓成績登記等。干部的實績檔案主要包括：述職報告、重要成果或重大失誤的結論材料、獎懲決定、民主測評情況等，基礎材料每個季度（或根據實際工作調整時間周期）作一次收集整理，為準確公正評價干部提供參考依據。平時考核可同收集整理干部的基礎材料結合起來進行，并且作為干部年終考核總評的重要內容。

（四）干部考核的結果要以事實為依據，客觀公正地作出評價并恰如其分地劃入相應的考核等級

在這點上，筆者認為首先應打破“指標框框”，只要達到了優秀標準就應劃入優秀等級，如果由于“指標”有限而讓達標的同志“屈尊降級”就會打擊人的積極性和能動性。對干部考核情況要綜合分析，全面比較，除了按考核標準的條款對照外，還應采用對比的方法進行評判。一是縱向比較，即今年與去年比較，后任與前任比較，成績和問題一一對應。二是橫向比較，即在相同的時間跨度內，同類的單位與單位之間、同級與同級之間相互比較，對應評價，用事實和指標數據說話。此外，對干部考核結果的評價，要分清主觀因素與客觀因素，個人作用與集體作用，眼前利益與長遠利益，明顯成績與潛在成績的主次，“一分為二”，實事求是，客觀公正，既要肯定干部的成績和優點，又要指出干部存在的問題和不足。

（五）要堅持干部考核結果反饋制度

只作考核而不將考核結果反饋給被考評者，考核便失去它激勵、獎懲與培訓的意義。反饋的實施者可由被考評者的主管來擔任，通過談話反饋這一環節，上下級了解彼此間的期望，領導還可以聽取被考評者的反應、說明和申訴，起到良好的溝通作用和鼓勵先進，鞭策后進，增強干部競爭意識和危機感的作用。

（六）考核結果要同干部的使用、升降、獎懲聯系起來

干部考核既是“識人、用人”的基礎工作，又是獎懲的重要依據：對那些考核為優秀的干部要予以表彰、薪酬和物質獎勵，使他們體驗到成就感、自豪感，從而增強工作熱情；對那些“德才”素質好并有發展前途的優秀干部要大膽進行培養、選拔和重用；對那些業績平平或存在這樣那樣問題的干部要實行誡免和警告，促其改善績效，提高工作效率，如果在規定時間內達不到整改目標的，就采取組織措施及時調整；對那些基本稱職或不稱職的，該調的調，該降的降，該撤的撤。

三、結語

時代要求我們用勇于進取、大膽創新的思想觀念和高效、求實的工作方式取代墨守成規的思想觀念和低效、求“形”的工作方式。在干部工作上，一定要加大改革力度，消除干部考核工作中的弊端，以調動廣大干部的積極性和創造性，創造一個有利于干部競爭和成長的良好環境，形成一套充滿生機和活力的干部考核制度，促進干部隊伍素質的不斷提高，促進黨的事業不斷發展。

第三篇：創業培訓工作中存在的問題及對策

創業培訓工作中存在的問題及對策

一、創業目前存在問題

1、創業培訓與各項優惠政策聯系不緊密。學員參加創業培訓后，不能很好的得到各項優惠政策的支持。例如在小額貸款方面，很多學員希望在培訓結束后能獲得免息小額貸款的幫扶，而在實際工作中，由于沒有相關文件的支持，造成學員的訴求無法得以實現。

2、創業培訓經費標準有待提高，尤其是針對后續支持服務補貼標準及時出臺。現在實行的培訓補貼標準還是2003年制定的前600元后400元。隨著這幾年的經濟的發展和物價水平的提高，已經不能很好的滿足培訓的要求了。在后續服務方面，學員地域分布很廣，在經費不到位的情況下，市區的可以上門回訪，而較遠的學員只能是電話回訪了。

3、教材陳舊，實用性不強。現在所使用的教材還是2003年由國際勞工組織和人社部統一編寫出版的，隨著時間的推移和教學對象的變化，已經不能很好的適應實際情況了，并最終影響教學效果。

二、提出的對策

1、出臺相關文件，加強與小額貸款的聯系。XX市XX縣一直以來在小額貸款發放的過程中，都是把創業培訓合格證作為發放貸款的必要條件。這樣一來，一是學員對培訓重視了，二是使學員能夠真正學到知識，提高還款的能力。使創業培訓和小額貸款工作有機的結合在一起，形成良性循環。

2、制定新的創業培訓補貼標準，加強后續服務工作建設。建議省廳盡快出臺操作性強的后續服務技術標準和財政補貼標準，為后續服務工作的開展提供必要的技術和物質保障。另外，針對GYB的補貼標準也要盡快出臺。

3、開展針對不同群體創業培訓的教材研修活動。為更好的滿足不同群體的培訓需求，建議省廳組織專家針對大學生、返鄉農民工版本的教材展開修訂工作。

第四篇：干部交流管理工作中存在的問題及對策

干部交流管理工作中存在的問題及對策建立健全干部交流制度，積極穩妥地開展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提～部素質，加強隊伍建設，特別是領導班子建設的一項重要內容。干部交流對培養鍛煉干部，優化領導班子結構，加強黨風廉政建設，激活人力資源具有非常重要的意義。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解決的突出問題。認真解決這些問題，使干部交流管理工作走上科學化、規范化、制度化，具有重要的意義。

一、當前干部交流管理工作中存在的主要問題

1、制度需要進一步地完善。《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作暫行規定》對交流工作的政策規定都比較原則，有的地方在執行中有一定的隨意性。在交流干部的管理、征求調出調入單位意見的形式、與交流對象談話的內容和方式等方面，還有不夠規范的方面。

2、對交流干部的考核監督和管理教育機制不夠健全，缺少經常性的嚴格督查和行之有效的約束措施，一定程度上存在重選派交流輕管理教育的現象。個別交流干部在原單位很優秀，但在交流后，組織上跟蹤培養的措施沒有跟上，影響了交流干部的工作積極性，甚至影響干部的成長進步。對掛職干部的管理比較薄弱，有的掛職干部原單位管不了，現單位很少管，放任自流，形象欠佳。

3、干部交流面比較窄。領導干部交流的多，專業干部交流的少；副職和中層干部輪崗交流的多，主要領導干部交流的少。

4、干部交流保障措施比較滯后。由于各種保障措施跟不上，出現了從落后地區交流到發達地區、從經濟效益差的單位交流到經濟效益好的單位容易，反之則比較難的現象。

5、交流干部家庭生活中的困難影響困擾著交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家屬就業、子女升學、老人贍養等實際問題。目前，交流干部家屬隨調的不到四分之一，交流干部的父母不愿離開故土，有的還無人照顧，既給交流干部又給家屬帶來許多工作和生活上的壓力。這些情況，造成交流干部一方面有盡快熟悉新環境、新情況、干好工作的精神壓力，另一方面又時常因家庭的一些實際困難和問題，承受著感情和道義上的心理壓力。

6、交流干部的住房問題比較突出。工作交流調動后，在新單位一時安排不到房子，不少交流干部長期住招待所或住辦公室，既不利于干部正常的工作和生活，同時又加大了干部交流成本。

二、加強和改進干部交流管理工作的對策建議做好新形勢下的干部交流管理工作，既要把工作不斷推向前進，又要面對現實解決問題；既要使政策措施有約束力和嚴肅性，符合時代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事業留人、感情留人、適當的待遇留人”的精神；既要繼承傳統，積極穩妥地做好交流工作，又要開拓創新，使干部交流的質量和水平不斷提高。

1、加大政策宣傳教育力度，進一步優化干部交流的社會～環境。解決思想認識問題是搞好干部交流工作的基礎。要通過多種途徑，大力宣傳干部交流的重要意義，在領導干部中開展服從大局、服從組織決定和艱苦奮斗、樂于奉獻精神的教育，使干部交流政策得到廣大干部群眾的理解和支持，在系統形成共識，為交流干部施展才華、開拓進取、干事創業提供一個良好的環境。各級要樹立一批先進典型群體，發揮引導示范和帶動作用，激勵交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。

2、完善政策措施，積極推進干部交流工作的規范化、制度化建設。一是要明確交流的對象及條件，減少隨意性，實現領導干部多層次、寬領域、多形式的有序交流。交流的重點對象應當是市縣黨政領導班子成員，特別是一把手和管人、管錢、管物的領導干部，以及在同一職位上任職滿10年的領導干部。在地域范圍上，縣局城鄉之間的交流，應充分考慮住宿和上下班交通條件。并科學確定交流比例。為避免因交流造成某個部門新手急劇增多而影響工作的現象，應根據干部的不同職務和工作性質確定交流的比例。科（分局長）級領導干部每年交流人員不少于符合交流、輪崗條件的25%；掌握“實權”部門的人員不少于50%；其他崗位的工作人員不少于30%。二是要樹立正確的交流導向，不搞照顧性交流，使有限的崗位資源和寶貴的人才資源實現最佳結合。三是要加大年輕干部交流力度，注重選拔后備干部、優秀年輕干部到艱苦的地方和崗位去磨煉，不斷提高工作能力和領導水平。

3、完善獎懲措施，激勵交流干部勤奮工作。要對交流干部跟蹤考察，及時了解他們的思想狀況、工作表現。制定以實績考核為主的干部考評指標體系，客觀公正地評價干部的工作業績，提高考核的公正性和準確性，堅持以黨性看干部，憑實績用干部，用適當的待遇激勵干部。把考核結果作為干部交流、提拔使用和獎懲的重要依據。通過鼓勵和壓擔子，促使交流干部充分發揮潛能，創造佳績。一是在干部交流的職稱評定、住房分配、經濟收入上要拿出政策，減少干部交流的阻力。二是把推進干部交流與進行干部人事制度改革緊密結合起來，與公務員制度的實行、干部的升降、獎懲、回避等結合起來，形成干部能上能下、能進能出的機制。要嚴肅紀律，對無正當理由、拒不執行組織交流決定的要給予免職或降職處分。

4、加強宏觀管理，形成有效的干部交流調控機制。一是要增強干部交流工作的計劃性。防止干部交流時緊時松或連續性不夠、針對性不強的問題。二是要嚴格干部交流工作的程序，確定交流對象要防止由少數人說了算和不按干部交流政策辦事的問題，要根據考察情況，集體討論決定。多方位、多方面地了解干部，要把干部的思想政治素質、專業特長、年齡性情考察清楚，在此基礎上把干部交流到合適崗位、合適班子，使人盡其才，更好地調動積極性，增強班子的整體功能；三是要建立交流干部跟蹤培養制度，嚴格對交流干部的監督。要按照干部管理權限實行分級管理，及時將干部交流的時間、學習和工作情況、職務變動情況以及交流后的現實表現記入檔案，使被交流干部的情況明了，便于組織上了解掌握。當工作取得成績時要予以鼓勵，當工作出現失誤時，要及時打招呼，促使交流干部在實踐中健康成長。

5、創造條件解決實際困難，解除交流干部的后顧之憂。一是妥善解決好交流干部家屬、子女的工作安排和入學問題。二是統籌解決好交流干部的住房問題。三是重視艱苦地區交流干

第五篇：干部交流管理工作中存在的問題及對策

干部交流管理工作中存在的問題及對策建立健全干部交流制度，積極穩妥地開展干部交流工作，是深化干部人事制度改革，提高干部素質，加強隊伍建設，特別是領導班子建設的一項重要內容。干部交流對培養鍛煉干部，優化領導班子結構，加強黨風廉政建設，激活人力資源具有非常重要的意義。但是，在干部交流管理工作中存在一些亟待解決的突出問題。認真解決這些問題，使干部交流管理工作走上科學化、規范化、制度化，具有重要的意義。

一、當前干部交流管理工作中存在的主要問題

1、制度需要進一步地完善。《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作暫行規定》對交流工作的政策規定都比較原則，有的地方在執行中有一定的隨意性。在交流干部的管理、征求調出調入單位意見的形式、與交流對象談話的內容和方式等方面，還有不夠規范的方面。

2、對交流干部的考核監督和管理教育機制不夠健全，缺少經常性的嚴格督查和行之有效的約束措施，一定程度上存在重選派交流輕管理教育的現象。個別交流干部在原單位很優秀，但在交流后，組織上跟蹤培養的措施沒有跟上，影響了交流干部的工作積極性，甚至影響干部的成長進步。對掛職干部的管理比較薄弱，有的掛職干部原單位管不了，現單位很少管，放任自流，形象欠佳。

3、干部交流面比較窄。領導干部交流的多，專業干部交流的少；副職和中層干部輪崗交流的多，主要領導干部交流的少。

4、干部交流保障措施比較滯后。由于各種保障措施跟不上，出現了從落后地區交流到發達地區、從經濟效益差的單位交流到經濟效益好的單位容易，反之則比較難的現象。

5、交流干部家庭生活中的困難影響困擾著交流干部安心工作。干部交流自然涉及到家屬就業、子女升學、老人贍養等實際問題。目前，交流干部家屬隨調的不到四分之一，交流干部的父母不愿離開故土，有的還無人照顧，既給交流干部又給家屬帶來許多工作和生活上的壓力。這些情況，造成交流干部一方面有盡快熟悉新環境、新情況、干好工作的精神壓力，另一方面又時常因家庭的一些實際困難和問題，承受著感情和道義上的心理壓力。

6、交流干部的住房問題比較突出。工作交流調動后，在新單位一時安排不到房子，不少交流干部長期住招待所或住辦公室，既不利于干部正常的工作和生活，同時又加大了干部交流成本。

二、加強和改進干部交流管理工作的對策建議做好新形勢下的干部交流管理工作，既要把工作不斷推向前進，又要面對現實解決問題；既要使政策措施有約束力和嚴肅性，符合時代要求，又要使政策措施有人性化，符合“事業留人、感情留人、適當的待遇留人”的精神；既要繼承傳統，積極穩妥地做好交流工作，又要開拓創新，使干部交流的質量和水平不斷提高。

1、加大政策宣傳教育力度，進一步優化干部交流的社會輿論環境。解決思想認識問題是搞好干部交流工作的基礎。要通過多種途徑，大力宣傳干部交流的重要意義，在領導干部中開展服從大局、服從組織決定和艱苦奮斗、樂于奉獻精神的教育，使干部交流政策得到廣大干部群眾的理解和支持，在系統形成共識，為交流干部施展才華、開拓進取、干事創業提供一個良好的環境。各級要樹立一批先進典型群體，發揮引導示范和帶動作用，激勵交流干部安心工作，教育其他干部理解和支持交流干部的工作。

2、完善政策措施，積極推進干部交流工作的規范化、制度化建設。一是要明確交流的對象及條件，減少隨意性，實現領導干部多層次、寬領域、多形式的有序交流。交流的重點對象應當是市縣黨政領導班子成員，特別是一把手和管人、管錢、管物的領導干部，以及在同一職位上任職滿10年的領導干部。在地域范圍上，縣局城鄉之間的交流，應充分考慮住宿和上下班交通條件。并科學確定交流比例。為避免因交流造成某個部門新手急劇增多而影響工作的現象，應根據干部的不同職務和工作性質確定交流的比例。科（分局長）級領導干部每年交流人員不少于符合交流、輪崗條件的25%；掌握“實權”部門的人員不少于50%；其他崗位的工作人員不少于30%。二是要樹立正確的交流導向，不搞照顧性交流，使有限的崗位資源和寶貴的人才資源實現最佳結合。三是要加大年輕干部交流力度，注重選拔后備干部、優秀年輕干部到艱苦的地方和崗位去磨煉，不斷提高工作能力和領導水平。

3、完善獎懲措施，激勵交流干部勤奮工作。要對交流干部跟蹤考察，及時了解他們的思想狀況、工作表現。制定以實績考核為主的干部考評指標體系，客觀公正地評價干部的工作業績，提高考核的公正性和準確性，堅持以黨性看干部，憑實績用干部，用適當的待遇激勵干部。把考核結果作為干部交流、提拔使用和獎懲的重要依據。通過鼓勵和壓擔子，促使交流干部充分發揮潛能，創造佳績。一是在干部交流的職稱評定、住房分配、經濟收入上要拿出政策，減少干部交流的阻力。二是把推進干部交流與進行干部人事制度改革緊密結合起來，與公務員制度的實行、干部的升降、獎懲、回避等結合起來，形成干部能上能下、能進能出的機制。要嚴肅紀律，對無正當理由、拒不執行組織交流決定的要給予免職或降職處分。

4、加強宏觀管理，形成有效的干部交流調控機制。一是要增強干部交流工作的計劃性。防止干部交流時緊時松或連續性不夠、針對性不強的問題。二是要嚴格干部交流工作的程序，確定交流對象要防止由少數人說了算和不按干部交流政策辦事的問題，要根據考察情況，集體討論決定。多方位、多方面地了解干部，要把干部的思想政治素質、專業特長、年齡性情考察清楚，在此基礎上把干部交流到合適崗位、合適班子，使人盡其才，更好地調動積極性，增強班子的整體功能；三是要建立交流干部跟蹤培養制度，嚴格對交流干部的監督。要按照干部管理權限實行分級管理，及時將干部交流的時間、學習和工作情況、職務變動情況以及交流后的現實表現記入檔案，使被交流干部的情況明了，便于組織上了解掌握。當工作取得成績時要予以鼓勵，當工作出現失誤時，要及時打招呼，促使交

流干部在實踐中健康成長。

5、創造條件解決實際困難，解除交流干部的后顧之憂。一是妥善解決好交流干部家屬、子女的工作安排和入學問題。二是統籌解決好交流干部的住房問題。三是重視艱苦地區交流干部的醫療保健和工資收入等問題。

6、保持領導班子相對穩定，教育引導交流干部安心工作。保持領導班子的相對穩定，是一個單位持續發展的組織保證。要以交流增活力，以“適度”保穩定。一方面要避免大進大出，掌握好交流的比例；另一方面，要適當確定交流年限，進行干部交流，這樣既有利于形成干部交流的“大氣候”，減少交流阻力，又有利于統籌考慮培養鍛煉干部和改善領導班子結構的雙重要求，克服盲目性和短期行為。2005年10月24日

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