第一篇：領導力的提升途徑讀書筆記

《領導的能動資源范圍》讀書筆記

一有空閑時間，我養成看書的習慣。逐漸感覺讀書是生命生活中不可缺少的項目。也是最廉價和最有效的與“為往圣繼絕學”的方式，所以每每“心向往之”。

寒假期間認真閱讀或瀏覽了一些書籍《苦難輝煌》、《馬克思為什么是對的》、《建設卓越學校》和《國富論》等。其中對于《建設卓越學校》的部分章節，談一些自己的看法。

書中闡明，“領導的能動資源范圍包括五種：技術動力資源、人力動力資源、教育動力資源、象征動力資源和文化動力資源。技術、人力和教育動力資源是確保學校正常動作的基礎。象征和文化動力資源是為了提高學校在處理特殊事件或任務時的水平，是動力資源進一步的拓展和延伸。”

書中這段內容我本人非常贊同，領導的能動資源范圍包含的這五種情況，作者又進行了形象的比喻，作為校長應具備的五大領導資源：技術動力資源(管理工程師)、人力動力資源（人文工程師）、教育動力資源（首席教師）、象征動力資源（酋長）、文化動力資源(大牧師)。

應該說，作者對于領導的能動資源范圍概括的很全面、形象。但我有一點不成熟的想法。作者所提到的概念雖然比較新穎，但他要講的無非還是談領導力的問題。作為管理者，需分飾多重角色：?燈塔，照亮別人看不到的地方?旗手，讓別人看到方向?號角，傳遞信念，控制節奏?建筑師，架構藍圖存然于心?刀鋒，不輕易出鞘，卻抽刀斷水。

下面我介紹一種“六維領導力”的理論：

第一維：愿景

樹立正確的組織愿景，告訴你的追隨者，我們從哪里來，我們將要到哪里去，并將于組織愿景與成員利益緊密相關，我們要帶他們去一個什么樣的地方，那個地方有什么，他們的未來在哪里?

第二維：價值觀

領導要建立基于原則和崇高理想的價值觀，建立道德優越，身體力行，逐步構建統一有利于組織目標的整體價值體系，如：客戶至上，成就他人，幫助下屬成功等

第三維：溝通

掌握準確的信息是有效領導力的前提，溝通能力是領導者傳播愿景和價值觀的必備能力，也是建立尊重和信任的基礎，領導者要具有雙向溝通的能力，善于傾聽并善于反饋，并掌握表揚和批評有效手段

第四維：授權

把工作交給別人去做，既成就了別人，也解放了自己，授權授的是解決問題的權利，而且要進行有效管控。授權是領導力的重要組成部分，但如何授權會更重要，做到有效授權會大大提升領導力

第五維：決策

決策要建立在正確的價值觀、準確的市場信息和專業能力之上，讓了解消費者和競爭對手的人參與決策尤其重要，很多領導者往往因為讓相關人員參與決策的程度不足而導致決策失誤，掌握正確決策方法，提高決策的準確性是增強領導力和影響力的重要內容。

第六維：創新

六維領導力的最后一個方面是創新，在實現領導力的過程中，我們總會面對不斷出現的領導困境和管理問題，制度要不斷的更新，目標也不斷的調整，愿景和價值觀也要與時俱進，創新是領導力不斷優化的過程，是領導力不斷提升的保障

六維領導力指出，一個優秀的領導者，首先要為組織建立偉大的愿景，樹立正確和清晰的價值觀，這兩個維度需要領導者去創造;其次要掌握溝通、授權的技巧，這兩個維度是領導工具，可以去不斷的學習獲得和提高;然后是決策，做好決策要培養整合思維能力和邏輯思維能力;創新要求我們不斷去反思前面五個維度的發展，不斷更新和優化，使領導者無論在什么情況下都能強大的影響力和號召力來引領組織面對發展與變革。

第二篇：校長領導力提升的途徑

校長領導力提升的途徑

好校長往往有兩種境界：第一種是帶出一所好學校，即“一個好校長就有一所好學校”；第二種是成就一所好學校，即“校長離開了還是一所好學校”。不管哪一種，都可以看出校長領導力對于學校發展的重要性。什么是校長領導力呢？實際上，校長領導力就是思考、設計學校發展的能力，是組織、調配各類資源的能力，更是敏銳地發現問題、診斷問題和解決問題的能力。如何提高校長領導力呢？我們不妨從“自我修煉、團隊賦能、創新實踐”三個方面入手，不僅提高校長領導力，而且以此推動學校的長遠發展。

自我修煉：愛與尊重是領導力的根基

古人講“躬身自省”，心理學上講“情感投射”，物理學上講“力與反作用力”，校長要想領導別人，就必須先發出一個“力”。也就是說，校長在考慮怎樣領導別人之前，不妨先捫心自問，自己憑什么領導別人？顯然，僅僅靠上級的一紙行政命令是無法真正領導別人的。因為從本質上講，校長領導力絕不單純指職務帶來的行政權威，而是更多指向自身人格魅力和職業智慧。只有讓別人信服，愿意追隨，并最大限度地實現共同成長，校長才能真正穩固地建立領導力。隨著年歲的增長，人生閱歷的增加，我現在越來越覺得“愛與尊重”才是一名校長該有的底色。

校長的愛應該坦蕩廣博，成為超越功利層面的價值堅守。一名校長如果不愛教育、不愛師生，或者師生不喜歡他，實際上領導還沒開始就已經結束了。一名懂領導的校長，不是看不到塵埃，而是善于“激勵、喚醒和鼓舞”，努力與師生一起去發現美、創造美。

在平時的工作中，我從不吝惜表揚與掌聲，特別是對那些所謂的“后進”或“弱項”。比如，音體美、信息技術等學科往往呈現弱勢狀態，校長有責任讓每個學科、每位教師都向下扎根、向上生長。為此，我們校級領導分頭找這些學科的骨干教師談話，肯定其付出，一起探討在績效考核、評優選先等方面可以做哪些改進，并積極創造條件支持他們外出參加培訓，觀摩高層次的音樂會、美術展、裝備展等，找準各自的發力點和突破點。

當一個人心里不糾結時，所展現出來的工作狀態是不一樣的。去年疫情期間，幾位音樂教師自發隔空合唱錄制了MV《明天依然更美》，通過歌曲向社會傳達眾志成城、共克時艱的信心與決心。美術組教師則自發組織學生圍繞“抗擊疫情、眾志成城”主題舉辦了一次大型書畫展，將美術與思政教育有機結合起來，藝術氛圍濃厚，情感張力十足。我校國樂社團還成為山東省威海市首支受邀赴臺交流的校園社團，創客團隊也多次斬獲國內國際大獎。因此，真愛永遠是校長領導力的重要“法寶”，可以讓我們在前行時相互溫暖，更有力量。

真正的尊重意味著用心傾聽、搭建平臺，讓每個生命都綻放。多用心去聽別人怎么想、怎么說，這是尊重的第一步。一所學校，如果因為校長的盲目自信而很難聽進不同意見，形成“信息黑洞”，決策就會出現風險，而決策風險往往是校長領導力的最大殺手。要想避免這種風險，校長就得學會傾聽每一個人的心聲，通過多種渠道搜集最真實、最全面的信息。傾聽之后還需要積極搭建各類平臺，努力讓每個人都能找到價值感，這是尊重的深層次內涵。

比如，我校針對新教師建立封閉集訓、跟崗入職制度，從文化認同、師德師風、積極心理、課程課堂等維度全面領航；針對青年教師堅持實施“321工程”，即每周聽名優骨干教師的課不少于3節，每月參加解題、出題能力測試，每學期參加課堂大賽；針對名師則專門成立工作室，撥付專屬經費，使其成為課題研究的智囊團、教學設計的后援團、課堂現場的觀察團。

團隊賦能：以發展人、成就人為價值原點

校長要加強自我修煉，去愛和尊重每一個人，不應該僅僅只是為了做成事。美國著名企業家杰克·韋爾奇說：“在你成為領導之前，成功只和自己的成長有關。當你成為領導之后，成功和別人的成長有關。”高境界的領導離不開這樣一個價值原點，那就是通過做事來發展人、成就人。

為什么有的學校越是強調加強領導，越是紕漏百出？哪怕制度很健全，創新點也很多，但問題依然層出不窮。為什么有些校長的辦學思想通不過領導班子會議？有的干部不知道什么時候該干什么，有些事干著干著就沒了影，不了了之。關鍵在于，沒有在做事中培養人。大部分人只知道事實層面干什么、技術層面怎么干，而沒有對價值層面為什么干作出追問和思考。

這種單向度的層級管理模式急需變革。變革的核心驅動點在于干部，只有把他們變成左膀右臂，校長的想法舉措才能落實落地。用一句通俗的話說，就是要讓每一個人都做最好的自己。我經常跟干部尤其是副校長講，“嚴肅的愛才是大愛”“做管理一定要洞察人性、把握規律”“管理上可以挑剔一點，但目的一定是為了讓別人變得更好”，并在實際工作中率先垂范。

針對剛勁有余的干部，可以推薦一些專業書籍給他看，派他外出學習企業管理，懂得在堅持與妥協間找準平衡點；針對過于平和的干部，可以創造機會讓他拓寬心胸，增強能量場，敢于與歪風邪氣作斗爭；針對能力“偏科”的干部，可以引領他揚長補短，盡最大努力把他放在合適的位置上。對于一些不涉及原則性的無心之失，則要有容錯心態和機制，不要搞成“冷笑家的贊成，是在改革見了成效之后”。久而久之，這些言行最終會改變他們，并傳導到每一名師生。這樣，即便校長離任了，學校依然能夠穩健發展。

機制和流程的軟環境再造也至關重要。畢竟，校長的領導力再強，也不可能實現時間、空間、對象的全覆蓋，最終必定有賴于一些剛性規定。為此，我校實施自上而下的職能改革，穩步建立了以“扁平式+項目式”為主要特征的新型治理結構。“扁平式”主要體現在級部方面，我們學校每名級部主任都相當于一名“小校長”，統籌管理一個級部的教育教學工作，在班主任和任課教師的聘任上享有較大話語權。校長、副校長無事不插手，有事不撒手。“項目式”則主要體現在一些綜合性工作方面，這有利于打破各部門條塊分割的狀況，最大限度地形成合力。比如，舉辦畢業典禮，看起來是德育處的事，但只要項目負責人提出要求，其他部門人員都要不折不扣地執行。此外，限時辦結、首遇負責、工作清單等辦法也在我校日常工作中運用得越來越廣泛和純熟。

創新實踐：達成更加美好的教育愿景

“領導”即“領而導之”。真正高超的領導，在于認清事物發展方向，以最便捷的方式帶著大家實現目標。在全面深化基礎教育改革的今天，校長如何順勢而為、有所作為，這是新時代的叩問。10年、20年之后，我們的經濟社會將發展到什么程度？與此相對應的，我們的國家需要什么樣的人才？這些都應有精準的研判和應對。

在前行的過程中，我們尤其要謹防“領而不導”的現象。現實中，有些經驗豐富的資深校長把學校帶到一定高度后，便容易陷入瓶頸期，停滯不前。這讓我想起了英國“管理哲學之父”漢迪所提出的“第二曲線”理論。漢迪認為，世界上雖然所有生命體最終都難逃“生命周期”的自然規律，必然經歷“誕生——成長——成熟——衰退——結束”的第一曲線，但組織卻有望實現持續增長，其關鍵取決于第一曲線頂點前后的戰略選擇。但是，自我感覺良好的錯覺、社會各界的贊譽等，往往會蒙蔽我們的雙眼。也就是說，有的人校長當久了，往往會迷戀自己多年的權威幻象和經驗積累，從而喪失探尋教育本真的能力，最終陷入路徑依賴誤區，等到危機逼近或大勢明朗時才去改變，結果已經錯過了最佳時機。實際上，巔峰就是我們應該重新思考、定位的最佳時機。

如履薄冰的危機感，加上時不我待的使命感，才能讓一名校長“既領且導”。特別是面臨一些教育的難點、堵點、痛點時，校長更應該事不畏難、勇于擔當，在自己的能力范圍之內去努力做點什么。2021年3月6日，習近平總書記在看望參加全國政協會議的醫藥衛生界教育界委員時強調：“培訓亂象，可以說是很難治理的頑瘴痼疾。”《人民日報》也推出系列報道四問校外培訓，剖析亂象背后的原因，探討行業健康發展之道。作為校長，我和同事從兩年前便開始了相關探索。

每年的小升初階段，雖然不少學校意識到了小初銜接的重要性，但往往僅限于面向家長開設幾場講座而已。在小學不能管、中學管不到、家長沒時間管的情況下，學生暑假要么上輔導班，要么無人看管，呈現“放羊”狀態。為此，我們以微視頻學習為主，通過開設角色定位、文化感知、學科搭橋、心理健康等課程，將開學后可能出現的問題前置性予以化解。像數學搭橋課程重在建立信心、培養興趣，全體學生完成素養測評后，教師再據此制訂方案，有針對性地進行引導。課程一結束，抓緊在開學前初步建立學生檔案，以此作為下一步精準施教的支撐。等到正式開學，馬上進入軍訓課程，磨礪堅強意志，培養自主合作等良好習慣，順利實現小初間的無縫銜接。疫情之后，部分教師將線上輔導習慣延續至今，每逢節假日開展免費輔導，既提升了學生學業成績，又解決了培訓亂象問題。

再如，一些學校在面臨勞動教育、評價改革、家校合作等事項時，因為沒有太多現成的經驗可以借鑒，往往進展緩慢。但正因為如此，哪位校長要是能站穩“風口”，必定會事半而功倍。而這種遠見與付出，恰恰是校長領導力最為寶貴的內核所在。

正如智者所言，“讓自己變得更好是解決一切問題的關鍵。”校長領導力的提升，源于千錘百煉，只要我們用行動與趨勢做朋友，用堅持與時光做朋友，相信時光不會怠慢每一個努力而執著的奮斗者。

第三篇：領導力讀書筆記

關注人，而不是產品。

看一個人能否做一個好的領導者，我關注的不是頭銜，而是行動——具有強大的感召力、能使別人關注當下的核心問題，領導者要做好工作，最首要的就是必須確定他身邊的人頭腦清醒并關注相同的問題。

作為領導者，你必須任用那些渴望不斷發展、樂于接受挑戰、每天都有新進步的人。人不需要被“搞定”，而是需要被理解，并且人就是從那些被理解的經歷中成長起來的。領導者在對員工們做正式的講話時必須會講故事，因為員工喜歡以故事的形式學習、加工處理新的信息，以故事的形式保存記憶。

不要低估領導者在公司的公眾身份所附帶的意義，即使你認為自己沒有向員工傳遞自己對公司文化、對同事的看法等信息，他們也不可避免的察覺到。

領導力的本質——人們跟隨你并不是因為你的職位，而是你的觀點、熱情與信譽，還因為你和大家共享榮譽。

領導者容易一犯再犯的最大錯誤就是，認識不到自己并非什么事情都懂。

人都是有情感、夢想、憂慮和需要的。不能像對待那些可以量化的資源一樣對待人。作為領導者，你必須相信員工有激勵自己的潛力，留給員工發揮才能的自由空間。如果員工表現得不盡如人意，經應該放棄他們。

要使工作富有成效，領導者必須被員工尊敬和欽佩，卻不必被他們喜歡。招聘員工要看其態度，培訓員工要看其才能。

領導者既要能夠留住優秀的員工，也要善于辭退不合格的員工，要給員工用武之地，使其得以施展才華。

一個身體涂成銀色、站在一直銀色的箱子上面、腰間束著一面響鼓的女人卻要求你單獨的感受她，她打破了我們的預期，正如9月的一片紅葉是我們產生感受一樣。我們原本不會想到有這樣的事情，像那個女人一樣直立不動的本應是一俱石頭雕像，不應是一個有血有肉的活生生的人。她的神態氣度向我昭示了領導力一個關鍵的方面。雖然一言不發，她卻要求人們注意她。她的姿態賦予她一種打破人們對現實預期的能力。如果雕像能夠造的像人一樣，為什么人不能像雕像一樣站立？說到領導力，那個女人的行為在我看來就象征著使員工發揮最佳水平——你必須巧妙的打破他們的慣性和惰性，使其關注你發出的信息。如果一個員工不關注領導者及其愿景，那么一個組織的未來就堪憂了。這意味著領導力必須致力于做出某種和人們的期待本能相沖突的事情，某種員工們不能身處環境中卻視而不見的事情，某種迫使他們與正在眼前發生的這一刻達成一致。這個銀色的女雕像打破了人們對人類身體的預期。她不尋常的姿態引起人們的興趣，使他們駐足觀看。

讓目標成為你的生活方式

一個偉大的目標是動態的，有生氣的，它是一個不斷發展并滿足房錢需要的愿景。沒有一個獨具特點的目標，領導力只是一種個人力量而不是趨勢的推動者。沒有一個追隨者都認可的目標，一個組織終將走向失敗。

“分享我們的力量”這一非營利組織的執行董事比爾肖宣布，他們的組織的目標是結束全球饑荒。肖聯系了世界各地的大牌廚師，使他們相信，他們可以為消除饑荒貢獻很大的力量，要做到這一點，他們只需要做自己最擅長的事情：在大型慈善籌款會上制做他們的招牌菜，然后配上名貴的葡萄酒供捐款人品嘗。“分享我們的力量”組織此類活動，并將所得的捐款贈予國內外在消除饑荒方面享有良好記錄和聲譽的組織。這些慈善募捐活動聲譽卓越，響應者眾多。有些公司為了成為共同主辦方，甚至每年支付“分享我們的力量”200萬美元。肖結束全球饑荒的創舉不僅受到非營利領域認識的關注，而且還引起企業界人事的注意。他們希望做對社會有益的事情，同事又能夠通過提高企業的知名度而增加經濟效益，肖充分利用營利性企業打造正面形象進而提高知名度的需求，他愿與任何組織在消除饑餓的大目標下展開合作。

不受繁雜瑣事的影響，始終專注于目標和使命。領導者要是員工們理解一個超越了他們預期的目標，一旦他們認同了該目標并全力以赴，還要以一種為他們的生命創造更深厚價值的方式酬報他們。

你必須清楚員工們珍視的是什么，并在他們全力以赴投入共同的目標時給予重獎。必須時常檢省你的目標是否在推動組織前進。去何處檢省呢？去你的客戶、選民、學生那兒，去每天都踐行目標的員工那兒。目標不是刻在石頭上或裝裱在墻上的東西。目標必須是充滿生機的，能夠在充滿挑戰和變化的當下給人們以支撐和鼓舞，最終將他們帶進一個光輝的未來。如果一個目標起不到這個作用，經應高拋棄不代之以新的目標。激情，一生的生活狀態

熱愛你的工作和組織，將你的活力和忠誠投入其中，把自己變成一團火并點燃你追隨者的熱情，矢志不移地超越自我。

熱愛工作的并時刻注意不要貶低或輕視別人的看法。領導者的工作是培育與澆灌人們的激情，而不是潑冷水。

如果總是通情達理，怎么能有創新？我們豈不是一味接受現狀？如果沒有愛迪生或馬丁路德金的激情，新發明或新思想還會產生嗎？激情在推動著進步。領導者需要知道的什么能激勵員工，而不是什么能激勵自己。

始終滿懷激情，記住上上下下每個人的名字，并是別人知道這一點，尤其是那些認為你絕不會知道他的員工，領導者能夠運用激情的語言在一個大公司的肌體內創造出一個小公司的靈魂，這在商業競爭中將是一個獨特的優勢。

領導者最大的錯誤是，忘記身處一線的部下正在打仗，也不相信他們能全力以赴，領導者需要創造性的解決問題。

偉大的領導者需要對他們的工作滿懷激情，同時也應該包容別人的不同激情。

創新產生于實驗，如果你不停的實驗，就能在嘗試中發現能讓你產生激情的新事物。如果我每天不學習些新知識，我就會悶悶不樂。

一個人能否成為成功的領導者，首要的因素是他應對逆境的態度：是屈服于逆境，還是在逆境中發現機會、成長壯大？生活不是一個湖，而是一條河，你沒有機會停下來休息，只能靠著激情不斷前進，不要懼怕變化與冒險，擁抱它們并對目標滿懷激情。

你控制不了別人的所做所想，也控制不了與你相關的所有事件，但是你可以控制自己的感性與理性反應。

激情不是一時興起，而是一生都要實踐的狀態。偉大的領導者往往在時勢逼迫他們改變之前就會采取行動——他們時刻準備踏出個人職業的安樂窩去實現下一個目標，有激情的領導者不會滿足于維持現狀。相反，他們相信自己的整個職業生涯要經歷多次蛻變，一個英明的領導者會很清楚，在變化之前越是遲疑畏縮，變化發生時給自己、員工及整個組織帶來的痛苦就越大。

如果一個領導著從不犯錯誤，就表明他沒有努力進取，沒有冒合理適度的風險以更好的實現個人與公司的目標。領導者所冒的風險并不意味著沒帶降落傘就從飛機上跳下來，領導者所冒的風險是合理的風險，對它有一個估算，但并未達到周密的計劃和對市場、組織及經濟形勢的透徹了解。鑒于你永遠不會得到全部的信息，激情就意味著你終歸要憑借膽識與直覺做出決策。

一個領導者必須先貢獻自己木柴使火堆重新燃燒起來，這樣別人就能效仿領導者的激情，領導者要想得到別人的信任，首先要信任別人，當隔閡與猜疑盛行時，組織的激情將會被削弱乃至熄滅，偉大的領導者要燃旺火堆，使追隨者得到溫暖——要先貢獻出自己的木柴。

執行，結果從不說謊

我們的工作就是做好每一刻該做的：眼前就是一切，從現在開始做

當我們允許自己吧大量的時間只投在日常的辦公室生活上時，我們就只是在活著，很少能做出真正的績效，績效需要專心致志，要想在某一領域表現卓越，需要超乎常人的專精與注意力。

人的大腦不是能支持多個程序同時運行的操作系統，它在一次處理一個清晰的想法時效果最佳。

職業生涯中全力去做的5件事情：

1.工作沒有做到A+絕不罷手：如果它不是做好的，不要做，不要改，更不要提出來，當一個任務舍我取誰時，就應該當仁不讓，把它做到最好，并享受隨之而來的成就感。2.每天更新任務清單：了解你要面對的任務，并把注意力集中在當天重要的事情上，不要讓清單的某個任務擱置太久。

3.在特定的時間內查看信息：每天或者每隔一天流出特定的時間來處理電子郵件、語音郵件、傳真文件，以及其他重要的事情。

4.關上門，集中精力：全身心投入到工作中。

5.享受工作并限制開會的次數：真正地集中于解決一個問題，每天學點新東西，努力以真誠的方式與他人相處

全力以赴地做完一件事，對你能否感到幸福意義重大。做完一件事后，以同樣的方式做下一件事。當你養成這種習慣，每項工作就都匯呈現出積極的意義。

緊迫感——如果因為感覺太幸苦而不把職責范圍內的事情做完，競爭對手會找到辦法并做到這件事。

聚焦重點——確定關鍵目標，執行時不要分心。創新精神——必須不斷地需要新的更好的方法來做事情，智勝競爭對手。

團隊合作——必須分享我們的精力、努力、資源、并忘記等級。這是我們所追求的圓滿結果。

坦誠溝通——必須通過定期交流思想、見解和經驗來確保人人都享受得到團隊合作的好處。責任感——必須以責任感和主人翁意識去追求每一個目標。

權力放下——把官僚作風和書面工作降到最低。我們的目標是簡化運作，便于領導。

堅持不懈，”你可以做任何事情“

世界沒有什么可以取代堅持不懈。才華不能，富有才華而不成功的人很常見；天才不能，天才無果幾乎是眾所周知的事情；教育不能，世界上受過教育的無家可歸之人遍地都是。只有堅持不懈和決心具有無限的力量。

不行只在于今天，要未了明天的行而奮斗，并且奮斗不息。

我只是比別人學習刻苦，花的時間更多。當年我母親在我心里播下了一枚”力求把任何事情都做得最好”的火種。因此，我不斷添柴加火，是明天比今天更好。無論你如何看待自己的局限，請拋開他們，超越他們。

你要認識到很多領導不是四處尋找職位，而是職位主動找上門。因為人們會注意到這些人的理想和良好的意愿，當然愿意把工作托付給他們去做。

堅持不懈看似很簡單，但是執行起來卻十分艱難，任何情況下，最重要的是你自己頭腦里的想法，除了自己沒人能夠控制你是放棄還是堅持下去，今天你可能失敗，但是還有明天、下周或者下個月。如果你愿意忍受拒絕、恐懼、失敗、孤獨以及諸如此類阻止你進一步嘗試的所有不適合痛苦，就還有機會在等著你。

回憶可以使人快樂，也可以使人痛苦。我們今天做出的選擇將會決定明天得到的是舒適還是難堪。

現在杯子里面放上大石塊，再放入小石塊，放入細沙，最后放入水——這個故事很多人回答：無論多忙，只要你找到時間，就能做更多的工作，但是實際也是在說明：如果不把大石塊（重要的事情）先放進去，它就永遠放不進去。

領導力中的堅持不懈不是固定在吊車上的鐵球，只能靠持續重擊來拆除老建筑，而是更像一個高科技儀器，總是能夠不帶偏見或者敵意地根據外部環境重新作出調整已找到積極的解決辦法。視野決定行動

我們總是不能完全看清所有的實物，關鍵是要每天磨練我們的技巧，加強拓寬視野的意識，并將這種意識付諸于艱苦的實踐。

人們如果真正了解領導者的酸甜苦辣，那么走在這條道路之前會三思而后行。只有那些遭受挫折失敗時不怨天尤人、自怨自艾的人才能做領導者，只有那些將挫敗失敗化為奮斗進取之動力的人才能成為領導者。

決定前進的方向的是帆而不是狂風，或許會風暴大作，活血或發生一些意外事件。但是你付之一笑，你知道目標做在，你繼續前進，狂風來了又走，你始終緊盯目標，沒有什么可以阻止你……

除非有相反的證明，不然就應該設想前線的士兵總是正確的，而后方的將領總是錯誤的。如果不確定一線的員工是錯誤的，那就是其為正確的。你常常會發現——尤其是在大公司中，公司的許多員工會對一線員工指手畫腳、品頭論足。但是他們只會放馬后炮。

終日高高在上，不與客戶、員工接觸，不了解他們的需要，將令你很快失去對形勢的清醒認識。了解市場的唯一方式是深入市場，遠離電子郵件、聲訊郵件以及無關緊要的會議。員工愿意為他們信任并且關心他們的領導者努力工作。

你的員工不在帶著問題來找你的那一天，就是你失去領導力的那一天，他們將會斷定，你或者不關心他們的問題，或者已經無力幫他們解決問題。領導者應該密切接觸別人的思想和生活，從而獲得自己的視角。

HOT管理方法：HOT是英語親自動手（hands-on）和交易（transactional）的首寫字母的縮略詞，其基本原則是：現今的監督管理方法應該是交易而不是等級式。這就意味著什么事情都有交換物，如果員工想要得到報酬，他們必須工作，他們工作的越好獲得的回報就越多，同樣，領導應該親力親為而不是甩手不管，如果經理們采用交易式的管理，他們必須極為熟悉下屬的工作，花時間制定具體的工作要求，明確考核的標準，并確定要達到的目標和最后時限。

偏執，專精一處

我們必須表現的仿佛始終有十條噴火惡魔在追趕我們，我們最大的敵人是傲慢自大和沾沾自喜。

如果對事情采取順其自然的態度，那么你將失去對它的控制力，或者更壞的情況是你的客戶、雇員及價值鏈貨投向別處，會有其他人關注他們需要的地方。

永遠不要以為任何事情都是萬無一失的，所有的事物都在不停的變化，需要持續性的對其更新、檢查和預測。

不要等著顧客、客戶、雇員或價值鏈的其他部分對你提出更高的要求。應該主動對自己提出更高的要求，有備無患。

對自己的工作沾沾自喜通常意味著你正在通往失敗的道路上，要將工作做得特別出色。令人驚嘆才意味著你在前進。

絕大多數人在看到奇怪的事情以后，將其置之腦后，因為他們覺得事情不正常，所以就不予理睬，這是一種錯誤的態度，當你看到某種奇怪的事情以后應該注意它，審視它，反反復復琢磨它，因為他指向某種事物，某種能夠改變你生活方式和工作方式的即將到來的實事物。太極推手——體驗對方的能量并作出反應，如果對方用力，我方輕推使其力量改變方向，如果對方輕推并試圖使你失去平衡，我方則穩住下盤，感受對手動作中微妙的能量，經過數年這樣的練習，你在對手動手之前就能預知他將如何行動。

原則，領導力之根

強生的責任信條：首先要對顧客負責，其次是對同事負責，最后才是對股東負責。不論你是創業者還是守業者，都要思考自己的價值觀，清楚你想以什么樣的價值觀生活，然后找到和你擁有相同價值觀的地方工作。

切記要與人為善。如果對待下屬以誠相待，他們就會像喜歡你的優點那樣喜歡你的缺點。作為領導者不能僅僅滿足于不出錯，而是要做出正確的決策。

“誰擊中了約翰”模式——如果約翰負的是槍傷，你不要一上來就采集他的DNA樣本、檢查子彈的飛行軌跡或者追問兇手是誰等等，當務之急是救約翰的命。如果你從頭到尾評估和分析完每一個細節，那約翰早就因流血過多而死了。如果你發現一個問題，應該先它解決掉，而不是先刨根問底的探尋原因，分析應該是在解決問題之后。

“你想當校長還是想做校長？如果你只是相當校長，享受這一職位給你帶來的榮譽和地位，那么你很快就在這所學校里面無足輕重了，二如果你想認真履行職責，這就需要你做一些艱難的選擇，坦然面對各種錯誤、沖突和難題。展現你想解決問題的意愿，這樣你對學校就至關重要了”

實踐，一條沒有終點的路

人們會記住你做的什么，至于你說過的話很快就會被忘記。

領導力不是與生俱來的，領導者需要不斷的提高自己才能幫助別人，而幫助別人也要毫無保留——他們實踐的唯一目的就是激勵和推動員工在各自的人生道路上不斷前進。

就領導力而言，我們最終真正需要做的就是實踐，一刻不停的實踐，領導力沒有終點。一旦你認為達到了領導力的終點站并停止實踐，你就落伍了。

一個在寺廟修行的弟子對師父說：如果我非常努力的修行，多長時間能夠得到成佛？師父回答：10年。然后轉身就走，這位弟子追問：如果我非常非常努力的修行呢？師父回頭說：20年。師父拿起掃帚開始打掃門廳。這一臉茫然的弟子繼續徒勞地問道：“如果我日以繼夜一刻不停的修行呢？師父答道：30年。

第四篇：領導力提升課程

領導力的提升形式

一、如何提升個體領導力

企業區分被試者的目的，在于通過區別他們之間潛力與培養價值的高低，實現因材施教。

1.領導者的個體類型

個體領導者主要分成四個類型：

淘汰型領導者

這一類型的領導者一旦被調到別的崗位，就無法勝任新的工作，因而缺乏開發的價值。

呵護型領導者

這一類型的領導者的開發價值極其有限。對于這類人，應采用短期培訓的策略。

潛質型領導者

這一類型的領導其開發價值很大，只要經過簡單的訓練，就會立刻產生價值，達到特定的素質水平。

標桿型領導者

這一類型的領導者是最理想化的類型，企業應該投入主要精力進行持續開發。總之，企業重點關注的對象應當是潛質型領導和標桿型領導。

2.個體領導力的提升方式

個體領導力的提升方式主要有四種：

組織：集中式培訓

對于素質不足的領導者，企業可以通過定期組織培訓的方式實現其特定素質的提升。

自我：個人學習

管理者個人通過積極地學習知識、提升自我，也能實現個體領導力的提升。

工作：在工作中學習強化

優秀的領導者主要是通過實踐而非培訓鍛煉出來的。

主管：輔導和督導

作為管理者的直接主管，也需要對其進行必要的輔導和督導。

3.基于情景模擬的領導者的管理能力開發

小組命名、選舉環節

在小組命名選舉環節，管理者六個人被分為一組，然后對小組命名，并選出負責人和帶頭人。通過這一環節，每個人的角色認知能力都會得以展現。

分發資料環節

在分發資料環節，每個組員都被分發到部分資料，然后依據對手中資料的深入分析，判斷出自己被漏發了哪一部分。在情境模擬測試中，這個環節被稱為事實發現或事實搜索的技術。通過這一環節，參與者的分析能力和邏輯推理能力會得到詳細展現。

獨立作業環節

在獨立作業環節，參與者運用給定的資料來完成某種任務或某一方案。這一環節需要管理者基于案例分析任務，從而完成獨立作業。

無領導小組討論環節

在無領導小組討論環節，所有人完成個人作業后，召開集體會議。

分別談話環節

在集體會議過程中，管理專家與每部分工作的落實者和負責人分別談話，對其進行針對性的指導和點評，幫助他們有效提升領導力素質。因此，這一環節同時起到了角色扮演的作用。

4.個體領導力提升計劃

從時間角度來說，個體領導力的提升需求可以分為短期需求、中期需求和長期需求；從改變難度上說，個體領導力的提升需求可以分為比較容易改變的、不太容易改變但能改變的以及不太容易改變的需求。

依據個體領導力的不同提升需求，企業需要制定出相應的個性化領導力提升計劃。總體而言，提升計劃分為三個步驟：首先，讓管理者達到團隊群體的水平，不能掉隊；其次，讓其達到組織要求的水平；第三，為管理者制定未來的標準，即持續改善的水平。

總體而言，個體領導力提升計劃包括：

① 讓管理者達到團隊群體的水平，不能掉隊；

② 讓其達到組織要求的水平；

③ 為管理者制定未來的標準，即持續改善的水平。

具體來說，個性化的領導力提升計劃包括以下方面：

尋找不足的素質指標

以企業的人力資源部門管理者為例，其要想通過領導力測評過程，就要首先查找自己不足的素質指標。

反思導致素質不足的行為類別

假如一個人的溝通能力存在不足，其在素質剖面就反映為傾聽技巧的缺乏。

確定改進目標

想要解決問題，就必須制定詳細的計劃和具體的改進目標。

確定改進方式

確定改進方式的辦法有兩種：

第一，基于領導力模型，與主管教練進行有針對性的談話。也就是說，根據自己的測評資料和在小組討論、角色扮演中的具體表現，與主管教練進行溝通。

第二，自我訓練。這主要是指管理者在跟人溝通過程中，要刻意加強自己弱勢方面的訓練。

確定改進周期

根據個體領導者類型，制定出相應的改進周期。

確定改進責任

一般來說，個體領導者的改進責任主要由其本人及其直接主管負責。

進行改進效果評估

通過模擬面談，個體領導者可以實現評估改進效果的目的。

確定評估周期和評估人

確定評估周期長短和評估人，主要是指什么時間進行評估、由誰評估的問題。

5.個體領導力提升的原則

個體領導力的提升是有規律可循的操作過程，需要注意以下原則：

針對性原則

強調要針對具體的不足素質及其素質剖面進行提升。

高效性原則

在個體領導力提升過程中，要選擇高效的提升和改善方法。

計劃性原則

強調提升計劃要能落地、要有責任人，即明確和實現目標的方式、制定所需要的時間、確定最終進行評估的人員以及明確素質提升的責任人等。

持續性原則

強調提升計劃要循序漸進、形成習慣。持續性原則強調周期性，主張通過某個特定周期來實現素質改善的目標，使提升過程循序漸進、輕重有別。

要點提示

個體領導力提升原則：

① 針對性原則；

② 高效性原則；

③ 計劃性原則；

④ 持續性原則。

二、如何提升群體領導力

在提升群體領導力時，需要注意三點：第一，根據素質的具體表現，將管理團隊最終的測試結果轉換為提升其需求的培訓計劃。第二，根據培訓計劃，制定出相應的課程體系。第三，在進行培訓計劃時，培訓項目的先后順序由需求的緊迫程度決定。

1.培訓課程設計與實施要點

一般來說，企業需要制定出非常嚴謹的領導力課程體系。在制定領導力課程體系時，一定要把課程對應到具體的勝任素質指標方面。

在設計和實施培訓課程時，需要注意以下方面：

培訓對象與目標

在進行培訓課程設計時，一定要明確培訓的對象和目標。

培訓方式與師資風格

在對個體領導力進行培訓時，一定要找到最有效的培訓方式，如講授法、討論法等。值得注意的是，確定培訓方式必須基于長期的對管理人員的培訓經驗。

培訓形式的選擇決定了師資的培訓風格。例如，采用講授法進行培訓，就需要采取講師授課的方式；采用討論法，則不需要講師的參與。

編制大綱

編制培訓課程大綱時，要堅持由淺入深的原則，要依據指標的操作定義來進行編制，同時要具體到素質剖面和典型行為上。

采集案例

了解了培訓的重點和目標后，就要進行相應的關鍵事件和具體案例的采集工作。

編寫課件、設計練習、試講、調整

對測評結果進行個性化設置。編寫課件、設計練習、課程試講及調整是比較專業化的工作過程，因此必須對管理人員的測評結果進行個性化設置。

領導力測評數據。在設計所有培訓課程時，必須關注群體管理者在每個指標的素質剖面上的表現，這種表現通常以五分制的形式體現。實踐表明，如果群體在每個指標的素質剖面上沒有達到預期目標的60%，就意味著其還存在非常明顯的提升空間。

2.領導力培訓的要點

在進行領導力培訓時，要重點關注以下幾點：

選擇可以短期改善的行為

選擇行為改善方法時，一定要首先選擇可以短期改善的行為，其次再考慮需要一段時間改善的行為，最后考慮需要長時間改善的行為。

目標與內容要腳踏實地

領導力的改善是一個復雜、持續的過程，因此培訓的目標和內容要腳踏實地，不能好高騖遠。

形式多元化，符合受訓者特點

在領導力培訓過程中，要注意符合受訓者自身的特點，實現培訓形式的多元化。

【案例】

用實際案例培訓店長

和其他企業讓店長坐在教室里聽專家講課的培訓方式不同，某超市采取的是讓

其店長走進賣場，在實際工作中發現問題、解決問題的培訓方法。

這家超市的具體做法是：先將三人分為一個小組，每個小組負責不同的區域，如三人負責生鮮區，三人負責電器區，三人負責服裝區……一旦在營運過程中發生問題，這一組中的三個人要及時討論和溝通，最后拿出解決問題的具體方案。

從實踐來看，這一獨特的店長培訓方法效果不錯。

這家超市的做法實際就是通過在實踐中發現問題，然后用實例來培訓員工解決問題能力。

【案例】

蒙牛的培訓方法

蒙牛老總牛根生是一個非常擅于學習也非常強調下屬學習的人。

在日常工作中，牛根生經常贈送下屬書籍、光盤和DVD，敦促下屬加強個人

學習。在牛根生的帶動下，整個蒙牛集團形成了非常濃厚的學習氛圍。

蒙牛的培訓辦法是高層帶動、監督，起到了良好的效果。

師資構成多元化，著力培養內部講師

領導力培訓一定要注意師資構成的多元化，著力培養企業內部講師。

聘請知名講師或專家學者對員工進行專門時間、固定地點的培訓辦法固然不錯，但如果對方講述的內容與構建自己企業的領導力模型無關，也就失去了培訓意義。

培訓效果側重于受訓者實際變化

在對培訓效果進行評估時，評估的重點不應放在對培訓講師的評估上，而要側重于被試者在培訓前后的變化、是否有改善的空間等內容。

效果評估要跟后續培訓目標相結合培訓師的開發。企業應著重培養內部講師隊伍。在培養內部講師隊伍時，應把握三個原則：第一，側重于企業各層級的管理者，這類人往往對企業內部員工的成長負有直接責任；第二，側重業務表現優秀的員工，這類人能起到基礎知識和基本能力上的示范性作用；第三，側重有行業背景的外部講師，這類講師傳授的內容往往會比較貼近行業實際。

要點提示

內部培訓師的開發三原則：

① 側重企業各層級的管理者；

② 側重業務表現優秀的員工；

③ 側重有行業背景的外部講師；

內部培訓師的培訓。在挖掘內部培訓師時，企業會遇到一些能力和潛質都具備但缺乏相關經驗的人。對于這類人，企業要進行相關培訓技巧的強化。這種強化被稱為內部培訓師的培訓，即TTT的課程。

嚴格管理內部培訓師。企業要對培訓師的資格進行嚴格管理，強調管理者的責任，取消一年內沒有教課任務的培訓師的資格。除此之外，企業還可以建立激勵機制，目的是在培訓師之間形成內部競爭機制。

培訓師的評估體系。企業不要經常給培訓師考核評分，而應該幫助其了解自身及其課程需要完善之處。

第五篇：領導力提升培訓

一、這次領導力提升培訓內容涵蓋面廣泛，涉及面深入，尤其是專家老師們的精彩講課，用深入淺出的語言、生動濃厚的課堂氛圍、精彩的領導力培訓案例分析。讓我從不同角度去體會最新的管理知識、領導理念，進一步拓寬了視野，升華了心靈，使我對企業管理的思路、觀念與領導力思維方式的認識都得到了一次全面的更新和提升。通過這次培訓，豐富了知識，轉變了思想，提升了觀念。讓我深刻的體會到，創新理念對我們今后工作經營上的重要性和迫切性。尤其是面對金融系統在農村市場日益激烈的競爭局面，如何在持續穩固自身的傳統優勢上，開創出新優勢探索出更適合于信用社快速發展的經營之路，是當務之急也是作為縣級聯社高管人員義不容辭的責任。通過這次學習，讓我深刻的認識到企業只有持續不斷的變革創新才是生存、發展并獲得成功的堅實保證。

二、在圍繞領導力的提升上，創新的理念可以說貫穿整個培訓的過程，使我從企業戰略制定、經營模式、領導理念、創新經濟、商業模式等方面，把不同的學科、知識體系將企業在市場競爭和管理中所面臨的問題有機的串聯起來進行思考。除專家名師傳授的宏微觀經濟、管理類課程外，首次結合我省農村信用社實際，導入的核能領導——教練型領導力（心靈拓展）課程，對我的觸動很深。親身經歷了一次特殊的“生命之旅”，感受了一次心靈的滌蕩，時刻充滿了感恩之心與責任心。在今后的工作中，我一定會把在北大學到的知識與經營工作相結合，在現代企業管理和領導力的運用上，不斷跨越過去的經驗和做法，創造出新的理念新的方式方法，用全新的現代管理思維提升企業的核心競爭力。同時也要全面轉變和提升全轄干部職工的思想與觀念，要培養他們的感恩心與責任心，懷有一顆感恩心，才會無私無怨積極的去付出。具有一顆責任心，才會勤奮敬業努力的去工作。只有凝聚了思想，才會凝聚行動。所以在以后的工作中，我一定會加大對干部職工的培訓教育力度，在團結進取的氛圍中，強化團隊意識，樹立團隊精神，打造出一支具備旺盛戰斗力的信合員工隊伍。只有這樣，才能在執行力的貫徹落實上，做到高度和諧的統一，為信用社的快速發展打下一個堅實穩固的基礎。

三、今年，是省聯社“二次創業”重大部署的開局年。對如何開好局、起好步，都具有十分重要的意義。截止2010年一季度，我縣各項存款余額38億元，較年初增長4億元，增幅12%，同比多增6879萬元，完成一季度任務3億元的133%，完成市辦下達我縣全年存款增長任務5.5億元的73%。全轄貸款余額24.7億元，較年初增加3.7億元，同比增加2.2億元，存貸比例71.21%。貸款利息收入2695萬元。全轄不良貸款余額68711萬元，較年初下降1172萬元，不良貸款占比27.75%，較年初下降5.46個百分點。新增貸款中不良貸款2303.73萬元，比年初減少46.09萬元，新增貸款不良率1.51%，比年初下降0.54個百分點。實現撥備前利潤954萬元。

面對二次創業的歷史重任，我一定會將新學到的知識與理念，科學的融入到自己的工作中去。團結和帶領寧晉縣聯社全體干部職工，認真貫徹科學發展觀，深入落實“五句話”總要求，唱響二次創業主旋律，堅持為“三農” 服務的宗旨和“風險可控、效益優先”的經營理念，緊緊圍繞“一上一下”總任務，以“五提”活動為總抓手，解放思想，負重加壓，開拓奮進，創業圖強，保證完成辦事處下達的全年指標任務。為信用社健康快速發展做出自己最大的貢獻。

通過這次培訓學習，讓我學到了很多東西，在理論、實踐、思想及觀念上，都給了我很大的幫助與提高。在以后的工作中，我會以“北大精神”時刻要求和激勵自己，充分運用自己學到的知識，更好的服務于企業，為寧晉縣信合事業努力而奮斗。以上就是我這次參加學習的培訓心得體會，望指正。

4月8日至4月15日，我有幸參加了北京大學-河北農信高管人員領導力提升第三期培訓班。走近名校名師，他們以風格各異、姿態萬千的方式在人際溝通、營銷思維、管理策略、國學精髓、金融法規、實事形勢等方面或慷慨陳詞、或娓娓道來，使我重新對自己加以審視，也對社訓有了更深的認識：要始終把農信事業融入河北的大業，與河北的發展共起舞——成就他我才能實現自我；要始終把農信社的利益融入客戶的需求，與客戶的興衰共擔當——尊重他人才能贏得尊重；要始終把河北農信改革的成果融入職工的生活，與職工的福祉共進步——與人同樂才會其樂無窮。

此次學習培訓共分為三個部分：一是名師講授，來自北京大學、人民大學、銀監會、黨校等的著名教授、學者分別從領導心理、經營管理、警示教育、傳統文化等層面進行深入淺出的剖析，對涉及金融特別是農村金融領域的組織管理進行塑造和指引，豐富和拓展了我的思想、心理和知識；二是溝通交流，轉載請注明出處，謝謝！