第一篇：關于在事業單位人事改革中加強工會作用的調研報告

關于在事業單位人事改革中加強

工會作用的調研報告

----發揮工會組織在“事業單位人事管理改革”中的作用

作者：南鄭縣農技中心 劉湘藝

概要：通過事業單位改制后在職工人事聘用、管理等問題的分析。利用“現代人力資源管理理念”及部門“責權明晰，分工合作的組織結構理論”，針對事業單位未來面對的問題，提出賦予“事業單位工會”新的要求和新的職能的構想。

2014年7月1日我國《事業單位人事管理條例》實施，標準著事業單位體制改革的實施，有利于調動事業單位各類專門人才和廣大職工的積極性, 有利于公益事業資源的優化配置和促進基本公共服務水平, 可促使社會公益事業更好更快發展。這項事業單位人事改革重要舉措，迫使事業單位內部管理面臨新的創新、改革。本文擬通過事業單位工會現狀分析，提出加強工會在現代事業單位管理作用的設想。

一、事業單位工會現狀。

事業單位工會是事業單位職工自愿結合的工人階級的群團組織，是與原事業單位管理體制相輔相成的部分，主要協調本單位與職工的各種關系；妥善地處理內部職工各種矛盾和問題； 1

幫困扶貧等工作。因現階段事業單位管理體制的特殊性，事業單位工會被大家普遍認為只是“發點福利，組織點活動”的作用，未能體現出工會依法維護職工權利的主要作用。隨著事業單位人事改革的實施，將帶來事業單位工會新的職能作用。

二、事業單位工會存在的問題

據調查了解，目前在一些基層工會，許多民主制度、民主生活沒有堅持，不選舉會員代表，不知道會員代表常任制，不召開會員大會，不按期換屆選舉，不向會員大會報告工作等問題依然存在。一些機構制度健全的工會，也因群眾化、民主化水平不高，不能適應新事業單位人事管理改革后的需要。造成的原因是多方面的，主要體現在以下三點。

1.“無事可為”，事業單位的特殊性，在工資、待遇、福利等方面遵循著健全的法律、規定，確保了事業單位職工工作待遇方面的平均性和公開明確性，弱化了事業單位工會維權職工，調解勞資關系的主要職能，使事業單位工會顯得無事可為。

2.“無費可用”事業單位工會的經費主要來源于財政撥款和會員繳納，按照工會法規定，不但要設置專人管理，還要設置專用賬戶。實際上很多事業單位工會實際沒有專項工會經費，一方面財政未撥款，另一方面單位也沒有收繳個人會費，因此有些單位工會也懶于開展各項工會活動。

3.“無法可依”，《工會法》規定工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、2

民主管理和民主監督的權利。但卻缺少具體的、明確的事業單位工會參與民主管理的措施、辦法及法律解讀規定，使得事業單位工會在參與本單位民主管理，協助單位搞好經濟的職能無法可依，顯得可有可無。

三、《事業單位人事管理條例》實施后帶來新的管理模式變化。

這次《事業單位人事管理條例》的實施，體現了現代人事管理核心，引入了現代人力資源管理理念：既：人本管理、目標管理、全員參與。依靠建立在責權清晰，分工配合的組織結構下，通過考核、競聘等“激勵”手段，以提高事業單位服務社會的水平。所謂“激勵” ,就是從滿足事業單位職工的多層次、多元化需要出發, 針對不同員工設定績效標準和評定標準, 以最大限度地激發員工工作積極性和創造性，實現組織目標的最大化。另一方面明確規定了人員的考核、競聘、擇優的激勵制度外，貫徹了民主，公開的“人本管理”原則，可以預見，事業單位內部管理模式將對以下三方面發生提出新的要求。

1.組織結構的調整。為了更好的適應新的事業單位人事管理要求，需要依靠組織結構設計來保障。組織結構決定著本單位內各個部門如何設置，各部門的職能關系等等，部門的設置1.以工作任務為主的業務管理體系；○2.應包含三方面內容：○

3.以信息溝通、調解為主協調輔貫徹民主、公開的監督體系；○ 3

助體系。以上三點會影響到事業單位的內部結構設置。

2.明確崗位設置、職能內容的問題：本單位崗位的設置，崗位工作職責及職務描述，各職責權重比例等。崗位設置是明確各崗位的聘用要求，任職資格的前提，是職工日常工作內容，考核評定的基本標準。提高事業單位管理水平的要求，要求更明確、精細的事業單位崗位職責描述，每個崗位的工作任務，工作責任。

3.行政管理和民主參與，公開監督的職能劃分問題。如何實行“黨領導下的職工民主、公開參與管理”的模式、途徑選擇問題，即要體現“黨管干部，黨管人才”，又要體現職工民主參與，采用什么樣的具體方式是事業單位管理發展的方向。

四．賦予工會在新的事業單位人事改革中的作用。通過以上對事業單位人事管理改革將帶來的管理模式發展的分析，認為：在事業單位改革過程中，發揮“工會”在事業單位人事管理中的作用，是必然的要求。

首先：工會是依據《工會法》成立，是本單位職工在平等自愿，為維護職工權益的組織，具有合法性。可以承擔起“以人為本”的橋梁作用。是職工問題生活，精神生活的組織者，引導者。

其次，工會是實行聘用制后，聘用單位和聘用人的聘用人代表，是可以代表工會職工簽署集體勞動合同組織，協調勞動 4

關系，維護職工權益的組織，具有職能性。《勞動法》賦予了工會具有代表勞動者的各項權利、義務。可以對單位崗位設置，人員聘用標準提出意見，對職工的勞動糾紛提出意見，利于職工的聘用，解聘

在次，工會依法組織本單位職工參與單位內民主決策，民主管理和民主監督的載體，具有可行性。我國工會已經實施多少年，機構齊全，在實踐中積累了很多豐富的工會管理經驗，不但 而且

在新的事業單位改革形勢下，工會不但要成為維護職工權益，調解勞資關系的“乙方”，還要發揮黨管干部，黨管人才的作用，注重本單位“精神文明建設”，“人力資源管理”的作用。這樣，才能更好的團結各種力量，更好投入國家經濟建設，完成社會賦予事業單位社會服務職能。

五．加強事業單位工會工作的具體措施及建議

（一）、發揮工會在事業單位人事管理實行聘任制、合同制，貫徹實施的“橋梁作用”。工會在黨組織領導下，做好事業單位人事管理制度政策宣傳，問題解答、職工協調等工作。代表職工（乙方）參與本單位職工勞動組織實施、合同簽訂。代表職工協調勞動合同中存在的爭議。

（二）、加強工會在處理人事爭議的調解作用，維護職工合法權益。人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭 5

退及履行聘用合同所發生的爭議。除了這三種情形, 經常出現的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調動、工資等爭議, 工會應配合本單位管理的情況下，積極處理好各項職工調解工作，增強相互的理解，消除摩擦。事業單位工會依法對本單位勞動法律監督和勞動爭議進行調解，為工會切實維護職工合法權益，充分提供勞動關系中的法律保證。維護勞動者的依據和保障的主要法律是《事業單位人事管理條例》和《勞動法》。

（三）、新增工會的人力資源開發管理職能。事業單位主要是從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，承擔著社會公益性目的，具有技能性、服務性，公益性的特點。絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位的主要手段。而事業單位職工的人員技能培訓顯得極其重要也是每位職工的權利。事業單位工會應該協助本單位做職工專業技能培訓，職能培訓規劃，按照本單位的崗位要求提出培訓計劃，增強職工業務職能。

（四）、強調工會“安全管理”監督職能。事業單位工會應負擔起本單位安全培訓及安全檢查。事業單位的安全管理，不僅僅包含對本單位財物安全，人員安全、水電氣使用安全管理，還應該賦予“社會和諧安全理念”，在面對社會復雜性，做社會安全的宣傳員，強調單位安全，家庭安全，社會安全，貫徹“安全化境、預防為主”的安全管理方針。

（五）、明確工會在本單位職務應聘、崗位設置、職工考評的應有作用，提高本單位民主管理水平。事業單位的工會在應在本單位職工應聘及職工考評中起到監督作用、協調作用。

（六）、保持工會在幫困、互助，體現人寰思想；及時了解職工的困難，組織實施借助。

（七）、重視職工職業心理健康，精神文明創建。隨著事業單位改革，面臨的社會的，職工健康的的心理健康建設日益重要，工會不但及時應注意職工的職業心理健康情況，而且應積極組織輔導，預防職業心理健康問題。另一方面通過積極組建各項文化體育興趣團體，積極參加文化體育活動，滿足職工日益增長的精神文明需求。

（八）、配合單位行政管理，做好職工業績考核、榮譽激勵，成為本單位行政業務管理的好助手。通過評選、競賽、表彰等手段，從的多層次、多元化滿足人的需求, 針對不同員工設定績效標準和獎酬值, 激勵職工創造性和工作積極性，更有效的完成社會各種事務。

事業單位工會職能的創新，是由工會組織的性質、地位和作用決定的，是適應現階段事業單位人事勞動關系發生深刻變化的迫切需要，工會基層組織必須與時俱進，準確把握自己的定位，不但切實履行好表達和維護職工合法權益的基本職責，還應發揮人力資源開發管理的作用。只有充分發揮工會參與民 7

主管理，精神文明建設，安全生產，職工互助的作用，按照中央的要求和國家有關法律的規定，理直氣壯地切實履行自己的基本職責，才能得到所在單位干部職工的認可，才能把干部群眾有效地團結在黨的周圍，真正起到橋梁紐帶作用。

第二篇：事業單位人事改革蹣跚中破冰

事業單位人事改革蹣跚中破冰

作者： 劉騰 | 發表時間：2014.07.07

刊發于總2067期《中國經營報》[封面故事]版

今年5月中旬由國務院頒布的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）規定，該《條例》今年7月1日起正式實施。這被外界看作是事業單位人事制度改革正式實施的節點。對于《條例》的出臺，人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，《條例》是我國事業單位人事管理的第一部專門法規，標志著我國事業單位人事管理進入了法制化的新階段。有業內人士稱，在《條例》出臺背后，對有關內容的制定經歷了超過10年的商討和博弈，而《條例》頒布只不過是國家事業單位人事制度改革的一個步驟，其他環節一步步施行還需要經過漫長的過程。

十年改革

“實際上，對事業單位人事制度管理政策制定影響最早的文件是中央辦公廳2000年頒發的《深化干部人事制度改革綱要》。”中國人事科學院事業單位人事管理研究室主任李建鐘回憶。

2000年6月經中央辦公廳發布的《深化干部人事制度改革綱要》對黨政機關、國有企業和事業單位干部的人事制度改革提出了目標和要求。在事業單位人事制度改革方面，提出推行聘用制度、建立和推行崗位管理制度、改革事業單位的收入分配制度以及建設高素質的專業技術人才隊伍等要求。

2002年，國務院頒發了《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》（國辦發〔2002〕35號）（以下簡稱《意見》），并于2003年開始實施，這被認為是出臺此次《條例》的基礎。而經過10多年的商討，《條例》對《意見》的有關規定給以了細化和明確，成為未來事業單位人事制度改革的法律依據。

“在我看來，《條例》在《意見》基礎上推進最明顯的一個地方，就是規定事業單位人員除特別情況外，必須簽訂聘用合同。”中國人民大學勞動人事學院勞動關系教研室主任李麗林分析，“這意味著事業單位聘用制從2002年以來的試行變成了正式實施。”《條例》第八條規定，“事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外”。

李麗林認為，《條例》的出臺，意味著今后事業單位解決人事招聘的基礎是聘任制。“這個法規體現了事業單位人事制度改革的總思路，不過，這只是改革中的一個步驟，未來的環節還很多，時間也可能很漫長。”

從部門規章上升到政策法規

不過，李建鐘認為《條例》的出臺有突破性的意義，其突破性就在于第一次對事業單位的人事管理制定了行政法規，使事業單位人事管理從此有了法律依據。

“2002年的《意見》，只是國務院轉發的來自當時人事部的一個文件，只能算是一個部門規章。”李建鐘說，“此后長達10多年的過程中，對涉及100多萬個事業單位，超過3000萬事業單位工作人員的管理，只依據一個政策性文件，顯然是有欠缺的。”

根據國家人力資源和社會保障部通報的數字，國內事業單位逾111萬家，編制人員超過3153萬名。

李建鐘介紹，我國的法律有三個層次，分別是由全國人民代表大會以及人民代表大會常務委員會制定的法律、由國務院制定的行政法規、由國務院各部門制定的部門規章或由地方政府制定的規章。

雖然事業單位是我國憲法規定的6類社會組織之一，也是我國民法通則規定的4類法人之一，但是工作人員身份、權利卻一直沒有足夠的法律保障和依據。

因為沒有相應的法律依據，大量涉及事業單位的糾紛不好處理。李建鐘舉例，一位在一所大學工作的人士因為違反大學規定而被開除，如果他對大學的處罰不服，糾紛處理就很難。

如果這位人士找勞動仲裁機構仲裁，勞動仲裁機構會以其單位屬事業單位不屬于自己管轄而拒絕，如果這位人士向法院提起訴訟，法院也因無法定性而感到棘手。

“無論是民事訴訟還是行政訴訟都不好受理，因為大學不是國家行政機關，不能按照行政訴訟受理，但也不好按照民事訴訟管理，因為大學是事業單位。”

李建鐘認為，企業人員有《勞動法》、公務員有《公務員法》管理，但是10多年時間里，對于事業單位編制人員尚沒有高于部門規章的法規來管理：“這次《條例》的出臺，讓事業單位編制人員有了第一部行政法規，便于保障他們的權利。”

聘用制有所突破

這次《條例》實施，對事業單位員工實行聘用制被社會各界看做一個亮點。不過事業單位聘用制改革實際上多年前就已經開始了。

“說3000多萬事業單位工作人員統一簽訂聘用合同，這種說法是不準確的。”李建鐘說，“對事業單位人員的聘用制改革從2003年開始，早就一點一點實施了，在《條例》實施之前，90%的事業單位編制人員已經簽訂了聘用合同。”

國家科研最高研究機構中國科學院，也早已開始要求員工簽訂聘用制合同。中國科學院科技政策與管理科學所管理創新與評估研究中心主任李曉軒介紹，從本世紀初甚至更早，中國科學院系統就開始和研究人員以及行政管理人員簽訂聘用合同，目前絕大多數員工早已簽過聘用合同。

“人員競聘上崗可以讓科研單位更有效率、更有活力，但是，整個科研界并不只有科學院系統。”李曉軒說，“各個高校組成的教育系統更為龐大，同為事業單位的教育系統很多并沒有完全推廣聘任制，僅科學院體系采用聘任制并不能改變科研體系效率低的現狀。”中科院系統下有100多所研究所，但是全國的高校超過1000所，而且一所高校的人員、規模遠非一所研究所可比，如果國內教育系統人事制度改革不完全啟動，想讓科研人員充分流動起來，讓科技人才更快脫穎而出就顯得很難。

不過，這次《條例》的出臺讓事業單位人員聘用制的模式更為清晰。

“《條例》中關于事業單位員工連續曠工超過15個工作日，或者一年累計曠工30個工作日，事業單位可以解聘的規定不算新規定，《意見》也有規定，甚至比這個還嚴格，要求分別是10個工作日和20個工作日。”李建鐘表示，在他看來，《條例》相對于《意見》的改動主要在聘用期限和員工提出辭職的期限上。

在2002年出臺、2003年實施的《意見》中，規定聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同，短期合同一般都在3年以下。“以往簽訂的聘用合同一般都在3年以下，現在改為簽訂3年以上的聘用合同，是為了保證事業單位人員的穩定，給事業單位工作人員一個更好的工作環境，這是對事業單位工作人員規定一個特殊的地方，為企業員工制定的《勞動法》就沒有類似規定。”李建鐘解釋。

另一個在員工聘用制上重要的改變，李建鐘認為是第17條，員工欲辭聘可以提前30天書面通知事業單位，比以前的要求6個月大大縮短。

“無論是《意見》還是2011年12月的《條例》征求意見稿上，都是將員工辭聘期限定為6個月，也就是說，事業單位員工辭職必須與單位協商一致，單位不同意的，需要等6個月后再次提出。”

由于《勞動法》對企業員工、《公務員法》對公務員都規定提出辭職期限為30天，這就讓事業單位員工辭聘6個月的規定顯得不合理。李建鐘認為，為了和企業員工、公務員保持一致，《條例》將期限縮短為30天。

李建鐘認為，根據《條例》聘用制的相關規定，未來對于事業單位員工將嚴格考核制度，也將嚴格考勤制度，由此帶來進一步細化的問題。

“今后可能會進一步制定細化的法規，對停薪留職、保留檔案等現象進行規范，這些不規范的現象將有可能減少或者消除，另外，關于合同管理、申訴和獎勵的配套政策也會出臺。” 解決重大爭議的新提法

3000多萬事業單位在編員工中，最大部分是教育單位員工。“教育事業單位員工在其中所占比例應該超過50%，其次是衛生和文化，文化事業單位的改制正在進行。”李建鐘說。查閱國家統計局2012年的統計年鑒，可以看到教育業國有單位就業人員為1567萬人。而衛生方面的事業單位編制人員居于第二。在中國統計年鑒2013年版上，可以看到當年衛生技術人員人數為718萬人，其中執業醫師和執業助理醫師279萬人，注冊護士278萬人。《條例》第35條規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。

“這也不是新規定，事業單位員工上社保也早就開始了，并不是一些媒體所說的現在才開始需要上社保。”人力資源和社會保障部一位人士稱，他表示，在大多教育以及科研單位，參加社保的應繳金額早都已經列在員工的工資單上了。

“我覺得，《條例》的一個重大突破，還在于解決人事爭議糾紛方面有所創新。”李建鐘說。

根據《條例》第38條規定，“事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴”。

李建鐘認為，這實際上是賦予了事業單位工作人員申訴權。他介紹，從2003年事業單位推行改革以來，很多人原本以為通過人事仲裁可以解決員工與事業單位的所有爭議，但實際上事業單位作為公共服務機構，其內容、管理的一些特殊性，有的爭議很難靠仲裁解決，因而提出了申訴的解決辦法。

國家對申訴有相關規定。事業單位員工如果對單位的處分表示不服的，可以先請原單位復核，如果對復核仍然不服，可以向主管部門提出申訴。

“這樣仲裁和申訴成為解決重大爭議的并行解決辦法。”李建鐘評價，“這符合《條例》所說的目標，對事業單位員工進行規范管理，以保護員工的利益。”

第三篇：事業單位人事改革

國務院法制辦公室近日公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》，向社會各界征求意見。其中，關于事業單位新進人員應當公開招聘等內容，在近期事業單位招聘問題頻出的背景之下，尤其引人關注。

實際上，全國事業單位2010年已基本確立了聘用制度，但各種“招聘門”卻從未關上。近期，江蘇泗陽事業單位的招考中，一個職位的筆試成績前4名座位連號。雖然該縣招聘小組稱3名考生舞弊取消成績，卻難以抹去招聘黑幕的質疑陰影。而從河北社科院招聘“一把手”女兒，到河南省農村信用社23歲職工子女擁有41年工齡再到廣東省直屬監獄單位的面試名單下寫滿領導備注，類似例子不斷曝光于媒體。

按照相關精神，事業單位公開招聘要堅持“政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合”。現行的《事業單位公開招聘人員暫行規定》中，也明確招聘需在相關人事行政部門備案，但招聘計劃、考試內容、招聘方式等，都由用人單位自行制定。事業單位性質多樣，管理形式也很復雜，崗位要求更是各不相同，這樣的規定充分考慮了事業單位的實際情況，有一定的合理性。

然而，在招聘計劃自己制定、招聘考試自行組織的情況下，缺少統一的部署、監督和管理，讓招聘有很大的“操作空間”，權力難免趁虛而入。更何況，事業單位各方面的改革也正在進行之中，這樣的“轉型期”，更容易出現問題。福建屏南一事業單位招聘要“國外學士學位、國際會計專業”等，三亞社保局局長之女考前獲知答案得到99分，這些，都可謂事業單位招聘“自行”行出來的典型案例。

招聘只是事業單位人事管理的一個方面。其他如勞動合同的訂立和終止、工作人員的培訓和考核、工資福利和社會保險的內容等，問題同樣不少。更重要的是，如何把相關規定落到實處，真正把好“入口關”、“使用關”和“分配關”，還需更多努力。

分類改革是事業單位改革的總體思路，分步推進也是改革的一個基本路徑。人事管理制度的改革，可以說正承擔著事業單位改革試驗田的功用。從廣東事業單位新進人員要實行公開招聘，到中小學校率先進行的績效工資改革，再到北京事業單位改革凍結編制，人事改革都是事業單位改革的“頭炮”。

此次公開征求意見的《事業單位人事管理條例》，無論是“新進人員公開招聘”，還是關于聘用合同、工資福利的相關規定，都只是系統化、規范化的“重申”。這種對人事管理的高度重視，也正折射出將事業單位改革進行到底的決心。說到底，單位是由人組成的，管好了人，也就管好了事；改好了人，也就改好了單位。

事業單位人事制度改革，是事業單位改革的一個必然組成部分。在某種程度上說，這一改革出現的問題，也是事業單位整體改革中可能面臨的困境。“一管就死，一放就亂”的情況，在事業單位人事管理上存在明顯，在事業單位的管理和改革上同樣如此。如何處理好事業單位改革和管理中“個性”與“共性”的問題，人事管理改革具有一定的代表性。《事業單位人事管理條例》或許不能成為這一領域改革的重要突破口，但在發展深水區，改革的進程不正是這樣一小步一小步推進的嗎？

第四篇：關于事業單位人事制度改革情況的調研報告

關于事業單位人事制度改革情況的調研報告

ＸＸ市人事局副局長 ＸＸＸ

我市事業單位人事制度改革自2000年下半年啟動以來，經過三年試點先行、三年全面推進，普遍實行了以人員聘用制為主要內容的新型人事管理制度。我市事業單位人事制度改革的進展順利，有的工作還走在了全省的前列，但規范管理、創新機制的任務還很重，必須繼續努力，把改革不斷推向深入。

一、我市事業單位人事制度改革的總體情況

到去年底，我市事業單位以人員聘用制為重點的人事制度改革任務已經基本完成，全市已實行聘用制管理的事業單位1684個，共45521人，分別占擬改革數的91.1%和90.1%。事業單位補員公招制度、崗位管理制度、職員聘用制度、合同鑒證制度、社會保險制度逐步建立，各項配套改革全面推進，未聘人員得到妥善分流安置，初步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理機制，為人才開發和事業發展注入了生機與活力。我們的主要做法是：

（一）前期基礎工作扎實，思想組織準備充分

一是試點探索，積累經驗。市人事局分別于2000年下半年和2002年在綿竹市和衛生系統的事業單位進行了人員聘用制試點，對改革的步驟、方法、需要解決的主要問題進行了探索，取得了明顯成效，為全面推進改革提供了經驗。

二是健全機構，形成合力。2002年11月，我市成立了事業單位改革領導小組，各縣（市、區）、各行業主管部門及事業單位也先后成立了改革領導小組，建立了 “黨委、政府統一領導，領導小組牽頭協調，組織和人事部門宏觀指導，主管部門各負其責，有關部門積極配合”的組織領導分工制度，形成了統一領導、各部門配合協調的工作格局。

三是制定方案，完善措施。2003年6月，市委、市政府出臺了《ＸＸ市推行事業單位人事制度改革總體方案》，對改革進行了總體部署。有關部門相繼制定出臺了15個配套文件，對各個環節的工作進行了規范，明確了具體政策，使改革有了較強的操作性。

四是宣傳發動，營造氛圍。2003年7月底，我市召開了全市事業單位人事制度改革工作動員部署大會，各級各部門也層層召開部署動員大會、學習會、座談會等，廣泛進行宣傳學習，形成了濃厚的改革氛圍。

（二）著力突破重點難點，推進改革健康發展

一是建立崗位管理制度，實行“雙聘合一”。堅持人事聘用與崗位聘用相統一的改革思路，專門出臺有關辦法，按照以編定崗、以事設崗的原則，規定各類崗位的結構比例和層級比例。目前，市本級和綿竹、什邡、中江的事業單位已設置各類崗位32104個，其中領導崗位1176個，一般管理崗位4302個，專業技術崗位 23469個，工勤崗位3157個。

二是規范人員聘用制度，推行競爭上崗。我市出臺了事業單位專業技術職務評聘分開辦法，取消了專業技術職稱評審指標控制和專業技術職務終身制。率先實行職員聘用制，取消了事業單位管理人員與公務員職務相對應的職務設置，建立職員崗位等級序列，實行結構比例控制。出臺了事業單位競爭上崗辦法，規定在聘用工作中，打破身份界限，實行競爭上崗，擇優聘用；堅持民主公開原則，推行“陽光操作”，按照規定程序進行；定崗后一律簽訂制式的聘用合同書，按照崗位確定工資待遇。

三是實行公開招聘制度，面向社會選拔人才。對新進人員實行公開招考聘用制度，是我市事業單位人事制度改革較早實行的一項舉措。2002年初，市委組織部、市人事局聯合下發通知，明確從當年4月1日起事業單位新進人員和機關新進后勤服務人員實行公開招考和聘用制度。之后又制定公開招聘的實施辦法，使這項工作進入規范化軌道。四年來，全市事業單位1546名新進人員實行了面向社會公開招考、擇優聘用。

四是立足內部消化，妥善分流未聘人員。未聘人員分流安置工作是改革的難點。我們制定了事業單位未聘人員分流安置辦法，堅持以單位內部消化為主的原則，嚴禁任何單位以改革為由，把未聘人員隨意推向社會；嚴格把握政策界限，落實多種分流途徑，切實保護未聘人員的合法權益，4679名分流人員均得到了妥善安置。

（三）配套改革同步展開，確保改革順利進行

一是開展“四定”工作，取消行政級別。針對部分事業單位職能不明、編制管理不規范的情況，編制部門根據人事制度改革的需要，先行對全市擬改革事業單位的工作職責、領導職數、內設機構和人員編制結構進行了重新核定。同時，徹底改變用管理黨政機關機構編制的辦法管理事業單位，取消了事業單位的行政級別，根據事業單位的職能和規模，明確了領導崗位的職員等級。“四定”工作為崗位設置和人員分類管理提供了基本依據，增強了事業單位的市場主體意識。

二是推進領導人員競聘上崗，實現全員聘用。事業單位領導人員是否納入聘用制改革的范圍，是普通工作人員在改革一開始就關心和關注的問題，解決這個問題是順利推進改革的關鍵。我市出臺了《ＸＸ市事業單位領導人員聘任制管理辦法（試行）》，明確了所有改革單位的領導人員可采取直接聘任、公開選聘或競爭聘任的方式確定人選，按管理權限批準后，由行政主管部門與其簽訂聘任合同；聘任期滿后不能續聘的，待遇按新崗位確定。從而消除了長期以來領導人員職務能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特別是公開競聘領導崗位，在社會上引起強烈反響。

三是探索分配制度改革，建立激勵機制。我市出臺了《ＸＸ市事業單位分配制度改革指導意見》，提出了分配制度改革的原則和方法。部分單位結合聘用制改革進行了分配制度改革試點，著力突破傳統的工資管理模式，試行搞活活工資及獎金、工資總額包干或工資總額同經濟效益掛鉤、技術要素參與分配等自主靈活、形式多樣的分配辦法，有效調動了職工的積極性，增強了人員聘用制改革的效果。

四是建立社會保障體系，解除職工后顧之憂。市政府出臺了《關于建立事業單位聘用制人員社會保險制度的意見》，確定從2004年1月1日起，凡納入實行聘用制范圍的事業單位，實行全員社會保險。隨后，我市又進一步完善了事業單位人員失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和公積金制度，建立了完整的社會保障體系。到去年底，全市已辦理社會保險的事業單位職工達39988人。

盡管事業單位人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，但我們積極穩妥地開展工作，使改革比較順利地為職工所接受，為社會所認可，也得到了上級的充分肯定。省人事廳于2003年10月在我市召開了片區現場會推廣我市做法，2004年12月召開的全省人事工作會議交流了我市經驗，《中國人事報》報道了我市試行職員聘用制度的做法。

二、深化我市事業單位人事制度改革的對策建議

按照國家關于事業單位實行人員聘用制管理“三年入軌、兩年規范”的要求，今后兩年，是我市事業單位人員聘用制繼續規范完善、人事制度改革深入發展的重要階段。我們將圍繞“確保全員入軌，規范運行機制，深化配套改革，完善宏觀管理，初步實現事業單位人事管理的規范化、科學化、法制化”這一目標展開，重點做好以下工作。

（一）抓緊入軌掃尾工作，健全全員聘用制度

1、尚未實行聘用制改革的事業單位，必須限期完成入軌工作。申請參照執行公務員制度的事業單位，未獲批準的，應立即進行改革；擬改制的事業單位，在近期內不能實施的，應先進行改革；由于其他原因未改革的事業單位，應限期完成入軌工作；新成立或從企業接受的事業單位，應直接實行聘用制管理。對不按要求完成改革任務的單位，組織人事部門除繼續按照市委、市政府規定停辦有關人事手續外，還應提請黨委、政府督察部門予以督察，追究有關領導責任。

2、所有實行人員聘用制的事業單位，必須全員簽訂聘用合同。事業單位聘用的主要領導人員，應根據市委有關規定，由行政主管部門主要負責人與其簽訂聘用合同；聘用的其他人員，一律由單位法定代表人與其簽訂聘用合同；對應簽訂而不簽訂聘用合同的原固定制人員，應按待聘人員管理，并按規定降低其工資待遇。對不按規定辦理的，人事部門應不予核定或調整工資。

3、機關使用事業編制的工勤崗位，應納入聘用制管理。在機關工勤崗位實行聘用制管理，有利于統一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在2002年3月就出臺文件，規定新參加工作或通過公開招聘的機關工勤人員，一律實行聘用制管理。在這次鄉鎮機構改革中，鄉鎮機關工勤人員也都全部實行聘用制管理。因此，市、縣機關原有固定制工勤人員，應在時機成熟后實行聘用制管理。

（二）規范崗位管理辦法，健全崗位聘用機制

1、堅持崗位設置的科學性和權威性，嚴格按照崗位數額和規定聘用人員。深入研究不同類型事業單位的職能需要和業務特點，制定符合實際的各類崗位結構和等級層次結構比例辦法，逐步實現崗位設置科學化。對已經批準的崗位設置方案，必須嚴格執行，不能擅自設崗，不能把不符合崗位條件的人員聘用上崗。如因編制調整、職能變化等原因需要調整單位崗位設置方案，必須按規定辦理批準手續。

2、堅持競爭上崗為主的聘用方式，嚴格按照規定程序辦理崗位聘用手續。事業單位崗位出現空缺，或聘用合同期滿進行崗位調整，原則上應組織競爭上崗，擇優聘用。采取雙向選擇辦法確定上崗人選的，應按照規定進行民意測驗，滿意率達不到60%的不得上崗。所有上崗人選必須進行任前公示，并按照管理權限批準備案后，方可公布聘用名單，簽訂聘用合同，不允許先聘用后報批。

3、堅持評聘分開、強化聘任的改革思路，健全能上能下的崗位聘用機制。在取消管理人員行政級別、實行職員聘用制的基礎上，進一步探索職員等級資格制度，推行事業單位領導人員任期制、職業化和管理人員資格制、專業化；按照評聘分開的規定，健全專業技術人員能上能下、競爭上崗的聘用制度，健全工人技術等級評聘制度，擇優聘用上崗人員。

4、堅持按崗定酬、薪隨崗變的原則，實現人員工資待遇能升能降正常化。嚴格執行工作人員崗位調整或等級變化后重新確定工資待遇的政策規定，切實發揮工資待遇調動工作人員積極性的重要作用。首次實行聘用制管理時，部分高職低聘人員按規定保留三年原職務等級工資待遇，三年期滿后，符合國家和省有關規定的，可以繼續保留；不符合規定的，必須按實際聘用崗位重新確定工資待遇。

（三）完善聘用合同規定，健全聘期管理機制

1、建立聘期目標責任制，把崗位職責內容具體化。實行目標管理，是確保工作人員履行聘用合同的有效手段。事業單位法定代表人和中層以上領導人員應根據上級賦予的任務及崗位職責要求，制定聘期工作目標和分解指標，一般工作人員應逐年制定工作目標，并按照責、權、利相統一的原則，明確相應職權范圍、待遇兌現和責任追究辦法，報上級批準后，作為聘期和開展工作的基本依據，并作為聘期和考核中實績考核的衡量標準。

2、完善考核獎懲實施辦法，建立強有力的監督機制。考核與獎懲，是督促聘期目標責任落實的主要措施。事業單位應遵循客觀公正、民主公開、注重實績的原則，制定適合本單位特點的工作人員考核實施細則，具體分解責任目標內容，量化細化考核指標，并采取操作性強的考核方式，保證考核制度落到實處。同時，制定與考核相配套的獎懲措施，把考核結果與評選先進、獎金分配以及合同續聘、解聘等切身利益掛鉤，真正體現獎勤罰懶、獎優罰劣。

3、規范聘用合同管理，維護聘用合同合法性、權威性。聘用合同是聘用單位與受聘人員建立人事關系、明確雙方權利、義務的依據。應充分認識聘用合同的法定地位作用，進一步規范聘用合同的管理辦法。聘用單位和受聘人員應嚴格按照有關規定，及時辦理合同簽訂、變更、續簽、終止和解除手續；要本著依法辦事、平等協商的精神確定附加條款、妥善處理履行合同過程中出現的問題。

（四）鞏固配套改革成果，推進改革不斷深入

1、深化內部收入分配改革，逐步建立分配激勵機制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及職工切身利益最直接的部分。下一步，國家將在改革公務員工資制度、規范收入分配秩序的同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度。應認真總結近幾年收入分配制度改革試點的經驗，做好全面改革的準備。目前，根據國家人事部的意見，按照分類指導的要求，把事業單位的內部分配搞活。

2、改進現有用人模式，探索靈活用人機制。現行的編制管理、固定用人的辦法，對于控制事業單位規模和財政負擔，是必要的；但它又不能很好地適應一些事業單位業務發展和引進人才的需要，有的單位采取聘用臨時人員的辦法來緩解矛盾，由于管理不規范而產生新問題。因此，有必要考慮改變單一的固定用人模式，探索靈活用人的新辦法。比如，對機關事業單位工勤崗位和部分事業單位的一般崗位，可以試行新進人員不占編制、實行社會化管理；可以進一步完善事業單位專業技術人員兼職管理辦法，鼓勵“人才共有、智力共享”，促進人才資源的科學化配置。

3、健全人事代理制度，推進人員管理社會化。在事業單位實行人事代理制度，有利于及時、規范、有效地辦理人事手續，保護職工的合法權益；有利于減少事業單位管理人員，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是對分流人員和編外工作人員進行社會化管理的基本形式。目前，應根據事業單位的特點，規范事業單位人事代理辦法。人才交流服務機構，應創新服務手段，提高服務質量，努力當好事業單位的“編外人事處”。

4、完善宏觀調控辦法，構建新型人事管理模式。人事部門應當按照依法管理的原則，研究完善實行人員聘用制后事業單位人事管理特點，健全人員計劃、崗位結構比例、工資收入分配等方面的宏觀調控機制；研究完善在事業單位人事管理中依法辦事的程序，保障事業單位在政策法規規定的范圍內行使用人自主權；研究完善人事制度落實情況的檢查措施，保障事業單位職工參與民主管理和監督的權利；繼續加強人事爭議仲裁工作的制度和機構建設，及時辦理人事爭議案件，依法維護用人單位和職工雙方的合法權益。

第五篇：基層工會作用調研報告2012.6

關于基層工會作用發揮情況的調研

玉溪市華寧縣寧州鎮中心小學：余明珠 工會是工人階級的群眾組織，是聯系職工群眾的橋梁和紐帶，要發揮好基層教育工會在中心校中的有形橋梁和無形紐帶作用。學校工會組織代表教職工依法參與學校民主決策、民主管理和實行民主監督，保障教職工的主人翁權利，是學校工會參與職能的重要體現。為構建“和諧校園”現對華寧縣寧州中心校23所村完小基層工會的情況調查陳述如下：

一、工會組織建全，保障工會工作順利開展。

華寧縣寧州中心校轄區的23所村完小，成立了23個工會小組，工會組織有工會會員337人，工會主席由中心校副校長兼任，副主席由中心校少先隊總輔導員兼任，民主選舉了23個工會小組長開展工作。保證工會工作能上傳下達，寧州中心校工會組織，在年齡、性別、專業、職務等都具有廣泛的代表性和明顯的群眾性。各校工會小組在開展活動期間，能認真聽取了教職工的呼聲，對教職工提出的意見和建議，反映出的熱點、難點問題，及時向學校領導反饋，積極為學校排憂解難、出謀劃策，做好領導與教職工聯系的橋梁和紐帶，保障和諧校園的構建。

二、開展實效工作，突顯工會組織有形化。

（一）、積極推進校務公開制度，營造寬松和諧的民主環境 校務公開是實施民主治校的有效手段，是構建和諧校園的重要內容。23所完小都設有校務公開宣傳欄，多年來，華寧縣寧州中心校 工會根據上級文件精神，進行宣傳、倡導、動員、部署。要求大家認清形勢，提高民主管理意識，切實增強全面推進校務公開的責任感和緊迫感，強化民主管理，發揮工會的參與和監督職能；使廣大教職工明校情、知校事、議校政，把他們的思想和行動統一到學校的發展上來。堅持把學校的工作重點、難點、熱點問題放到教代會上讓代表們充分討論。主要議題有：

1、《學校發展規劃》；

2、《學校工作報告》；

3、《學校財務報告》；

4、《學校獎懲制度》；

5、《教師評優、評先辦法》；

6、《職稱評聘實施方案》；

7、《評議領導干部》；

8、《學校安全工作管理制度》；

9、《教師中級職稱競聘方案》；

10、《績效獎勵方案》；

11、《工資改革方案》；

12、《學校考勤制度》；

13、《山壩交流制度》；

14、《教師量化制度》、15、《教師調動辦法》等等。對學校試行的各種方案廣泛征求意見，將教職工的意見和建議形成提案反饋給學校，使學校的各項工作得以順利開展，同時維護教職工的合法利益。

通過在各完小成立校務公開領導、監督小組，落實了校務公開責任制，形成了黨政工齊抓共管、職能部門各盡其責、教職工積極參與的工作格局。校務公開了，財務透明了，熱點、難點問題解決了，教職工心平氣順了，積極性提高了，工作起來干勁十足了，學校領導與教職工的關系就更加融洽了，教育教學水平也就有了新的提高，工會的“橋梁和紐帶”作用也得到了進一步發揮。學校把新學年工作的目標任務、決策規章等確定為教代會的主要議題。把涉及教職工切身利益的相關事項列為教代會的主要內容，認真策劃，精心組織。為確保 教代會取得實效，學校工會成立了教代會領導小組、學校黨政班子工作小組及財務經費審查小組，為教代會的每一個主要環節把好關。

（二）、開展豐富多彩的文體活動，營造健康向上的業余文化生活環境

隨著人民生活水平的不斷提高，教職工對生活的需求不再像以前那么單調化。我們從關心教職工的精神文化生活著手，千方百計地給他們營造愉悅身心、練就本領的環境。近年來，學校工會根據學校財力，從教職工的需要出發，配合學校組織開展了教師“練字”比賽、教學基本功競賽（說課、評課、課堂教學技能競賽）活動，提高教師業務水平；在“三·八婦女節”、“五·四青年節”、“教師節”、“十·一國慶節”等重大節日組織開展教工活動，不定期舉行乒乓球、籃球、棋類比賽等活動，極大地豐富了教職工的精神文化生活。展示了教職工的風采，增強了教職工的集體主義觀念，也提高了素質教育所急需的多種本領。

（三）、注重思想交流，營造人文環境

多年來，華寧縣寧州中心校工會通過各校工會小組對教職工時常走訪談心，看望慰問，使他們體會到學校對他們的關心、尊重、愛護、支持他們，使他們安心工作；積極通過開展“以老帶新”、“師徒結對”等活動，把青年教師引導到快速成長的事業發展道路上來，發揮其特長和才干。通過交流、溝通和關懷，工會在學校中就像一條無形的紐帶，把教職工和學校緊緊地聯在一起。

（四）、竭誠為教職工服務，營造溫馨的工作環境 竭誠為教職工服務，是基層教育工會一切工作的出發點和落腳點，是工會推動構建和諧校園的重要著力點。幾年來，華寧縣寧州中心校工會始終把握竭誠為教職工服務這一工作原則，開展了大量而卓有成效的工作。工會對開展送溫暖工作，從不放松，做得扎扎實實。一是抓好常規性教師住院的看望和教師親屬逝世的吊唁，對喪偶教職工進行慰問；二是在學期末、教師節對在邊遠山區執教教師或特困教師慰問；三是在平時經常關心教職工的生活，為他們解決一些實際困難；四是關心教職工身體健康，根據學校財力，按需組織教師進行體檢；五是關心離退休教師的生活，教師離退休時贈送紀念品；教師節開展慰問離退休老教師活動；組織老教師外出參觀活動；這些熱情的服務增進了教職工的感情和彼此的聯系，使廣大教職工更多地了解工會，同時也增加了教職工主動參與和支持工作的自覺性。無論在任何情況下，工會都把服務教職工作為第一要務，從教職工最關心、最直接、最現實的利益問題入手，凡事想著教職工，一切為了教職工，一切服務教職工，傾聽教職工的呼聲，反映教職工的訴求，關心教職工的疾苦，為教職工誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，努力為教職工營造溫馨的工作環境。

三、改進工作方法，推進工作進程。

（一）要堅持和完善以教代會為主要形式的學校民主管理制度，并輔之以其他形式，推進學校民主管理規范化、制度化、法制化。

（二）樹工會工作出色的典型學校，促進各校交流、學習。

因此，只有把密切聯系教職工，作為基層教育工會的生命線，把竭誠為教職工服務，作為基層教育工會一切工作的出發點和落腳點，把工會工作建立在深厚的群眾基礎之上，多辦一些為教職工排憂解難的實事，聚精會神地抓好工會各項工作的落實，努力創造實實在在的工作業績，才能發揮基層教育工會的橋梁和紐帶的作用。