第一篇：女工“三期”期間常見法律問題解析

女工“三期”期間常見法律問題解析

女職工“三期”是指女職工的孕期、產期和哺乳期。國家法律法規對處于“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇。由于“三期”的女職工具有諸多特殊情況，因此有些企業管理者對此認識上存在偏見，例如在女職工懷孕后借故辭退，以合同到期終止為由終止雙方勞動關系，找借口調崗又降薪等等。這些行為不僅侵害了女職工的勞動權和生育權，也給企業自身帶來不必要的訴累和不良影響。

一、孕期的法律保護

《中華人民共和國勞動法》第61條規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”《女職工勞動保護規定》第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

由此可知，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制和保護，也就是說，用人單位不能通過發放加班工資和補貼的方式要求孕期女職工從事禁忌勞動和加班加點。另外，對于女職工在懷孕期間的醫療檢查費用，企業參加職工生育保險的，由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業負擔。

二、產期的法律保護

《中華人民共和國勞動法》第62條規定”女職工生育享受不少于九十天的產假。“《女職工勞動保護規定》第8條規定”女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。

女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。“勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定”女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假;懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。“《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定”公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。“《上海市人口與計劃生育條例》第33條“符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。”

女職工休產假期間不得降低工資待遇或者解除勞動合同。晚育的女職工晚育假30天享受與產假相同待遇，其配偶享受三天帶薪護理假。

三、哺乳期的法律保護

《中華人民共和國勞動法》第63條規定”不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。“《女職工勞動保護規定》第9條規定”有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。“第10條規定”女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

根據上述法律規定可知，女職工哺乳期長度為一年(自嬰兒出生日起至滿一周歲止);哺乳期內對女職工的勞動強度和勞動時間予以保護;在哺乳期內一般有每天一個小時的哺乳時間，并按全勤對待。

四、常見勞動爭議問題

(一)用人單位以合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動關系

根據《勞動合同法》第42條，第45條規定，勞動合同期滿，女職工在“三期”的，勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。很明顯企業若以到期為由終止合同，會被仲裁和法院認定違法終止。女職工可以主張繼續履行勞動合同或者主張用人單位依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《實施條例》規定了，賠償金的計算年限自用工之日起算。

因此，對三期女職工以合同到期終止為由結束勞動關系，用人單位屬于違法解除要承擔賠償責任。

(二)女職工“三期”內被調崗降薪

用人單位在女職工三期期間調整工作崗位，希達到降薪的目的。實際上，調崗降薪對原勞動合同是一種變更的行為。《勞動法》《勞動合同法》規定訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。

根據《上海市女職工勞動保護辦法》規定各單位不得在女職工妊娠期、產期和哺乳期降低其基本工資。又根據《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”

因此，在沒有協商一致的情況下，企業單方調崗降薪行為是違法的，女職工有權要求恢復原崗位原待遇。但有時，一些企業往往會在勞動合同上附明，根據企業的經營需要個人績效等等，可以變更工作崗位。那么表明企業有調崗權利，但審批實踐中企業需要證明調整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調崗還是因不能勝任工作調崗。但總的說來無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。

(三)“三期”女職工存在違紀行為的處理

1、曠工。由于女職工在“三期”(這里僅為孕期和哺乳期)內有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應靈活把握。產檢、哺乳時間均應作出勤對待，不能認定為曠工。有時懷孕女職工會存在突發狀況如“見紅，羊水破裂”等等，通過電話或短信方式請假就醫，企業不能盲目認定為沒有經過批準或沒有填寫請假單，而認定

為曠工。用人單位應對女職工人性化管理，可以要求女職工在治療完畢后提供醫院出具的病假單，并補填請假單。不僅體現企業的人文關懷也保障了女職工的健康權和勞動權，免除了不必要的矛盾。

但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據生效的《員工手冊》等企業規章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。

2、兼職。實踐中存在一些三期女職工利用單位批準的哺乳假，為其他單位工作，這種情況企業該如何處理?企業是有保障的。根據《勞動合同法》第39條規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的;用人單位可以解除勞動合同。”只要企業證明提出要求改正，而勞動者拒不改正的，是可以解除勞動關系且無需賠償的。

用人單位和三期女職工都應注意到，并非是三期的女職工就可以無限制、無緣由的享受特殊保護待遇。用人單位在處理三期女職工的違紀行為時，不僅要證明存在違紀行為，而且要有有效的規章制度可以作為處理依據。女職工也應在三期內注意自行的行為規范，雖然享受特殊保護，但在嚴重違紀等情形下，企業是可以解除勞動關系的。

第二篇：勞務派遣常見法律問題解析

勞務派遣常見法律問題解析

撰稿人：北京盈科（上海）律師事務所 唐付強律師

勞務派遣，是由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料的結合的一種特殊用工方式。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，首次以法律的形式對勞務派遣做了規定，但在實踐中，關于勞務派遣的爭議頗大，筆者在此僅對其中的幾個問題做一解析。

一、“臨時性、輔助性、替代性”的三性如何界定

《勞動合同法》第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

對于《勞動合同法》第六十六條，有不同的解讀，有觀點認為，《勞動合同法》第六十四條規定系一強制性條款，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，如果在非臨時性、非輔助性或者非替代性的崗位上實施，那么就可以認定用工單位與派遣勞動者之間為直接的勞動關系。另外一種觀點則認為，《勞動合同法》第六十六條關于勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施的規定，屬倡導性規定而非強制性規定，用工單位使用勞務派遣的用工方式不能因為在非臨時性、非輔助性或者非替代性的崗位上實施而被認定為直接的勞動關系。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種。《勞動合同法實施條例》出臺前的《勞動合同法實施條例（草案）》，曾對“臨時性、輔助性、替代性” 做了界定，用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。但在正式出臺的《勞動合同法實施條例》中并未出現上述條款。但有地方規定對何為“臨時性、輔助性、替代性” 做了界定，并規定了在“臨時性、輔助性、替代性” 的崗位上使用勞務派遣員工的法律后果。如《重慶市職工權益保障條例》第三十條規定，臨時性崗位是指存續時間不超過一年的工作

崗位；輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作單位；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。有下列情形之一的，視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動關系：

（一）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；

（二）使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣職工的；

（三）被派遣職工人數超過本單位從業人員百分之三十，未向人力資源和社會保障行政部門備案的或被派遣職工人數超過本單位從業人員百分之五十的；

（四）臨時性崗位使用的被派遣職工存續時間超過兩年以上的；

（五）使用合同期滿的被派遣職工逾期未續簽勞動合同的；

（六）用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（七）其他違反法律法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。

二、同工同酬如何界定

《勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

關于同工同酬，在實踐中亦有兩種觀點，第一種觀點認為，只要是被派遣勞動者與用工單位的勞動者在相同的工作崗位上從事相同的工作，那么二者就應當獲得相同的勞動報酬和福利待遇。另外一種觀點則認為，《勞動合同法》規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬是相對的，由于勞動者因各自經歷、資歷、技能等各不相同，所獲報酬不可能絕對一致。用工單位應當對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同工作業績的被派遣勞動者與本單位的非派遣勞動者，支付同等的勞動報酬和福利待遇。

對于上述兩點觀點，筆者贊同第二種。勞務派遣法律關系涉及三方主體：勞務派遣機構，被派遣勞動者和用工單位。與傳統用工方式下的“勞動者——用人單位”一對一直線型法律關系不同，勞務派遣中勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方形成三角法律關系。勞務派遣單位是指雇傭被派遣勞動者，并使其為用工單位提供勞務者；用工單位，是根據與勞務派遣單位的約定，實際使用被派遣勞動者；被派遣勞動者是受勞務派遣單位雇傭，并為用工單位提供勞動的勞

動者，被派遣勞動者是勞務派遣的對象。

三、勞務派遣公司與勞動者之間是否適用無固定期限勞動合同的強制簽訂條款

《勞動合同法》第十四條規定了有下列三種情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

那么對于上述無固定期限勞動合同的強制簽訂條款，是否也適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，對此，在實務中亦有爭論。有觀點認為，由于《勞動合同法》并未排除對勞務派遣單位與被派遣勞動者的適用，因此，無固定期限勞動合同的強制簽訂條款同樣適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者。另外一種觀點則認為，《勞動合同法》第五十八條第二款規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，《勞動合同法》并未明確無固定期限勞動合同的強制簽訂條款也適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，因此推定無固定期限勞動合同的強制簽訂條款不適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間。

就目前的司法實踐而言，未見有支持上述第一種觀點的司法判例，筆者也更傾向于第二種觀點，亦有地方裁審意見支持第二種觀點，如2009年12月14日發布的江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委 [2009 ]47號）第十條規定“被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。”

四、退回情形的界定，即什么情形下，用工單位可以將勞動者退回派遣機構

根據《勞動合同法》第六十五條第二款之規定，被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照《勞動合同法》有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。根據該款，在上述八種情形下，用工單位可以將被派遣勞動者退回，并且勞務派遣單位可以依據同樣的理由與被派遣勞動者解除勞動合同。

那么在上述八種情形之外，用工單位是否可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，在實踐中有三種觀點：一種觀點認為，被派遣勞動者的退回必須滿足法定條件，即根據《勞動合同法》第六十五條第二款之規定，只有在被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的總共八種情形下，用工單位才可以退回，即退回法定化。第二種觀點認為，只要勞務派遣單位允許，用工單位可以隨時將被派遣勞動者退回，即退回任意化。第三種觀點則認為，只要勞務派遣單位與被派遣勞動者事先約定哪些情形下可以退回，那么出現了這些情形的，用工單位就可以將被派遣勞動者退回，即退回約定化。

對于上述三種觀點，筆者更傾向于第三種觀點。筆者認為，《勞動合同法》第六十五條規定的僅僅是指用工單位可以在八種情形下將被派遣勞動者退回后，勞務派遣單位可以依據同樣的理由與被派遣勞動者解除勞動合同，并未禁止在這八種情形下用工單位不得將被派遣勞動者退回，因此除了上述法定退回情形之外，應當允許當事人之間就退回情形進行約定。而在無特殊約定的情形下，則用工單位不得在上述法定退回理由之外將被派遣勞動者退回，筆者認為，需要強調的是，應當是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩方之間或者勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三方之間進行約定，如果僅僅是勞務派遣機構與用工單位之間就約定情形進行約定的，則對被派遣勞動者不能直接適用。

第三篇：餐飲企業常見法律問題

餐飲企業常見法律問題

設立餐飲企業，必須事先取得衛生、防疫相關主管部門的批準文件，并到工商行政管理部門辦理登記手續，領取營業執照，然后再到稅務部門進行稅務登記，方可開業。餐飲企業可以采取股份有限公司、有限責任公司、合伙企業、個人獨資企業等組織形式，其中最為常見的是有限責任公司。在餐飲企業開辦過程中，涉及到出資及其出資形式和比例、資產評估公司章程和公司管理制度等大量法律事務。

餐飲企業設立后，您需要了解企業的稅務，需要建立健全企業基本財務制度和其他基本規章制度，以合理計劃，減輕稅負、合法避稅。

餐飲企業的勞資關系法律問題，涉及勞動法和社會保險，需要掌握和運用勞動合同、從業培訓、試用期、服務期、商業秘密、競業禁止、工傷、養老金、住房公積金、醫療保險、失業保險等諸多法律法規。

餐飲企業的知識產權法律問題，涉及著作權、商標、域名、商號、專利、技術秘密等，需要建立起企業知識產權保護體系。

餐飲企業發展到相當程度，經營者通常會考慮擴大經營規模，進行資本運作。這就涉及到風險投資、外商投資、資產重組、股票發行和公司上市等方面的法律問題。

餐飲企業要長期穩健地發展，其管理人員、技術人員等骨干的穩定性以及其創造性的高度發揮是關鍵問題，因此企業必須建立激勵機制，以增強凝聚力。以上是餐飲企業在經營活動中經常遇到的法律問題，企業在經營活動中如果稍有不慎、操作不當，將埋下各種糾紛的隱患。

二、與特許經營相關的法律問題

當前餐飲業趨向于大規模、連鎖化經營：若打算投資連鎖式餐飲企業，則必須了解大陸有關特許經營方面的相關法律法規。如設立連鎖經營企業必須向主管機關辦理登記；設立連鎖經營企業必須向中國連鎖經營協會備案；特許經營合同有法定內容。

三、餐飲行業特有的法律問題

與一般行業不同，國家對餐飲行業在食品衛生、環境保護等方而都有—些特殊規定。如 2000 年 6 月 1 日起 施行的《餐飲業食品衛生管理辦法》就對餐飲企業的硬件設施作出相關規定：如廚房的最小使用面積不得小于 8平方米、廚房墻壁應有 1.5 米 以上的瓷磚或其他防水、防潮、可清洗的材料制成的墻裙、涼菜間室內溫度不得高于 25 ℃ 等具體規定。

而國家環境保護局、國家工商行政管理局頒布的《關于加強飲食娛樂服務行業環境管理的通知》也規定了飲食、娛樂服務企業選址必須符合當地城市規劃環境功能要求，配置防治污染設施，保護周圍的環境、飲食企業必須設置收集油煙、異味的裝置，并通過專門的煙向排放，禁止利用居民樓的煙道排放，新建、改造(含翻建)，擴建、轉產的飲食、娛樂、服務業，有涉及污染項目的應按環境保護法及有關行政法規，向當地環境保護行政主管部門辦理環境影響申報登記或審批手續等條款。

四、與員工間的勞動法律問題等

餐飲企業屬于勞動密集型企業，而相當多臺商設立的餐飲企業都會任用外來勞動力以降低成本。對于外來勞動力的使用，上海市勞動和社會保障局制定了一系列規范措施，如使用外來勞動力應辦理務工登記手續、必須繳納相關費用等。如臺商餐飲企業因不了解這方面的政策而疏于執行，則可能因此受到行政處罰而蒙受不必要的經濟損失。

行業主要法律法規及政策

本行業需要遵守的法律法規及政策主要包括《中華人民共和國食品衛生法》、《中華人民共和國產品質量法》、《餐飲企業經營規范》、《餐飲業開業的專業條件和技術要求》、《餐飲企業連鎖經營管理規范》、《商業特許經營管理辦法》、《商業特許經營管理條例》、《食品衛生許可證管理辦法》、《食品生產加工企業質量安全

監督管理辦法》、《食（飲）具消毒衛生標準》、《飯館（餐廳）衛生標準》、《一次性可降解餐飲具通用技術條件》、《商業、服務業經營場所傳染性疾病預防措施》、《飲食業油煙排放標準》（GB18483-2001）等。其中，由商務部頒布并于2007年12 月1 日正式實施的《餐飲企業經營規范》（SB/T10426-2007）是對餐飲企業

經營管理的最基本要求，是餐飲行業標準體系中的基礎性標準。

第四篇：常見的法律問題

常見的法律問題

1、試用期內容是否需要繳納社會保險？

答：根據勞動法律法規的相關規定只要在的合同成立期間，就要繳納社會保險，試用期限被包括在勞動合同期內，應當繳納社會保險。員工在一個月內或者是更短時間的需要和單位溝通好是否幫繳納再做處理。

2、非全日制勞動合同的簽訂和一些注意事項？

答：非全日制勞動合同的簽訂以一年或者短期合同為佳，適用于每周工作時間在24小時以內，每半個月時間發放工資一次，但不需要繳納社會保險，為保險起見最好要求單位繳納工傷和生育保險，以小時計算的必須按照當地人民政府規定的最低小時工資標準。

3、計件工資或者不定時工時制工資的計算？

答：計件工資是按照工人生產的合格品的數量（或作業量）和預先規定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內的勞動成果——產品數量或作業量來計算，因此，它是間接用勞動時間來計算的，是計時工資的轉化形式。不適用最低工資標準。計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。一般按各該等級工人的日(小時)工資率除日(小時)產量來確定，計算公式如下：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準÷日（小時）產量定額若按工時定額計算計件單價，計算公式為：

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準×單位產品的工時定額

不定時工作制，也叫無定時工時制，它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度，是中國現行的基本工作時間制度之一。

對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成定額情況計發。另外實行不定時工作制的員工不需再計加班工資。

根據勞動部頒布的工資支付暫行規定中第十三條規定，實行不定時工作制的勞動者，不執行普通用人單位加班工資計算的相關規定。而各地區可以輔以出臺適合本地情況的地方法規。

4、職工患病或非因工負傷治療的時間和工資如何計算？

答：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付工資按不低于當地最低工資標準的80%來支付。

5、勞動合同的試用期限的具體規定？

答：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

6、退工注意事項；

答：自動辭職退工的需要單位提供辭職報告書，嚴重違紀退工的需要單位提供一份書面材料或者在退工理由里面詳細敘述，協商一致解除合同和單位原因解除合同的需要單位支付經濟補償金；

7、年休假制度？

答：2008年1月1日實行的《職工帶薪休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

8、加班費用應當如何支付？

答：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）、法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。注意：延長工作時間加班、休息日工作的是可以安排補休，法定節假日不能安排補休，必須支付加班費用。

9、離職員工是否有權利領取年終獎？

答：年終獎的發放應當有兩個基本原則，（1）、年終獎的發放屬于企業內部的管理權限，應當企業自主來制定（2）、企業如果沒有制定內部的年終獎支付條件，適用于同工同酬的原則。建議企業要充分利用好規章制度、細明確年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。

10.應征入伍期間勞動關系應當如何處理？

答：對于職工應征入伍的，勞動關系如何處理，我國《中華人民共和國兵役法》以及《退伍軍人安置條例》均有明確規定；第56條規定：“入伍前是機關、團體、企業、事業單位職工的退役士兵，可以復工、復職。”《退伍軍人安置條例》規定：“入伍前是機關、團體、企業、事業單位職工的退役士兵，可以復工、復職或者恢復履行勞動合同，其工資、福利和其他待遇不低于本單位同等條件人員的平均水平。安排上崗的退役士兵工資福利待遇比照本單位同等條件人員確定。退役士兵服役期連同待安排工作期視同等安排工作期視為工齡，并與所在單位工作年限連續計算。退役士兵服役期間軍齡連同等安排工作時間視同參加時候保險繳費年限。”勞動部辦公廳《關于職工應征入伍后與企業勞動關系的復函》

（勞辦發【1997】50）號也有規定：“職工應征入伍后，根據國家現行法律、法規的規定，企業應當與其保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。企業應與員工作勞動合同的變更，勞動合同中止履行，同時辦理時候保險暫停繳納的手續。

第五篇：婚姻家庭常見法律問題

婚姻家庭常見法律問題

編寫： 李智敏日期： 2010 年 6 月 10 日

1.問：夫妻共同財產有哪些？

答：

如果夫妻雙方沒有財產協議，一般來說，下列財產屬于夫妻共同財產：

（一）工資、獎金；

（二）生產、經營收入；

（三）著作權、專利權、商標權等知識產權方面的收入；

（四）繼承的遺產（但遺囑規定只有夫妻一方可以擁有財產的除外）；

（五）受贈的財產（贈與 人明確說明只贈與夫妻一方的除外）；

（六）一方以個人財產投資取得的收入；

（七）雙方已經得到或者應該得到的住房補貼、住房公積金；

（八）雙方已經得到或者應該得到的養老保險金、破產安置費。

參考法條：《中華人民共和國婚姻法》第十七條；《婚姻法司法解釋》

（二）第十一條。

2.問：夫妻之間有相互扶養的義務嗎？

答：

在家庭生活中，夫妻雙方不僅要對老人有贍養的義務，對子女有撫養義務，就是兩人之間也要有相互扶養的義務。當一方重病臥床，生活不能自理時，另一方必須履行扶養的義務，不管不理不僅違背人情倫理，同時也是違法行為，要受到法律的制裁。當一方不履行扶養義務的時候，另一方有要求對方給予扶養費用的權利。

參考法條：《中華人民共和國婚姻法》第二十條。

3.問：如何解除收養關系？

答：

收養關系當事人協議解除收養關系的，應當持居民戶口簿、居民身份證、收養登記證和解除收養關系的書面協議，共同到被收養人常住戶口所在地的收養登記機關辦理解除收養關系登記。訴訟解除收養關系的，當事人可以向法院起訴，由法院決定是否解除收養關系，在法院判決解除收養關系后，當事人再去被收養人常住戶口所在地的收養登記機關辦理解除收養關系登記。

參考法條：《中華人民共和國收養法》第二十七條；《中國公民收養子女登記辦法》第九條。

4.問：辦理收養登記需要準備哪些材料？

答：

收養人應當向收養登記機關提交收養申請書和下列證件、證明材料：

（一）收養人的居民戶口簿和居民身份證；

（二）由收養人所在單位或者村民委員會、居民委員會出具的本人婚姻狀況、有無子女和撫養教育被收養人的能力等情況的證明；

（三）縣級以上醫療機構出具的未患有在醫學上認為不應當收養子女的疾病的身體健康檢查證明。

收養查找不到生父母的棄嬰、兒童的，并應當提交收養人經常居住地計劃生育部門出具的收

養人生育情況證明；其中收養非社會福利機構撫養的查找不到生父母的棄嬰、兒童的，收養人還應當提交下列證明材料：

（一）收養人經常居住地計劃生育部門出具的收養人無子女的證明；

（二）公安機關出具的撿拾棄嬰、兒童報案的證明。

收養繼子女的，可以只提交居民戶口簿、居民身份證和收養人與被收養人生父或者生母結婚的證明。

參考法條：《中國公民收養子女登記辦法》第五條。

5.問：可以收養多名子女嗎？

答：

在通常情況下，收養人只能收養一名子女。但是，收養孤兒、殘疾兒童或者社會福利機構撫養的查找不到生父母的棄嬰和兒童，可以不受收養人無子女和收養一名的限制。參考法條：《收養法》第八條。

6.問：繼父母可以收養繼子女嗎？

答：

只要經過繼子女的生父母同意，繼父母就可以收養繼子女。在這種情況下，不受法律對收養人條件的種種限制，被收養人也可以在十四周歲之上，收養人也可以收養不止一名孩子。參考法條：《收養法》第十四條。

7.問：收養人需要具備什么條件？

答：

法律規定，作為收養人，必須同時具備以下條件：無子女；有撫養能力；未患有醫學上認為不應當收養子女的疾病；年滿三十周歲。

參考法條：《收養法》第六條。

8.問：在追索贍養費的案件中，原告急需用錢怎么辦？

答：

現實中，父母向子女提出要求給付贍養費，往往出現在父母生活極度困難的情況下，而人民法院從受理案件到做出生效判決，往往需要經過大約半年的時間。在這段時間里，原告很可能因為經濟困難而無法維持正常生活，即使勝訴，也會陷入“遠水解不了近渴”的窘境。對于這類案件，法律規定，原告可以在法院做出最終判決前，要求人民法院裁定被告先行給付一定數額的錢財，以備急用。

參考法條：《中華人民共和國民事訴訟法》第九十七條。

9.問：收養子女的可以享受獨生子女待遇嗎

答：

只要夫妻雙方只有一個子女，不管這個子女是親生的還是收養的，都可以享受獨生子女父母的待遇。如果夫妻雙方已經收養了一個子女后，又生育了另一個子女，雖然事實上他們只有一個親生子女，但并不能享受獨生子女父母的待遇。

參考法條：《北京市人口與計劃生育條例》第二十一條。

10.問：晚育會得到什么獎勵？

答：

在北京，晚育的婦女，除了可以享受到國家規定的正常產假外，還可以額外享受30天的獎勵假期，而且該獎勵的假期還可以由其丈夫享受。在休假期間，單位不能降低女職工的工資水平或者單方面解除勞動合同。如果晚育的女職工不愿意接受這30天的額外假期，單位應當按照一個月基本工資的標準對其進行金錢獎勵。

參考法條：《北京市人口與計劃生育條例》第二十條。