第一篇：試論高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的績效考核

試論高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的績效考核

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是實(shí)驗(yàn)教學(xué)和科研中不可缺少的主力軍，其素質(zhì)高低決定實(shí)驗(yàn)室水平的高低和實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量的高低。如何建立健全科學(xué)、合理、規(guī)范的考核方法和制度，運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)與手段，把實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核工作逐步納人制度化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化的軌道，是我國高校實(shí)驗(yàn)教學(xué)的一項(xiàng)重要管理工作。1 建立績效考核體系的必要性 1．1 工作考核的目的

激勵(lì)理論認(rèn)為：一般人都有勤奮工作的余地，如果環(huán)境好則動力大，工作就能高效進(jìn)行；大多數(shù)人都具有完成任務(wù)所需要的創(chuàng)造力和想象力，但在通常情況下，一般人的潛力只用了一部分。任何有效的激勵(lì)方式都是從滿足人的某種需要出發(fā)，針對不同人的不同特點(diǎn)，采取必要的科學(xué)手段，達(dá)到良好的用人效果。按照管理理論的說法，人事考核的基本目的有兩個(gè)。一個(gè)是“發(fā)掘和有效地利用能力”，另一個(gè)是“給予公正的待遇”。考核正是這種理論在人力資源管理體系中的一種實(shí)施方法，是一種激勵(lì)措施的有效應(yīng)用，是激勵(lì)理論的具體實(shí)踐。根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理工作的實(shí)踐，我國高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核 工作目的主要有以下三個(gè)方面：

(1)考核是為了充分發(fā)掘?qū)嶒?yàn)技術(shù)人員的潛力，培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的技能，了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的基本素質(zhì)，使每一位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的成長和發(fā)展更適合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和組織的要求。(2)以現(xiàn)代的合理的人才量化標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的考核手段和豐富的量化內(nèi)容，公正、公開的考核過程和求真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)績審定，恰如其分地全面評價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，為人才的鑒別、使用提供決策依據(jù)，消除以往人才鑒別、使用中的人情和臆斷成分。

(3)通過考核，為獎勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)提供公正合理的依據(jù)，增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的公平感和成就感。同時(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，進(jìn)而可以調(diào)動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性。1．2 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核的作用

人力資源管理是“通過對人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和調(diào)控，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)”。同時(shí)，通過考核等管理手段，使事得其人，人盡其才，機(jī)制和諧，達(dá)到人性潛能的釋放和發(fā)展，提高工作效率和效益。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核作為一種激勵(lì)機(jī)制，可以改變和彌補(bǔ)傳統(tǒng)的人事評定方法的陳舊與缺欠，公正、合理地測定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對組織目標(biāo)發(fā)展的貢獻(xiàn)，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小予以適當(dāng)?shù)莫剟?lì)和鞭策，有效地激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，從而為他們提供改進(jìn)自身、發(fā)展自身的前途和導(dǎo)向。目前，在高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理中，考核工作的作用主要有以下4個(gè)方面：

(1)考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際 工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。國家對改革職稱評定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制提出了“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，保證質(zhì)量，全面考核，擇優(yōu)聘任”的16字方針。在高校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)評聘工作中，擇優(yōu)晉升，擇優(yōu)聘任，已成為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理的重要內(nèi)容，而要做好這項(xiàng)工作，必須以考核為基礎(chǔ)，通過公正、合理的考核，達(dá)到擇優(yōu)評審，擇優(yōu)聘任的目的。

(2)考核是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理的重要環(huán)節(jié)全面識別和了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的政治素質(zhì)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績，其目的是為了在正確識別的基礎(chǔ)上，做到量才使用。考核與使用、晉升、培養(yǎng)、獎懲、待遇等方面密切聯(lián)系，有機(jī)協(xié)調(diào)，并相互促進(jìn)。在實(shí)際工作中，考核使用、考核招聘、考核選拔、考核晉升等在整個(gè)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理中已占有重要位置，并正在形成制度化和法制化。因此，考核是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

(3)考核是發(fā)現(xiàn)、選拔人才的重要途徑合理地識別人才、選拔人才，使人才資源得到合理利用，是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員管理工作的核心。要合理地使用人才，前提是識別和選拔人才，而識別人才和選拔人才，考核工作是重要途徑。其一，考核作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作，能給每個(gè)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員創(chuàng)造施展各自才能的機(jī)會，激勵(lì)他們刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高學(xué)術(shù)水平，多出成果，多做貢獻(xiàn)，從而造成一個(gè)培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才的理想環(huán)境。其二，考核有利于發(fā)現(xiàn)人才，是選拔人才的一個(gè)重要手段。實(shí)踐證明，凡是在工作中顯現(xiàn)出一定才華的優(yōu)秀人才，通過考核，都能得到承認(rèn)和重視。所以，識別人才、選拔人才離不開考核工作。

(4)考核是晉升、使用、獎勵(lì)的依據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作處于動態(tài)變化之中，考核能夠及時(shí)把這種變化過程反映出來，并在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面給予體現(xiàn)，這樣便能進(jìn)一步激勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員奮發(fā)向上的積極性和創(chuàng)造性。人的行為來自動機(jī)，動機(jī)來自需要，需要得到滿足則必然導(dǎo)致行為的增強(qiáng)。考核的作用，就在于能夠體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的原則，從而激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。2 高校實(shí)驗(yàn)室績效考核體系的建立

高校實(shí)驗(yàn)室每一個(gè)實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作崗位，都有明確的崗位職責(zé)和鮮明的崗位特點(diǎn)。應(yīng)建立起能客觀反映其崗位特點(diǎn)并能全面衡量實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能力水平和工作績效，建立一個(gè)能完全、準(zhǔn)確地反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位的特點(diǎn)和職責(zé)要求的科學(xué)、公平、公正的評價(jià)體系。績效考核首先要界定清楚組織為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的行為、結(jié)果以及實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員個(gè)人角色的特征是什么，然后再設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效評價(jià)和反饋系統(tǒng)，從而確保實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能夠最大限度地展現(xiàn)出響應(yīng)的特征、行為及結(jié)果。績效考核體系設(shè)立的步驟如下。2．1 工作量化分析

通過對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的具體分析，確定每個(gè)崗位的計(jì)劃任務(wù)，讓每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員清楚地知道自己的工作計(jì)劃和價(jià)值，明確崗位的職責(zé)任務(wù)，分析、歸并、提煉出崗位考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，讓實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。2．2 考核項(xiàng)目的設(shè)立

考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，主要以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定，這樣才能使績效考核具有可靠性和可操作性。根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的特點(diǎn)和實(shí)際情況，將考核項(xiàng)目進(jìn)行分類，可分為“工作業(yè)績”考核、“工作能力”考核、“工作態(tài)度”和“品行”考核四個(gè)方面，而對每一個(gè)考核項(xiàng)目還要細(xì)分考核內(nèi)容。具體指標(biāo)體系如圖1所示。

同時(shí)，在設(shè)計(jì)具體考核項(xiàng)目時(shí)，首先要注意考核內(nèi)容客觀明確。每個(gè)項(xiàng)目的考核重點(diǎn)

能使考評人和被考評人一看即懂，不會產(chǎn)生歧意。2．3 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，這樣才能確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的個(gè)人績效，即實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績，如個(gè)人的工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效中可考核的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價(jià)；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的表現(xiàn)。這樣就使績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，既有過程指標(biāo)，又有結(jié)果指標(biāo)。2．4 績效考核中的誤差

在績效考核中，有許多因素容易導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。為了提高績效考核的有效度和可信度，就必須注意這些因素，從而盡可能避免誤差。下面對影響績效考核的因素做一個(gè)簡要介紹。

(1)環(huán)境因素主要包括時(shí)間、地點(diǎn)因素。時(shí)間因素是在考核時(shí)，應(yīng)注意時(shí)間對績效的影響。例如，在較長時(shí)間完成的任務(wù)，如果在短期內(nèi)就加以考核，則會產(chǎn)生誤差。地點(diǎn)因素是在考核時(shí)，不同的地點(diǎn)對績效的影響。例如，對一個(gè)實(shí)驗(yàn)工作人員到一個(gè)新的環(huán)境從事教學(xué)實(shí)驗(yàn)任務(wù)，由于對新的環(huán)境需要一個(gè)適應(yīng)時(shí)間，這樣就不可避免的會出現(xiàn)一些影響考核準(zhǔn)確性的因素。若考核時(shí)一概不加區(qū)分，則會產(chǎn)生誤差。

(2)績效標(biāo)準(zhǔn)因素考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，即含義模糊或可隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法不一致，不同的考核者對同一考核者的評價(jià)產(chǎn)生重大分歧，則會產(chǎn)生誤差。

(3)考核者的因素在考核的過程中，考核者的一些主觀因素，如暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)、對比效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)、心理等都會影響到考核的客觀結(jié)果。

(4)被考核者的因素被考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)的不認(rèn)同，抵觸情緒，夸張效應(yīng)，心理等都會影響實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作績效。在績效考核中，我們要盡量注意克服影響績效評價(jià)的因素，使績效考核更加公平、公 正與客觀，真正做到促進(jìn)和提高員工的工作積極性。3 績效考核的評估原則與反饋

科學(xué)的績效考核評估方法是建立在全方位、公平、客觀的基礎(chǔ)之上的。因此，對某個(gè)具體工作人員的評估要注意堅(jiān)持以下3個(gè)方面的原則：

(1)領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與同事評價(jià)相結(jié)合由于本部門領(lǐng)導(dǎo)比較了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作效果，所以評價(jià)也最具有可靠性。同時(shí)，也有必要在同事間進(jìn)行相互評價(jià)，以使評價(jià)更客觀、更全面、更真實(shí)。同樣，對所屬部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)，除了上級主管領(lǐng)導(dǎo)外，也要有所在單位員工的評價(jià)。

(2)上下環(huán)節(jié)評價(jià)相結(jié)合一個(gè)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作效果如何，不僅要看硬指標(biāo)的完成情況，還要看他的配合能力、協(xié)調(diào)水平和服務(wù)意識。因此，對某些實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員特別是本部門的中層干部的評價(jià)需要上下環(huán)節(jié)相關(guān)人員的共同參與，才能得出較為客觀的評價(jià)。

(3)結(jié)果評價(jià)與過程評價(jià)相結(jié)合雖然結(jié)果最能直接反映工作效果，但由于結(jié)果只體現(xiàn)在整個(gè)工作的末端，如果僅以結(jié)果來評價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作效果就有失客觀、公正，因?yàn)槿菀淄瓿傻闹笜?biāo)與不容易完成的指標(biāo)，每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工的努力程度是不相同的，因此必須把工作過程作為輔助評價(jià)的依據(jù)。在績效考核過程中應(yīng)及時(shí)獲取績效考核的反饋情況，并作為考核修正和完善的一個(gè)重要部分。考核溝通是該過程的重要環(huán)節(jié)，讓每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員盡可能認(rèn)可考核結(jié)果，客 觀地認(rèn)識自己并且改進(jìn)工作，這也正是進(jìn)行績效考核的根本目的。通過實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和主管領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，一方面可以了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的狀態(tài)和想法，以便制定工作計(jì)劃和績效目標(biāo)，另一方面也可以了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作的進(jìn)展情況，以便及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。4 結(jié)語 ．

在高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核中，通過建立標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、流程化的考核體系，對每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的教學(xué)實(shí)驗(yàn)工作，由主管領(lǐng)導(dǎo)、同事對其進(jìn)行績效評價(jià)，并及時(shí)獲取對考核的有效反饋，變“事后考核”為“過程管理”，激發(fā)起每位實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，真正實(shí)現(xiàn)智力資本的開發(fā)和管理，從而達(dá)到組織和個(gè)人的共贏。公正、客觀、及時(shí)的考核能讓實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對自身的工作方式進(jìn)行有效的調(diào)整，認(rèn)識到自身工作與既定要求間存在的差異。有效的績效考核能夠表彰能力突出的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，為組織未來發(fā)展儲備人才；同時(shí)又能發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差的個(gè)人，及時(shí)加以輔導(dǎo)、訓(xùn)練，為管理者和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員之間建立起一個(gè)正式的溝通橋梁，促進(jìn)管理者與實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的理解和協(xié)作。

第二篇：技術(shù)人員績效考核方案

設(shè)計(jì)人員績效考核方案

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力

考核周期 項(xiàng)目結(jié)束/ 月/季/ 月/季/

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分 研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評審合格率 技術(shù)評審合格率達(dá)到100% 25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 20

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上 10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上 25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率 技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到% 25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上 10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100% 10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分優(yōu) 良 中 差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630 工作積極性非常高25很高20一般15無525團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表

指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分 優(yōu) 良 中 差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8

（四）績效考核 績效考核表

被考核者部門崗位考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì) 100%

特別加分事項(xiàng) 分?jǐn)?shù) 證明人

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

一般12標(biāo)準(zhǔn)得分一般12一般12一般12一般8一般8一般6一般6無420標(biāo)準(zhǔn)得分

較弱420較弱420較弱420較弱315較弱315較弱210較弱210

績效考核總評

績效改進(jìn)意見期末評價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實(shí)施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

（一）計(jì)劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用 1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④ 績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓(xùn)

績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

第三篇：技術(shù)人員績效考核及獎勵(lì)制度

技術(shù)人員績效考核及獎勵(lì)制度

為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作，促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用，不斷

開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)激勵(lì)技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，特制定本制度。

1、公司與相關(guān)科研單位共同承擔(dān)課題，由技術(shù)部參與開發(fā)的新產(chǎn)品、申請專利等成果，被政府相關(guān)部門肯定時(shí)，技術(shù)部應(yīng)取得1~3萬/次的獎勵(lì)；

2、開發(fā)新產(chǎn)品投入市場，自用與批量銷售時(shí)，應(yīng)給予銷售額3%~5%的提成；

3、在進(jìn)行前期項(xiàng)目跟蹤、調(diào)查、技術(shù)方案編寫等，技術(shù)部介入后，每個(gè)項(xiàng)目無論成功與否，應(yīng)收取1500~3500元/次的技術(shù)服務(wù)費(fèi)；若項(xiàng)目成功爭取，應(yīng)收取0.5~1.0%工程額的技術(shù)服務(wù)費(fèi)；

4、項(xiàng)目由技術(shù)部獨(dú)自爭取成功的，其按1~1.5%工程額收取技術(shù)服務(wù)費(fèi)；

5、對于外接技術(shù)咨詢服務(wù)的，按1~2萬/公里收取技術(shù)咨詢費(fèi)；

第四篇：實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員崗位職責(zé)

1.實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員應(yīng)忠于黨的教育事業(yè)，競棘業(yè)業(yè)做好工作。遵守和貫徹學(xué)校和實(shí)驗(yàn)室關(guān)于實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)管理規(guī)定，努力完成自己的本職工作。

2.熟練掌握實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的原理和實(shí)驗(yàn)技術(shù)，熟練掌握實(shí)驗(yàn)儀器的使用方法，能維修所在實(shí)驗(yàn)室儀器的一般故障。

3.掌握實(shí)驗(yàn)室設(shè)備的運(yùn)行情況，發(fā)現(xiàn)儀器設(shè)備運(yùn)行不良時(shí)應(yīng)馬上采取措施并及時(shí)報(bào)告、維修。

4.積極參加實(shí)驗(yàn)改革，努力學(xué)習(xí)新的實(shí)驗(yàn)技術(shù)、新器件的使用，盡快掌握本實(shí)驗(yàn)室新購進(jìn)的設(shè)備的使用方法。

5.有實(shí)驗(yàn)時(shí)提前10分鐘準(zhǔn)備好實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中積極輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，實(shí)驗(yàn)完成后整理好設(shè)備，關(guān)閉電源，關(guān)好門窗。

6.負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)室的安全、環(huán)境衛(wèi)生工作及設(shè)備管理工作。

7.完成學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第五篇：實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員考核總結(jié)

xxxx大學(xué)

其他專業(yè)技術(shù)人員考核表

姓名單位經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 院

專業(yè)技術(shù)

職 務(wù)助理實(shí)驗(yàn)員考核2009

xxxxxx大學(xué)組織人事部制

填表日期2009 年11 月 20日