第一篇：聘任制在事業單位人事制度改革的地位和作用

聘任制在事業單位人事制度改革中的地位和作用

許淑萍

(黑龍江省社會科學院，黑龍江哈爾濱150018)

摘要：事業單位人事制度改革的基本目標，是克服事業單位人事制度的現有弊端．建立一個充滿活力保證社

會各項事業發展的人事制度。選用制度是整個人事制度的基礎和關鍵環節。從滿足我國事業單位人事制度的目標要求看，能夠充分滿足這些目標要求的最佳方式，首推聘任制。科學設計聘任制的基本方面包括：科學設

計聘用的條件，科學規范聘用的程序和方法，科學確定聘用的適用范圍。關鍵詞：聘任制；事業單位；人事制度改革

中國分類號：D630．1 文獻標識碼：A 文章編號：1005—460X【2007)05—0017—0

3當前我國正在進行的事業單位人事制度改革，是由一系列重要環節所組成的復雜系統工程。要實現人事制度改革的目標，必須認清其中的中心環節，抓住關鍵問題進行改革。而中心環節和關鍵問題就是要抓住選用制度改革，實行聘任制。

一、選用制度改革是事業單位人事制度改革的中心環節 事業單位人事制度改革的基本目標，是克服事業單位人事制度的現有弊端，建立一個充滿活力保證社

會各項事業發展的人事制度。這是一次全面的帶有根本性的改革，涉及到人事選用、考核、培訓、工資、福利以及退職退休等人事制度的各個環節。但是，這些環節的改革在整個改革工程中的地位并不是完爭一樣的。一個國家的人事制度可以概括為由“進、管、出”三個層面組成的復雜結構，這是一個完整的立體結構。人事管理的各項制度和方法都是構成這一整體結構的具體環節和組成部分．其中，選用制度是整個人事制度的基礎和關鍵環節。鄧小平同志在針對干部人事制度改革的談話中曾指出：“不但要注意出的問題還特別要注意進的問題，進和出，進擺在第一位。,平的這段講話既指黨政機關干部制度改革，又指事業單位人事制度改革。這里的“進”，就是選用。平I司志的講話明確指出了人事

選用制度在整個人事制度中的重要地位。不少行政學家也認為，人事選用一向是吏治問題的中心，為全部人事行政的基石。這個認識是很有道理的。

1．選用是人事管理的第一步。如何選用人才，即用什么方式選用人才，用什么標準選用人才，直接決定著

人才的來源和素質，關系到能否滿足事Ⅱk發展對人才的需求。選用是測試人才水平，保證人才條件的決定性環節，選用制度不科學或者運用不正確，就不可能獲得優秀的一流人才。無論對黨政機關、對企業還是對事業單位人事選用，這都是一樣的。

2．選用制度制約著其他各項制度的建設和運用。人事管理各項制度是以選用制度為基礎并與之相盼調而建立起來的。選用制度水確定，其他環節就很難建立。選用制度不適應不完善，其他各項管理制度就很難完善并充分發揮作用。選用制度還涉及到選用權力的運用部門以及權力分配的結構。不同的選用制度運用機

關會有不同，權力分配也要不一樣，就會形成不同的人事管理體制。選用制度包括選舉制、委任制和聘任制等各種方式。作為選用制度的組成部分的每一種方式，都具有人事制度的基石作用。

從事業單位人事管理的具體情況看，現行事業單位人事制度的弊端主要表現在事業單位的人事選用上。他方砥的許多問題，也都由選用制度所引發。因此，改革事業單位的人事制度，必須從選用制度的改革人手，推行能夠選拔適應社會事業發展所需人才的選用制度，即聘任制，并根據聘任的特點，改革和完善人事管理的其他各項制度。

二、聘任制是事業單位人事選用方式的最佳選擇

傳統事業單位人事管理，主要弊端是體制僵化、缺乏競爭激勵、失去激情和活力，已經不能適應新的歷史時期社會公共事業發展的需要。事業單位人事制度改革的基本目標，就是克服傳統人事管理體制的這些弊端，建立一個公平競爭、充滿活力的人事管理制度。

(一)建立金平競爭、充滿活力人事管理制度的目標要求

1．開放。就是改變過去集中的管理體制，實行放權、分權，使用人單位擁有一定的用人自主權，讓事業單位人員可以在更廣的范圍內，在自愿的基礎上，公開選擇勝任的崗位，約定雙方權利義務，進行雙向選擇。

2，流動。就是改變體制和隊伍僵化、呆滯現象，促進人員流動和隊伍活化。形成人員能進能出，職務能上能下，任職有時有限接契約工作的格局。不能像過

去那樣，個人一黽進入單位，便終身獲得單位庇護和恤的資格和權利。

3．公平。改變人事管理中的偏斜不公現象，保證人事管理的公平公正。必須實現選用的機會均等、資格平等，分配上講究效率，注重公平。

4．競爭。通過改變管理體制，改變人員隊伍中的“懶”、“呆”現象，形成競爭激勵機制，要注意能力業績，競爭上崗，優化組合．獎勤罰懶，優勝劣汰。

(二)聘任制的特點和優勢

事業單位人事制度改革的目標要求，首先要體現在具有核心和基礎地位的人事選用制度上。事業單位人事選用制度必須具備這些性能，充分體現這些目標要求。那么，什么樣的選用制度能夠充分滿足這些目標要求呢?

當代世界各國應用的人事選用制度有委任制、選任制、聘任制和薦任制等。這些方式各有自己的適用范圍和利弊長短。但從滿足我國事業單位人事制度的目標要求看，能夠充分滿足這些目標要求的最佳方式，就是聘任制。

聘任制，是指用人單位與應聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂契約建立勞動關系的一種用人制度。聘任制是具有綜合性質的用人制度，其主要特點和優勢是：

1．契約性。聘任制的典型特征是契約性，即指一種合同用工制度。雙方通過簽訂合同明確規定權利義務，建立勞動關系，承諾共同遵守。

2．約束性。雙方汀立合同，對雙方都有約束力，迫使雙方認真履行權利義務．遵守約定事項。違背公司合同或者未能履約則要受到違約懲罰。這就激勵簽約人必須認真積極圓滿履行合同規定的義務。

3．平等性。聘用合I司是在雙方自愿、協商一致基礎上訂立的，用人單位和應聘人處在平等的地位之上，對合同條款中的資格條件、崗位以及分配、福利等，都可提出公平要求，體現公平權利。

4．靈活性。聘任制是·種靈活的用人制度，不同的層級和類別的單位可以根據需要靈活運用，設計合同款項，確定合同期限。

5．相宜性。合同是雙75-在自愿．N稿tt上簽訂的崗位工作合同。應聘人必然愿意從事應聘崗位工作，感到自己能夠勝任，而選聘單位一定按崗位要求x,j-應聘人進行考試考核。雙方是在愿意并勝任的基礎上簽合同的。因此，容易做到人合其事，人事相宜。

(三)推行聘任制的促進作用

推行聘任制，對克服傳統事業單位人事制度的弊端，建立一個充滿活力的人

事制度一定會產生極大的促進作用。

首先，實行聘任制，能夠促進事業單位選賢任能。事業單位的人才隊伍以專業技術人員為主體，需要較高的層次和技能。麗通過聘任過程中的考試、考核的業績審查，在比較中就能夠挑選出優秀的勝任的人才。

其次，實行聘任制，能夠增進事業單位人事相宜。人事管理的基本原則是人事相宜，即人合其事、事得其人。通過按崗位標準和需求聘任，就容易得到勝任崗位所需要求的人才，這些人才也勝任并愉快地從事工作，履行崗位職責。

再次，實行聘任制，能夠增強體制活力。聘任制規定一定的資格、職責和任期，這就強化了競爭激勵機制。人才必須不斷提高，勤奮工作，才能勝任工作，取得業績，才能不致落后而被淘汰。

最后，實行聘任制，便于事業單位靈活運用。建立開放人事管理體制，改變高度集中的僵化模式，必須使用人單位有一定范圍的用人自主權，靈活地選用急需人才和特殊人才。而聘任制則具有被靈活運用的特點，即能準確考核人才，叉能被用人單位靈活運用。這樣，就能激活人事管理體制，形成既有集中又有放權的開放的事業單位人事管理制度。因此，事業單位的人事管理實行聘任制，對于促進人才成長，選拔優秀人才，充分發揮人才作用具有重要意義。

三、科學地設計聘任制是事業單位正確實行

聘任制的必要前提

聘任制是事業單位人事選用的最佳方式，但聘任制能否發揮應有的作用，取得預期的效果，關鍵在于能否科學設計聘用制。科學地設計聘用制是事業單位正確運用聘任制的重要前提。科學地設計聘任制必須把握聘任制的幾個基本方面。

(一)科學設計聘用的條件

科學地設計事業單位人員聘用條件是正確實施聘用制的基礎，是保證事業單位人員素質的前提條件，也是提高事業單位人員積極性的有力保障。事業單位類型繁多，人員結構復雜，崗位所需任職條件各不相同，這就要求在設計聘用條件和標準時．要對不同類型、不同專業技術崗位、不同層次的人員區別對待，實行分類管理，根據各自的崗位的職責要求，科學合理地設計聘用條件。在設計聘用條件時，各具體崗位職責的要求。既要掌握好工作的難易程度，達到一定的崗位所必需的任職資格要求，保證工作的正常運行，又不要將條件定的過高，以免挫傷應聘人員的積極性，同時造成高能低職、人才浪費的現象。

(二)科學規范聘用的程序和方法

制度的完善必須有嚴密的執行程序加以保障才能充分體現制度的科學性。否則，再完善的制度也會流于形式。推行聘任制，要將實施的每一環節落到實處，科學規范聘用程序，做到科學、合理、合法。事業單位實行聘任制，在聘用程序上，要始終堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持平等自愿、協商一致的原則。要使聘用程序科學規范，不流于形式，應注意以下幾點：

1．招聘信息公布要廣泛。為提高事業單位人員的整體素質，充分體現公開、公平、公正的原則，當事業單位出現空缺崗位時，應在本系統、本單位及本地區的報紙、廣播和電視等新聞媒體上廣泛發布招聘信息，公布空缺崗位及其職責、任職條件、考試或考核的方式方法和工資待遇等，使更多的符合應聘條件的人員享有機會均等的權利。

2．聘用考試、考核內容設計要科學、準確。事業單位人員由于其工作崗位不同、工作職責不同，對其所要求的素質和能力就不同。在考試或考核的內容設計上，要有針對性，考試考核的內容要與崗位的實際需相符合，要充分反映出該崗位所應具備的基本能力要求和素質要求，避免走過場。

3．聘用考試、考核標準要一致。同崗位、不同崗位

但工作難易程度相同的，要采用相同難易程度、相同標準的考試考核方案，就是選用標準要公平，充分體現競爭的權利公平。

4．聘用I作要組織得力。事業單位人員聘用制的實施，涉及到廣大事業單位人員的切身利益，是一項原則性、政策性、專業性很強的工作。為保證聘用工作的公平、公正，聘用工作組織要由本單位人事負責人、紀律檢查部門負責人和工會代表組成，根據需要聘請相關專家參加。人員的聘用、考核、續聘和解聘等事項由聘用工作組織集體討論決定，同時，要接受廣大群眾的監督。

(三)科學確定聘用的適用范圍

事業單位人事選用制度采行聘任制，是我國近些年來在事業單位人事制度改革過程中逐步摸索的適合事業單位人員特點的人事選用制度。今后幾年的改革日標同樣是致力于“建立起以聘用制和崗位管理為纂本內容的事業單位新型用人制度。”[21我國事業單位類型較多，人員結構復雜。實現事業單位全員聘任制還需要一個不斷摸索經驗的過程。根據事業單位人員的結構特點、工作性質和目標特點，現階段事業單位人選用制應采取以聘用制為主要形式的選用制度，以聘任制為主體，輔之以其他選用形式。根據不同崗位、同

層次、不同類型的事業單位人員的特點。可采用下列選用方式：

1．對單位領導成員崗位，在堅持黨管干部原則，嚴格干部管理權限的前提下，改革單一的任命制，實行主管部門公開招聘、職工選舉基礎上的主管部門聘用、主管部門直接聘用和委任等多種形式。實行嚴格的任期制；對中層領導崗位，在按照崗位職責和任職條件，實行公開競爭上崗，在輔之以民主推薦、民主測評民主評議等措施的基礎上，實行聘任制。

2．對技術保障、輔助管理和具體的操作崗位，實行項目聘用、任務聘用和崗位聘用等多種形式的用人方式實行以市場購買活動為主要特征的人才租賃制度；對一般專業技術崗位，嚴格按照崗位職責和任職條件，由用人單位在符合專業技術崗位資格條件的人員中擇優聘用。

3．對事關人民生命財產安全的專業技術崗位，嚴格實行職業資格準人的前提下，實行聘任制；對涉及國家機密的專業技術崗位，不適合采用公開聘任制，應實行委任制。

參考文獻：

[1]鄧小平文選(1975—1982)[M]．北京：人民出版社，1983

[2]張柏林．事業單住新型用人制度5年左右基本建成[EB／OL]2003—12-22．

第二篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第三篇：事業單位人事制度改革1-1

過去二十多年的事業單位改革，始終圍繞財政來源而擴張、縮減。在財政補助（全額或差額）和經費自理的原則性區分下，單位內部的創收則往往與撥款混同一塊。而“公共服務”這個基本屬性的確定，也隨著財源的不同而搖擺，并引起社會的不同觀感。

事業單位長期消耗約三分之一的國家預算開支。據多項統計研究，這些資源被越來越多地用于三千萬人員自身。

在上世紀80年代，科技、衛生等行業展開的事業單位改革中，擴大自主權成為核心內容之一，其中包括收益權與分配權。這一趨勢的另一面便是財政預算的削減。

上世紀90年代關于事業單位改革的三個重要文件中（1993年中共中央印發的《關于黨政機構改革的方案》和《關于黨政機構改革方案的實施意見》，1996年中辦、國辦印發的《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》），“政事分開”的原則直接針對“政事不分”的弊端，但對日后越來越嚴重的“事企不分”則尚未過多防范。

這一時期的改革背景乃是中共十四大確立社會主義市場經濟體制的基本路線后，事業單位也開始探索與之相適應的新的管理體制。

近幾年來，在構建服務型政府尤其是和諧社會的大背景下，國家在教育、醫療等行業的諸多“矯正”之舉說明，事業單位“偽市場化”方向并不被認可。事業單位改革越來越回到它的本位：公共服務。

事實上，在分行業、分地方進行的同時，事業單位改革一開始就特別強調分類。如在上述上世紀90年代的三個重要文件中，都有分類指導。盡管不同時期、不同地方的分類有所區別，但有一個共同的核心概念是“公益性”。

去年年中，中編辦制定的《關于事業單位分類及相關改革的試點方案》（征求意見稿）中提出，根據現有事業單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三個大類。這一分類與浙江、深圳等地的實際做法差不多。

分類只是第一步，接下來便是以此定去留，承擔行政職能的回歸行政序列，從事生產經營活動的轉為企業。而剩下的事業單位則只有一種：即從事公益服務。

《關于事業單位分類及相關改革的試點方案》（征求意見稿）還將從事公益服務的事業單位，則再劃分為三個類別：不能或不宜由市場配置資源的，所需經費由同級財政予以保障，不得開展經營活動，不得收取服務費用；可部分實現由市場配置資源的，所需經費由財政按照不同方式給予不同程度的投入，鼓勵社會力量投入；可實現由市場配置資源的，實行經費自理，財政通過政府購買服務方式給予相應的經費補助，具備條件的，應逐步轉為企業，今后這類單位主要由社會力量舉辦。還有研究者認為，面向政府機關進行輔助性工作的事業單位與面向公眾的事業單位尚不一樣，應區別對待，分設直屬事業單位和獨立事業單位。在本世紀初的幾個相關課題中，對這項改革進展的評價有“連河對岸在哪里都還

不大清楚”、“沒有總體目標”、“零敲碎打”等。2003年中共中央通過的《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》要求“繼續推進事業單位改革”，當時著重提到人事制度和養老制度。

人事部在去年推出的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，再加上今年擬報送國務院的《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，將逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

去年6月，中央批準機關事業單位工資制度改革方案，人事部、財政部先后印發事業單位的相關方案和實施辦法，日前還要求加快進度，抓緊套改，爭取春節前兌現改革。

此次改革并非單純漲工資，在制度模式上旨在建立崗位績效工資制度，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。

目前，全國51％的事業單位實行了人員聘用制，59％的人員簽訂了聘用合同。28個省區市的事業單位新進人員實行了公開招聘。

第四篇：事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[XX]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》(渝府發[XX]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[XX]35號和渝府發[XX]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

第五篇：事業單位人事制度改革考察報告

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：

1、重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二OO四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關于事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(干部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[2002]35號)和《重慶市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關于聘用制度適用范圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書后其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制范圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書后，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應簽哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對于已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期后需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬于參照或依照國家公務員制度管理的對象，并使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關于事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什么文件和程序？

還未試行聘用合同制的事業單位或已實行聘用合同制但未簽訂聘用合同書的人員在過渡期內需要辭職、辭退的，可按《人事部關于印發全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定的通知》(人調發[1990]19號)、《人事部關于執行〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定〉中有關問題的通知》(人調發[1991]14號)、《人事部關于印發全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定的通知》(人調發[1992]18號)文件執行。事業單位工勤人員申請辭職的，可參照以上19號和14號文件規定辦理。

三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在XX崗位，從事XX工作”，如何填寫？

事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級(正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。

簽訂聘用合同書時，職員填寫“X級職員”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技術職務的人員，填寫“X級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“XX專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“XX工”崗位，從事“XXXX”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關于在事業單位人員中實行試用期的規定，只適用于新進人員，并且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。

13．新接收的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業干部、復員退伍軍人與單位首次簽聘用合同的期限不得低于3年，不約定試用期。

四、關于解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位簽聘用合同書？

事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批準同意的，在獲準離境后應保留公職1年。未簽訂聘用合同書的，可簽協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年后，聘用合同自行終止。學成回國后重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15．37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解

“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

16．工作人員因工負傷治療終結后，其聘用關系如何處理？

事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。

事業單位試行人員聘用制度后，受聘人員因工負傷治療終結后，經鑒定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑒定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，并為其安排適當的工作。

17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關系如何處理？

事業單位的管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按干部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。

五、其他問題

18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格后，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，并在該崗位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革后，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？

重慶市人民政府辦公廳《關于印發重慶市市屬事業單位人事制度改革人員分流安置意見的通知》(渝辦發[2001]92號)文件規定，“不得安排市(省)級以上‘勞動模范’或‘先進工作者’下崗待聘”是指：獲得市(省)級以上“勞動模范”或“先進工作者”稱號并保持了榮譽的人員，在本單位首次進行人事制度改革時，不得安排下崗待聘。在單位試行人員聘用制度后再次競聘時，與單位其他人員同等參與競爭上崗。

20．實行聘用合同制后，原正式干部經本人自愿申請，可否轉為工勤人員退休？

事業單位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自愿解除干部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、市)所屬事業單位的，報同級政府人事部門批準；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批準。應先辦理解除干部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。

22．從企業單位剝離出來并移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的干部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用干部身份？

從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的干部，經同級政府人事部門審核備案的，認同其聘干身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘干身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。

二ΟΟ三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠桿”原理尋求事業發展最佳支撐

南岸區是全市事業單位人事制度改革的試點區之一，他們于1998年在全市率先啟動了事業單位人事制度改革試點工作。截止2003年8月，全區221個事業單位，218個實施了人事制度改革，占98.6%；7家事業單位轉制為企業，撤并了8家事業單位。

為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配制度改革探索。

一、南岸區事業單位分配制度改革的幾種基本形式

南岸區在事業單位分配制度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。

㈠實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用

具備一定創收條件的差額撥款事業單位，因其職工收入的增加、福利的改善，乃至單位的興旺、發展，直接與每一位干部職工良好的工作成績、熱誠的服務態度、不斷增長的經濟效益緊密相連，所以，他們大多從自身條件和工作特點出發，在分配改革探索中選擇了“績效工資”的分配形式。如：南岸區房管局海棠溪房管所，改革前是差額撥款事業單位，因工作條件比較艱苦，一線職工長期泡“病號”，工作面前推諉扯皮，業務技術得過且過，馬虎搪塞住戶，橫眉冷對制度，吊兒郎當工作，按時領取工資。2002年7月，房管所借向物業公司轉制的東風，實施了“績效工資”改革。基本方法為：拿出基本工資的40%，即全部“活工資”同單位創收增效部分為基數，參考工作崗位、工作業績因素，組成績效工資（績效工資=活工資×工作崗位系數×工作業績的百分比）。分配方案經職代會討論后，制定了上起所長、下至司機、守門員共18種崗位102條《崗位工作人員職責》，出臺了《工作考核制度》、《工作考核細則》和《考核評分表》，堅持對每位干部、職工的工作業績用百分值計算，從工作能力（50分）、工作紀律（25分）、團隊精神（7分）、敬業精神（10分）、思想政治（8分）五個方面，按“自評、互評和審評”的程序進行考核，將考核結果的分數化為百分比。工作業績的考核每一季度進行一次，考核的結果作為下一季度計發績效工資的憑據。海棠溪房管所實行的“績效工資”，猶如單位效益與職工收入的最佳支撐點，從整體上看，單位效益越好，職工收益越多；從個體上看，打破了事業單位分配的平均主義，拉開了個體收入的差距，多勞優質者，月工資在1400-1500元之間，月工資低的則只有400-500元，待崗者每月僅有250元基本生活費。分配的激勵機制得到發揮，實現了“多勞多得，優質多得”的分配制度改革目的。

事業單位分配制度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金后，余下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：

一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。

其中管理費用=科室總收入×10%；

發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；

在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱系數（不重復累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。

南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配制度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制

南岸區珊瑚實驗小學在分配制度改革中，采取試行“質量工資＋獎勵工資”的分配形式，獎優罰劣，獎勤罰懶，拉開差距，建立分配的激勵機制。該校是重慶市首批示范小學之一，有著良好的辦學社會效益和經濟效益，在改革中，為避免改革措施與《教師法》有關規定和學校經濟效益好與經濟效益差時的矛盾，沒有將國標基本工資納入改革范疇，只拿出學校創收的部分資金用于質量工資和獎勵工資的分配。質量工資就是對教職工的工作質量從德、能、勤、績四個方面，按自評、互評、測評、綜評的程序進行評優分等，評出優秀、良好、合格三等九檔，確定出每檔的標準，按等對檔進行發放。三個等次的最高標準分別為350元、220元、100元，平均每檔按20-30元拉開差距。每學期考核一次，每學年考核二次，考核結果作為下一學年按月計發質量工資的依據。獎勵工資則是根據學校規定按獲得學科、學術單項獎、特級教師、優秀教師、優秀班主任、優秀年級組長等亦分等按類發放獎金或工資。打破了獎金分配中的平均主義，激發了教職工“干好本職工作，爭創同類優秀”的積極性，使學校發展和教師收益提高呈現出良性互動的好局面。

㈢實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長

南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關系不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，盡管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。

效益目標工資的具體方式為：

商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其余50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。

㈣施行“結構工資”，實現分配的科學化

重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配制度較早，新的分配制度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：

國標工資=固定工資＋活工資（各占國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各占活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序后，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼三部分，每月最高的達800元左右，最低的為0（如待崗人員和試崗人員）。拉開了事業單位工作人員的收入差距，打破了分配中的平均主義，激發了干部群眾的工作責任心和積極性，辦學效益得到提高。如今學校投入分配的資金僅占自籌資金的25%，自籌與國標工資資金之比為1:2；而學校對辦學條件改善的投入，則占了自籌資金的75%。廣益中學的“結構工資”制，最大限度的實現了事業單位分配改革中的科學化、規范化。

二、利用分配的“杠桿”原理，推動事業快速發展

南岸區事業單位分配制度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配制度，猶如在職工收入和事業發展的杠桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用于事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用于事業發展的無用功就越多。

南岸區教育系統自1994年實施“活工資”改革以來，嚴格控編，在職教職工不斷精簡（從1998年的4362人，減少為現在的3748人），而辦學效果、教學質量卻連年提高：1998年，全區“兩基”、“普實”達標；1999年，全區基本實現普及高中階段教育；2002年，全區基本消除了義務教育階段薄弱學校。從學校看，珊瑚、天臺崗、彈子石、四公里等小學，珊瑚、110中、38中等初級中學和11中、南坪、廣益、輔仁、長生橋等高完中辦學規模雖連年擴大，仍難滿足日漸增長的學生數量需求。11中學投資上億元對學校進行擴建，2003年僅高一年級就招了20個班，仍有不少學生要求進入該校就讀；廣益中學從1997年以來，不斷加大硬件投入，在教委投入200萬的基礎上，自籌500余萬元新建了5000平方米的校舍，其中學生宿舍由3000平方米擴建為4500平方米，仍不能滿足學生和家長的要求，學校的招生規模成倍增長。南岸教育的發展說明，學校人事制度改革越深入的學校，教育教學的質量就越高，學校辦學的“兩個效益”就越好，教職工獲益就越大，學校發展的步伐也越快。

南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭著在第一時間出現場，不接受住戶的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住戶聯系，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直周末，當天山城氣溫高達40OC，上新街48號窨井發生堵塞。接報后，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住戶們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再干，工人們謝絕了住戶的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午飯。

南岸區人民醫院進行“成本核算＋二級分配制度”改革后，職工積極性明顯提高，收治病人主動熱情，診治、護理病人的態度明顯改善。僅該院婦產科在改革后，改變了過去病人舍近求遠，大量病人不愿到區級醫院就診的現象，住院病人比改革前同期增長了53%，門診病人增長了27%，科室經濟指標增加52%，職工獎金收入提高了1-2倍。

附件3：

以調整機構編制為突破口

全面推進事業單位人事制度改革

江津市按照“確立科學化的總體布局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。

一、科學設置機構，理順體制關系。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體布局，對現有事業單位設置進行“撤、并、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重復設置、過于零散、規模過小、服務對象單

一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合并；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關系，實行歸口管理。

二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，并嚴格按程序批準調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，并按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改制為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。

三、科學核定編制，適度分流人員。江津市把精簡和重新核定編制作為這次改革的重要內容，定編時根據事業單位的行業特點、職能任務、經費性質重新核定編制。一是原來已定編或有明確編制標準的，以原編制人數或編制標準為基數，然后按20％的比例精簡定編。二是原來沒有核定編制，又沒有編制標準的，按實有人數減編。三是去年與黨政機構同步改革已定編的事業單位原則上不再精簡編制。為了保證精簡編制落到實處，江津市出臺了一系列人員分流的政策，鼓勵有條件的事業單位人員辭職，一次性安置或提前離崗休息。

四、引入競爭激勵機制，推行人事制度改革。在事業單位改革中，江津市以改革用人制度和分配制度為突破口，以推行全員聘用制和崗位管理制度為重點，在全市事業單位中全面推進行人事制度改革，實行結構比例設置崗位，各類人員按崗位競爭上崗，雙向選聘；堅持活工資搞活，搞活工資分配，實行崗位工資為主體的分配制度。通過改革，建立充滿生機的用人機制和自主靈活的分配激勵機制，增強事業單位活力，促進事業發展和各項任務的完成。