第一篇：餐飲企業常見法律問題

餐飲企業常見法律問題

設立餐飲企業，必須事先取得衛生、防疫相關主管部門的批準文件，并到工商行政管理部門辦理登記手續，領取營業執照，然后再到稅務部門進行稅務登記，方可開業。餐飲企業可以采取股份有限公司、有限責任公司、合伙企業、個人獨資企業等組織形式，其中最為常見的是有限責任公司。在餐飲企業開辦過程中，涉及到出資及其出資形式和比例、資產評估公司章程和公司管理制度等大量法律事務。

餐飲企業設立后，您需要了解企業的稅務，需要建立健全企業基本財務制度和其他基本規章制度，以合理計劃，減輕稅負、合法避稅。

餐飲企業的勞資關系法律問題，涉及勞動法和社會保險，需要掌握和運用勞動合同、從業培訓、試用期、服務期、商業秘密、競業禁止、工傷、養老金、住房公積金、醫療保險、失業保險等諸多法律法規。

餐飲企業的知識產權法律問題，涉及著作權、商標、域名、商號、專利、技術秘密等，需要建立起企業知識產權保護體系。

餐飲企業發展到相當程度，經營者通常會考慮擴大經營規模，進行資本運作。這就涉及到風險投資、外商投資、資產重組、股票發行和公司上市等方面的法律問題。

餐飲企業要長期穩健地發展，其管理人員、技術人員等骨干的穩定性以及其創造性的高度發揮是關鍵問題，因此企業必須建立激勵機制，以增強凝聚力。以上是餐飲企業在經營活動中經常遇到的法律問題，企業在經營活動中如果稍有不慎、操作不當，將埋下各種糾紛的隱患。

二、與特許經營相關的法律問題

當前餐飲業趨向于大規模、連鎖化經營：若打算投資連鎖式餐飲企業，則必須了解大陸有關特許經營方面的相關法律法規。如設立連鎖經營企業必須向主管機關辦理登記；設立連鎖經營企業必須向中國連鎖經營協會備案；特許經營合同有法定內容。

三、餐飲行業特有的法律問題

與一般行業不同，國家對餐飲行業在食品衛生、環境保護等方而都有—些特殊規定。如 2000 年 6 月 1 日起 施行的《餐飲業食品衛生管理辦法》就對餐飲企業的硬件設施作出相關規定：如廚房的最小使用面積不得小于 8平方米、廚房墻壁應有 1.5 米 以上的瓷磚或其他防水、防潮、可清洗的材料制成的墻裙、涼菜間室內溫度不得高于 25 ℃ 等具體規定。

而國家環境保護局、國家工商行政管理局頒布的《關于加強飲食娛樂服務行業環境管理的通知》也規定了飲食、娛樂服務企業選址必須符合當地城市規劃環境功能要求，配置防治污染設施，保護周圍的環境、飲食企業必須設置收集油煙、異味的裝置，并通過專門的煙向排放，禁止利用居民樓的煙道排放，新建、改造(含翻建)，擴建、轉產的飲食、娛樂、服務業，有涉及污染項目的應按環境保護法及有關行政法規，向當地環境保護行政主管部門辦理環境影響申報登記或審批手續等條款。

四、與員工間的勞動法律問題等

餐飲企業屬于勞動密集型企業，而相當多臺商設立的餐飲企業都會任用外來勞動力以降低成本。對于外來勞動力的使用，上海市勞動和社會保障局制定了一系列規范措施，如使用外來勞動力應辦理務工登記手續、必須繳納相關費用等。如臺商餐飲企業因不了解這方面的政策而疏于執行，則可能因此受到行政處罰而蒙受不必要的經濟損失。

行業主要法律法規及政策

本行業需要遵守的法律法規及政策主要包括《中華人民共和國食品衛生法》、《中華人民共和國產品質量法》、《餐飲企業經營規范》、《餐飲業開業的專業條件和技術要求》、《餐飲企業連鎖經營管理規范》、《商業特許經營管理辦法》、《商業特許經營管理條例》、《食品衛生許可證管理辦法》、《食品生產加工企業質量安全

監督管理辦法》、《食（飲）具消毒衛生標準》、《飯館（餐廳）衛生標準》、《一次性可降解餐飲具通用技術條件》、《商業、服務業經營場所傳染性疾病預防措施》、《飲食業油煙排放標準》（GB18483-2001）等。其中，由商務部頒布并于2007年12 月1 日正式實施的《餐飲企業經營規范》（SB/T10426-2007）是對餐飲企業

經營管理的最基本要求，是餐飲行業標準體系中的基礎性標準。

第二篇：常見的法律問題

常見的法律問題

1、試用期內容是否需要繳納社會保險？

答：根據勞動法律法規的相關規定只要在的合同成立期間，就要繳納社會保險，試用期限被包括在勞動合同期內，應當繳納社會保險。員工在一個月內或者是更短時間的需要和單位溝通好是否幫繳納再做處理。

2、非全日制勞動合同的簽訂和一些注意事項？

答：非全日制勞動合同的簽訂以一年或者短期合同為佳，適用于每周工作時間在24小時以內，每半個月時間發放工資一次，但不需要繳納社會保險，為保險起見最好要求單位繳納工傷和生育保險，以小時計算的必須按照當地人民政府規定的最低小時工資標準。

3、計件工資或者不定時工時制工資的計算？

答：計件工資是按照工人生產的合格品的數量（或作業量）和預先規定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內的勞動成果——產品數量或作業量來計算，因此，它是間接用勞動時間來計算的，是計時工資的轉化形式。不適用最低工資標準。計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產量來確定，計算公式如下：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準÷日（小時）產量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準×單位產品的工時定額

不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度，是中國現行的基本工作時間制度之一。

對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發。另外實行不定時工作制的員工不需再計加班工資。

根據勞動部頒布的工資支付暫行規定中第十三條規定，實行不定時工作制的勞動者，不執行普通用人單位加班工資計算的相關規定。而各地區可以輔以出臺適合本地情況的地方法規。

4、職工患病或非因工負傷治療的時間和工資如何計算？

答：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付工資按不低于當地最低工資標準的80%來支付。

5、勞動合同的試用期限的具體規定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

6、退工注意事項；

答：自動辭職退工的需要單位提供辭職報告書，嚴重違紀退工的需要單位提供一份書面材料或者在退工理由里面詳細敘述，協商一致解除合同和單位原因解除合同的需要單位支付經濟補償金；

7、年休假制度？

答：2008年1月1日實行的《職工帶薪休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

8、加班費用應當如何支付？

答：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）、法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。注意：延長工作時間加班、休息日工作的是可以安排補休，法定節假日不能安排補休，必須支付加班費用。

9、離職員工是否有權利領取年終獎？

答：年終獎的發放應當有兩個基本原則，（1）、年終獎的發放屬于企業內部的管理權限，應當企業自主來制定（2）、企業如果沒有制定內部的年終獎支付條件，適用于同工同酬的原則。建議企業要充分利用好規章制度、細明確年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。

10.應征入伍期間勞動關系應當如何處理？

答：對于職工應征入伍的，勞動關系如何處理，我國《中華人民共和國兵役法》以及《退伍軍人安置條例》均有明確規定；第56條規定：“入伍前是機關、團體、企業、事業單位職工的退役士兵，可以復工、復職。”《退伍軍人安置條例》規定：“入伍前是機關、團體、企業、事業單位職工的退役士兵，可以復工、復職或者恢復履行勞動合同，其工資、福利和其他待遇不低于本單位同等條件人員的平均水平。安排上崗的退役士兵工資福利待遇比照本單位同等條件人員確定。退役士兵服役期連同待安排工作期視同等安排工作期視為工齡，并與所在單位工作年限連續計算。退役士兵服役期間軍齡連同等安排工作時間視同參加時候保險繳費年限。”勞動部辦公廳《關于職工應征入伍后與企業勞動關系的復函》

（勞辦發【1997】50）號也有規定：“職工應征入伍后，根據國家現行法律、法規的規定，企業應當與其保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。企業應與員工作勞動合同的變更，勞動合同中止履行，同時辦理時候保險暫停繳納的手續。

第三篇：婚姻家庭常見法律問題

婚姻家庭常見法律問題

編寫： 李智敏日期： 2010 年 6 月 10 日

1.問：夫妻共同財產有哪些？

答：

如果夫妻雙方沒有財產協議，一般來說，下列財產屬于夫妻共同財產：

（一）工資、獎金；

（二）生產、經營收入；

（三）著作權、專利權、商標權等知識產權方面的收入；

（四）繼承的遺產（但遺囑規定只有夫妻一方可以擁有財產的除外）；

（五）受贈的財產（贈與 人明確說明只贈與夫妻一方的除外）；

（六）一方以個人財產投資取得的收入；

（七）雙方已經得到或者應該得到的住房補貼、住房公積金；

（八）雙方已經得到或者應該得到的養老保險金、破產安置費。

參考法條：《中華人民共和國婚姻法》第十七條；《婚姻法司法解釋》

（二）第十一條。

2.問：夫妻之間有相互扶養的義務嗎？

答：

在家庭生活中，夫妻雙方不僅要對老人有贍養的義務，對子女有撫養義務，就是兩人之間也要有相互扶養的義務。當一方重病臥床，生活不能自理時，另一方必須履行扶養的義務，不管不理不僅違背人情倫理，同時也是違法行為，要受到法律的制裁。當一方不履行扶養義務的時候，另一方有要求對方給予扶養費用的權利。

參考法條：《中華人民共和國婚姻法》第二十條。

3.問：如何解除收養關系？

答：

收養關系當事人協議解除收養關系的，應當持居民戶口簿、居民身份證、收養登記證和解除收養關系的書面協議，共同到被收養人常住戶口所在地的收養登記機關辦理解除收養關系登記。訴訟解除收養關系的，當事人可以向法院起訴，由法院決定是否解除收養關系，在法院判決解除收養關系后，當事人再去被收養人常住戶口所在地的收養登記機關辦理解除收養關系登記。

參考法條：《中華人民共和國收養法》第二十七條；《中國公民收養子女登記辦法》第九條。

4.問：辦理收養登記需要準備哪些材料？

答：

收養人應當向收養登記機關提交收養申請書和下列證件、證明材料：

（一）收養人的居民戶口簿和居民身份證；

（二）由收養人所在單位或者村民委員會、居民委員會出具的本人婚姻狀況、有無子女和撫養教育被收養人的能力等情況的證明；

（三）縣級以上醫療機構出具的未患有在醫學上認為不應當收養子女的疾病的身體健康檢查證明。

收養查找不到生父母的棄嬰、兒童的，并應當提交收養人經常居住地計劃生育部門出具的收

養人生育情況證明；其中收養非社會福利機構撫養的查找不到生父母的棄嬰、兒童的，收養人還應當提交下列證明材料：

（一）收養人經常居住地計劃生育部門出具的收養人無子女的證明；

（二）公安機關出具的撿拾棄嬰、兒童報案的證明。

收養繼子女的，可以只提交居民戶口簿、居民身份證和收養人與被收養人生父或者生母結婚的證明。

參考法條：《中國公民收養子女登記辦法》第五條。

5.問：可以收養多名子女嗎？

答：

在通常情況下，收養人只能收養一名子女。但是，收養孤兒、殘疾兒童或者社會福利機構撫養的查找不到生父母的棄嬰和兒童，可以不受收養人無子女和收養一名的限制。參考法條：《收養法》第八條。

6.問：繼父母可以收養繼子女嗎？

答：

只要經過繼子女的生父母同意，繼父母就可以收養繼子女。在這種情況下，不受法律對收養人條件的種種限制，被收養人也可以在十四周歲之上，收養人也可以收養不止一名孩子。參考法條：《收養法》第十四條。

7.問：收養人需要具備什么條件？

答：

法律規定，作為收養人，必須同時具備以下條件：無子女；有撫養能力；未患有醫學上認為不應當收養子女的疾病；年滿三十周歲。

參考法條：《收養法》第六條。

8.問：在追索贍養費的案件中，原告急需用錢怎么辦？

答：

現實中，父母向子女提出要求給付贍養費，往往出現在父母生活極度困難的情況下，而人民法院從受理案件到做出生效判決，往往需要經過大約半年的時間。在這段時間里，原告很可能因為經濟困難而無法維持正常生活，即使勝訴，也會陷入“遠水解不了近渴”的窘境。對于這類案件，法律規定，原告可以在法院做出最終判決前，要求人民法院裁定被告先行給付一定數額的錢財，以備急用。

參考法條：《中華人民共和國民事訴訟法》第九十七條。

9.問：收養子女的可以享受獨生子女待遇嗎

答：

只要夫妻雙方只有一個子女，不管這個子女是親生的還是收養的，都可以享受獨生子女父母的待遇。如果夫妻雙方已經收養了一個子女后，又生育了另一個子女，雖然事實上他們只有一個親生子女，但并不能享受獨生子女父母的待遇。

參考法條：《北京市人口與計劃生育條例》第二十一條。

10.問：晚育會得到什么獎勵？

答：

在北京，晚育的婦女，除了可以享受到國家規定的正常產假外，還可以額外享受30天的獎勵假期，而且該獎勵的假期還可以由其丈夫享受。在休假期間，單位不能降低女職工的工資水平或者單方面解除勞動合同。如果晚育的女職工不愿意接受這30天的額外假期，單位應當按照一個月基本工資的標準對其進行金錢獎勵。

參考法條：《北京市人口與計劃生育條例》第二十條。

第四篇：大學生就業常見法律問題

大學生就業常見法律問題

一、關于三方協議的法律問題

1,三方協議的概念:是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。

2,三方協議的特點：第一，唯一性。即畢業生不得持有多份三方協議，如果學生簽訂多份三方協議，則一旦出現沖突以第一份協議為準。第二，法律效力有時限。三方協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。第三，違約金的數額符合規定。三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。第四，備注欄不是空白。畢業生應該盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、保險等各項承諾明確寫入備注欄，現實的情況是90%以上的三方協議中備注欄全是空白。在三方協議涉及的三方中，真正履行責任和權利的雙方是用人單位和畢業生，學校只是作為一個見證單位，不承擔任何責任。

3,三方協議與勞動合同的區別:三方協議是大學生和用人單位在簽訂勞動合同前，雙方確定就業意向和權益的依據，具有民事合同的性質。而勞動合同則是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，開始受《勞動法》約束，簽訂勞動合同后，學生的身份變成了勞動者。《勞動法》規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”學生到用人單位報到后，雙方應按有關法律法規規定及就業協議約定條款，及時訂立勞動合同(聘用合同)并辦理有關錄用手續。勞動合同(聘用合同)訂立后，就業協議就自動終止了。當然，也不是說原來的協議條款都無效了。就業協議中的有關條款，包括合同期、服務期、試用期、福利待遇、工資、違約金等符合勞動法的內容，應當作為簽訂勞動合同的依據。

二、簽訂協議時需要注意事項:

1、對簽約的單位進行較全面的了解;

2、認真審查協議書和補充協議的內容: 協議書的內容是整個協議書的關鍵部分，畢業生一定要認真審查。首先審查協議內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理；由于現在使用的格式協議書內容簡單，畢業生可以和用人單位協商，就原協議書中未能體現的具體權利和義務用補充協議形式表達出來，必須指出，補充協議書和主協議書具有同等法律效力。如果遇到單位在《協議書》或者補充協議中只規定畢業生定期服務的義務和違反約定時的賠償，而不提單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在《勞動合同》中必備的約束用人單位的條款，用人單位的用意就非常明顯，此時畢業生就需要進一步謹慎考慮。

3、審查單位主體資格是否合格：協議雙方的資格是否合格是協議書是否具有法律效力的前提。用人單位，不管是機關、事業單位還是企業（不包括私營企業），必須要有進人的權力。如果其本身不具備進人的權力，則必須經其具有進人權力的上級主管部門批準同意。因此，畢業生簽約前，一定要先審查用人單位的主體資格。

4、違約責任是否明確：違約責任是指協議當事人因過錯而不履行或不完全履行協議規定的義務應承擔的法律責任，它是保證協議履行的有效手段。鑒于實踐中畢業生及用人單位違約率有所增加的狀況，協議書中違約責任條款就顯得更為重要。因此，在協議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任，同時還應寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協議，也有利于以后違約糾紛的解決。

5、協議的形式是否合法：畢業生和用人單位對協議各項條款經協商一致，簽約時要注意完整地履行手續。首先，畢業生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位以及其上級主管部門必須加蓋單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業生和用人單位簽字后需將協議書交給學校就業主管部門履行相關手續。第四，用人單位和畢業生各保留一份協議，并將第三份交學校保管。

三、審查勞動合同必須包含的內容：《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應

具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協商約定其他內容，即約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實出發，最大限度地保護勞動者的權益。具體而言這七個方面的內容如下：

1、勞動合同的期限： 我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限，實際生活中固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。

2、工作內容： 即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確工作崗位，因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

3、勞動保護和勞動條件： 很多人在簽訂勞動合同時容易忽

略這部分，這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

4、勞動報酬：這部分比較重要，應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后，以及社會保險金的繳納情況。

5、勞動紀律：勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

6、勞動合同終止的條件：應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

7、違反勞動合同的責任： 根據《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。（注意：就業協議不是勞動合同，不適用此規定）。以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，或者應當簽訂但是沒有簽訂勞動合同，只要有事實的勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。所以提醒各位畢業生注意保留與單位存在事實勞動關系的相關證據，如：工作證、報銷單、工資單、考勤記錄等。

四、關于試用期的約定：試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動者的“單方”試用。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發時段。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。在試用期內單位和勞動者又分別有哪些特殊的權利呢？單位享有“有理由退工權”：依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任，無權隨意的辭退勞動者。勞動者“無理由走人權”：依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由，不用支付違約金，并且有權得到相應的工資。但是，筆者在此還是建議各位，要本著誠信的原則就業，不要在試用期內頻頻跳槽。兩個試用期是否合法？ 有些用人單位還會在第一個試用期過后與勞動者約定第二個試用期，這種情況不合法。《勞動合同法》規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。禁止只簽試用期合同不簽勞動合同：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

五、違約責任的相關規定：如果因畢業生個人原因，工作后違約該怎么辦？對于這個問題，最好能在簽約階段就將雙方的責任予以明確。但是如果實在沒有約定，可以參考以下規定處理：首先，根據《勞動法》32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”如果在上述情況之一出現的情況下，勞動者個人不需承擔任何責任。其次，《勞動法》31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”同時規定，“因勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應當賠償損失。”根據勞動部（1995）233號文件的規定，這里的損失包括：

（一）用人單位招錄其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方有約定的按約定辦理；

（三）勞動合同約定的其它費用。

六、關于違約金的問題：

1、違約金只賠償實際損失。實踐中，因勞動法沒有規定違約金和賠償金的最限額，故雙方可能約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢？這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數都是從考慮勞動者的實際工資收入出發，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。單位實際損失主要是用人單位招錄其所支付的費用以及為其支付的培訓費用等。所以，即使勞動合同規定了過高的賠償金，畢業生們也大可不必有太多擔心。為了保障勞動

者擇業自由，《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了較多的限制。一般情況下，企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，只有兩種例外情況：一是企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向企業支付違約金，但違約金的數額不得超過企業提供的培訓費用，且企業要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。就是說，企業所支付的專項培訓費用是違約金的最高限。二是勞動者違反競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、哪些“搭車”可以拒絕：北京市有些單位在《畢業生服務期協議書》中約定，畢業生提前解除勞動合同需要賠償外地生源進京安置費有的甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業生原籍或學校所在地。畢業生簽協議時應注意不應有“外地生進京安置費”的條款。首先北京市政府早就停止征收城市增容費，用人單位接收外地生源時無需向地方政府繳費。其次戶籍管理是公安部門職責，戶口轉出、轉入不應由用人單位和畢業生約定。

七、勞動爭議的解決方式

1、雙方協商。勞動爭議發生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協商或者協商不成的，當事人有權申請調解或仲裁。

2、單位調解。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，單位調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行（此協議不具有法律約束力）；如果從當事人申請之日起30內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限（自收到判決書起15日）內向上一級人民法院提起上訴。

大學畢業生可以查閱一些相關的法律規定，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《違反和解除合的經濟補償辦法》、《企業勞動爭議處理條例》、《北京市勞動合同條例》等法律規定

第五篇：中小企業常見法律問題和解決之道

227、中小企業常見法律問題和解決之道

本文分別從中小企業在設立階段、運營階段、整合或解散階段面臨的常見的法律風險問題及解決思路進行闡述：

一、企業設立階段因企業組織形式不規范導致風險

企業組織形式有多種：有限責任公司、股份有限公司、合伙企業、個人獨資企業等等，分別受《公司法》、《合伙企業法》、《個人獨資企業法》等的調整，中小企業投資人因為不了解各種組織形式各自的法律特征，常常導致投資人認識與法律規范之間的錯位，因而產生始料不及的糾紛和法律風險。實踐中常見的有：

1、實際上是合伙企業，投資人卻誤以為設立和經營的是公司。導致合伙人之間對權利認知錯位，合伙人對外無限責任與有限責任的認識錯位。

2、自以為設立和經營的是有限公司，實際上是個人獨資企業。“夫妻公司”“父子公司”以及新公司法實施后的“一人公司”是實踐中常見的中小企業組織形式。投資人誤以為“公司是我的，公司的財產也就是我的”，經營中將公司財產與家庭或個人財產混為一體，結果對外發生糾紛的時候可能招致公司人格的喪失，失去“有限責任”的保護，《公司法》第六十四條就明確規定“一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己財產的，應當對公司債務承擔連帶責任”。

3、“影子”公司 出于種種原因，公司的實際出資人與公司登記股東不一致。登記股東相當于實際出資人的“影子”。這種公司在“身子”與“影子”因為情勢變更不再默契的時候，往往會出現外部責任承擔和內部利益分配方面的糾紛和法律風險。

4、不規范的所謂“集團公司”

企業家在具備一定的實力后，因為種種因素的考慮，開始朝集團化方向發展，但是沒有注意企業集團組織的規范化，沒有在法律上確立“集團”成員之間的資金、財務、人事、業務等等關系，導致“集團”人格的虛化，甚至“集團”成員管理的混亂，進而對“集團”核心企業造成重大不良影響。

5、不規范的“聯營企業”

中小企業解決資金需求的一個常見辦法就是拉朋友或其他公司合作聯營，但是他人因不了解或不放心企業的前景，不愿意承擔經營風險，于是公司老板就許諾對方，只要投資做公司股東，可以按照固定比例收取收益，不參與經營，也不承擔公司經營風險和其他債務。這在法律上會被定性“名為聯營實為借貸”，因為我國法律不允許企業之間的借貸，屆時將導致行為無效的后果；而同時，當公司出現雙方意料之外的虧損或贏利的時候，為虧損的承擔和利潤的享受，往往產生糾紛。

6、公司注冊資本瑕疵

公司設立時，為了體現“實力”，有些企業家往往希望放大注冊資本，可因為資金不足或考慮公司業務一時不需要那么多資金，于是采用虛報注冊資本或注冊后抽逃出資的手段。則可能面臨的法律風險可能是：填補出資、公司人格否定、構成犯罪等等。

7、公司治理結構不科學、不規范

公司章程是公司的“憲法”，公司設立時就應在公司章程中明確設計好未來公司的治理結構。很多企業往往不重視公司章程設計，不重視公司治理結構，經營中往往出現小股東權益得不到保護，或者大股東良好的公司管理意圖得不到貫徹，甚至陷入公司僵局等。

二、企業運營階段因為風險管理缺失導致的問題

企業作為市場主體，在復雜的市場環境中，無時不刻面臨各種各樣的風險。中小企業投資人的風險意識和風險應對能力往往依賴于從自身的創業實踐中積累；因為市場受各種經濟的、社會的、政治的、文化的、風俗習慣的因素影響，缺乏風險評估、管理、控制的規范，僅靠企業家個人的治理，必然難以避免應對不及的法律風險。實踐中常發生的有：

1、融資中的法律風險

企業經營中出現資金不足，是多數企業都會遇到的情形，常見的融資方式由銀行借貸、民間借貸、股東追加投資、吸收新股東增資擴股、引進戰略投資者、發行公司債券、上市融資（IPO或增發股票）等等。

資金借貸可能存在資金安排不當，不能按期還款，資金鏈斷裂，導致信用危機等等風險。不同的融資方式還存在不同的法律風險，一次融資在不同環節有不同法律風險。比如銀行借貸，可能陷入“高利轉貸”、“違法發放貸款”、“貸款詐騙”及其他金融詐騙的法律風險黑洞；民間借貸，可能遭遇“非法吸收公眾存款”、“集資詐騙”、“票據詐騙”或其他金融憑證詐騙等等法律風險；股東追加投資和吸收新股東增資擴股，也會遇到股權結構和治理結構調整，利益分配的約定等等問題；引進戰略投資者對法律風險的評估與防范要求更高，否則，掉進法律陷阱，導致辛苦創業培養的企業控制權旁落，對企業家心理和利益方面的打擊都可能是慘重的。發行公司債券和股票，國家有著規范和嚴格的規則和制度，對法律風險控制的要求極高，需要專業人士進行系統的規劃和輔導。若無視這些規范和要求，則可能踩進“擅自發行股票、公司、企業債券罪”的泥坑。

企業要做大做強免不了各種形式的融資或資本運作，在融資項目管理中注入法律風險管理的理念，對于法律風險的防范起著至關重要的作用。

2、人力資源利用中的風險

進入二十一世紀，人力資源對企業發展的作用已突顯到異常重要的程度。但人力資源的引進、利用、培養、管理、淘汰整個過程中同樣處處存在法律風險。

比如，企業為了節約成本、縮短培養過程、迅速搶上新項目等，常常采用“挖墻腳”的方法引進高級人才，并直接利用這些人從原東家帶來的技術資料、客戶信息等等，這就可能遭遇被挖企業的索賠，或遭致被挖企業的商業秘密、專利等侵權指控。反過來，辛辛苦苦或花大代價培養的人才無端流失，被挖墻腳，企業卻不能得到應有的補償，也是中小企業企業常遇到的風險。因為勞動關系，一個人具有了企業職工的身份，他的一些行為將由企業來承擔其法律后果，因此，對職工的風險教育和行為約束不夠，也會給企業帶來不可預知的風險。比如職務行為侵權等等。而勞資關系處理不當造成的法律風險更是平常。

因此，人力資源管理同樣需要注入法律風險管理的這一重要內容。

3、市場交易中的法律風險

企業的發展靠的是不斷發生的市場交易行為，不同的市場交易行為，需要確立不同的合同關系，不同的合同關系可能遭遇不同的法律陷阱。

事實上，企業最常遇到的法律糾紛就是合同糾紛。中小企業企業對于合同風險的意識相對來說還是較強的。但企業交易行為管理，絕不僅限于合同書本身的管理，一個合同關系既包含了作為主要權利義務界定標準的合同書，還包含著從訂約談判開始，直到合約履行完畢，乃至善后的持續過程。因此，交易行為的法律管理，實際上是一種過程管理。我們都知道，合同書中明確寫明的合同義務必須履行，否則會遭到違約索賠；但對于“前合同義務”、“后合同義務”往往并不了解，也往往因此導致糾紛和損失。

中小企業企業家還有一個與法律管理相矛盾的傳統觀念，就是習慣于熟人圈子的交易，往往依賴個人信用關系進行交易。這樣就帶來兩大風險：一是可能“知人知面不知心”，因為對人的認知錯誤，或者對方因情勢變化而信用發生變化，導致“君子協定”和朋友關系一同被踐踏；二是因為沒有書面的對各自權利義務的具體約定，時間久了，雙方對當初的細節問題產生誤會，各自認知不同、理解不同，兩個本來交情很好的交易伙伴和事業盟友因此發生糾紛。

因為市場準入制度的存在，很多交易行為還得考察交易對象的適格性，跟一個根本沒有交易資格的人去交易，其風險可想而知。

4、對外投資中的法律風險

現代企業除了依靠自身的生產和經營進行贏利外，實力較雄厚的企業還要進行對外投資，以便從進入其他贏利能力較強或發展前景較好的領域，分得其中一杯羹，或者通過投資控制別人已經建立良好基礎的經濟實體。

對外投資的方式很多，常見的有設立新的項目公司或經濟實體、參股他人已設立的公司、并購他人控制的公司、收購其他公司的項目或資產、為別人提供融資等等。

每一次對外投資都既是一個商業項目，也是一個法律項目。很多投資失敗是因為缺乏項目法律管理或項目法律管理質量不高導致的。很多中小企業企業家認為，法律管理在項目中的作用就是草擬合同書，忽視了項目本身系統性、流程性的特點；正是因為這些特點，項目法律管理也是一項系統的、全流程的工作。

5、行政管理方面的法律風險

企業是一個市場主體，也是一個行政管理法律主體，是行政管理的相對人。企業的各種市場行為、社會活動都要受到行政法律法規規章的管制；企業也因此具有各種行政法上的權利和義務。有權利義務的地方就有法律風險。

企業要滿足工商行政管理的要求，在企業登記、企業經營、企業解散過程中，必須依法遵章行為，否則就產生法律風險，遭致行政處罰等不同法律后果。比如虛假出資、抽逃出資，這是很多中小企業企業實際存在的問題，如沒有出資前對出資的規劃和出資后對資金的合法運作，企業極易踩如雷區，而一旦雷炸，輕則工商行政罰款，重則構成犯罪。

企業是納稅人，必須依法納稅；但有人戲稱：中國中小企業企業十家至少有九家存在稅務問題。這又是一個可怕的地雷，埋在那兒，你不知道什么時候爆炸。而一旦爆炸，往往致命。

安全生產管理在這些年可謂風暴頻行，但每年依然不斷出現安全事故，于職工生命、于企業利潤都是極大風險。很多的真實案例依然鮮血淋漓在眼前。

企業的產品質量風險更無須多說，三鹿奶粉事件一夜之間讓一家巨型企業滅頂，還幾乎毀掉一個行業。國家對產品質量監督管理也將更加嚴苛。

還有環保問題可能導致的索賠、處罰。等等等等。

政府管理部門現在強調依法行政，依法管理。很多中小企業企業家還抱著過去那種注重跟政府官員關系，不注重合法合規經營的觀念，就會給自己的企業埋下各種法律風險的地雷。

5、企業知識產權常見法律問題： 國內除了像海爾、北大方正等極少數企業對知識產權有比較系統規范的管理外，絕大多數企業還沒有認識到知識產權管理的重要性，更談不上從戰略上進行規劃，企業關注的仍是有形資產的管理。1996年5月，中國專利局對7省市的調查發現，每個大中型企業每年科研成果超過百項，但申請專利的卻寥寥無幾。北京大學劉劍文博士組織的調查表明，北京市僅有21.6%的高新技術企業“已制定”或“正在考慮制定”本企業的知識產權戰略，大部分企業都處于未制定的狀態。

沒有專利戰略，就不能保證科研開發的各個環節，包括選項、立項、專利申請規模、專利保護及其策略和產業化順利進行。許多企業不知道對專利文獻的利用，很少進行專利文獻檢索，造成低水平重復研究。由于缺乏戰略高度的規劃，許多企業成果只申請了中國專利而造成技術流失，專利申請后利用率很低，產業化、商品化程度低。此外，還很容易導致陷入專利“陷井”與“雷區”，侵犯了別人的專利權，不僅要支付高額賠償，甚至導致企業破產。深圳市某廠的產品屬荷蘭菲利浦公司在中國獲權的專利保護范圍，被訴侵權，不但自行銷毀了模具和侵權產品，還要支付巨額賠款。

三、產權不明晰導致的問題

中小企業常有家族化的特點，這種特點有其自身的優勢，但也可能產生相應的法律風險。這種風險往往與企業投資人或控制人有關。實踐中常遇到的法律風險有：

1、公司財產混同產生的風險

很多中小企業企業家和他的家族都有這樣的觀念：企業是我的，所以企業的資產就是我的資產，我的資產也隨時可以作為企業的資產。這種觀念是十分錯誤的。公司是具有法人人格的，是獨立的法律主體，擁有獨立的財產權，公司有限責任正是基于這樣的前提。投資人乃至其家族的財產與公司的財產一旦混同，公司的獨立法人人格就難以獲得法律認可，公司就不再受有限責任保護，公司的風險就會蔓延到投資人乃至其家族，成為家族的風險。導致公司垮家族就垮，公司倒閉老板就跳樓。

2、夫妻或家庭成員財產混同導致的企業風險

有些企業，因為投資人夫妻財產混同、家庭成員財產混同，在夫妻離婚、家庭成員分家析產時，出現爭奪家族企業股權或控制權的糾紛，在夫妻反目、同根相煎時，企業受連累，甚至因此關門大吉。

3、傳承導致的風險

家族企業往往由老一代辛苦創業起家，在代代相傳的環節，因為繼承人與被繼承人、繼承人之間的股權、控制權或財產爭議，導致傳承過程中企業發生產權和管理方面的糾紛，拖累企業。

4、投資人與經營人混同導致的風險

現在很多企業逐漸認識到，作企業老板和做企業經營者并不是一個概念。但多數中小企業企業還是自己投資自己經營，幾個股東共同投資就共同經營。可實際上，做老板與做企業經營者是不一樣的。簡單說，有錢就可以做老板，但做經營者卻要求很多，得有經營管理才能，得了解所在行業等等等等。老一代創業的時候多是自己摸爬滾打一步步積累的，但下一代也許并不適合經營管理企業。這樣，有些企業就在老板自己的勉為其難的經營管理中一步步衰敗了。有些企業投資人認為交給別人經營管理企業就失控了。實際上，對企業的控制有兩個層次，一是直接的管理控制，一是權利歸屬的控制；權利歸屬的控制才是最終的控制權。當然也有企業確實因為內部人（經營者）控制問題被掏空了，所以就有一個實現權利控制的機制設計問題，這主要是個法律問題，是可以防范和解決的。不能因噎廢食。

四、企業整合時可能遇到的法律問題

我國中小企業企業在某個階段曾經出現“多殼化經營”的現象，一個投資人或一個家族設立很多個公司。起初是為了多些操作平臺，后來國家法治化程度提高，公司投資和經營業走向規范化，整合分散的資源更有利于企業做強，很多企業也走上整合之路。

在企業整合的每個環節，都潛藏著法律風險。列舉兩個大的方面：

1、股權結構調整

企業整合中最重要的是股權結構的調整，股權結構意味著企業的控制權和決策的有效性，也意味著公司高管的創業動力。對于大企業家族還意味著企業王國之樹上干、支、葉、果所有生命的有機聯系和健康成長。如果事先不進行法律方案的設計、規劃和論證，過程中不進行法律風險的管理和控制，出現“樹蟲”時不及時進行風險的評估和化解，最終難免出現風險失控的境況。

2、資產整合 資產整合涉及權屬界定、處分權限制、定價、交易、過戶、稅費等多種法律關系，同樣潛伏著各種法律風險。

五、企業解散時可能遭遇的問題

企業作為一個主體，有獨立人格，也有生老病死的問題，企業設立取得營業執照就算“生”了，遭遇到的各種風險都是“病”，經營期限屆滿就“老”了，經營不善破產倒閉或投資人解散企業，企業就“死”了。人老死要辦喪葬，企業老死要做清算。

很多企業在企業老死的時候，卻往往不做清算，將企業資產搬回家完事。殊不知，法律風險的地雷就此埋下。

法律規定有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東未在法定期限內成立清算組開始清算，導致公司財產貶值、流失、毀損或者滅失；或者，因怠于履行義務，導致公司主要財產、帳冊、重要文件等滅失，無法進行清算；或者，在公司解散后，惡意處置公司財產給債權人造成損失；或者，未經依法清算，以虛假的清算報告騙取公司登記機關辦理法人注銷登記；或者，公司未經清算即辦理注銷登記，導致公司無法進行清算，債權人有權主張有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東，以及公司的實際控制人對公司債務承擔責任。

清算有嚴格的法律程序，必須依法進行，否則企業雖然死了，而其陰魂依然未散。

因為企業的生老病死整個生命過程處處可能存在法律風險，所以國家財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會等聯合發布了《企業內部控制基本規范》，要求上市公司執行，并鼓勵大中型非上市企業執行；國務院國有資產監督管理委員會印發了《中央企業全面風險管理指引》，要求央企結合本企業實際執行。中小企業多白手起家，經歷了艱難的創業歷程，更要思考如何建立和規范企業的風險管理體系，加強企業的內部風險控制。

六、解決企業的法律問題的關鍵

1、提高主動性，預防為主。

大多數企業現在對法律服務的需求流于“召見式”，所以接受服務的時候經常是臨時抱佛腳，狼狽不堪。

真正的企業家應從長遠來看呆企業的法律問題，應該在法律問題的防范和解決上提高主動性：

有條件的應該從企業建立之初就開始發現問題，解決問題，爭取防患于未然，讓專業的律師針對企業現狀給出具法律風險評估報告，給企業一個全面把握法律風險的機會，這是在現在大多數企業是做不到的。

2、選擇專業律師團隊的服務：

每個領域都涉及大量的法律規定，一市兩法更增加了其復雜程度，所以對專業的內在要求會更高。

所以，作為有遠見的企業家，應盡量配備一個完整的律師團隊，因為任何一個律師的知識，經驗和精力都是有限的，一個緊密合作的團隊會產生更大的合力。不同類別的法律事務由團隊里的專門負責人配合完成，會取得完成不一樣的工作效果。