第一篇：淺析生長干部成份變化對政治干部隊伍建設(shè)的影響及對策-吳星

淺析生長干部成份變化對 政治干部隊伍建設(shè)的影響及對策

最近，我們圍繞“生長干部成分變化與政治干部隊伍建設(shè)”問題，對全區(qū)政治干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行了調(diào)查思考。總的感到，近年來各級對政治干部隊伍建設(shè)高度重視，在教育培養(yǎng)、使用管理等方面做了大量工作，政治干部隊伍精神面貌好，奉獻精神強，在軍事斗爭準備和部隊各項建設(shè)中發(fā)揮了應(yīng)有作用。但隨著軍隊生長干部培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變、干部來源渠道多元，政治干部隊伍建設(shè)也面臨著一些新情況新特點，需要引起各級高度關(guān)注。

一、生長干部成份的主要變化

以往軍隊生長干部只有士兵提干、士兵考學(xué)和軍校青年學(xué)員三類，士兵提干和士兵考學(xué)是主流。目前生長干部來源渠道明顯拓寬，軍校青年學(xué)員、選拔國防生成為主流，同時還有接收普通高校畢業(yè)生、軍校士兵學(xué)員、優(yōu)秀大學(xué)生士兵提干、優(yōu)秀士兵保送入學(xué)和軍地雙向選擇等來源。從調(diào)查情況分析看，主要變化呈現(xiàn)以下四個突出特點。

一是來源渠道多元化，層次較多成分復(fù)雜。由于來源渠道、培養(yǎng)模式、成長環(huán)境各不相同，不同類別生長干部，—1— 在理想信念、文化知識、心理素質(zhì)、現(xiàn)實表現(xiàn)、培養(yǎng)方式等方面，分呈不同的優(yōu)劣特點，基層干部構(gòu)成成分日趨復(fù)雜。如軍校士兵學(xué)員和士兵提干學(xué)員對部隊日常工作、戰(zhàn)備訓(xùn)練熟悉，軍政素質(zhì)全面，扎根部隊、獻身國防的思想比較牢，但普遍年齡偏大，理論基礎(chǔ)薄弱，知識結(jié)構(gòu)較為單一，發(fā)展后勁相對不足；軍校青年學(xué)員有一定的文化基礎(chǔ)，各項素質(zhì)相對均衡，也有獻身國防的理想信念和思想準備，但需要經(jīng)過一段時間的實踐鍛煉才能較好地實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變；國防生和接收普通高校畢業(yè)生文化基礎(chǔ)和理論功底扎實，知識面較寬且更新較快，在一些專業(yè)性強、技術(shù)含量高的崗位進入角色快，但對部隊了解少，分配部隊初期，理論知識難以彌補軍政素質(zhì)缺陷，往往需要一個相對較長的成長周期，甚至不能適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換被淘汰。

二是學(xué)歷高年齡輕，但能力素質(zhì)不夠全面。以往生長干部多為士兵考學(xué)或士兵提干，學(xué)歷層次以大專、中專為主，本科只占很小比例。隨著生長干部本科化，目前生長干部多為經(jīng)高考入軍地高校學(xué)習(xí)的本科畢業(yè)生，不僅學(xué)歷層次由大專提升到本科，定副連職的平均年齡也由27.6歲降低到22.8歲，年輕了近5歲。雖然這些生長干部科學(xué)文化基礎(chǔ)扎實，知識面寬、眼界開闊、思維活躍，長遠看

—2— 發(fā)展?jié)摿^大，但多數(shù)沒有部隊經(jīng)歷，對部隊艱苦的環(huán)境、嚴格的管理、快節(jié)奏的工作生活心理準備不足，適應(yīng)能力偏弱，與多數(shù)戰(zhàn)士相比，在經(jīng)歷、年齡、技能上存在倒掛現(xiàn)象，特別是不知兵、不會帶兵、帶不了兵的問題比較突出，能力素質(zhì)與崗位職責(zé)不相適應(yīng)問題比較普遍。

三是基層任職時間縮短，培養(yǎng)鍛煉不充分。以往軍校士兵考學(xué)和士兵提干干部，至少要在部隊當兵兩年，畢業(yè)后也只能定排職，然后在基層排長崗位再干兩到三年才能晉升副連職，往往畢業(yè)五六年才能晉升到正連職。即使本科畢業(yè)的軍校青年學(xué)員，因有一年見習(xí)期，也需四年半才能晉升到正連職。目前，生長干部多為本科畢業(yè)，且畢業(yè)即定為副連職，兩到三年就能晉升正連職，在正連職以前的基層崗位任職時間明顯縮短。特別是國防生和接收普通高校畢業(yè)生，分配部隊后還要經(jīng)過半年左右的軍政訓(xùn)練和專業(yè)培訓(xùn)，基層任職時間更短。他們要在兩三年內(nèi)，從排長（專業(yè)師）到副連長（分隊長、副中隊長），再到連隊主官或機關(guān)崗位，在各個崗位之間輪換任職尤如走馬觀花，時間很短，單位想重點培養(yǎng)也沒有足夠時間。生長干部缺乏必要的成長積累期，直接導(dǎo)致多數(shù)同志工作經(jīng)歷單、實踐經(jīng)驗少，包括戰(zhàn)備訓(xùn)練、業(yè)務(wù)技能、軍政素質(zhì)、帶兵能

—3— 力等各方面都得不到有效鍛煉和提高。

四是理想信念復(fù)雜化，思想基礎(chǔ)不夠牢固。由于受社會改革、時代進步等成長大環(huán)境變化影響，生長干部在思想觀念、價值取向、行為方式、利益追求等方面日趨復(fù)雜多樣。絕大多數(shù)生長干部有從軍報國的遠大理想，有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，但越來越多的生長干部表現(xiàn)出犧牲奉獻、吃苦耐勞精神不強，獻身國防的思想基礎(chǔ)比較薄弱，更看重自身利益和經(jīng)濟利益驅(qū)動，趨利化傾向比較明顯。特別是部分國防生、接收普通高校畢業(yè)生，受市場經(jīng)濟、地方觀念影響較重，經(jīng)受的思想政治教育又不夠深入扎實，對以往軍人崇尚的無私奉獻價值取向認同感不強。甚至部分生長干部入伍動機不夠端正，抱著“先就業(yè)、再擇業(yè)”的想法，把部隊當“跳板”，進部隊就是想解決就業(yè)問題，準備干幾年轉(zhuǎn)業(yè)到地方當公務(wù)員。問卷調(diào)查顯示，出于熱愛軍隊、國防事業(yè)入伍的生長干部僅占35.7%，出于好奇或為解決就業(yè)問題入伍的多達64.3%。近5年分配的生長干部中，有近30%計劃到符合轉(zhuǎn)業(yè)條件時即申請轉(zhuǎn)業(yè)。

二、生長干部成份變化對政治干部隊伍建設(shè)帶來不容忽視的影響

總體上看，生長干部成分變化，順應(yīng)了時代發(fā)展潮流，—4— 適應(yīng)了建設(shè)信息化軍隊、打贏信息化戰(zhàn)爭要求，對豐富政治干部來源，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，提高軍隊干部隊伍文化水平具有積極意義，但也對今后政治干部隊伍建設(shè)帶來一些新情況、新問題。

一是結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜化對政治工作提出更高要求。不同來源渠道的生長干部，由于成長環(huán)境、個人經(jīng)歷、培養(yǎng)模式等方面的不同，不同層次同批生長干部在年齡、知識水平、思維方式、性格特點、理想信息、思想作風(fēng)等方面有較大差異，導(dǎo)致現(xiàn)有干部隊伍結(jié)構(gòu)層次日趨復(fù)雜。這種經(jīng)歷上的不同對有效開展政治工作提出了更高的要求，使得思想政治建設(shè)、日常教育管理、干部培養(yǎng)選拔等各項政治工作，不能再一味沿用以前的老辦法、老觀念，必須針對不同類型、不同層次生長干部特點，積極適應(yīng)新形勢、新變化，在依法按綱辦事的同時，加速構(gòu)建一支素質(zhì)較高、工作方法靈活管用的政治干部隊伍，不斷提高政治工作的靈活性、實效性，確保各項政治工作的有效落實。

二是思想基礎(chǔ)不牢固增加了政治干部選拔難度。調(diào)查顯示，雖然生長干部來源渠道相對寬了，但選拔政治干部，尤其是選拔連隊指導(dǎo)員比過去難了。究其原因，既有基層副指導(dǎo)員編制撤銷后備力量不足、單位選苗育苗力度不夠

—5— 等因素影響，但更多的是受當前生長干部精神追求減弱、利益追求增強的趨利思想影響。目前多數(shù)生長干部獻身國防、吃苦耐勞精神不夠牢固，普遍感覺改政工不如干技術(shù)，認為改行前后工資待遇差別較大，且從事政治工作壓力大大增加，長遠來看發(fā)展前景也不夠光明，遠不如干技術(shù)或改行干后勤裝備輕松、實惠、穩(wěn)當，有68%的生長干部愿改行到后勤、裝備等部門，只有8.9%自愿改政工。政工崗位吸引力明顯下降，多數(shù)生長干部不愿改行干政工，導(dǎo)致政治干部選拔困難、余地很小，有時只能“矮子里面拔將軍”。往往一個單位領(lǐng)導(dǎo)看好一個干部，做了半天思想工作，本人就是不愿改政工，有的即使勉強改了也不能很好發(fā)揮作用，只能放棄另換人選。

三是能力素質(zhì)不全面影響了政治干部選拔質(zhì)量。不同類別生長干部的能力素質(zhì)具有不同的優(yōu)勢，但也有各自普遍存在的缺點和弱項，因此即使好中選優(yōu)選拔出來的政治干部也是“先天不足”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近幾年部隊新選拔的政治干部普遍存在“三個能力”不強的問題。一是統(tǒng)籌抓落實的能力不強。工作路數(shù)不清，抓不住工作重點，跟著上級通知走、圍著上級檢查轉(zhuǎn)的傾向比較重，工作總處于被動應(yīng)付狀態(tài)。二是依據(jù)政策規(guī)定開展工作能力不強。相當

—6— 一部分指導(dǎo)員上崗前既沒擔(dān)任過黨支部委員，也不清楚黨支部基本工作的程序辦法，只是任職培訓(xùn)時學(xué)了一些理論，缺乏基層實踐經(jīng)驗，開展工作比較吃力，有的連經(jīng)常性管理教育的制度規(guī)定也落實不好。三是創(chuàng)造性開展政治工作的能力不強。部分新任政治干部對新形勢下如何結(jié)合單位實際開展政治工作研究不深、方法不多，發(fā)現(xiàn)問題苗頭能力弱，特別是對棘手問題處理不夠及時有力。

四是基層培養(yǎng)鍛煉不充分影響了能力素質(zhì)提高。各類生長干部的能力素質(zhì)本就參差不齊，兼之分配到部隊后需要一定周期熟悉部隊情況、工作生活和戰(zhàn)備訓(xùn)練，尤其是國防生和接收普通高校畢業(yè)生軍政素質(zhì)偏弱，對部隊了解很少，畢業(yè)后還要經(jīng)過半年左右的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，適應(yīng)周期要更長一些。而目前生長干部在副連職崗位任職時間多在兩到三年，最長不超過四年，期間他們既要盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，又要學(xué)習(xí)掌握業(yè)務(wù)技能、提高帶兵能力，培養(yǎng)鍛煉周期明顯偏短。特別是從其他專業(yè)干部改行的政工苗子，在干好本職工作的同時，還要熟悉掌握政治工作有關(guān)規(guī)定要求，提高政治理論素養(yǎng)和開展政治工作能力，短期內(nèi)很難得到全面鍛煉提高，一定程度上影響了政治干部隊伍長遠建設(shè)和政治工作效能發(fā)揮。

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三、必須采取切實有效措施應(yīng)對生長干部成分變化帶來的挑戰(zhàn)

對生長干部成分變化給政治干部隊伍建設(shè)帶來的各種影響，必須深刻認識、深入分析，積極有效應(yīng)對，才能不斷夯實政治干部隊伍建設(shè)基礎(chǔ)。

一是進一步拓寬選拔渠道，穩(wěn)定來源，解決政治干部選拔難的問題。要全面提高生長干部政治素養(yǎng)。加大各類生長干部政工專業(yè)課程比重，在綜合類院校、指揮院校和初級技術(shù)院校增設(shè)相應(yīng)政治工作課程，有重點地培養(yǎng)既懂軍事又精政工的“專業(yè)型”政治干部，從源頭上解決當前政治干部“進出”機制不順暢、能力不高、動力不足的問題。要搞好“選苗育種”工作。建立完善基層政治干部考核遴選、任命使用制度，堅持把思想基礎(chǔ)好、能力素質(zhì)強、自身要求嚴、群眾威信高、熱愛政治工作，作為選拔政治干部的必備條件，選好苗筑牢根基。要拓展政治干部實踐鍛煉空間。通過增加政治干部編制崗位、延長基層崗位任職時間、加大崗位交流輪換等辦法，豐富政治干部成長經(jīng)歷，增加政工人才培養(yǎng)儲備。要著力解決基層政治干部流動過快的問題。特別是要保持基層政治主官隊伍穩(wěn)定，鼓勵政治干部扎根基層學(xué)習(xí)鍛煉，防止基層政治干部過多過

—8— 快過早地向機關(guān)流動，確保每名政治干部都有足夠的基層經(jīng)歷和鍛煉期限。

二是進一步加強培養(yǎng)幫帶、提高素質(zhì)，打造政治干部過硬的基本功。針對后備政治干部缺乏政治工作經(jīng)歷經(jīng)驗的實際，注重抓好任前集中培訓(xùn)和實踐鍛煉，幫助他們系統(tǒng)學(xué)習(xí)政治工作的基本理論、基本知識、基本制度和基本方法，盡快提高做好政治工作的能力。結(jié)合蹲點幫帶基層，帶思想、帶作風(fēng)，指導(dǎo)幫助基層政治干部理清工作思路，改進工作方法，提高工作質(zhì)量。采取以會代訓(xùn)、現(xiàn)場觀摩、難題會診、經(jīng)驗交流等形式，區(qū)分層次、類別定期組織政治干部集訓(xùn)，重點加強對政治工作現(xiàn)實問題研究，努力把培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際工作能力。利用演習(xí)演練、輪戰(zhàn)駐訓(xùn)、實彈打靶、改裝訓(xùn)練等重大任務(wù)和重要時機，盡可能多的安排經(jīng)歷單

一、實踐經(jīng)驗少的政治干部參加，積極給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，錘煉他們的政治素質(zhì)、心理品質(zhì)和技戰(zhàn)術(shù)水平，讓他們在“實戰(zhàn)”中積累經(jīng)驗、增長本領(lǐng)，促進知識向能力的轉(zhuǎn)化，逐步養(yǎng)成過硬的開展政治工作的基本素質(zhì)。

三是進一步搞好頂層設(shè)計，創(chuàng)新制度機制，營造政治干部成長的生態(tài)環(huán)境。要增強政治工作崗位吸引力。在加

—9— 強教育引導(dǎo)、大力培養(yǎng)和宣傳先進典型進行激勵的同時，從政策上為政治干部謀出路，拓展其上升空間，著力解決政工干部發(fā)展路子窄的問題，使政治干部對自己未來能“走多遠”、“走到哪”，有一個基本預(yù)期，吸引廣大干部積極學(xué)政工、干政工進而干好政工。要理順逐步發(fā)展的成長途徑。針對政工干部沒有專門來源，選拔渠道多、成長途徑不統(tǒng)一的實際，加大崗位互換、跨崗位代職鍛煉力度，豐富政治干部成長經(jīng)歷，拓寬其發(fā)展空間，針對不同類型生長干部建立不同的科學(xué)合理的成長途徑，使政治干部對“怎么走”、“如何走”有個清晰認識。要創(chuàng)造良好的成長成才條件。在師旅團級單位建立相對集中的政工資料室、報刊閱覽室等，為政治干部提供便利的學(xué)習(xí)條件；注重送學(xué)培養(yǎng)，立足當前、著眼長遠，舍得把安心基層、有發(fā)展?jié)摿Α⒂玫庙樖帧⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀的政治干部送學(xué)培訓(xùn)、充電深造，增強發(fā)展后勁。要注重解決實際困難。政治干部普遍工作忙、事務(wù)多、壓力大，照顧家庭少，各級要積極營造吸引優(yōu)秀干部從事政治工作的良好氛圍，主動為他們解決子女上學(xué)、家屬就業(yè)、住房等實際困難，減少后顧之憂，使其全身心投入工作。

—10— 作 者：濟南軍區(qū)空軍政治部干部處

聯(lián)系地址：山東濟南市二七南路10號政治部干部處 250002 聯(lián)系電話：軍 線0421-698469 地方線0531-51698469 聯(lián)系電話：吳 星

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第二篇：影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

一、影響干部隊伍建設(shè)的因素分析

從選人的角度來分析，選人渠道不夠?qū)拸V，是影響干部隊伍素質(zhì)的首要因素

目前，在干部的選拔上，雖然嚴格按照《干部任用條例》進行，但是由于缺少配套的選拔措施，不能做到制度的完整性來保證選人的科學(xué)性。首先，選人的視野不寬，選人的范圍不廣，干部的人選雖然通過民主推薦來確定，但由于民主推薦的范圍設(shè)置上，設(shè)置了地域、系統(tǒng)、單位、級別等框框條條的限定，使民主推薦的范圍受到了很大的局限；其次，在干部人選的確定上，習(xí)慣性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很難進入“伯樂”的視野，由于選人視野不寬，加之忽視了不同區(qū)域的特殊性以及對干部能力素質(zhì)要求的多樣性，忽視了干部的個體差異性，把干部當成“通才”和“全才”來使用；再次，競爭性選拔沒有形成常太化，干部的任用，從上往下派的多，從下推薦往上提的少，組織推薦考察任用的多，公開競爭選拔的少，許多在基層“默默無聞”的干部因沒有公開競爭的臺平，而未能進入組織選拔視野。選人的渠道不寬，顯然很難選拔到更為優(yōu)秀的人選，因“先天”不足而影響了整個干部隊伍的素質(zhì)。

從培養(yǎng)的角度來分析，培訓(xùn)措施不夠有力，是影響干部能力建設(shè)的最要因素。

時代在突飛猛進，形勢在不變化，對干部的能力要求越來越全面，既要增強執(zhí)政能力，又要提高科學(xué)發(fā)展的能力，既要提高駕馭本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展全局的能力，又要提高處置突發(fā)事件的能力，既要提高做好群眾工作的能力，又要提高解決自身問題的能力。這些能力，僅靠上任前蓄備的潛力是不夠的，必須通過不斷的培訓(xùn)、不斷的歷練、不斷的吸收新的知識新的經(jīng)驗來實現(xiàn)。但是，目前在干部培訓(xùn)上，缺乏切實有效的措施，存在著培訓(xùn)培訓(xùn)形式單

一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏約束機制和考核機制，導(dǎo)致干部自身學(xué)習(xí)主動性不夠，而存在“學(xué)風(fēng)淡，玩風(fēng)濃”的現(xiàn)象，雖然參加了各類黨校學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、但缺乏學(xué)習(xí)新知識、將知識轉(zhuǎn)化為能力的主動性，雖然外出考察不少，但多為走馬觀花，缺乏深入思考、吸引經(jīng)驗的主動性，在一定程度上影響了干部能力的提高。

從激勵的角度來分析，激制機制不夠靈活，是影響干部干事創(chuàng)業(yè)的外在因素。

目前，在激勵干部干事創(chuàng)業(yè)上雖然建立了一些一些制度，但在執(zhí)行沒有到位，建立了一些機制，但不夠靈活，有些機制尚未建立，激勵效果不夠理想。一是雖然建立了干部任期制，但未能嚴格執(zhí)行，存在部分干部變動頻繁或未到期就變動的情況，不利于干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是沒有建立健全一套考核標準量化、考核方法科學(xué)的績效考核機制，不利調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性；三是干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制還不健全，未能形成干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

從監(jiān)督角度分析，監(jiān)督措施不夠有力，是影響干部廉潔自律建設(shè)的關(guān)健因素。在黨風(fēng)廉政建設(shè)上，雖然建立了各種廉政和監(jiān)督制度，紀檢監(jiān)察部門也在加大反腐倡廉工作力度，但對干部人、財、物的監(jiān)督缺乏行之有效的具體措施，監(jiān)督措施落實也不到位，再加上復(fù)雜的人際關(guān)系，監(jiān)督措施就顯得更加弱化了。監(jiān)督措施不力，讓一些私欲膨脹、自律意識能的干部，投機鉆營，鋌而走險，玩弄手中的權(quán)力，以權(quán)謀私，最終滑向腐化墜落的深淵。

從考核角度分析，考核評價不夠準確，是影響干部隊伍建設(shè)退出機制的根本因素。

一方面，考核指標設(shè)置不夠量化，現(xiàn)行的干部考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標內(nèi)容涵蓋面雖比較全，但指標過于綜合籠統(tǒng)，考核評價指標不夠量化，定性評價的多，定量評價的少，操作性不強，按這一指標進行考核，很難真實地評價干部；另一方面，考核方法也不夠完善，日常考核較少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的考核，且考核缺少“縱向”與“橫向”的考核分析，考核流于形式，沒有實行嚴格量化考核，也沒有嚴格的考核標準。由于對干部考核不夠量化、不夠科學(xué)、不夠準確，很難作出真實的評價，考核結(jié)果很難使用在干部退出機制上，不利于干部隊伍建設(shè)。

二、加強干部隊伍建設(shè)的對策建議

健全選拔機制，拓寬選人渠道。完善黨政機關(guān)從基層遴選干部的機制

實踐長才干，一線是干部成長的搖籃。創(chuàng)新選任用人機制，必須把目光更多地投向基層，形成來自基層的黨政干部選拔培養(yǎng)鏈。一是要解放思想，打破地域、系統(tǒng)、單位、級別的框框條條界限，把視野放得更寬，范圍定得更大，選拔對象擴得更廣，選擇余地留得更闊，選出的干部質(zhì)量就會更高，特別要注意從整體工作比較突出的地方選人，積極探索干部差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會的選任辦法，拓寬用人視野；二是要大膽采用競爭性選拔，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，要按照“人崗相適”的要求，大力推行公推直選、“兩考一推”、公開招考等方式，搭建競爭平臺，讓更多符合條件的干部參與競爭，展示才干，以此拓寬選人渠道，促進優(yōu)秀人才脫穎而出；三是要建立健全超前育人機制，要遵循人才成長規(guī)律，對不同年齡階段的后備人選，分層次分階段制定培養(yǎng)計劃，保證多層次更新遞進，滾動發(fā)展，形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、上下銜接的干部后備干部隊伍。

強化培訓(xùn)效果，促進能力提升。

一方面，要積極拓展培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)的針對性，努力提高培訓(xùn)效果，要針對干部平時忙于各種事務(wù)，很少能夠深入學(xué)習(xí)各種理論和專業(yè)知識的實際，要通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們集中時間、集中精力，學(xué)習(xí)政治、經(jīng)濟、文化、法律等知識，努力提高理論水平；要圍繞發(fā)展的中心任務(wù)，進行專題培訓(xùn)，有利于干部對中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推進；要根據(jù)干部個人的能力缺陷，有針對性選派到到上級機關(guān)、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，或者是條件艱苦、情況復(fù)雜、矛盾較多的地區(qū)掛職鍛煉，使干部能夠領(lǐng)會上級機關(guān)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法，學(xué)習(xí)發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗，起到互相學(xué)習(xí)、互相交流、互相啟發(fā)、互相促進、共同提高、共同發(fā)展的作用。另一方面，要建立健全干部理論學(xué)習(xí)考核制度和能力提升考核機制，激勵干部主動學(xué)習(xí)、主動實踐、主動提高。

建立激勵機制，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)。

一是針對部分干部變動頻繁，不利于保持隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，要嚴格執(zhí)行干部職務(wù)任期制，嚴格控制干部任期內(nèi)的職務(wù)變動要層層進行把關(guān)，以此確保干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是要建立績效獎勵機制，對干部在同一職位上任職較長的，經(jīng)綜合考核，實績突出，要有職務(wù)或工資上的激勵措施，以此激勵工作的積極性和創(chuàng)造性；三是不斷探索完善干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制，盡可能地幫助解決干部的后顧之憂，使他們安心干事創(chuàng)業(yè)；四是要采取適當措施激勵干部干事創(chuàng)業(yè)，要及時總結(jié)、宣傳優(yōu)秀干部的先進事跡，增強干部的使命感、榮譽感，形成崇尚先進、學(xué)習(xí)先進的良好風(fēng)尚，營造奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

落實監(jiān)督措施，確保清正廉潔。

以加強對干部人、財、物監(jiān)督為點，認真落實四項監(jiān)督措施：一是要建立干部用人行為檢查制度和離任檢查制度，研究制定科學(xué)規(guī)范和有效監(jiān)督干部用人行為的辦法，落實干部監(jiān)督聯(lián)席會議制度，形成強化預(yù)防、及時發(fā)現(xiàn)、嚴肅糾正的干部監(jiān)督工作協(xié)調(diào)機制，加大選人用人的監(jiān)督，堅決防止選人用人上的不正之風(fēng)；二是進一步完善并認真落實干部述職述廉和重要工作、重要情況、重大問題報告制度，開展干部群眾公信度調(diào)查，健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作機制、黨委內(nèi)部議事和決策機制、領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理監(jiān)督制度；三是實行組織監(jiān)督、社會監(jiān)督、群眾監(jiān)督、法律監(jiān)督、審計監(jiān)督、輿論監(jiān)督；四是要加大干部交流力度，堅持交流任職和回避任職制度，擴大發(fā)達地區(qū)和不發(fā)達地區(qū)交流范圍，擴大州市之間干部的異地交流力度，確保清正廉潔。

科學(xué)考核評價，完善退出機制。

準確考核評價干部是準備使用干部的基礎(chǔ)，也是完善干部退出機制的重要依據(jù)，因此必須科學(xué)考核，準確評價。一是要突出重點，制定量化的考核指標。“德”重點考核政治態(tài)度和思想品質(zhì)，“能”重點考核工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事和心理素質(zhì)，“勤”重點考核精神狀態(tài)、工作作風(fēng)，“績”重點考核履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題和基礎(chǔ)建設(shè)等，“廉”重點考核廉潔自律等，將“德、能、勤、績、廉”的考核指標進行細化，實行量化考核，并將考核結(jié)果進行排名比較，作為調(diào)整干部的主要依據(jù)。二是要堅持五個結(jié)合，完善考核方法。即：堅持干部測評與群眾評議相結(jié)合，不僅要在黨政班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中測評，還要聽取群眾的呼聲和意見，了解干部在群眾中的口碑；堅持述職匯報與實績考核相結(jié)合，既要聽取干部的述職匯報，更要實地考察他們在任職期間的工作實效；堅持“顯績”考核與“潛績”考核相結(jié)合，既要考核明顯的發(fā)展成果，又要考核潛在的發(fā)展效應(yīng)；堅持客觀條件與主觀努力相結(jié)合，要充分考慮到各縣的自然條件、工作基礎(chǔ)、資源優(yōu)越等情況，采用不同的考核標準，區(qū)別對待，使考核更全面、更科學(xué)、更準確；堅持實績考核與成本考核相結(jié)合，對政績的評價要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發(fā)展的成本高低作為判斷和衡量政績的標準之一，促進干部樹立正確的政績觀。三是充分遠用考核結(jié)果，著力構(gòu)建組織考核、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評判、輿論監(jiān)督相結(jié)合的不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的認定機制，采取降免、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、提前退休等多種方式，加大對不稱職、不勝任干部的調(diào)整力度，以此完善干部“能下”的正常退出機制,推進干部隊伍建設(shè)。

進一步創(chuàng)新選人用人機制

進一步探索競爭性選拔干部的方式

干部公選實行統(tǒng)一發(fā)布公告、統(tǒng)一規(guī)范程序、統(tǒng)一組織命題、統(tǒng)一組織考試、統(tǒng)一發(fā)布結(jié)果。二是規(guī)范競爭上崗。要根據(jù)不同機關(guān)和崗位特性，探索符合工作需要和干部選拔要求的競爭方式，不能單靠考試取人、不能單憑演講取人、不能單以票數(shù)取人，要根據(jù)知情度、關(guān)聯(lián)度和責(zé)任度，合理確定不同投票人所投票的權(quán)重。三是完善差額選拔方式。差額選拔有利于比較、鑒別，實現(xiàn)好中選優(yōu)，也有利于發(fā)揚民主。應(yīng)實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決，著重對差額辦法和差額比例進行規(guī)范。

第三篇：影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

影響干部隊伍建設(shè)的因素分析及對策建議

干部隊伍素質(zhì)的高低，不僅關(guān)系到一個地方的黨風(fēng)、政風(fēng)、民風(fēng)建設(shè)，而且直接影響到當?shù)亟?jīng)濟和社會各項事業(yè)的健康發(fā)展。全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，著力造就一支高素質(zhì)的干部隊伍，是黨中央根據(jù)新的形勢任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的現(xiàn)狀向全黨提出的一個重大課題。只有客觀地分析影響干部隊伍建設(shè)的各種因素，積極采取應(yīng)對措施，才能將干部隊伍建設(shè)好發(fā)揮好。

一、影響干部隊伍建設(shè)的因素分析

近年來，我們黨十分重視干部隊伍建設(shè)，取得了許多重要成果，但也還存在影響干部隊伍建設(shè)的許多因素，主要表現(xiàn)在：

從選人的角度來分析，選人渠道不夠?qū)拸V，是影響干部隊伍素質(zhì)的首要因素。目前，在干部的選拔上，雖然嚴格按照《干部任用條例》進行，但是由于缺少配套的選拔措施，不能做到制度的完整性來保證選人的科學(xué)性。首先，選人的視野不寬，選人的范圍不廣，干部的人選雖然通過民主推薦來確定，但由于民主推薦的范圍設(shè)置上，設(shè)置了地域、系統(tǒng)、單位、級別等框框條條的限定，使民主推薦的范圍受到了很大的局限；其次，在干部人選的確定上，習(xí)慣性局限于“熟悉”的干部，不熟悉的干部很難進入“伯樂”的視野，由于選人視野不寬，加之忽視了不同縣域的特殊性以及對干部能力素質(zhì)要求的多樣性，忽視了干部的個體差異性，把干部當成“通才”和“全才”來使用；再次，競爭性選拔沒有形成常太化，干部的任用，從上往下派的多，從下推薦往上提的少，組織推薦考察任用的多，公開競爭選拔的少，許多在基層“默默無聞”的干部因沒有公開競爭的臺平，而未能進入組織選拔視野。選人的渠道不寬，顯然很難選拔到更為優(yōu)秀的人選，因“先天”不足而影響了整個干部隊伍的素質(zhì)。從培養(yǎng)的角度來分析，培訓(xùn)措施不夠有力，是影響干部能力建設(shè)的最要因素。時代在突飛猛進，形勢在不變化，對干部的能力要求越來越全面，既要增強執(zhí)政能力，又要提高科學(xué)發(fā)展的能力，既要提高駕馭本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展全局的能力，又要提高處置突發(fā)事件的能力，既要提高做好群眾工作的能力，又要提高解決自身問題的能力。這些能力，僅靠上任前蓄備的潛力是不夠的，必須通過不斷的培訓(xùn)、不斷的歷練、不斷的吸收新的知識新的經(jīng)驗來實現(xiàn)。但是，目前在干部培訓(xùn)上，缺乏切實有效的措施，存在著培訓(xùn)培訓(xùn)形式單

一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，培訓(xùn)效果不佳；在干部的能力提高上，缺乏約束機制和考核機制，導(dǎo)致干部自身學(xué)習(xí)主動性不夠，而存在“學(xué)風(fēng)淡，玩風(fēng)濃”的現(xiàn)象，雖然參加了各類黨校學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、但缺乏學(xué)習(xí)新知識、將知識轉(zhuǎn)化為能力的主動性，雖然外出考察不少，但多為走馬觀花，缺乏深入思考、吸引經(jīng)驗的主動性，在一定程度上影響了干部能力的提高。

從激勵的角度來分析，激制機制不夠靈活，是影響干部干事創(chuàng)業(yè)的外在因素。目前，在激勵干部干事創(chuàng)業(yè)上雖然建立了一些一些制度，但在執(zhí)行沒有到位，建立了一些機制，但不夠靈活，有些機制尚未建立，激勵效果不夠理想。一是雖然建立了干部任期制，但未能嚴格執(zhí)行，存在部分干部變動頻繁或未到期就變動的情況，不利于干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是沒有建立健全一套考核標準量化、考核方法科學(xué)的績效考核機制，不利調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性；三是干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制還不健全，未能形成干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

從監(jiān)督角度分析，監(jiān)督措施不夠有力，是影響干部廉潔自律建設(shè)的關(guān)健因素。在黨風(fēng)廉政建設(shè)上，雖然建立了各種廉政和監(jiān)督制度，紀檢監(jiān)察部門也在加大反腐倡廉工作力度，但對干部人、財、物的監(jiān)督缺乏行之有效的具體措施，監(jiān)督措施落實也不到位，再加上復(fù)雜的人際關(guān)系，監(jiān)督措施就顯得更加弱化了。監(jiān)督措施不力，讓一些私欲膨脹、自律意識能的干部，投機鉆營，鋌而走險，玩弄手中的權(quán)力，以權(quán)謀私，最終滑向腐化墜落的深淵。

從考核角度分析，考核評價不夠準確，是影響干部隊伍建設(shè)退出機制的根本因素。一方面，考核指標設(shè)置不夠量化，現(xiàn)行的干部考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標內(nèi)容涵蓋面雖比較全，但指標過于綜合籠統(tǒng)，考核評價指標不夠量化，定性評價的多，定量評價的少，操作性不強，按這一指標進行考核，很難真實地評價干部；另一方面，考核方法也不夠完善，日常考核較少，除了干部的提拔使用考察外，干部考核通常是年底一次性的考核，且考核缺少“縱向”與“橫向”的考核分析，考核流于形式，沒有實行嚴格量化考核，也沒有嚴格的考核標準。由于對干部考核不夠量化、不夠科學(xué)、不夠準確，很難作出真實的評價，考核結(jié)果很難使用在干部退出機制上，不利于干部隊伍建設(shè)。

二、加強干部隊伍建設(shè)的對策建議

健全選拔機制，拓寬選人渠道。一是要解放思想，打破地域、系統(tǒng)、單位、級別的框框條條界限，把視野放得更寬，范圍定得更大，選拔對象擴得更廣，選擇余地留得更闊，選出的干部質(zhì)量就會更高，特別要注意從整體工作比較突出的地方選人，從經(jīng)濟發(fā)展較快的地方選人，從創(chuàng)造出突出政績的艱苦環(huán)境中選人，積極探索干部差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額上會的選任辦法，拓寬用人視野；二是要大膽采用競爭性選拔，變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，要按照“人崗相適”的要求，大力推行公推直選、“兩考一推”、公開招考等方式，搭建競爭平臺，讓更多符合條件的干部參與競爭，展示才干，以此拓寬選人渠道，促進優(yōu)秀人才脫穎而出；三是要建立健全超前育人機制，要遵循人才成長規(guī)律，對不同年齡階段的后備人選，分層次分階段制定培養(yǎng)計劃，保證多層次更新遞進，滾動發(fā)展，形成數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、上下銜接的干部后備干部隊伍。

強化培訓(xùn)效果，促進能力提升。一方面，要積極拓展培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)的針對性，努力提高培訓(xùn)效果，要針對干部平時忙于各種事務(wù)，很少能夠深入學(xué)習(xí)各種理論和專業(yè)知識的實際，要通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們集中時間、集中精力，學(xué)習(xí)政治、經(jīng)濟、文化、法律等知識，努力提高理論水平；要圍繞發(fā)展的中心任務(wù)，進行專題培訓(xùn)，有利于干部對中心工作更深入的研究，更全面的掌握，更有力的推進；要根據(jù)干部個人的能力缺陷，有針對性選派到到上級機關(guān)、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，或者是條件艱苦、情況復(fù)雜、矛盾較多的地區(qū)掛職鍛煉，使干部能夠領(lǐng)會上級機關(guān)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法，學(xué)習(xí)發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗，起到互相學(xué)習(xí)、互相交流、互相啟發(fā)、互相促進、共同提高、共同發(fā)展的作用。另一方面，要建立健全干部理論學(xué)習(xí)考核制度和能力提升考核機制，激勵干部主動學(xué)習(xí)、主動實踐、主動提高。

建立激勵機制，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)。一是針對部分干部變動頻繁，不利于保持隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，要嚴格執(zhí)行干部職務(wù)任期制，嚴格控制干部任期內(nèi)的職務(wù)變動要層層進行把關(guān)，以此確保干部安心干事創(chuàng)業(yè)；二是要建立績效獎勵機制，對干部在同一職位上任職較長的，經(jīng)綜合考核，實績突出，要有職務(wù)或工資上的激勵措施，以此激勵工作的積極性和創(chuàng)造性；三是不斷探索完善干部職級待遇、經(jīng)濟待遇、精神激勵、保障制度等配套有效的激勵機制，盡可能地幫助解決干部的后顧之憂，使他們安心干事創(chuàng)業(yè)；四是要采取適當措施激勵干部干事創(chuàng)業(yè)，要及時總結(jié)、宣傳優(yōu)秀干部的先進事跡，增強干部的使命感、榮譽感，形成崇尚先進、學(xué)習(xí)先進的良好風(fēng)尚，營造奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。落實監(jiān)督措施，確保清正廉潔。以加強對干部人、財、物監(jiān)督為點，認真落實四項監(jiān)督措施：一是要建立干部用人行為檢查制度和離任檢查制度，研究制定科學(xué)規(guī)范和有效監(jiān)督干部用人行為的辦法，落實干部監(jiān)督聯(lián)席會議制度，形成強化預(yù)防、及時發(fā)現(xiàn)、嚴肅糾正的干部監(jiān)督工作協(xié)調(diào)機制，加大選人用人的監(jiān)督，堅決防止選人用人上的不正之風(fēng)；二是進一步完善并認真落實干部述職述廉和重要工作、重要情況、重大問題報告制度，開展干部群眾公信度調(diào)查，健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作機制、黨委內(nèi)部議事和決策機制、領(lǐng)導(dǎo)干部日常管理監(jiān)督制度；三是實行組織監(jiān)督、社會監(jiān)督、群眾監(jiān)督、法律監(jiān)督、審計監(jiān)督、輿論監(jiān)督；四是要加大干部交流力度，堅持交流任職和回避任職制度，擴大發(fā)達地區(qū)和不發(fā)達地區(qū)交流范圍，擴大州市之間干部的異地交流力度，確保清正廉潔。科學(xué)考核評價，完善退出機制。準確考核評價干部是準備使用干部的基礎(chǔ)，也是完善干部退出機制的重要依據(jù)，因此必須科學(xué)考核，準確評價。一是要突出重點，制定量化的考核指標。“德”重點考核政治態(tài)度和思想品質(zhì)，“能”重點考核工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事和心理素質(zhì)，“勤”重點考核精神狀態(tài)、工作作風(fēng)，“績”重點考核履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題和基礎(chǔ)建設(shè)等，“廉”重點考核廉潔自律等，將“德、能、勤、績、廉”的考核指標進行細化，實行量化考核，并將考核結(jié)果進行排名比較，作為調(diào)整干部的主要依據(jù)。二是要堅持五個結(jié)合，完善考核方法。即：堅持干部測評與群眾評議相結(jié)合，不僅要在黨政班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中測評，還要聽取群眾的呼聲和意見，了解干部在群眾中的口碑；堅持述職匯報與實績考核相結(jié)合，既要聽取干部的述職匯報，更要實地考察他們在任職期間的工作實效；堅持“顯績”考核與“潛績”考核相結(jié)合，既要考核明顯的發(fā)展成果，又要考核潛在的發(fā)展效應(yīng)；堅持客觀條件與主觀努力相結(jié)合，要充分考慮到各縣的自然條件、工作基礎(chǔ)、資源優(yōu)越等情況，采用不同的考核標準，區(qū)別對待，使考核更全面、更科學(xué)、更準確；堅持實績考核與成本考核相結(jié)合，對政績的評價要引入成本分析，不僅要看取得的政績，還要看為此付出的投入和代價，把發(fā)展的成本高低作為判斷和衡量政績的標準之一，促進干部樹立正確的政績觀。三是充分遠用考核結(jié)果，著力構(gòu)建組織考核、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評判、輿論監(jiān)督相結(jié)合的不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的認定機制，采取降免、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離崗學(xué)習(xí)、提前退休等多種方式，加大對不稱職、不勝任干部的調(diào)整力度，以此完善干部“能下”的正常退出機制,推進干部隊伍建設(shè)。

第四篇：加強政治機關(guān)和政治干部隊伍建設(shè)

切實加強政治機關(guān)干部隊伍建設(shè)

當前, 師團政治機關(guān)干部隊伍建設(shè)還存在著一些不

容忽視的問題: 機關(guān)干部來源困難, 干部理論水平與面臨 的新情況新問題不相適應(yīng), 業(yè)務(wù)能力與崗位職責(zé)要求有差 距, 相當一部分同志只能應(yīng)付一般性和事務(wù)性工作, 調(diào)查 研究、言表文述、協(xié)調(diào)辦事和解決基層實際問題的能力弱,學(xué)習(xí)、講政治、講正氣 和把思想政治建設(shè)放在首位的要求,加強政治機關(guān)干部的思想政治建設(shè), 提高政治上觀察分析 處理問題的能力, 自覺抑制拜金主義、享樂主義和個人主 義的侵蝕, 增強政治上的堅定性和思想道德上的純潔性。

影響了機關(guān)職能作用的發(fā)揮。加強 一線指揮部 建設(shè),提 高機關(guān)干部隊伍素質(zhì)勢在必行。理順機關(guān)干部成長的路子。師團機關(guān)干部隊伍素 質(zhì)高低, 與干部來源息息相關(guān)。從來源看, 由于基層政工 干部隊伍水平偏低, 造成師團政治機關(guān)干部來源層次不 高, 而院校補充又不足;從選調(diào)看, 入口關(guān)把得不嚴, 致使家門口、關(guān)系戶 甚至基層不想要、調(diào)不走又轉(zhuǎn)不了的個別人 也進了政治機關(guān), 同時政治機關(guān)重使用輕培

養(yǎng), 對機關(guān)干部送院校 回爐、淬火 少。這就勢必

導(dǎo)致惡性 循環(huán), 致使政治機關(guān)后勁不足, 在低水平上徘徊。因此, 要 把提高基層政工干部隊伍素質(zhì), 作為提高師團政治機關(guān)干 部隊伍素質(zhì)的重要前提。嚴格按照政工條例等規(guī)定,把 好選配調(diào)入關(guān), 把德才兼?zhèn)洹⒂幸欢ɑ鶎庸ぷ鹘?jīng)驗和熱愛 機關(guān)工作的干部選到機關(guān)來。對調(diào)入干部要確定試用期, 對不適合在政治機關(guān)工作的要及時清退。加強對機關(guān)干 部的送校培訓(xùn)工作, 有條件的機關(guān)要將表現(xiàn)好、能力強、有

發(fā)展前途的機關(guān)干部選送院校培養(yǎng)。著力提高機關(guān)干部思想政治素質(zhì)。在市場經(jīng)濟 條件下, 部分機關(guān)干部中存在政治意識淡化和對政治機關(guān) 地位、作用認識不足的現(xiàn)象, 有的追求實惠講享受, 有的感 到政治機關(guān)工作清苦, 在職不安心, 安心不盡心。打牢思 想政治基礎(chǔ)關(guān)鍵在教育。(一)緊緊圍繞江主席關(guān)于 講(二)加強職業(yè)道德教育, 解決機關(guān)干部敬業(yè)精神不強的問 題。教育機關(guān)干部站在貫徹軍委新時期軍事戰(zhàn)略方針和 加強部隊思想政治建設(shè)全局的高度, 認清政治工作的光榮 感和責(zé)任感, 珍惜機關(guān)工作崗位, 甘于清苦, 勤奮工作, 把

政治工作當成一種事業(yè)來追求, 開拓進取, 有所作為。立足崗位搞好在職培養(yǎng)學(xué)習(xí)。師團政治機關(guān)處在 與基層面對面指導(dǎo)的 一線指揮部 位置, 經(jīng)常性工作

多,集中大塊時間學(xué)習(xí)較難, 因而要注重立足本職, 崗位成才。

(一)政治機關(guān)科股長要把培養(yǎng)機關(guān)干部的工作結(jié)合滲透

到經(jīng)常性業(yè)務(wù)工作之中。通過布置

任務(wù)、講評工作與下連隊調(diào)查指導(dǎo)相

結(jié)合, 認真進行傳、幫、帶, 教方法、傳 經(jīng)驗, 幫助他們提高做好本職工作和 處理日常業(yè)務(wù)工作的能力。(二)搞 好政工研究, 不斷提高機關(guān)干部分析

問題處理問題的能力。有計劃、有組

織, 出題目、交任務(wù), 引導(dǎo)和督促機關(guān)

干部圍繞抓好政治工作的落實開展 政工研究活動, 并把研究成果逐步轉(zhuǎn) 化到指導(dǎo)工作中去。(三)抓好機關(guān) 干部的在職學(xué)習(xí)。引導(dǎo)機關(guān)干部認 真學(xué)習(xí)政工條例等政治工作必備

知識, 還要掌握必要的軍事和后勤知 識, 特別是要注意學(xué)習(xí)現(xiàn)代高科技知 識, 不斷改善知識結(jié)構(gòu), 提高知識層 次。多下基層到實踐中鍛煉提

高。政治機關(guān)要充分利用師團機關(guān)面對面 指揮的優(yōu)勢, 有計劃、有目的、有組織地放手讓機關(guān)干部下連隊 代職, 直接參與基層的具體工作。如 抓黨支部建設(shè)、重大政治教育、年終 考評、老兵復(fù)退等綜合性較強的工作 時, 要統(tǒng)一組織機關(guān)干部輪流下基 層, 以便培養(yǎng)提高參與中心、把握全 局和配合協(xié)調(diào)等綜合工作的領(lǐng)導(dǎo)能 力。對教育試點、培訓(xùn)骨干和考核干 部等比較單一的工作任務(wù), 可以組織

機關(guān)人員單獨下去, 著重提高運用正 確方法手段調(diào)查了解情況和運用有 關(guān)政策規(guī)定處理實際問題的能力。政治部(處)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)不同階段及 不同任務(wù), 分清主次, 見縫插針, 及時 安排, 確保機關(guān)干部沉到一線掌握情 況, 鍛煉能力, 增長才干。

第五篇：縣級人大干部隊伍建設(shè)情況調(diào)研對策

一、矛盾表現(xiàn)

1、人大干部流轉(zhuǎn)問題。當前，人大干部流動太慢是人大干部隊伍建設(shè)中的主要問題。人大干部隊伍建設(shè)中，流動過快與流動太慢的問題同時存在，并已經(jīng)對人大工作構(gòu)成了現(xiàn)實的影響。流動較快表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層，即主任會議組成人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大主席流動比機關(guān)干部要快。由于人大機關(guān)干部長期得不到交流，一方面使人大干部的工作熱情受到影響，工作視野受到局限，另一方面對于優(yōu)化人大干部隊伍結(jié)構(gòu)極為不利，吐故納新十分困難，這種局面還導(dǎo)致的一種現(xiàn)實影響，年富力強的干部對人大工作敬而遠之。**縣人大常委會機關(guān)現(xiàn)有的29名工作人員，其中自參加工作以來一直在人大機關(guān)工作的6人（其中在人大機關(guān)工齡長達26年之久的有3人），連續(xù)10年在人大機關(guān)工作的12人。這種流動過快與流動過慢同時并存于人大機關(guān)的局面，對人大工作開拓創(chuàng)新造成了障礙，對國家權(quán)力機關(guān)履職行權(quán)形成弊端。

2、人大機關(guān)編制問題。我國各級黨政機關(guān)機構(gòu)編制，幾度改革幾度膨脹，是一個不爭的事實。但縣一級人大機關(guān)幾經(jīng)改革后編制沒有增加，也是一個不爭的事實。總體來看，人大作為一大家，人員編制尚不如黨委、政府，甚至比黨委的一些工作部門的編制還少。**縣人大常委會機關(guān)定編19人，事業(yè)編2人。這21個編制中，除去常委會正副主任6人，正縣級干部2人，司機4人，實際工作人員編制僅有9人，若按省委、市委文件要求，與市人大對應(yīng)設(shè)置工作機構(gòu)，平均每個委室僅為0.9人。即使在這樣一種編制狀況下，還要抽出專人搞中心工作；如此以來，不要說實行實質(zhì)性監(jiān)督難以可能，即使是履行程序性監(jiān)督都捉襟見肘、難以為繼。另一方面是，與人大機關(guān)在職干部過少形成明顯反差，我縣人大機關(guān)離退休干部18人，差不多與在職工作人員的1∶1。如此為數(shù)甚眾并持續(xù)、快速增長的離退休人員，使人大機關(guān)不堪負重。

3、人大機關(guān)干部交流問題。自2002年底，**縣五屆人大常委會換屆以來，7年間縣人大機關(guān)共交流干部16人次，其中充實到人大機關(guān)12人次，交流出去4人次。可以看出，人大機關(guān)交流的干部本來就很少，但即使在為數(shù)甚少的交流中，還存在著明顯的高進低出現(xiàn)象。人大干部交流中高進低出的狀況，不僅導(dǎo)致人大干部心態(tài)失衡、挫傷人大干部的工作積極性，而且由此造成的社會負面影響也顯而易見，“人大干部低人一等”的社會議論再一次得到社會事實的客觀印證。另一方面，人大機關(guān)干部的年齡偏大，現(xiàn)在29名工作人員中，50歲以上的12人，50----40歲的10人，40----35歲的6人，35歲以下的1人，平均年齡達48.2歲。離退休干部中，處級干部10人，正科級干部8人，形成了在人們心目中人大機關(guān)是“第二老干局”印象。

4、人大機關(guān)干部待遇問題。從法理上講，各級政府的法律地位顯然應(yīng)在同級人大及其常委會之下。而從地方人大常委會主任會議組成人員的構(gòu)成來看，其資歷大都在同級政府組成人員之上，其中不少本身就是從黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)任人大領(lǐng)導(dǎo)人的，因而，其政治經(jīng)濟地位理應(yīng)不在同級政府組成人員之下。可是，現(xiàn)實中在人大工作的領(lǐng)導(dǎo)和其它干部的待遇與在政府工作的領(lǐng)導(dǎo)和其它干部都出現(xiàn)了明顯的反差。主要是政治待遇方面政府優(yōu)于人大。一是人大領(lǐng)導(dǎo)人游離于同級權(quán)力核心之外。二是知政權(quán)明顯弱于政府。三是排位上的尷尬。待遇上的反差，實際上就是把人大干部作“二線”干部看待，把人大工作作為“二線”工作來對待。這不僅使人大干部心里失衡，也惡化了人大工作環(huán)境，在很大程度上加大了人大工作的困難與麻煩。

二、原因分析

人大干部隊伍建設(shè)中這些突出矛盾由來已久，形成這些問題的原因錯綜復(fù)雜，究其原因，主要有以下幾個方面：

第一，認識上存在誤區(qū)。地方人大工作存在的突出矛盾之所以長期得不到解決，說到底是地方各級黨委對人大工作的認識和態(tài)度問題。也即是人大在國家政治生活中的定位問題。這個問題雖然從憲法的層面得到了解決，但人大的實際地位與憲法和法律的規(guī)定相差甚遠。地方各級黨委事實上更多的是把人大作為一個民意機關(guān)而不是真正意義上的國家權(quán)力機關(guān)來定位，囿于一旦人大的法定地位得到充分的、確有保障的落實，擔(dān)心出現(xiàn)與黨委爭權(quán)，給政府添亂，使社會政治生活更加活躍，調(diào)控難度加大。正是基于這種認識和考慮，導(dǎo)致有利于推動人大工作的法律、政策措施該出臺的遲遲沒有出臺，而不利于人大工作的一些政策和措施卻并不鮮見。也正是基于這種考慮自覺不自覺地把人大干部配得年紀偏大一些，能力偏弱一些，機構(gòu)編制編緊一些，工作條件偏差一些，使各級人大只能在有限的范圍內(nèi)發(fā)揮有限的作用。

第二，體制上不夠順暢。按照我國人大制度的體制設(shè)計，上下級人大之間是一種指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系。這種設(shè)計肯定有其合法、合理、有利的一面，但也確實存在不利的一面。基層人大存在的這些問題由來已久、議論已久，基層人大也呼吁已久，但問題始終沒有得到很好的解決。這其中除了前述的認識上的原因外，也與上下級人大之間的體制設(shè)計有關(guān)。在這種體制下，下級人大將問題反映到上級人大之后，上級人大處置起來也頗感為難。既不能行文出臺統(tǒng)一的規(guī)定或措施，又不便將下級人大的問題過多地向上級黨委反映，反映過多又怕招致超越職權(quán)之嫌。而上級人大直接要求下級黨委解決下級人大的問題，似乎無法無據(jù)。且效果也十分有限。

正因為如此，上級人大對下級人大的問題與困難也只能抱著一種聽一聽，喊一喊的態(tài)度，能否解決只能聽之任之。地方人大普遍存在的編制不一致、機構(gòu)設(shè)置不規(guī)范、機構(gòu)名稱不統(tǒng)一，就是這種體制的直接結(jié)果。反觀黨委、政府，上下級之間是一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，下級的問題反映上去之后，上級領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究作出決定，即可迅速要求下級按照上級黨委、政府的決定加以解決。在這樣一種情況下，各級人大要解決只能依靠同級黨委。而同級黨委作為人大的領(lǐng)導(dǎo)者，認真研究、系統(tǒng)解決人大的問題又是很難做到的。

第三，自身上缺乏努力。地方人大存在的這些突出矛盾雖然比較普遍，但問題的嚴重程度卻并不一致。有的縣區(qū)人大在有些方面還是解決得比較好的。如干部交流問題，有的縣區(qū)人大干部交流就搞得很不錯。如小車和經(jīng)濟待問題，有的縣區(qū)人大領(lǐng)導(dǎo)就做到了與黨政領(lǐng)導(dǎo)一視同仁。這里面當然有黨委重視、支持人大工作的原因，但更是同級人大積極主動爭取的結(jié)果。地方人大存在的這些突出矛盾，還有一個不可忽視的自身原因，就是到人大工作的領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要負責(zé)人，在人大工作基本上只搞一屆，大多是退休前的“軟著陸”，相當一部分領(lǐng)導(dǎo)同志對解決這些問題的決心不大，認為問題由來已久而自己的任期只有五年，拖一拖，應(yīng)付一下就過去了。長此以往，最終導(dǎo)致問題積淀越來越多，越來越嚴重，解決起來也越來越困難。

三、對策思考

要解決人大干部隊伍中存在的突出矛盾，需要構(gòu)建起以黨委轉(zhuǎn)變觀念為主導(dǎo)，以體制完善為基礎(chǔ)，以配套政策措施為手段，以加強人大自身建設(shè)為前提的合力機制。

一要切實轉(zhuǎn)變思想觀念。黨委要自覺站在建設(shè)社會主義政治文明的高度，深刻領(lǐng)會和把握共產(chǎn)黨執(zhí)政由人治轉(zhuǎn)向法治轉(zhuǎn)變，善于通過國家權(quán)力機關(guān)實現(xiàn)對國家政治生活的領(lǐng)導(dǎo)。只有認識問題真正解決之后，人大作為真正意義上的國家權(quán)力機關(guān)的定位才能得到落實，人大干部隊伍建設(shè)中存在的突出矛盾才可能得到全面的、系統(tǒng)的解決。同時，黨委要督促對中發(fā)[2005]9號、湘發(fā)[2005]2號和懷發(fā)[2005]7號文件精神的貫徹執(zhí)行。

二要認真制定和落實相應(yīng)的干部人事政策。要按照落實人大的憲法和法律地位的要求，適應(yīng)人大工作的實際需要，重新核定人大機關(guān)的機構(gòu)編制，保持縣人大常委會工作機構(gòu)上下對應(yīng)設(shè)置，每個工作機構(gòu)保證2—3名工作人員，消除“一人委”現(xiàn)象，使之能夠真正適應(yīng)由程序性監(jiān)督向?qū)嵸|(zhì)性監(jiān)督的轉(zhuǎn)變。要研究出臺具體的政策措施，化解人大機關(guān)離退休干部過多的問題，并從政策制度層面防止離退休干部在各級人大機關(guān)的大量“堆積”。徹底改變“年紀大，到人大；年齡滿人大管”的狀況。

三要完善人大工作體制。應(yīng)將上下級人大之間的指導(dǎo)和監(jiān)督關(guān)系調(diào)整為領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督關(guān)系，這樣做既能使人大工作與黨政工作在上下級關(guān)系上相適應(yīng)，而且于法也并不矛盾。如果這種機制調(diào)整能夠得到認同的話，還可以一并考慮調(diào)整目前的審計、監(jiān)察體制，使之退出政府工作部門序列，直接對人大常委會負責(zé)，這種調(diào)整從真正意義上的監(jiān)督而言是極為必要并不可或缺的。

四要加強人大自身建設(shè)。人大及其常委會的自身建設(shè)，主要是應(yīng)抓好組織建設(shè)和干部隊伍建設(shè)。要不斷優(yōu)化縣人大常委會組成人員的年齡和結(jié)構(gòu)，提高專職化比例，形成梯次結(jié)構(gòu)。在人大常委會及其機關(guān)干部中，充實經(jīng)濟、法律、科技和社會管理等方面的專業(yè)人才，常委會組成人員的專職比例不得少于70%，并適當增加縣人大常委會組成人員的名額；建議年齡滿50歲的處級干部、40歲以上的科級干部不再調(diào)入人大機關(guān)任同級別的職務(wù)，在人大機關(guān)工作滿10年的交流出去。要把人大機關(guān)作為培養(yǎng)鍛煉干部的重要陣地，按照“先當議員后當官員”的思路配備人大干部，大力推進人大干部的交流，著力改善人大干部的結(jié)構(gòu)，降低人大干部的平均年齡，形成合理的梯隊結(jié)構(gòu)，保持人大工作的連續(xù)性，使人大工作的傳承與發(fā)展從“人”的層面得到解決。