第一篇：大學生領導力開發的途徑和方法研究

大學生領導力開發的途徑和方法研究

【摘要】在市場競爭已很大程度上轉變為人力資源競爭的今天，領導力培養是個人、團隊和企業不斷進步和強大的重要途徑。而大學正是大學生領導力開發與培養的大舞臺，這就需要我們對大學生領導力開發的途徑與方法進行深層的研究了。

【關鍵詞】大學生領導力途徑和方法

【引言】大學是不僅是學習科學知識的地方，更是培養領導力的地方，好的領導力能夠有助于同學的求職以及今后事業的發展，那大學生究竟要怎樣在大學培養自己的領導能力呢？

一、概念界定

領導是個人或集體影響團體成員，以實現團體目標的一個過程，并且團體的成員認為這種影響是合理的。

1．領導活動是存在于群體之中的，一個人不能形成領導。

2．領導者是領導活動的主體，被領導者既是領導活動的共同主體又是領導活動的客體。

3．領導的核心內容，就是通過引導和影響而建立的追隨關系。

4．激發下屬的潛力。

5.領導是在一定組織結構中展開的一種特殊活動。

6．領導活動的目標是領導活動的歸宿。

7．領導具有有效性。

領導有效=f（領導者×追隨者×情境）

權力（power）指一個人(A)用以影響另一個人（B）的能力，這種影響使B做在其他情況下不可能做的事。

二、領導力開發的途徑和方法研究

在學校的各種活動中，我們有很多鍛煉自己領導能力的機會，我們要善于抓住這些機會進行鍛煉，不要怕吃虧。在大學校園里，提高領導能力的途徑有很多，老師不再多管學生的事情，有很多事情是需要同學們自己去決定解決，加上學校為了培養同學們的領導力，所以就會有很多學生崗位，比如學校的團委，學生會，每個院系的團委學生會，班上的班干部，團干部以及黨支部干部，還有學生自己組織的社團，這些都能鍛煉學生們的各方面的能力，特別是領導能力。

既然知道領導是什么，怎樣才能有有效的領導力，還有領導力開發的途徑，首先我們應該積極抓住任何一個磨練自己的機會，并在實際鍛煉中帶頭去做，做到：

1.確定目標，培養自信、毅力和承擔責任的勇氣

首先是要確定自己帶領這個團隊的目的是什么，給團隊定位，引領整個團隊的方向，然后作為一個學生干部，必須有自信心，堅信自己可以帶領自己的團隊（一班人，一系人甚至整個學校的人）完成自己所定下的任務，達到目的。領導者要帶動你部門的成員把本部門該完成的事情一步步的完成，而且要完成的漂亮，達到目的。但是并不是每次都能完成任務，也會失敗的時候。面對挫折，要勇于承擔自己的錯誤，承擔責任的勇氣毅力自信才會激發團隊去繼續奮斗。

2.掌握并會運用豐富的知識，制定計劃的能力

領導的職能還包含了變革與創新，現代社會是一個知識社會，作為現代社會的領導人，必須具有豐富的知識，不僅如此，還必須能夠把自己所學到的知識運用的我們實踐、生活中去，解決實踐和生活中的問題。做到第一點后，再要提高的就是掌握并運用豐富的知識制定計劃的能力了，在他所領導的范圍內，最重要的事情必須由他自己來決定，他不能依靠任何其他人，為了要制定更完美創新的計劃，這就需要認真學習，不斷的積累生活中，書本上的知識，吸收然后創新，不斷地學會運用知識。同時向自己的學長學姐請教，向老師請教。例如：如果老師讓我們組織一次班會，我們就要考慮開這次班會要達到什么目的，安排什么項目，班會要開多長時間等。3.培養善于用人、與人溝通，善于組織，善于運用權力、管理的能力

領導是統帥全局、引領方向的活動，只定目標是沒有用的，還需要有活動來實現它，這就需要領導善于用人了，只有知道自己手下的人擅長什么，哪方面能力強才能挑對人，讓合適的人去適合的崗位，這樣才能事半功倍，同時多與下屬溝通，既是讓下屬清楚知道領導的目的是什么，領導要怎樣做，同時也讓領導隨時了解他們的想法和需要，達成共識，做好組織、團結工作---以身作則，身體力行，力求人人都有自己明確的努力目標和努力方向，賞罰分明，完成共同的任務。

毛主席說，所謂領導權，不是一天到晚當作口號去喊，也不是盛氣凌人地讓人家服從我們，而是以黨的正確政策和自己的模范工作，說服和教育黨外人士，使他們愿意接受我們的建議。這句話對于學生干部來說也是很受用的，領導不能運用自己的權利來一意孤行，只有讓整個團隊達成共識，讓團隊的人信服領導者，這樣才能運用權力組織團隊，實現目的。

但是，能領導并不代表有好的管理能力，從狹義角度看，領導和管理有本質差別，領導就是決策，管理就是對決策的執行，所以同時領導者還要培養自己的管理能力，管理自己的團隊，確定完成既定目標所需要的人員結構，然后調動得力人員來充實它，確定相應的規定、政策來對工作人員進行指導和適當約束。鼓舞士氣，隨時了解工作過程中出現的問題和困難，采取有效措施予以解決。確保自己制定的計劃能夠順利的實施。

4.沉著冷靜，穩重細心

要成為一個出色的領導人還要注意一些小的方面。人們常說，細節決定成敗，不管做什么事情都要細心，一個做事總是大大咧咧、毛毛躁躁的人，是不會有大的成就的。而且遇事要沉著冷靜，不急不噪，永遠相信方法總比問題多，不找借口找方法，這樣才有領導者的風范。

總之，大學是大學生培養領導力的關鍵一步，在大學開發領導力要從四個方面著手：掌握并運用豐富的知識，善于組織、管理，與人溝通，運用權力。當然，只有這些理論知識是遠遠不夠的，最重要的是抓住任何一個磨練自己的機會，并在實際鍛煉中帶頭去做，不怕吃苦，做一個有服務之心的領導者。

第二篇：大學生領導力開發的途徑與方法研究

淺論大學生領導力開發的途徑和方法

李濤公管二班20061131218

內容提要：所謂大學生領導力，是大學生的一種特殊的人際影響力，是大學生在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力，它主要分為權力性的影響力和非權力性的影響力。要提高權力性的影響力，大學生必須要參加學生組織和參加社會實踐；要提高非權力性的影響力，大學生必須從品格魅力、學識魅力和情感魅力等方面加強修養。

關鍵字： 領導力大學生領導力途徑

一、領導力理論綜述

（一）、領導力的界定

領導力研究有著悠久的歷史。縱觀西方各派領導力研究理論，不難發現西方領導學對領導力的研究實現了兩個有重要意義的轉變：從領導力為領導者固有的觀念向領導力是可以培養的觀念之轉變；從領導力單方面存在于領導者身上的觀點向領導力是領導者和追隨者相互

[1]影響過程的本質及其所產生的結果的觀點的轉變。領導科學最初的特質理論強調領導者具

有一些不同于其他人的特殊品格，而這種品格都是固定的，是不可后天形成的。如果把特質理論看作是英雄主義的領導觀，那么從行為主義領導理論開始到領導權變理論的一系列發展便是平民領導觀的興起。這兩種理論都在一定程度上強調了被領導者的在“領導”中的作用，與以往領導者與被領導者界限分明的情形大不一樣。

要討論領導力，首先必須弄清領導力與領導之間的關系。我們知道：領導是個人或集體影響團體成員，以實現團體目標的一個過程。領導更多的是一種行為，而領導力是一種隱性的促進領導行為有效進行的推動力，這種推動力不一定來自于領導者。同時，領導一定需要領導力，而領導力不一定伴隨領導。有學者對領導力作出以下界定：就是一種特殊的人際

[2]影響力，是一個人在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力。

（二）大學生領導力及其構成以上對領導力有了一個初步的界定，那么大學生領導力的內容又與一般意義上的領導力有何區別？筆者認為大學生領導力與一般意義上的領導力有很多因素是通用的，所不同的是大學生由于自身條件的限制，無法真正從“領導”意義上來實踐領導力的作用。所以這里依然把對領導力的定義套用在對大學生領導力的定義上：所謂大學生領導力，是大學生的一種特殊的人際影響力，是大學生在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力。從根本上講，大學生的領導力在很大程度依然是一種影響力。

有學者認為有效的領導力是指領導者通過自身權力范圍對人們行為施加影響力，分為權力性的影響力和非權力性的影響力。大學生領導力的要素也可依次分為權力性的影響力和非權力性的影響力。大學生權力性的影響力是指大學生在大學內部學生組織中形成的，帯有一種正式性；而大學生的非權力性的影響力，簡單來講，即是大學生的個人魅力，包括品格魅力、學識魅力和情感魅力。以下的討論將圍繞這兩方面展開討論。

二、大學生領導力開發的途徑和方法

（一）大學生權力性領導力開發的途徑和方法

權力性影響力又稱強制性影響力，它是由社會賦予個人的職務、地位和權力等形成的, [1]

[2] 賀善侃：《論領導力開發的理論依據和現實途徑》，載《人才開發》2008年5月。馬建新：《有效領導力的構成及提升途徑》，載《政治文明》20007年1月。

帶有法定性、強制性和不可抗拒性。這種影響力的獲得與職位和權力的獲得是同步的。再有明確規章制度的組織中，制度上處于領導位置的人具有一種正式的領導力，這種領導力來自于制度與組織，與領導者個人影響力沒有關系。

大學生實現權力性領導力的開發途徑并不多，主要有兩條途徑。首先，大學生提升領導力的一種重要途徑便是積極參與學生組織，并以此達到以下目的：

1、通過在這種比較正式的組織中的鍛煉，感受集體組織中的正式領導力；

2、在正式組織的運行中培養一種開闊的襟懷和宏觀的視野，創新看問題的角度和解決問題的方法；

3、學會領導控制全局的方法，隨時掌握工作進展情況;，克服影響阻礙工作進程的因素

4、在組織中的大學生對于權力性影響力要正確認識和端正態度，要認識到在組織中的權力性領導力并不是永恒的，且自己的本質身份還是學生，必須擺正自己的位置, 樹立正確的權力觀，切勿過于官僚。

其次，大學生為了更真實的感受正式組織中的領導力，僅僅在學生組織中鍛煉是不夠的，還必須積極主動抓住一切機會參與社區、企事業單位、政府組織等組織的實習。通過親身經歷社會正式組織中的實踐，學習在制度化的環境中如何服從和影響領導者。這對大學生領導力開發的重要途徑，對大學生將來的發展尤為重要。

（二）大學生非權力性領導力開發的途徑和方法

所謂非權力性領導力，即在與人相處的過程中，通過個人的品格、知識能力、情感等因素的作用，贏得他人及下屬的信任、支持和擁護的吸引力和凝聚力，他更多表現為一種個人魅力。大學生培養非權力性領導力有利于于提高自己的人格影響力和號召力；有利于促進各種能力的提升；有利于增強個人自信、吸引他人、能更為有效地開展說服、鼓舞、影響、激勵他人等工作。大學生在大學的四年學習過程中，主要是致力于非權力性領導力的提升，這種領導力的提升比權力性領導力的提升要重要的多。以下從三方面來討論非權力領導力的提升途徑和方法。

1、注重基本品格的培養，提升自身人格魅力。高尚的品格會讓人表現出一種不威而嚴、不令而行的魅力，一種寬宏大度、虛懷若谷的胸襟。大學生應該注重在一方面努力。在人際交往過程中大學生要著重培養以下品質。第一，以真誠取得他人的信任。在其他人眼中，誠實表現出言行一致和公正坦率。這在老師和同學眼中是難能可貴的。作為回報，他們也會回報以最大程度的支持。第二，以寬容贏得他人尊重。“海納百川，有容乃大。”寬容，既是一種高尚的品質、可貴的境界，也是一種感人的力量。第三，以自強贏得他人喝彩。所謂“天之將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為。”堅韌的品格，其實是一種心境狀態，能夠不斷地得到增強。

2、加強知識的系統學習，提升自身基本素質。領導力開發的根本途徑在于學習。領導力的核心魅力的提升在于對知識和綜合能力的學習。提升知識層次是提升綜合能力的基本前提和基礎，作為學生，我們的基本任務便是通過學習來不斷提高知識儲備。同時積極參與各種實踐和活動，提高自己的人際關系處理能力、緊急問題處理能力、表達能力、綜合協調能力等各方面綜合能力的提高。

3、注重開發情商潛力，提升自身的情感號召力。情感魅力是指以真摯的情感，增強與他人之間的情感聯系和思想溝通，滿足他人的心理需求，形成和諧融洽的學習工作氛圍。培植領導情感魅力建立在關懷他人、真誠與他人溝通的基礎上。平時大學生應該對這一方面有目的的加以偏重。

由于篇幅有限，這里僅僅討論了最為膚淺和寬泛的領導力提升途徑。大學生領導力的開發途徑有千萬條，把握住領導力提升的基本規律，并付出實踐和努力，永不放棄堅持到底，則領導力的提升指日可待。

第三篇：校本課程開發途徑及方法的研究

《校本課程開發途徑及方法的研究》

課題結題報告

《校本課程開發途徑及方法的研究》課題結題報告

一、課題提出的背景：

當今社會是一個培養各方面人才的社會，學校是培養愛祖國、愛社會、愛科學等全面發展的人才的地方。隨著社會的發展，學校自主開發校本課程已經成為學校發展不可或缺的一項巨大工程，它不僅對社會的進步產生深遠的影響，而且必然對學校教育教學產生深刻的影響。校本課程的普及將會改變教學模式、教學方法、教學內容，最終導致整個教育思想、教學理論的根本變革。因此，要更好的實施素質教育，開發好校本課程是當今緊迫的任務。

校本課程進入課堂，必將引發課堂教學從教育觀念到實施方式、實施策略的一系列的變革，如何有效地將校本課程應用于課堂的教與學，發揮它的優勢，為改進教師的教學方式、學生的學習方式、互動方式，促進學生有效學習、愿學、樂學，增強中學生學科教學的實效性，更好地發揮校本課堂的作用，這是廣大教師急需解決的問題。為此，我校堅決積極推進校本課程在學校工作中的開發利用。

二、課題研究的目的及意義：

本課題著重研究如何在科學教育觀的指導下，把校本課程與學科教學有機結合起來，利用校本課程的內容、任務，來激發學生的愛國熱情，來調動學生不同的各方面優勢，激發他們的學習熱情，從而使學生們都能學有所長，每個人都有用武之地。另外，通過校本課堂來促進學生們的學習學科內容的積極性。

三、課題研究的內容和目標：(一)課題研究的內容 校本課程開發途徑和方法

1、開發教材途徑、上好校本課程的方法的研究

2、開展校本平臺，探索校本課程與學科課程相互配合的有關理念、教學策略、方法與途徑，以及教學模式的研究。

3、學生整體素質、愛祖國、愛科學熱情的培養的研究。(二)課題研究的目標

1、通過校本課程，培養學生的愛國愛家鄉的熱情，讓學生素質有一個全面發展。

2、增強學生學習興趣，充分發揮每一個學生的個性愛好，豐富學生們的校園生活。

3、通過校本課程，使教師們改革學科教學模式，加大融德育于課堂教學之中的進度，給予學生自主學習的自由，提高學生的學習效率和質量。

四、課題研究的方法及步驟：(一)主要的研究方法：

本課題的研究主要依托所任校本課程的各學科教師，在課堂中積極探索，把本課題的開發途徑及方法的研究與學科教學方式變革、教師角色轉變等具體問題緊密結合，使教師在實踐研究中獲得鍛煉、在鍛煉中得到提高。本課題主要采用調查法、行動研究法等。

(二)主要研究步驟：

1、課題準備階段

(1)成立課題組，學校成立了以副校長掛帥，教研組為龍頭，所任教學科教師為主體的課題研究體。課題組組長：高志平，副校長，負責課題的規劃設計。

課題組成員：徐文會 陳達 馮春飛 穆楓 張楊 朱爽 趙志秋 劉峰 王素月

齊歡 董薇薇 賈雪 秦秀梅 潘麗麗 潘貴增 李秀宏 葉春影(2)做好課題的申報及論證工作，課題研究方案的制定工作。

(3)組織課題開題，舉辦課題人員培訓會。副校長組織進行專題講座，讓廣大教師明確研究目標、研究思路及步驟，提高研究水平。

(4)探討各個年級的校本課程的開發途徑，初步形成課程的建構模式。

2、課題實驗的實施階段 第一、是教材的編寫階段

(1)參加課題研究和實踐的教師，磋商各種途徑的教材來源，逐漸積累相關的課程資源。

(2)把每組積累的課程資源匯總，一起研究刪添內容，初步形成書本體系。第二、是教案的形成階段

(1)教材教案形成：七年級是《熱愛環境教育》、八年級是《熱愛家鄉教育》、九年是《享受藝術教育》。

(2)再次定奪，達成共識，敲定所任學科教師。第三、是課堂實驗階段

(1)全面開展實驗，七、八年級每周一節，九年級每二周一節半，教師們認真按教材寫好教案，認真上好每一節課。

(2)教師邊教課邊寫出實驗報告，認真總結學生們的反映以及效果。

3、總結驗收階段

(1)收集整理實驗過程中所獲得的各種信息和資料，并分類裝訂成冊。(2)組織實驗人員進行成果總結，并撰寫實驗研究報告，做好課題結題工作。

(3)匯編課題優秀論文、教學設計、課件、教學案例等內容。

五、課題研究的成果以及成效分析： 我校力爭通過“校本課程“，來推動學校新課程改革的深入發展。在學校領導的指導與幫助下，在實驗教師的積極參與下，學校的校本課程的實踐活動有條不紊地進行著，并取得了豐碩成果。

(一)校本課程與學科教學相互結合，逐步使教師達到教育思想、教育觀念、教學形式以及手段等方面不斷創新，適應了當前教育的新要求、新挑戰。

(二)校本課程逐步使學生的思想有大幅度提高，他們愛學習、愛文化、愛祖國、愛家鄉，并學有所長。

1、七年級的《環境教育》：教師們在講讀教材的基礎上把學生帶出校門，察看周邊工廠對環境的影響，回來后分別寫出了較為深刻的反思，他們真正明白了保護環境的重要性。

2、八年級《熱愛家鄉》：地理、歷史老師按照我們自編的教材對學生進行家鄉教育，使學生受益非淺。老師們收集了大量的素材，并帶領學生走出去，觀看了家鄉的文物、景觀，并通過過去和現在的對比，體驗家鄉的變化，大大增強了學生熱愛家鄉的自信心。

3、九年級《享受藝術》：我們自編了籃球藝術、鋼琴藝術、體操、二胡、口琴等藝術學科，學生們各投所好，信心十足，興趣盎然，這對于控輟保學起到了很大的作用。

4、我們收集了優秀教案設計、教學反思、經驗積累等，建成學校的資源庫。

5、課題實驗報告和研究論文集。自從開展課題以來，課題組成員及全校教師共撰寫論文近50篇。

6、培養了一支具有一定高素質教師。他們自身增強了愛祖國、愛家鄉、愛校園，愛一草一木的意識，并積極和同學們勾通，帶領學生共同成長。(三)發出問題

1、九年級的藝術方面的老師缺乏。由于在藝術方面教師人才的缺乏，致使在上這方面課時困難重重。

2、時間緊張，有沖擊其它學科的一面。走出去時，有時兩節課回不來，造成其它課的正常開展。

六、研究的體會及思考：

實踐證明：校本課程的開展，有效地改變了多年來枯燥乏味、單獨教育等情況，增強了同學們的學習興趣

使學生們得到全面發展，推動了素質教育的發展，輟學生大大減少，確確實實實現了一切為了學生，為了學生一切，為了一切學生。今后工作中，我們還要繼續努力。

第四篇：領導力開發

領導力開發，是注重選擇還是依靠培養？

企業領導力的開發是所有企業長遠發展所面對的第一課題，但是很多企業在開發人才的過程中往往把重點放在培訓和教育方面，所以投入很多時間和資金在培訓和教育上。其實，很多優秀的公司，如GE、微軟、聯想，都更看重人才的選拔和激勵機制的建立。摩托羅拉過去比較注重培訓和教育，近年來也將重點逐漸轉到領導人才的選拔和激勵機制的建立上。所以、本人認為企業領導力的開發，60%靠選擇，30%靠激勵，10%靠培訓與教育。

“60%靠選擇”的核心原則是“人才的核心素質是有差異的”。作為企業來說，首先需要根據企業發展的長期戰略和組織架構確定自己企業需要的領導力的核心素質是什么，明確后備力量的選拔標準，開發本企業行之有效的一套人才選拔的技術和方法，然后，去吸引和選擇真正符合企業發展和職位要求的人才。作為個人來說，則需要不斷分析和發現自己的職業價值觀，自己的優勢和弱點，選擇符合自己價值觀和自身優勢所適合的環境和職位，充分施展自己的才干，在為企業創造價值的同時發展自己，而不要把精力浪費在彌補弱點上。

“30%靠激勵”的核心原則是“人才是成長起來的”。激勵機制是一套保證企業戰略得以實施的人力資源管理政策，它的核心包括兩個內容：一是企業對員工的產出、行為要求和責任權力是否明確，二是對員工的獎懲是否明確。任何人都有自我發展的能力，只要企業建立了這樣一套明確、客觀、公正的激勵機制，就會有人才不斷地脫穎而出。如果沒有這樣的機制，真正的人才是留不住，也培養不出來的。對于個人來說，在選擇了符合自己的環境和職位之后，就要充分理解公司對自己的工作目標和行為準則的要求，了解賦予自己的責任和權力，充分發揮自己的才干，去為企業創造價值，只有這樣自己才會得到真正的鍛煉和成長。在溫室里是培養不出卓越才干的。

“10%靠培訓和教育”。有很多企業愿意花費大量的時間和資金在培訓和教育上，送大量的后備干部去參加各種培訓，去上MBA。其收效往往不能達到企業領導對人才開發的期望，于是又認為是這門培訓課或MBA不好。其實，培訓和教育在企業領導力開發方面的作用是有限的，企業不應把領導力開發的重點放在這方面。另外，在培訓和教育方面，可選擇的方式有很多，如輪崗、在職學習、個別輔導與教練、參加一些相關項目等等。現在，很多優秀公司都開始把培訓與教育的重點放在幫助員工制定針對自己的職業發展計劃，然后再選擇恰當的培訓與教育方式。

總之，無論是要開發企業的領導力，還是員工個人要開發自己的領導與管理水平，都應當堅持60/30/10原則，即“60%靠選擇，30%靠激勵，10%靠培訓與教育”。

第五篇：領導力開發

領導力開發

領導力就是像握在企業高層決策者手中的望遠鏡，因為它決定著企業的未來。所以，領導力開發是許多公司都十分關注的一個話題。在許多的跨國公司里，如GE、摩托羅拉、聯合利華、思科、愛立信都有自己的領導力開發項目。2003年，美國翰威特咨詢公司所做的最佳雇主調研中，CEO們認為的最大挑戰即是高層領導人素質。優秀的領導善于打造領導力，大部分領導的責任在于培訓、發掘中下層人才。根據翰威特調研和訪談，最著名的CEO都表示，自己將40%-50%的時間花在對下級領導力的培養上。

什么是領導力？各個公司有各自的理解。GE公司認為，一個領導者必須包含以下四種基本素質：一是自我意識，一個領導者應該提前意識到要做什么，并且怎樣去做；二是交流的力，一個好的領導者應該是一個懂得溝通并且善于溝通的人；三是領導者需要有一定的財務知識和背景；四是領導者應該在某一個領域是一個專家。這四點要求，構成了GE對領導力理解的框架，也是GE培養領導者的目標。

優秀的公司，為培育領導力，往往從招聘開始。許多公司對領導能力的培養，十分注重與企業發展戰略的結合，從招聘開始就注重質量，使招聘來的員工符合企業發展戰略的需要，讓員工充分認同企業價值觀、經營理念和企業文化。寶潔公司有句名言：招聘看素質，培訓造人才。把住“進口”關，是為日后的領導力開發所做的最重要的基礎工作。寶潔堅持絕大多數需求崗位由畢業生補充的策略，于是每年在一些著名的大學校園里，許多人幾乎是在沒有太多考慮的情況下選擇報考寶潔的。在寶潔長達十多頁的申請表中，有幾十個封閉式和開放式的問題，問題之多，信息量之大，是所有來招聘的公司中絕無僅有的。尤其是最后的幾個開放式的問題，是問卷上最難的問題。一般來講，許多企業在招聘人才時，總希望有一定的工作經驗，但寶潔公司負責人事宣傳的唐勤認為，招聘最主要的是看員工的素質。正是由于這一特點，在寶潔的許多職位的招聘中，有些部門，如產品供應部、研究開發部、信息技術部和財務部，會要求學生最好有一些基本的專業背景，其他更多的部門不講究專業對口，招聘的面很廣，很多學生的專業和所要從事的崗位可說毫不相關。在寶潔的招聘中，有一關是一個關于65分鐘的中文考試，考試的內容以選擇為主，這是寶潔應聘中對素質考察的最基本一關，如果這一關通不過，其他的考試也就不可能參加了。寶潔對員工素質的要求依次是：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能。至于為什么將專業技能放在最后一位，寶潔認為，只要員工具備了一定的素質，其他的專業技能公司會通過一系列的培訓幫助員工實現開發領導力。

實際上，很多公司對新員工的培訓計劃在新員工進入公司之前就已經開始。比如，在英特爾，要求每一個經理在招聘新員工時，都必須同時準備好一套很完整的員工培訓計劃，包括行政、技術、管理等各方面的培訓。通常來說，一個完整的新員工培訓的周期是9個月，通過一系列培訓計劃的實施，使新員工能夠完全適應工作環境，熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位工作。英特爾公司要求經理人員每周與員工進行一次面對面、一對一的談話，不斷地了解新員工進公司后的進展，根據實際情況調整培訓計劃。英特爾“伙伴計劃”是幫助新員工適應工作的好方法。英特爾會指定有工作經驗的員工作為新員工的伙伴，來傳幫帶新員工。新員工遇到任何工作上的問題，都可以請教其伙伴。英特爾建立有一套實時的反饋機制來了解員工熟悉工作的情況，包括每周一次的經理人員進行的一對一面談；培訓部還會在3個月、6個月、9個月的時候，與新員工開會，了解對他們的培訓計劃的實施情況，以及他們融入英特爾公司企業文化的程度。

“寸有所長，尺有所短”，為了讓各類人才的領導力得以提升，領導力開發的第二個內容是因材施教，進行培訓。為了讓領導力的開發具有較強的針對性，優秀的公司都普遍建立起了一種“人才盤點的機制”，對人才進行定期的盤點，為企業進行定期的身體檢查，并針對不同的人才類型實施不同的開發方略。在西門子，公司也提出要把提高管理人員的領導藝術當作要推動的一項“運動”來做。西門子從1997年年起就開展了分為五個等級的管理培訓。而西門子去年開展這項工作的特點是把它作為一項系統工程來做，有明確的管理理念，有具體的操作規范，比如說對于管理者到底該關注什么、應具備哪些素質都有一種明確的說法，這樣利于全公司上下形成一種共同的理念，可以說這是在傳統做法基礎上的一種提升。在宏基，除了日常的人才討論之外，年底高級管理層會花兩天的時間回顧現有的人才，他們把人才分為四組：關鍵人才、高潛力人才、多余員工、低績效員工。對于不同的人才采取不同的措施：對關鍵人才采用保留策略，對高潛力人才采用加速開發和保留，對多余員工采取內部流動，對低績效員工采取解雇的措施。在GE，每個季度由CEO主持，所有高級主管參加公開討論公司現有的人才。

在一些大公司，從技術工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。就員工個人而言，從邁進公司大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程，這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時，不斷穩步提高自身素質和能力。在寶潔公司培訓的項目是多方面、全方位的，也就是說，公司不僅有素質培訓、管理技能培訓，還有專業技能培訓、語言培訓和電腦培訓等等。所有的培訓項目，都

會針對每一個員工的長處和待改善的地方，配合業務的需求來設計，也會綜合考慮員工未來的職業興趣和未來工作的需要。GE關于領導力的培訓有17種，其中的一種，在領導力培訓方面有3個階段、5個等級。培訓是針對不同的人，根據他們現在的位置、職務和業務等級有不同的階段，分別是初級階段、中級階段和高級階段；而具體這3個階段又依次分為起步領導、新領導、發展中領導、高級領導和執行領導5個等級。這樣細致的劃分課程是為了給合適的人合適的培訓，以保證培訓的內容正好是他們所需要的。不同的領導力培訓課程在課程時間、課程內容、課程方式以及參與的同學上都有不同。在時間上，從最短的1天到最長的3個星期不等參加完培訓的員工這樣評價領導力培訓的課程：“設計得挺好的，既緊湊，又不會讓你感覺非常的枯燥、乏味，總是適度地給你一點興奮點去調劑一下。”比如，擁有7-8名成員的每個小組分到了一個生雞蛋、麥管、繩子、塑料紙以及一些工具，他們需要在20分鐘內設計一個方案，把雞蛋包裹起來或裝修起來，然后由裁判將包裝好的雞蛋從樓梯上往下砸，通過看雞蛋是否被砸碎來確定每個小組成功與否。

在英特爾，圍繞著公司所提出的領導力要求，公司內部設有不同的培訓課程。包括：如何成為全球的領導者？如何管理全球性的組織？怎樣成為一個戰略性的伙伴等等。除了眾多英特爾公司內部的課程，還有許多外部培訓機會。英特爾與許多著名教育機構合作，滿足員工培訓的各種需要。公司與許多國際上著名的提供EMBA課程的教育機構合作，選派公司重點培訓與發展的員工，去參加EMBA培訓。除了眾多課堂學習培訓之外，還通過許多動手、實踐的機會培訓員工。公司為候選人指定一名資深的管理者，這個管理者會為被培訓者提供許多案例的分析，讓被培訓者去具體分析這些案例，探究怎樣解決問題。被培訓人要匯報對案例的分析與解決的結果，由此來了解被培訓人是否從培訓計劃中得到了所要求的領導技能。

領導力開發注重傳、幫、帶。《第五項修煉》的作者彼得·圣吉認為，真正的領導能力產生于工作中，而且領導者總是面對著發起變革與持續變革的挑戰。很多大學的管理學院都設計了大量的培養領導能力的課程，很多大公司也都大量投資于培訓經理人的領導能力，但其實世界上很多文化中都有類似“失敗是成功之母”這樣的諺語。困難、絕望與失敗才是最好的老師，失敗與成功一起構成了我們生命的內涵。其實，只有經過干旱或火災折磨的樹才能長出不規則的、美麗的木紋；而一直順利成長的樹每年成長相同的量，木紋規則卻并不美麗。領導能力也是如此。真正領導能力的培養是經過艱難歲月的洗禮，應對各種挑戰中形成的。許多公司在領導力培養的傳、幫、帶上，創造了很多好形式：

在這方面，IBM最有名的一件事情就是“接班人計劃”，公司里所有重要的職位都有一

個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪換及找一些良師益友使他得到培養。任何一個人如果選擇了IBM0做他的職業發展的話，IBM都可以通過一個培養的模式，讓新人變成專業人員，變成一個領導人，變成一個新時代的開創者。

教練制。英特爾有許多計劃與措施來進行領導力培訓，其中之一就是MENTOR制，即導師或教練制，公司指定有經驗的資深人士與高層主管作為被培訓人的教練或伙伴，一對一進行結對，由比較有經驗的人為員工提供管理咨詢，達到培訓員工、提高員工綜合領導力的目的。

職位輪換。英特爾往往通過崗位的調動、職位的輪換來發展員工的領導力。作為一家高度國際化的跨國巨頭，英特爾非常重視通過跨國工作輪換來培訓員工的國際化工作技能與領導能力，派遣有潛力的管理者到其他國家工作一段時間，鍛煉他們的跨文化管理能力。英特爾還在公司中施行一種“二位一體”任命計劃。何為“二位一體”呢？即在同一個職務同時任命二名經理人，其中一名主要是給他實習、鍛煉的機會，培育其快速成長為合格的英特爾經理人。

領導力開發的最后一道程序是領導力的評估。公司應根據領導才能的模式和定義，評估領導者的實際能力、工作作風和愛好的反饋意見，有助于領導能力的提升。作為公司持續性計劃的一部分，IBM每年要依據這11個能力特征對潛在領導者和所有的管理人員進行評估，方式包括員工自評和360度評價。這就為進一步進行領導力的培養和開發打下了良好的基礎。