第一篇：論文 公務員聘任制的實踐探索與反思

公務員聘任制的實踐探索與反思

李靜

【摘要】 隨著社會高速發展，現代社會對政府公共服務的要求越來越高，需要更多的政府專業人才來應對現代政府事務管理和服務。公務員聘任制度是我國公務員任用制度中得一種創新制度，它的實施有利于吸引、招錄、使用高素質的專業化人才為政府工作，對于完善我國公務員制度和提高政府的工作效率有著重要意義，但由于缺乏歷史經驗和借鑒，我國的公務員聘任制還處在“試水”階段，在實施過程中存在一些問題，因此需要進一步完善。

【關鍵詞】公務員聘任制； 存在問題； 對策；

The practice of the civil service appointment system exploration and

reflection lijing [Abstract] along with the social development, modern society in the government's public service demand more and more, need more government professionals to cope with modern government affairs management and service.Civil servants employment system is our country civil servant appointment system of a kind of innovation system, and the implementation of it to attract, recruiting, use high quality specialized talents for government work, to perfect our country's civil service system and improve the working efficiency of the government has an important meaning, but because of the lack of historical experience and reference, our country's civil service system is still on trial stage, and in the process of implementing some problems, so need to be further perfected.Key words Civil ；service system ； problems ； countermeasures

導 論

選題背景及意義

近來，各地紛紛試水聘任制公務員,引起社會熱議。一直備受人們關注的公務員聘任制改革，今年以來，又掀起了一輪新的高潮，全國多地頻頻傳來改革的訊號。《中華人民共和國公務員法》于2005年4月27日第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過。《中華人民共和國公務員法》第一次以法定的形式確立了公務員聘任制的合法地位。并用一個章節的內容對公務員聘任制進行了專門制度設計和規范，為公務員聘任制提供了法理依據。2006年1月1日起《中華人民共和國公務員法》正式實施到現在已近七個年頭，它提出的公務員聘任制是對我國現行公務員制度的發展和創新,為我國的人事制度改革帶來新的生機和活力。但其對于公務員聘任制的規定都不夠系統，公務員聘任制仍面臨許多挑戰。

面臨著信息化、全球化和政府活動日益復雜化的新形勢，現代社會對政府公共服務的要求越來越高，政府事務更加靈活多變，需要更多的政府專業人才來應對現代政府事務管理和服務。但目前由于知識與視野的限制，政府現有的專業人員無法滿足提高政策水平、創新管理制度的需要。公務員聘任制制度是對舊體制的沖擊，它有利于打破現存公務員體制中的弊端，當公務員聘任制試點成為一種固定的制度沿襲開來，并在全國逐漸“鋪開”，勢必激起公務員隊伍的“鯰魚效應”，意義深遠。本文的研究意義也就在于對我國公務員聘任制的完善貢獻一份力量。國內外研究概況 1.國外研究概況

公務員聘任制產生于西方，其典型代表有德國，澳大利亞，加拿大等。二十世紀七、八十年代以來，主要西方發達國家對公務員制度的改革方式就是精簡公務員機構，減少公務員的數量，同事采用合同聘用制，大量引入政府臨時雇員。許多學者提倡在公務員制度改革中，應參考或引入私人公司或企業的管理方式，擯棄公務員職務的常任制，實行聘用合同制等，以逐步建立更具市場性、開放性的公務員任用機制。綜上所述，根據國外學者的大量研究證明，公務員聘任制已經被越來越多的國家重視與采用。參考已經發展多年的、市場化的合同用人制度，以聘用制合同為基礎對國家公務員進行相關管理。逐漸廢除公務員的常任制與終身化，強調科學化與專業化正成為主要西方發達國家機構部門人事制度改革的核心內容。2.國內研究概況

公務員聘任制雖然在《公務員法》中予以確立，但是理論界對公務員聘任制的研究還只是處于起步階段，還停留在制度探尋層面上。對于公務員聘任制的實踐也只是在個別省份進行了試點性質的實行。對公務員聘任制的合理性還存在著一定的分歧，這就要求對聘任制進行更加深入的理論探索。理論具有對實踐的指導作用。《公務員法》中對公務員聘任制的闡釋已經為公務員聘任制的實行做出了法理層面的制度設計，公務員聘任制的確立對我國公務員制度的意義是不言而喻的，在這樣的基礎上，對公務員聘任制的研究完善就更加有其現實的意義與價值了。主要內容

第一部分，我國公務員聘任制的具體內容及其推行意義。首先對公務員聘任制概念進行了界定。然后分析了公務員聘任制的特殊性，及其推行的意義。

第二部分，我國公務員聘任制存在的三個問題，1.缺乏配套法律規范。2.制度實施中存在盲目性。3.缺乏日常管理機制，易造成公務員聘任制失靈。

第三部分，我國公務員聘任制存在問題的成因分析。結合公務員聘任制在實施過程中存在的實際問題，分析其問題成因。

第四部分，解決路徑。結合政府雇員制實施中的相關經驗與《公務員法》執行后公務員聘任制實施中存在的具體問題，有針對性提出解決對策。研究方法(l)文獻研究法

通過查閱大量國內外關于公務員聘任制度相關文獻基礎上，對當代公務員聘任制進行分析研究，在總結各家觀點的基礎上提出自己的見解。(2)實地調查法

通過本人2011.11-12月份在長沙市人民政府信訪局的實習，根據實習過程中對公務員性質、工作內容等方面的了解，結合論文寫作過程中對聘任制公務員的研究，提出自己的見解。

一、我國公務員聘任制的具體內容

（一）公務員聘任制的含義

《中華人民共和國公務員法》第十六章 第九十五條規定，公務員聘任制是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

（二）公務員聘任制的特征

1、適用范圍有限

根據《公務員法》中的規定，涉及國家秘密的職位，一般不采用聘任制的方式。專業性較強和輔助性的職位是聘任制公務員的選擇范圍。

2、錄用方式靈活化 根據《公務員法》的規定，機關單位聘用公務員可以公務員考試錄用的程序為參照。自行進行公開招聘，同時也可以從符合條件的人員中直接進行選聘。這說明了聘任制公務員可以采取兩種錄用方式：一種是公開招聘，在依照傳統公務員錄用方式進行，采取公開考試，平等競爭、擇優錄取的辦法；另一種是直接選聘。機關根據職位要求，從符合條件的人員中直接聘用。

3、管理模式雙重化

聘任制公務員將受到職位管理和合同管理的雙重管理。職位管理是用人單位通過職位分析來明確不同職位在組織中的角色和職責以及所需的相應的任職資格，配合以相應的薪資、福利待遇等的管理方式；合同管理即用人單位依據聘任合同對聘任制公務員實施管理方法。對于聘任制公務員的管理，重點還是依據公務員聘任合同。

4、薪酬福利市場化

協議薪級工資制是聘任制公務員新酬制的主要特點，它是參照相近行業類似崗位人員的市場薪酬水平以及其它相近職位人員的收入水平，提出相應職位供參考的薪酬，最終薪酬由雙方共同確定。而在社會保障方面，聘任制公務員的社會保障標準通常也是在參照企業員工的社會保障標準的基礎上辦理如養老保險、醫療保險與工傷保險等常規險種。

5、任職期限非常任化

非聘任制公務員身份穩定，一般是終身制，非因法定事由和非經法定程序不被辭退或開除；而我國《公務員法》第98條規定：“聘任合同期限為一年至五年。聘任合同可以約定試用期，試用期為一月至六個月”。這就說明了聘任制公務員的聘任合同期限為一到五年，到期后可以重新簽訂聘任合同或者雙方完全終止合同關系。這樣，公務員聘任制打破了公務員的“鐵飯碗”,公務員不再是終身制。

二、公務員聘任制推行的意義

1、提高政府行政效率

傳統的非聘任制公務員大多是通用型人才，缺乏適應特殊崗位的專業技能。聘任制公務員具有較強的專業性，崗位職責明確，因此更能發揮其專業技能，激發創造性。同時，對聘任制公務員的管理是基于雙方合同進行，對其續聘與考核都是依靠合同執行。考核不合格的聘任制公務員會遭到解聘。公務員從傳統意義上的“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”，為了在合同期滿后得到續聘，聘任制公務員必須提高自己的行政效率。

2、降低政府行政成本

聘任制公務員根據政府崗位技能需要通過公開招聘或直接選聘聘任合適專業人才，免去政府為專業技能崗位與特殊崗位培養公務員的投入。同時，公務員聘用關系隨著合同的終止而結束，打破了公務員“終身制”，機關免去了“進一個人就要終身負責”的后顧之憂。

3、健全了機關用人機制，促進公務員制度進一步改革

隨著社會高速發展，現代社會對政府公共服務的要求越來越高，需要更多的政府專業人才來應對現代政府事務管理和服務。傳統的公務員制度難以形成面向社會的“開放性系統”，不能隨時從社會上吸收優秀人才并同時吸收多樣的思維方式和各種專業知識，不能滿足政府公共管理對專業人才的需求，致使公務員隊伍人員結構的固化與僵化，造成公務員制度缺乏靈活性和新陳代謝機制不暢等諸多弊端。公務員聘任制使機關用人方式更加科學、合理，彌補了政府專業人才的不足，健全了政府的用人機制。公務員聘任制制度是對舊體制的沖擊,它有利于打破已實行幾十年的政府固定公務員主導政府工作的舊體制。它是政府決策層為實現公共利益而采取的行動，是解決政府機關運轉中出現的相關問題而做出的舉措；同時它引入競爭機制，優勝劣汰，是對中國官本位意識的一次沖刷和弱化

三、我國公務員聘任制存在的問題

我國的公務員聘任制還處在“試水”階段，由于缺乏歷史經驗和借鑒，在實施過程中難免遇到一些困難和問題。

（一）可聘任職位不明確

《公務員法》規定可進行聘任的職位分為專業性較強的崗位和輔

助性較強的崗位，但卻對崗位沒有明確的鑒定，并未說明何為專業性較強的崗位，何為輔助性較強的崗位，在實踐過程中，這種彈性的標準容易滋生腐敗和錢權交易，不利用公務員隊伍的健康發展。

（二）聘任程序不完善

《公務員法》規定聘任制公務員可采取公開招聘和直接選聘兩種方式進行選拔。公開招聘，可以采用考任制公務員錄用的方式進行選拔。直接選聘是最簡單，最直接的方式，但由于直接選聘沒有相關的程序規定，缺乏客觀的標準和監督，容易受人為因素影響，出現徇私舞弊現象。

（三）《公務員法》規定聘任制公務員按照國家規定實行協議工資制

聘任合同應當具備合同期限、職位及其職責要求、工資、福利、保險待遇，違約責任等條款。但是有關聘任制公務員協議工資如何確定，相應的福利、保險等待遇如何確定，都沒有具體的法律規定。

（四）人事爭議仲裁規定不明確

《公務員法》規定建立人事爭議仲裁制度，但卻有多處規定不明。如人事仲裁委員會是常設機關還是根據需要臨時設立，如果作為常設機關的話，應該設臵在省、地、市、縣的哪一級政府里面，以及發生對仲裁結果不滿意的情況應該向哪一級人民法院提起訴訟等，在《公務員法》里都沒有明確的規定。

（五）對聘任合同的司法救濟存在問題

公務員法規定聘任制公務員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現行行政訴訟法明確把因“行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案范圍之外。即便將其列入行政訴訟的受案范圍，也存在問題：首先，由于我國關于公務員聘任制聘任合同的法律法規不健全，即使訴訟到法院，法院依據什么法律文件來作出公平公正的判決。其次，因聘任合同的履行發生爭議而提起訴訟的既可能是公務員一方，也可能是用人機關一方，但現行行政訴訟法規定被告只能是行政主體一方。此外，對聘任合同的司法救濟，在審查范圍、舉證責任、證明標準等方面還存在很多問題

（六）制度實施中存在盲目性

在我國各城市公務員聘任制試點中，政府只想“把優秀人才吸引過來，通過創建良好的環境，搭好平臺，讓他們發揮作用。”而沒有對什么樣的職位應當劃分為聘任制公務員職位，哪些人才是政府真正需要且只能從社會招募的專業性強、政府自身難以培養的高端人才進行界定，目前行政部門對公務員聘任制的理解部分程度上陷入了一個誤區就是公務員聘任制就是臨時滿足政府對專業性人才與輔助人才的需求所采用的應急性的人才選拔手段。

（七）缺乏日常管理機制，易造成公務員聘任制失靈

公務員聘任制通過高薪來吸引政府機關急需的優秀人才，一般簽訂雇用合同，實行年薪制。從當前各地政府的實踐來看，政府聘用的高級專業人才可能是正常公務員工資的數倍甚至數十倍之多。一些領導也會在自身利益的驅使下主動出租或事先與受聘人員合謀，甚至使不合乎崗位要求的人受聘，從而有損于社會的公平與正義，也違背了公務員聘任制的初衷，這是與公務員聘任制度改革的目標背道而馳的。而且，放松對公務員聘任制的日常管理，也會滋長公務員聘任制的“功利性”。公務員聘任制的實施需要一定的經濟發展水平及一定的行政能力支持。一些地方的領導將推行公務員聘任制作為一項政績工程，而不注重公務員聘任制的實際作用，只是將推行公務員聘任制作為領導自身晉升的一種途徑。另外，很容易出現的是政府雇員制的短視現象，就是片面強調政府雇員的應急性。

四、我國公務員聘任制存在問題的成因分析

（一）配套的法規制度并不完善

2006年1月1日生效的《公務員法》對公務員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式進以及糾紛解決機制做了專門規定，正式在法律上確認了公務員聘任制。但《公務員法》中對于公務員聘任制的規定只是做了原則性的規范，此在實踐中行政部門對公務員聘任制的理解就只建立在對并沒有細化的《公務員法》上。

（二）公務員聘任制的核心理念并未被真正接受

公務員聘任制相對于我國民眾來說是一種并不熟悉的理念，在認識它、接受它之前必然會有一段相對漫長的過程。因此，各地在對公務員聘任制的理解與認識就會有所不同，對公務員聘任制的有效實行就可能起不到相應的作用。在面臨公務員聘任制時，各地可能會存在對制度缺乏相應的理念熟悉與認同。

（三）公務員聘任制相關理論在我國的研究并未深入

理論對實踐起著指導作用。在我國公務員聘任制的實施過程中所出現的問題，很大一部門是因為制度處在探索期而出現的。我國理論界對公務員聘任制的探討還不深入系統，就在筆者對公務員聘任制進行論文寫作查閱資料時，并沒有發現一本對公務員聘任制進行專門研究的著作。學術界對公務員聘任制有限的理論研究對公務員聘任制的內涵、范圍等問題的研究并不深入，對行政部門對公務員聘任制的實踐無法提供堅實的理論支持。另一方面，理論研究的薄弱方面卻正好是行政部門急于想從理論界尋找到答案的問題。

五、解決路徑

（一）革新傳統觀念 我國的傳統文化中，“官本位”的思想一直占據著其根深蒂固的地位，在人們心中普遍認為為政府部門工作就是做官，是一件光宗耀祖的事。而在長久的計劃經濟體系中，公務員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們日常生活中所再熟悉不過的。這也就或多或少的反映了人們對公務員這一職務的一種扭曲的期許。讓聘定終身的公務員制度，變成“合同工”，一些人對公務員聘任制或許存在質疑，但反觀當下，考上公務員就等于端上“金飯碗”，在體制內公務員只“上”不“下”，人浮于事逐漸喪失危機感，而部分公務員不求上進，不想事、不干事，由此滋生腐敗、慵懶散的官僚習氣。因此，公務員聘任制的猶如一針“清醒劑”，將公務員從權力光環中“剝落”，為公務員職業競爭注入活力，迫使公務員更好地為百姓服務，增強其工作壓力感和責任感。而對于普通公務員與社會民眾來說，則要積極打破官本位的傳統思想，建立公務員是人民群眾的服務員，行政部門意志的執行者的新思想，從而在這一思想層面上擁護公務員聘任制的實行。在執行方面，也要加強對公務員進行職業風險教育，增強社會輿論風尚的導向，增強對公務員聘任制的實施有利的社會輿論條件。

（二）完善公務員聘任制配套法律規范

完善聘任程序。完善，系統，規范的聘任程序是聘任合同制定的保證，同時也可以維護合同雙方權益，避免不必要的糾紛。在完善程序的過程中可以采用以下步驟:對用人單位進行人力資源配臵調查，公布空缺職位與名額，聘任條件，工資待遇，應聘人員申請應聘，對應聘人員資格進行審查，對應聘人員進行考試或考核，確定應聘人員，合同雙方就應聘事宜進行協商并簽訂合同。同時可以設定定量標準，量化準入標準，對應聘人的學歷，工作經驗，技能等級都做出相應的規定，避免公務員聘任制成為領導干部權力尋租的地帶。此外，對于輔助性與專業性職位的聘任制公務員應該研究各種不同的考核形式，不拘泥于書面考核，甚至可以采取專業操作技能的考核，降低公共知識考核的比重，從而能夠更加真實的了解應聘者的專業能力。在面試環節上，也可以采用當今私營部門中被證實行之有效的科學面試方法。同時，在招聘過程中，應該有一定的監督力量監督招聘過程，杜絕公務員聘任制實施過程中的舞弊行為。

（三）加強對聘任制公務員的日常管理

日常管理是保障政公務員聘任制運轉的關鍵，也是防止公務員聘任制成為各地方政府的形象工程的關鍵，因此，我國的公務員聘任制建設必須加強對受聘人員的日常管理和規范。特別是為了防止公務員聘任制成為各地方政府的形象工程，各地政府最好先試點、總結，強化了政府官員的規范管理后再普遍推行。由于公務員聘任制在我國仍然處于初步的探索階段，目前這一制度推行的范圍不宜過大，速度不宜過快，各地政府在決定是否要引入公務聘任制的過程中，還必須充分考慮自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，以確保公務員隊伍的基本穩定，減少財政壓力。各地政府要防止薪酬虛高，設臵聘用公務員薪酬標準時要進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定，該高的要高上去，該降的要降下來。薪酬標準確定之后，還要根據市場變化及時調整。結 語

自2006年新公務員法正式確定公務員聘任制以來，在全國泛圍內引起了廣泛持續的關注。作為一種新制度與改革思路，各地在探索試行過程中存在著許多的差異，各界包括媒體、學術界及政府本身都對公務員聘任制有著不同的理解和評判。可想而知，此項改革的阻力將會是非常大的。因此，公務員聘任制的實行需要循序漸進，謹慎地進行，應保持社會的和諧穩定，顧及社會效應。一些地方在決定是否要試行公務員聘任制的過程中，應充分考慮自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，通過先試點、總結，再穩健、規范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身條件具備與否而驟然推行公務員聘任制。還要科學確定雇用人員的數量，控制好政府人力資源成本，嚴防通過推行公務員聘任制變相提高

公務員的待遇和擴大政府機關人員編制。設臵聘用公務員薪酬標準時也應進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定，并根據市場變化及時加以調整。實踐是檢驗真理的唯一標準。我們應該更加堅定改革的目標，通過完善公務員聘任制，為機關吸引專業技術人才開辟一條合法的渠道，為使用輔助性、事務性人員提供一種靈活、便捷的方式，把我國人事管理法制建設推進到一個嶄新的階段。

參 考 文 獻

[1]《中華人民共和國公務員法》〃

[2] 林艷玉.公務員聘任合同的性質及其訴訟[J].湖北行政學院學報.2006，（5）：65-66.[3]徐惠.公務員職位聘任制度若干問題的思考[A].法制與社會，2009（10）〃 [4]張靜.我國公務員退出制度研究[D].南昌:南昌大學，2010〃 [5]葉大鵬.我國公務員聘任制的問題與成因研究[D]． 西北大學，2011〃

[6]深圳市人力資源和社會保障局 深圳市財政委員會.《深圳市行政機關聘任制公務員社會養老保障試行辦法》，2010〃 [7]《勞動法》〃

[8] 季銘宇.中國公務員聘任制實施問題探析[D]． 吉林大學，2009〃

致 謝

歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了很多的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師——姚蓉老師，她對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最衷心的感謝！

感謝這篇論文所涉及到的學者。本文引用了多位學者的研究文獻，如果沒有其研究成果的幫助和啟發，我將很難完成本篇論文的寫作。感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予了很多啟發。特別是李媛媛學姐，在論文的撰寫和排版過程中提供熱情的幫助。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！

第二篇：什么是聘任制公務員？

中公教育給人改變未來的力量

什么是聘任制公務員？

聘任制公務員，是指行政機關在機構編制部門核定的行政編制(含政法專項編制和行政執法專項編制)限額內以合同形式聘任、依法履行公職、由國家財政負擔工資福利的工作人員。

聘任制公務員是指機關與擬聘人員按照平等自愿、協商一致的原則，通過簽訂聘任合同明確雙方權利、義務而任命的公務員。其特點是：合同管理、平等協商、任期明確。根據公務員法規定，實行聘任制的是機關專業性較強的職位和輔助性職位。

公務員法規定，機關根據工作需要，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。作為人社部批準的全國聘任制公務員制度試點城市深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務員。

2010年1月1日起深圳規定所有新進入行政機關的公務員,一律實行聘任制。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。這意味著未來深圳近七成的公務員將不必再通過仕途來體現自身的價值，只要努力工作，通過一定積累就可打破職業發展的天花板。

聘任制公務員要按照公務員法和聘任合同進行管理。不實行公務員法有關錄用、職務任免、職務升降、交流、辭退、申訴和工資福利等規定，其聘任年限、職位職責要求，工資、福利、保險待遇，違約責任以及聘任合同變更、解除、終止的條件由聘任合同規定。

聘任制打破了‘鐵飯碗’，讓公務員端起了‘瓷飯碗’，樹立了職業危機意識。一是合同管理豐富了單位管理手段，在適度增加公務員職業危機感的同時也激發了其工作動力，提高了管理效能;

中公教育給人改變未來的力量

二是“社會基本養老保險加職業年金”的養老保障制度對公務員相關權益的保障更加科學充分，也降低了單位“二次選人”和公務員“二次擇業”成本，有利于促進人才在機關和企業、事業單位間流動;三是與委任制公務員同工同酬并有均等的晉升機會，保障了聘任制公務員職業發展空間，有利于吸引和激勵公務員長期、勤勉為政府服務;四是聘任制公務員普遍能力強、素質高、態度好，許多人已成為所在單位業務骨干，并對委任制公務員隊伍形成了一定“鯰魚效應”，激發了公務員隊伍的生機和活力。

第三篇：什么是聘任制公務員

什么是聘任制公務員？

聘任制公務員是指機關與擬聘人員按照平等自愿、協商一致的原則，通過簽訂聘任合同明確雙方權利、義務而任命的公務員。其特點是：合同管理、平等協商、任期明確。根據公務員法規定，實行聘任制的是機關專業性較強的職位和輔助性職位。

聘任制公務員要按照公務員法和聘任合同進行管理。不實行公務員法有關錄用、職務任免、職務升降、交流、辭退、申訴和工資福利等規定，其聘任年限、職位職責要求，工資、福利、保險待遇，違約責任以及聘任合同變更、解除、終止的條件由聘任合同規定。

選任制、委任制、聘任制和考任制的公務員

這是根據公務員產生的方式不同而作的劃分。

所謂選任制公務員，是指根據民意選舉的方式而產生的公務員。國外許多國家的政府首腦和內閣成員都是選任制的公務員。我國公務員中的各級人民政府的組成人員，也是由各級人民代表大會及其常委會選舉產生或決定任命的，因而也是選任制公務員。

所謂委任制公務員，是指由任免機關在其任免權限范圍內，直接確定并委派某人擔任一定職務而產生的公務員。我國公務員中的非政府組成人員主要是委任制的公務員。

所謂聘任制公務員，是指機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位，按照平等自愿、協商一致的原則以合同的方式聘用而產生的公務員。

所謂考任制的公務員，是指有任免權的機關通過公開考試和考核的方法，擇優錄用而產生的公務員。

聘任制公務員同樣也是國家公務員 是簽訂合同的公務人員

合同期滿 根據考核成績確定是否續簽。合同期內不會被隨意開除或者下崗。

公務員改革殺出一條血路 順德實行聘任制

公務員改革如何殺出一條血路？今年，順德新招的54名公務員不再捧“金飯碗”：實行聘任制，即合同管理，平等協商、任期明確。

試水聘任制公務員，其實踐價值大概有三：一是將部分“官帽”摘掉，從制度上弱化“官念”；二是打破大部制后困擾公務員晉升的“天花板”。三是以聘任制摒棄委任制中的一些軟肋、硬傷，形成“能進能出、能上能下”的自然循環格局，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺。與去“官念”吁求對應的，是制度對“官本位”力有不逮的遺憾。在眾多需要淡薄“官念”的場合，卻見前呼后擁、專橫跋扈，陷入“唯官獨尊”的空氣之中。久而久之，“官念”更加根深蒂固、肆意橫流，使為官的“公仆”意識出現萎縮。換言之，實行公務員聘任制，就是要提振“執政為民”的為官本色。

除“官念”面臨的主要挑戰，是如何提供強力制度支撐。傳統“官念”中，公務員不但薪酬待遇“高人一等”，且還有很多依附在官職背后的東西讓人“垂涎三尺”：權貴、權勢、權威。如果不把公務員這種“身份”光環向“職業”標簽轉變，“官熱”難以降溫，而改變的有效辦法，就是弱化“委任制”，強化“聘任制”。因此，在公務員的改革中，要敢沖深水區，勇破堅冰層，否則，無法瓦解官本位的歷史根源、文化情結。

招用聘任制公務員如何操刀？

操作細則未公布，招考程序及待遇與委任制公務員相仿

南方日報訊 首次“操刀”招考聘任制公務員，順德會如何“摸著石頭過河”？最新公布的2011年《廣東省聘任制公務員招考職位表》中全部是順德職位，共招54人。據悉，去年該區擬試水“聘任制”，但因配套方案還沒出臺而延期。順德區組織部人事科科長王崇曦表示，關于順德聘用制公務員的管理辦法即將出臺，“目前還不方便透露具體事宜”。

首批崗位集中在一線執法

●工作內容

今年佛山公務員招考最大亮點就是順德區的首批“聘任制公務員”崗位發布。

據悉，這批崗位共有54個，順德區環境運輸和城市管理局招聘的崗位過半，其它部門包括區財政局、區教育局、衛生人口局、區國土城建水利局、區發改統計局，以及樂從、龍江、勒流、均安等鎮街。記者看到，這些崗位大多只要求招收“社會人員”，所有崗位均要求本科以上學歷，未要求“兩年基層工作經驗”。

從職位具體工作內容來看，最多的是區環境運輸和城市管理局的城市管理、交通行政、環境監察的“一線執法”，需要招錄30多人，其它的職位工作內容包括到基層檢查、從事水利建設或工程管理、設計等。

招考流程一致待遇也“差不多”

●委任制PK聘任制

記者了解到，去年該區擬試水“聘任制”，并預留了一批職位，但因配套方案還沒出臺而延期。今年重啟招用聘任制公務員，順德會如何“操刀”？

各職位公布后，有意報考的考生向記者反映，最想了解薪酬和合同期限等信息。但記者采訪了解到，目前的操作細則仍未公布，“目前還不方便透露具體事宜。但可以告知的是，關于順德聘任制公務員的管理辦法即將出臺，屆時所有關于聘任制公務員的問題都將得到解答。”順德區組織部人事科科長王崇曦昨受訪時表示。

目前的公務員實行的是委任制，由相關單位委派承擔相應的權責。佛山市人力資源和社會保障局公務員管理科有關負責人昨介紹，聘任制公務員招考程序與委任制公務員一樣，都是參加本次考試，其待遇也與委任制公務員差不多。“未來是否推廣到全市，就要看順德的效果，畢竟這次是第一次招考。”

公務員分類改革擬分兩步走

●改革設想

今年年初，市人社局局長劉珊曾透露，今年會試點公務員聘任制。據透露，佛山公務員改革計劃分兩步走。首先是將公務員原來“大一統”的管理模式劃分成綜合管理類、行政執法類、專業技術類三檔，然后進行職位分類，對新招錄的公務員實施聘任制；其次，對公務員的考核將由所在單位和公務員管理部門共同進行，改變目前只是每年一度績效考核，主要由所在單位負責，不能全面考量公務員崗位勝任情況的現狀。

據初步設想，聘任制公務員是和工作單位簽訂聘任合同，合同期內承認公務員身份，每次聘任期為3—5年，合同期滿后考核不合格的不再續聘，并取消公務員資格。

順德：聘任制公務員與現有公務員相同薪酬

一年一度的公務員報名繳費工作昨日落下帷幕，今年首次試水聘任制公務員的順德此前一直未曾“發聲”解釋聘任制相關政策。昨日，記者也走訪順德區委組織部為關注聘任制公務員的市民拿到了第一手資料。

據悉，2009年年底，為進一步加強公務員隊伍建設，促進政府職能轉變和創新政府管

理方式，結合大部門體制改革和簡政強鎮事權改革的深入開展，省人力資源與社會保障廳下發了《關于對佛山市試行聘任制公務員制度的批復》同意在順德區和南海區先行開展公務員分類管理和聘任制公務員試點工作。

南海方面由于各種原因暫未啟動，目前僅順德啟動該項試點。順德結合實際，起草了《佛山市順德區聘任制公務員管理試行辦法》和《佛山市順德區行政機關聘任制公務員社會養老保障試行辦法》等試點工作的有關文件，進一步深化人事制度改革以適應“大部制”的工作要求。目前這兩份文件已經上交省有關部門等待批準。

聘任合同期1至5年

為了讓更多的市民了解聘任制公務員，昨日順德區委組織部有關負責人對此也作出了詳盡的解釋。她告訴記者，聘任制公務員是指機關在行政編制限額和工資經費限額內，以合同形式聘任、依法履行公職、由國家財政負擔工資福利的工作人員。聘任制公務員依法享有相應的公務員權利，并履行公務員義務。聘任合同期限為1至5年，由聘任機關根據工作任務和工作目標與擬聘任公務員協商確定。

執行與現有公務員相同薪酬制度

她表示，機關聘任公務員，原則上應進行公開招聘，對通過公開招聘難以聘任的職位，方將采取選聘方式進行。新招聘人員試用期滿考核合格后，按應聘職位任職定級。聘任制公務員執行與在職類委任制公務員相同的職務序列和薪酬制度，對個別臨時性職位或者需要高層次人才的職位，在報經市政府公務員主管部門批準后另行協議工資。

據其介紹，聘任制公務員與所聘機關解除聘任合同，除按照聘任合同約定外，即將出臺的聘任制公務員管理試行辦法也將會有詳盡規定，屆時也將按有關規定執行。聘任制公務員與所聘任機關因履行聘任合同發生爭議的，也將按聘任制公務員管理有關規定處理。

實行年功積累金制度

據悉，聘任制公務員按照有關規定參加社會基本養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險，并按順德有關規定參加醫療保險。此外，聘任制公務員還將實行地方年功積累金制度。聘任制公務員的退休待遇包括社會基本養老保險盒地方年功積累金兩個項目。

“就是按照聘任制公務員在政府的工作年限給予一定額度的年金。”順德區委組織部有關負責人說，委任制公務員辭職、離職或退休后除了基本的社會養老保險，是沒有任何補貼可以領的。但聘任制公務員辭職、離職或退休后，可以按照地方年功積累金制度，根據不同工作年限可以領到一筆錢。對于地方年功積累金制度的具體事項，這位負責人表示，還待省有關部門批復才可對外公布。

與委任制公務員擁有相同的晉升渠道

對于聘任制公務員的晉升問題，順德區委組織部有關負責人說，與委任制公務員擁有相同的晉升渠道。“聘任制公務員只要有能力，同樣可以做科長等職務。”

未來，順德是否全面實施聘任制公務員制度？“首先強調的是，順德將實行老人老辦法，新人新辦法，現有委任制公務員將不會有任何變化。”順德區委組織部有關負責人表示，未來，新招聘的公務員是否全面實施聘任制，還需看試點效果。現在下定論為時尚早。

配稿：

行政機關公務員分為三大類

順德區、南海區將全面實施行政機關公務員分類管理改革和推行聘任制試點 南方日報訊（記者/劉嘉麟）昨天，記者從順德區委組織部拿到了一份《佛山市順德

區、南海區行政機關公務員分類管理改革和推行聘任制試點工作實施方案》（以下簡稱《方案》），該《方案》不僅對順德、南海兩地聘任制公務員招聘進行了安排，還對行政機關公務員分類管理改革試點工作進行了詳盡解釋。

三大類公務員有不同薪酬制度

《方案》指出，要用一年半左右的時間，在順德區、南海區將行政機關公務員清晰劃分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類，并分別制訂獨立的職務序列、薪酬及管理制度，拓寬公務員職業發展空間，推動公務員隊伍專業化建設；積極推進公務員聘任制，探索建立“地方年功類基金”，真正形成“能進能出、能上能下”運行機制；研究建立行政權力的監督和約束機制，強化責任追究，推動服務型政府的規范化建設。

《方案》中稱，在職位分類的基礎上，將重點對行政執法和專業技術職類公務員再進行職系、職級設置，切實提高分類管理的科學性。

《方案》對綜合管理類、行政執法類和專業技術類如何劃分作出了詳盡解釋。其綜合管理類職位職位，是指行政機關中履行綜合管理以及機關內部管理等職責的職位。根據區鎮政府機關實際，在條件成熟時，擬對綜合管理類人員實行職務與職級并行制度進行探索，為拓寬基層公務員職級發展空間摸索經驗。

行政執法類職位，是指行政機關的執法機構中旅行監管、處罰、稽查等執法職責及相關的職位。行政執法職類可劃分若干職系（如公安部門的警員職系），在職系框架下再設置若干職級，具體在職務序列設置中予以明確。

專業技術類職位，是指行政機關中從事專業技術工作、履行專業技術職責、為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。專業技術職類可劃分若干職系（如公安部門的法醫職系），在職系框架下載設置若干職級，具體在職務序列設置中予以明確。

行政執法與專業技術類各設7個職級

《方案》認為，三大職類公務員應實行各自獨立的職務序列和薪酬管理制度。其中，綜合管理類公務員的職務序列按現行管理規定設置并實行職數管理。在設立了行政執法類或者專業技術類職位的單位，其綜合管理類公務員領導職數和非領導職數應根據實際情況予以重新核定。

《方案》指出，行政執法類公務員將實行執法員職務序列，擬設7個職級，由高至低依次為：首席執法員、總監執法員、高級執法員、一級執法員、二級執法員、三級執法員、助理執法員。首席執法員，總監執法員實行任職條件和職數管理，職數由主管部門統籌使用。高級執法員以下職級實行任職條件管理。

專業技術類公務員實行專業技術職務序列，擬設7個職級，由高至低依次為：高級主任、技術主任、高級督導、技術督導、高級主管、技術主管、技術助理。專業技術職務試行任職條件和職數管理。如因特殊需要，經省政府公務員主管部門批準，可對部分職系的高級主管以下職級實行任職條件管理。

在薪酬方面，《方案》也有詳規。行政執法類公務員實行職級薪點工資制度，以綜合管理類公務員職級工資為基礎，設計行政執法職級薪點表，明確每一個職級對應若干個薪點，每一個薪點確定一個工資檔次。具體標準與辦法由試點區結合實際擬定，報市政府公務員主管部門批準，報省政府公務員主管部門備案。專業技術類公務員的薪酬制度參照行政執法類的職級薪點制定。

三大職類公務員只在本職類職務序列內升降

《方案》規定，三大職類公務員只在本職類的職務序列內升降。行政執法類和專業技術類公務員考核結果為稱職以上等次的，次年在其職級對應的薪級范圍內晉升1個薪點工資。對任職達到一定年限并考核稱職以上、業務水平測試合格并經審批同意的，可以晉升一個職級。對實行職數管理的職級，按照民主推薦、競爭上崗或公開選拔等方式晉升。

《方案》中指出，為了推動公務員隊伍專業化建設，三大職類公務員各行其道，原則上不能跨職類轉任交流。如因特殊情況需要，必須達到本崗位一定工作年限、職級薪點條件以及擬近入職位要求的任職資格條件，并經公務員主管部門批準才能轉任，或者參加綜合管理類領導職位的民主推薦、競爭上崗或公開選拔。行政執法類和專業技術類公務員不適用調任。

而行政執法類和專業技術類委任制公務員的社會保障、住房保障、醫療保障等福利項目于綜合管理類公務員一致。行政執法類和專業技術類委任制公務員退休，按退休時的職級薪點對應的綜合管理類同等條件人員享受相應的退休待遇。

對于聘任制公務員《方案》所做規定，與順德目前即將實施規定大致相同，但《方案》還是明確指出，行政機關根據工作需要，可在三大職類中除涉及國家秘密的職位之外，對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。聘任制公務員不得轉任委任制公務員，但可以按照有關規定參加委任制公務員錄用考試。委任制公務員在本人自愿的基礎上，經批準可轉為聘任制公務員。

深圳推進公務員改革 待遇與行政職務脫鉤

核心提示：2月4日，深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務員分類管理制度改革內容，69%的公務員將被劃入行政執法類和專業技術類中，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務員“官帽”將被摘掉，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”。

廣州日報2月4日報道 昨日，深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務員分類管理制度改革內容，繼大部制改革后，深圳市行政機關公務員分類管理改革邁進了“快車道”。

改革將把公務員原來“大一統”管理模式劃分成綜合管理類、行政執法類、專業技術類，69%的公務員將被劃入行政執法類和專業技術類中，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務員“官帽”將被摘掉，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，獨立的晉升渠道讓長期困擾公務員的“天花板”問題得到破解。

鐵飯碗變瓷飯碗 改革內容

目前，深圳公務員都按綜合管理類進行管理，此次改革的重點就是把大部分從事政策執行、一線執法、專業服務的公務員從綜合管理類中劃分出來，歸為行政執法類和專業技術類。后兩者晉升渠道獨立、待遇與行政職務級別脫鉤。

69%公務員“官帽”被摘

行政執法類公務員，指的是在行政機關所屬執法單位中主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的公務員。此類公務員職務統稱為執法員，設7個職級，從高至低為一至七級執法員。5

據了解，深圳市委、市政府已確定了市直10個部門的執法單位和各區有關執法單位為行政執法類公務員改革單位，約有6300人，另外加上已試點的公安系統公務員、監獄勞教警察，改革后，行政執法類公務員人數將達24000多人，約占行政機關公務員總數（35000人）的69%。

專業技術類公務員，指的是各級行政機關中從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障等工作的公務員。專業技術類公務員目前確定市氣象局的氣象預警預報處、信息網絡處共16人，約占此次納入分類管理改革公務員總數的0.1％，以后將根據實際工作需要逐步擴大范圍。

待遇行政職務級別脫鉤

此次改革，根據職位類別的不同，行政執法類和專業技術類建立了與行政職務級別脫鉤的獨立職務序列，公務員的待遇和晉升重點考慮其年資積累和工作業績，“不同職級的公務員，干的是同樣的活，只是待遇不同。”人力資源和社會保障局局長王敏說。

改革后，行政執法類公務員職務明確為非領導職務，各職級間沒有上下級隸屬關系，職級晉升與個人年功積累和工作業績掛鉤；執法員職級的設置不受機構規格限制，保證市、區、街道和基層所、站的各類執法員有均等的職業發展機會。讓基層公務員晉升“天花板”問題得到破解。

專業技術類，僅規定由高至低設主任、主管、助理等職級，具體設置采取一事一議的辦法。專業技術職務晉升與專業技術條件掛鉤，體現對專業技術能力的尊重，同時考慮個人年功積累和工作業績。專業技術類介乎于綜合管理類和行政執法類之間，強調的是專業層面上的競爭，在專業領域內領導別人。

年增千名聘任制公務員

改革另外一個重點就是擴大公務員聘任制，公務員將實現“能進能出、能上能下”，傳統公務員的“鐵飯碗”將變成“瓷飯碗”，有效促進公務員的工作效率和積極性。

據了解，深圳從2007年1月開始了公務員聘任制的試點工作，目前已基本建立了聘任制公務員管理制度體系，并招聘了兩批共53名聘任制公務員。從今年起，深圳決定擴大聘任制公務員招聘規模，在有行政編制空缺的前提下，爭取每年補充1000名左右聘任制公務員。

“分類管理后，考試的內容和科目是按照類別來安排的，深圳會根據單位的申報情況，靈活安排招考。”王敏說。

3月首次公開招聘

昨日的報告中，人力資源和社會保障局王敏透露，3月深圳將組織今年第一次聘任制公務員公開招聘。

深圳市人社局副局長陸韜表示，今年下半年，深圳可能會再安排一次招考，年內安排不超過兩次。

另外，在今后幾年內，分類管理的有關政策規定，包括行政執法類、專業技術類公務員管理辦法、聘任制公務員管理辦法等，將被列入考試內容，考生考上后將按報考職位明確的職務（職級）和薪級訂立聘任合同。

由于分類管理強調“各司其職”，偏重職位管理，陸韜強調進入公務員隊伍后“二次擇業”的成本會比較高，而且待遇以職級為唯一標準，不再以學歷衡量。

改革用3年分步組織實施

分類管理將采取“制度先行、逐步推進”的辦法，用3年時間（2010年~2012年），分步組織實施。

隨著分類管理制度的制定和首批行政執法和專業技術兩類公務員職位的界定，下一步，深圳將全面啟動套轉行政執法類或專業技術類公務員職級工作，新進入行政執法類和專業技術類職位公務員實行聘任制。

影響

分類管理后，行政執法類和專業技術類公務員占了整個行政機關公務人員總數的70%，那么摘掉他們的“官位”會出現反彈嗎，“瓷飯碗”有何優勢？

“瓷飯碗”也值錢

深圳市公務員處處長孟漫表示，聘任制的“瓷飯碗”需要公務員更用心、更用力才能捧好。分類后，行政執法類公務員執法水平、應急處理和勤政廉政等方面的要求將進一步提高。

“不管職級高低，行政執法類和專業技術類的主要職責都是執行、服務，不具備‘官’的權力，也無需承擔‘官’的責任，其待遇提升不取決于能否做官，而取決于自身履職履責能力、工作業績和年功積累。”陸韜說，把“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”能從制度上解決“官本位”問題。

待遇與行政職務脫鉤

王敏表示，行政執法類和專業技術類獨立的職務序列比較好地解決了公務員在基層工作的職級晉升、待遇增長問題。“以一名22歲畢業的大學生為例，兩年的基層經驗，25歲進機關，只要好好工作，用22~25年的時間，就是在他40~50歲時，他的薪酬待遇不會低于走官道的處級待遇。”王敏說。

新的職務序列與行政級別脫鉤，并且明確是非領導職務，從制度上實現了“官”“兵”分途，為減少管理層級精簡機構提供人事制度支持，“比如個別只有30來人的處級單位，下面可能設十幾個科，每個科就兩三個人，除了科長、副科長，兵就一個。幾百人只能擠幾個領導的職位，擠不到的人，工資就上不去，分類以后，可以解決‘天花板’問題。”王敏說。

利于引進高層次人才

王敏表示，相對于委任制而言，聘任制退出機制更加靈活。隨著養老、失業等保障制度的實施，有利于公務員尋找別的職業道路。

聘用制規定了選聘方式和協議工資制度，為機關聘任高層次人才提供了政策保障，有利于吸引各領域高端人才參與政府管理，提高政府的規劃、研究和決策水平。

“對于特殊的職位，高層次的人才可以通過協議，給予更高的待遇。”深圳市人社局副局長陸韜說。

此外，根據方案，聘任制公務員不可以轉為委任制公務員，但委任制公務員可以自愿選擇轉為聘任制公務員。

第四篇：高等學校實驗技術崗位聘任制改革的探索與實踐

高等學校實驗技術崗位聘任制改革的探索與實踐

摘要：改進和完善實驗技術崗位聘任制對高等學校加強實驗隊伍建設，提升實驗技術崗位人員服務教學和科研的能力，提高對本崗工作的積極性和主動性具有重要的意義。本文介紹了實驗隊伍建設的重要性、分析了目前存在的問題，并據此提出了聘任制改革的思路和措施。

關鍵詞：實驗技術崗位；隊伍建設；聘任制改革

Exploration and Practice in the Assignment System Reform of Laboratory Technician Post in Universities

Abstract: It plays an important part in enhancing laboratory team construction, promoting the ability of laboratory techinician to serve the teaching and scientific research and raising the enthusiasm to do the job that we reform the assignment system of laboratory technician post.The paper introduces the importance of the team construction, anylizes the problems and puts forward some measures of the assignment systemn reform.Key words: Laboratory technician post, team construnction, assignment system reform

一、引言

高校實驗室在提高高等教育質量、強化學生實踐能力和創新能力的培養中承擔著不可替代的重要角色，實驗技術人員是實驗室建設與發展的關鍵因素，他們是實驗教學的輔助者、合作者，學生實踐動手能力和創新能力的培養者，實驗室與儀器設備的管理者，在高校人才培養和科學研究中發揮著重要的作用。他們是實踐教學和科學研究的橋梁和基石。實驗技術隊伍的好壞，直接影響實驗室的建設、人才培養的質量和科研成果的產出。但是，在當前高校實驗技術隊伍建設中尚存在一系列的問題，嚴重影響實驗技術隊伍自身的發展和服務教學科研的能力和水平。因此如何進一步加強和加快實驗技術崗位聘任制改革的步伐，充分發揮實驗技術人員的作用，是擺在我們面前的一個重要課題。

二、實驗技術隊伍建設中存在的問題

1.缺乏定位，對實驗技術隊伍建設的重要性認識不夠實驗技術隊伍是實驗室建設和發展的主題力量，承擔著實驗教學、科研、實驗室建設及管理等多項任務，是進行高水平高質量科學研究的必要條件，是培養高素質創新人才的主要保證，也是實驗室建設與管理的關鍵因素。實驗技術隊伍的綜合素質及穩定性，直接影響實驗教學和科研的順利進行、實驗室的發展與建設，影響高校的整體辦學水平。雖然實驗技術隊伍在學校的發展建設中具有如此重要的作用，但是長期以來實驗技術隊伍在在學校所處的地位和被重視程度都不高，待遇較低，導致實驗技術人員也不能充分認識到自身工作的支撐作用和服務功能，對本職工作缺乏價值感和自豪感，對工作的熱情不高，部分人員缺乏應有的積極性和責任心。

2.現行職稱評審機制制約實驗技術人員發展

1）現行的職稱評審條件中對實驗技術人員的要求參照于教師系列，忽視了實驗技術崗位的特殊性，重科研和論文，輕本職工作。實驗技術人員因所處的工

作環境和工作性質，在申請各類項目時無任何優勢，更由于每天從事基礎的實驗教學輔助及儀器設備管理 [2][1]

等工作，在發表高水平論文方面也有所欠缺，因此職稱晉升相對困難，尤其副高以上職稱。很多實驗技術人員因職稱晉升問題將主要精力轉移到了搞科研、做項目和發論文上，對本職工作敷衍了事，嚴重影響了實驗教學和實驗室管理水平。

2）實驗技術系列無正高級職稱，一方面無法滿足相關高水平實驗技術人員個人發展的需求，另一方面導致人才引進時對高學歷或實踐經驗豐富的高級實驗技術人才缺乏吸引力。

3.獎懲機制不夠健全，整個隊伍缺乏活力和創造性

隊伍中那些年紀偏大、已獲得高職稱的人員，失去了前進的動力和目標，中青年人由于崗位受重視程度不夠和職稱評審困難等原因，認識不到工作的價值和意義，缺乏動力和進取心，長期在此環境中從事簡單重復的勞動，也逐漸失去了主動性和能動性，整體隊伍缺乏活力和創造性。導致這種現象出現的原因有兩個，一方面是缺乏相應的激勵機制，讓實驗技術人員享受到本崗工作的樂趣，看到自己發展的廣闊空間；另一方面缺乏相應的獎懲機制，實驗技術崗位人員只進不出，缺乏壓力感，對考核優秀的人員缺乏獎勵，對考核不合格的人員缺乏懲處機制或懲處力度不夠，使整體隊伍缺乏競爭性。

4.知識技術落后，缺乏有效的培訓提升

對實驗技術崗位缺乏完善的培訓機制和多樣化的培訓渠道，實驗技術人員出去參加培訓和學習的機會較少，專業水平和實驗技術得不到提高和更新，實驗教學和儀器設備管理理念落后，與培養創新型人才的需求原來越遠，無法滿足教學和科研的需要。

三、實驗技術崗位聘任制改革的思路

針對實驗技術隊伍建設中存在的一系列問題，我們在實驗技術崗位聘任制改革中提出以下思路或措施，并在實際工作中逐步付諸實施。

1.合理定編，科學設崗

科學地設置實驗技術崗位是搞好聘任制的關鍵環節和首要問題。設崗既要符合科學性、符合實驗室的發展規劃，又要符合學校的發展規劃和建設目標的需要。實驗技術崗位設置的原則為總量控制、按需設崗，統籌兼顧。

由于實驗室工作的多樣性、復雜性及其特殊性，將實驗技術人員的編制按工作性質的不同劃分為：實驗教學編制、教學設備管理編制、大型設備的管理與維護編制、實驗室日常管理與建設編制等多種編制，分別進行量化計算。由學校實驗室管理部門依據上一學年完成實驗教學工作量、實驗室開放、儀器設備資產和實驗室日常管理與建設的情況核定本學實驗技術人員編制，下達編制控制數。

實驗技術崗位設置方面，設立一、二、三、四級實驗員，設立相應的崗位職責。一級實驗員享受正高級職稱相關津貼待遇，二級實驗員享受副高級職稱相關津貼待遇，三、四級實驗員分別享受中級和初級相關津貼待遇。聘期考核時根據工作業績、考核結果申報相關級別崗位，允許低職高聘，解決了實驗技術崗位無正高職稱的問題；對不滿足崗位要求的下調崗位等級或調離本崗，實現了實驗技術崗位的優勝劣汰，使實驗技術隊伍發展進入良性循環的正確軌道2.健全聘任和考核機制

建立和健全聘任考核制度，實驗技術人員考核分為考核和聘期考核，聘期考核三年一次。重點考核其在實驗室建設與管理、實驗教學改革與創新、大型精密儀器設備管理利用與功能開發、技術改造、解決關鍵性技術問題的能力，為學校的教學、科研和社會服務所提供的服務水平和貢獻大小以及服務對象的滿意度等與實驗室工作相關的業績，不注重他們的論文、科研成果等方面的成績。

在考核中增加技能考核環節，技能考核主要結合所在崗位的實際情況著重考察實驗技術人員的基礎理論水平、實驗（測試）操作技術及實驗技能水平、設備管理及維修維護能力等。

在聘期考核中減少A類分值（指參加縱向、橫向科研或教改項目及項目獲獎等所得分值）和B類分值（指發表論文、著作，申請授權專利、注冊權等所獲分值），增設體現實驗技術人員本職工作水

[1]

[3-4][1]。

平的C類分值（占總分值主要部分，主要包括實驗室管理、服務水平，參與實驗室開放項目、更新或新增實驗項目、開發儀器設備功能等所得分值），鼓勵實驗技術人員專注本崗工作，成為本崗工作的專家能手。

將考核與聘期考核相結合，考核結果作為聘任、獎懲、工資和職稱職務晉升的首要依據。3.建立完善的激勵機制

1）設立優秀實驗員評比制度，每年評選一批優秀實驗員，并列入聘期考核C類分值，以激勵實驗技術人員不斷提高技術水平和管理水平，提高為教學和科研服務的意識和能力，調動實驗技術人員的工作積極性。

2）設立大型儀器設備使用效益獎，挖掘潛力，提高設備利用率。學校每年對全校用于教學、科研的10萬元以上的大型儀器設備進行效益評估，并根據評估結果評定大型儀器設備使用效益獎，對負責大型儀器管理的實驗技術人員給予表彰和獎勵。

3）設立針對實驗技術人員的實驗室開放基金項目，每年評審一次，資助實驗技術人員參與實驗技術開發、新增或改進綜合性、設計性實驗、自制實驗教學設備、開發大型儀器新功能和參與實驗教學改革。

4）設立實驗技術成果獎。鼓勵實驗技術人員開展實驗技術開發工作，凡是實驗原理和方法研究，新教學方案的設計和實施，實驗裝置的設計，計算機和大型軟件功能的開發等均可申請實驗技術開放基金，對取得的實驗技術成果，每兩年組織一次評獎。實驗技術成果獎每兩年評選一次，分設一、二、三等獎。作為考評和職稱晉升的依據。

4.完善培養機制，注重實驗技術人員能力提升，提高整體素質

為鞏固和提升聘任制改革成效，在重視實驗技術人員聘任制改革的同時，還應充分認識到實驗技術人員能力提升的重要性，積極制定政策、采取措施來提升實驗技術人員的技術能力，提升實驗技術隊伍的整體素質，以充分發揮其在實驗室各項工作中的支撐與保障作用。

實驗技術人員培訓經費上分學校支持和學院支持兩級，形式上整體培訓與骨干培訓相結合，長期培訓與短期培訓相結合。要有計劃有針對性的去組織實驗技術人員進行進修學習，通過參觀考察、學術交流、在職培訓、舉辦研討會等形式，進行有針對性的業務培訓使實驗技術人員及時了解本學科專業實驗技術發展動態，提高他們的實驗技術水平和綜合素質。

學校將有計劃地舉辦或派出實驗技術人員參加各類崗位培訓專業證書班，對不同層次的人員進行培訓以提高其業務水平，為實踐型創新型人才的培養提供保障。凡取得專業證書者，在職稱評定或聘任中將予以優先考慮。

5.引進高水平實驗技術人才，優化隊伍結構

在科學合理定編定崗的基礎上加大對高水平實驗技術人才的引進力度。合理配置實驗技術隊伍結構，逐步優化年齡、學歷、職稱結構層次。一方面在人才引進時，要充分考慮高校自身專業特色，有計劃、有目標的引進高層次、高素質的實驗技術人才。另一方面要根據實驗室發展的特殊需要設立若干特殊崗位，引進和聘用一些有技術專長的人才，享受人才引進的待遇。特殊崗位的聘任可以不受學歷、職稱、文章、項目等條件的限制。

四、結語

實驗技術隊伍同教師隊伍、管理人員隊伍一樣，在學校的建設和人才培養過程中占有舉足輕重的地位，通過科學合理定編定崗、加強考核環節、完善激勵和培養機制等措施有助于解決實驗隊伍建設現存問題，建設一支保障有力、技術過硬、結構合理、充滿活力的實驗技術隊伍。

我校經過近幾年對實驗隊伍建設及聘任制改革的逐步探索、研究和實踐，現已取得了較好的成效，實驗技術人員工作的能動性大大提高，隊伍結構更有優化、合理，整體素質大大提高，為全校教學、[6]

[5]

科研提供服務和保障的能力大大提升，為這支隊伍的科學發展和可持續發展注入了強大的生機和活力。

參考文獻（References）

[1] 溫光浩,等.當前高校實驗技術隊伍建設的思考[J]，實驗技術與管理，2009.26（5）：8-10.[2] 田傳軍，顧亞萍，麥藝熾.實驗技術隊伍建設面臨的主要問題及對策[J].實驗室研究與探索,2012.32（7）:391-393 [3] 于海燕,等.推行關鍵技術崗開辟實驗技術隊伍建設新路徑[J].實驗室研究與探索, 2011.30(7):183-185.[4] 于海燕,等.高校實驗技術崗位設置與聘任的實踐和思考[J]，實驗室研究與探索［J］，2012.31（8）:308-310．

[5] 葉偉萍，王英典.基于績效管理的高校實驗技術隊伍建設，實驗技術與管理［J］，2011.28（3）:342-345．

[6] 劉利群.高校實驗技術隊伍建設與聘任制實施方法探索，長春理工大學學報（高教版），2010.5（1）:78-79

第五篇：學生宿舍管理模式探索與實踐論文

隨著高等教育的不斷改革與創新，高職院校社會地位的不斷提高，高職院校的學生管理問題自然也成為了社會關注的熱點問題，尤其是學生的宿舍管理問題日益凸顯。可以說宿舍占據了學生幾乎一半以上的時間，學生宿舍不僅僅是學生學習和生活的地方，同時也是對學生開展思想教育、豐富課余生活，是校園文明建設的重要組成部分，因此，如何通過思想政治教育，引導來自不同地域，不同家庭，不同民族或者有著不同信仰的學生樹立正確的人生觀、世界觀是宿舍管理模式探索和實踐的主要目的。

1高職院校學生宿舍管理現狀

1.1主要管理形式

目前，高職院校學生宿舍管理主要有兩種形式：一是后勤人員進行管理；二是各院系派出從事思想政治教育的專職輔導員、班主任進行管理。從事宿舍管理的人員先對都是具有思想政治方面的專業知識，有一定的管理水平的。他們大多是負責學生宿舍的衛生、安全、文明建設等問題進行監督管理。筆者認為，從某種意義上來說，這樣的管理并沒有完全脫離“管家式”管理模式，管理人員大多時候充當的是管理員的角色，并沒有凸顯其思想教育的教育者身份。

1.2宿舍管理決策互動性不足

高職院校的宿舍管理人員主要以學校制定管理制度為依據，這是一種完全自上而下的管理模式。年輕氣盛的學生作為管理的對象有事會很難堅守這種缺乏變通不夠靈活的管理模式，甚至會出現抵觸心理。如果這時管理者只是一味地按規章辦事，不去真正了解學生的真實想法，不主動與學生進行深層次的溝通與交流，那么宿舍的管理成效就可想而知了。

2學生宿舍管理效果分析

從目前高職院校宿舍管理的成效來看，學生宿舍的管理并不容樂觀。

2.1流于形式的檢查

首先，學生個人主觀因素決定著宿舍管理的好壞，定期的宿舍檢查有利于督促宿舍管理，“檢查”只是一種手段，而往往在檢查的過程中會產生過多的“水分”，通常學生都是在已知的情況下被檢查，所以當檢查結束后“一切照舊”，所以宿舍檢查但并未從根本上解決問題。

2.2學生宿舍管理執行力度不大

從目前我國高職院校的管理現狀來說，大部分高職院校對于宿舍管理都仍處于“檢查督促為主，獎勵懲罰為輔”的狀況，未能真正從思想上讓學生產生積極的影響。

2.3宿舍管理隊伍的素質普遍偏低

學生宿舍不僅是學生休息、娛樂、社交的場所，更是進行思想政治教育培養學生集體主義，樹立學生正確認識的重要場所，從某種角度來說，學生宿舍比課堂更為重要。而目前我國高職院校宿舍管理人員的文化素質普遍偏低，有的甚至只有初中、小學的文化水平，這樣如何能做好學生的思想政治教育工作呢？

2.4其他因素的影響

宿舍硬件設施不到位，會導致各類安全事故的頻發，例如盜竊、火災等問題。

3高職院校學生宿舍管理模式探索與實踐

3.1建立綜合化管理模式

高職院校與普通的高校不同，它是以培養職業型、專業化人才為主要目標的院校，因此，在高職院校的學生宿舍管理模式上也要符合自己的教學特征。在高職院校，開放性的教學資源和教育管理體系就需要建立綜合化的管理模式，不能按照傳統的高校管理模式。從傳統上來說，高職院校的宿舍主要是以管理學生起居為主，學生只是將宿舍當作一個休息和住宿的場所，并沒有真正發揮宿舍應有的育人、服務的作用，宿舍的各項設備也不完善。而建立綜合化的管理模式可以充分發揮高職院校的優勢，從根本上建立統一的宿舍管理制度，實現資源的有效利用。具體來說，綜合化管理即包括對于學生的管理，也包括對整個宿舍文化、基礎設施、校舍服務等多方面的管理內容，在為學生服務的基礎上，更好地實現育人及管理。

3.2開展豐富的宿舍文化活動

對于高職院校的宿舍管理來說，建立特色化的宿舍文化能夠起到凝聚人心的作用，而且在結合不同專業特色的基礎上能夠充分調動學生的學習熱情，激起學生的團隊意識和集體合作精神。具體來說，在宿舍的日常管理過程中可以開展豐富多彩、符合學生心理年齡特點的文化活動，比如宿舍美化大賽、宿舍才藝比拼、寢室聯動接力賽等等。這些活動能夠突顯出學生的個人才藝，讓有才能的人充分發揮自己的優勢，也能夠增強寢室成員之間的集體榮譽感。而且，豐富多彩的宿舍活動更是能夠緩解學生在學習中的壓力，釋放他們的青春，讓學生能夠在學習中更好地投入。

3.3建立健全宿舍管理制度

對于高職院校的宿舍管理來說，其中最基礎也是最重要的問題就是安全。而保障宿舍的安全就需要建立完善的宿舍管理制度。在宿舍管理制度中，除了對于宿舍的來往成員進行必要的登記管理外，還需要讓學生掌握基礎的防火防盜安全知識，有計劃地邀請專業人員為學生講解安全防御知識，建立完善的安全規章制度，讓學生能夠安心的在宿舍中學習、生活。同時，宿舍管理也要有完善的安保網絡，對學生的宿舍各個方面進行全方位的監管，建立全覆蓋的值班制度和門衛制度，要落實檢查、落實巡視，有效地保衛每個學生的安全。

4加強高職院校學生宿舍管理的幾點建議

4.1探索宿舍管理的長效機制

在高職院校中，宿舍管理也是高校教育的重要方面。因此，高職院校的宿舍管理也應該形成嚴謹而高校的長效機制。長效機制的建立有利于高職院校的宿舍管理形成自身的特色。長效機制的建立標志著宿舍管理制度的完善。完善的管理制度有利于保證大學生擁有健康有序的生活環境。富有特色的管理制度又會豐富大學生的學習與生活、陶冶情操。使他們的大學生活更加充實有意義，也為他們未來的發展打下堅實的基礎。長效機制需要將制度不斷完善并在此基礎上進行創新。還需要把制度長期有效地堅持下去。形成體系，化成文化。這也會為今后的宿舍管理提供范本。

4.2重視宿舍管理人員配備，提高工作水平

隨著高校思想政治教育工作越來越受到國家的重視。高職院校輔導員的學歷水平有了明顯的提高。宿舍管理作為高校思想政治教育的重要組成部分，這些管理人員的學歷水平和業務素質也需要進行全面的提升。但目前高職院校的宿舍管理人員多是退休人員和臨時工。而他們日常的工作也局限在門衛看守和打掃衛生等一些事物上。這樣的人員配備和工作內容無法讓學生對他們產生敬畏感。也影響了宿舍管理方面對于學生思想政治的提升。因此，未來一階段我們應對高校宿舍管理的人員進行優化和提升。不斷引進學歷更高、能力更強的宿舍管理者，并加強對現有管理者的培訓與提升。使他們能夠與學生進行深入的思想交流，有效地開展思想政治工作。

4.3加強宿舍文化建設

宿舍是學生學習生活的重要空間，是其成長發展的重要平臺，是培養其多方面素養的重要陣地，也是反映學校育人水平、展示學校形象的重要窗口。宿舍文化，是依托學生宿舍這個載體來反映和傳播學校文化的存在現象，是全體成員共同營造的學習、生活環境和文化氛圍。宿舍的室內設施、整體布局、衛生狀況和公寓區全體工作人員、學生宿舍成員的人際關系、道德水準、規章制度、學識智能、審美情趣、價值取向、行為方式，以及由此產生的精神產品和滲透其價值觀念的物質產品等。建設好學生宿舍文化，充分發揮學生宿舍文化建設，對促進住宿學生全面發展與健康成長將起到重要作用。

5結語

在當代的高校教育中，要重視宿舍管理對于學生思想政治教育的作用。而對于宿舍管理也應該提出更高的要求。與此同時也要注重高職院校宿舍管理隊伍的建設。開展豐富、具有特色并具有思想教育意義的宿舍文化活動。使高職院校的學生不斷提升自己的思想政治覺悟。在高校教育中獲得更多更大的收獲。

參考文獻

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