第一篇：淺析大愛地產企業文化建設工作

淺析大愛地產企業文化建設工作

張小艷

企業創立初期，規模還小，需要解決的問題很多，很多創業者覺得條件還不成熟，企業文化建設不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業文化建設是很多小企業的通病。然而事實上，任何一個創業者在潛意識上都很重視企業文化：作為老板，你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟、如何讓他們提高工作效率、如何讓員工認同你的企業發展目標并為之奮斗？其實每個老板都會考慮企業憑什么來凝聚員工，這就是建設企業文化要解決的問題。

一、企業文化的涵義

企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是一種戰略性的軟體資源，實質就是企業價值觀。它是企業員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準則的沉淀。一個企業的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統一的可能性。對于企業來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。

1.企業文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優勢。企業獲得成功的主要原因是吸引企業員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業的忠誠，使企業具有更強的凝聚力和向心力。2.企業文化是一種方針。企業文化不是工廠的模具，造就企業一個又一個一模一樣的員工，讓企業員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業文化，實施文化戰略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神;培育企業一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它重在發揮集體的智慧，是發散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規范員工的集體行為，但不是規范行為細節。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質就是注重企業的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業管理的自覺自動的效果。3.企業文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業，他們的生命意義在于對成功的美好體驗。優秀的企業文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業做出奉獻的同時，自身素質也會提高。小企業的文化就是要培養企業內部的一種重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業跟上時代，使員工與企業共同學習、共同成長。

二、大愛地產企業文化建設的方法

企業文化包括物質層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。南京大愛商業地產顧問有限公司的企業文化建設體現了這四個重要內容。

南京大愛商業地產有限公司是中國華東地區知名的房地產服務及商業運營管理公司。公司業務以南京市場為主導，遍及上海、蘇州、蕪湖、南通、宿遷等幾個主要城市。大愛地產創始人蓋會寧先生認為企業不論大小，都應重視企業文化的建設。企業文化概括為八個字“我愛人人、人人愛我”以人為本就是既要尊重員工，又要發揮其潛能；其次是鼓勵員工自覺地融入團隊中。目標是要做一個“永續經營”的服務理念的企業。

（一）硬件建設

物質層文化是產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態加以表現的表層文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，是物質文化的首要內容。其次企業的生產環境、企業容貌、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等也構成企業物質文化的重要內容。

南京大愛商業地產有限公司實施了設施環境統一，服裝統一，工作卡統一，名片統一的工作。

公司通過辦公場所統一的進行環境與設施設計、空間與裝飾設計、造型與構造設計、材料與色彩設計、采光與布光設計、使用功能與審美功能的設計等緊密地聯系在一起的它一步到位地把實用功能和審美功能作為有機的整體統一起來。不僅有舒適的辦公場所還增加了員工餐廳，員工休閑區，員工更衣室。使員工想來和愿意來，調動了員工的積極性。統一設計了夏秋兩季男女職業裝。統一設計印刷了名片和工作卡。

（二）軟件建設 1.設計企業標識

南京大愛商業地產有限公司倡導“參與、奉獻、協作”的企業精神，通過企業標記，企業規定，企業口號等形象的表現出來。

公司設計了一個通過造型簡單、意義明確的統一標準的視覺符號，企業標識基本構圖為長方形，取紅藍灰三色 以寓意太陽、大地、建筑的前后左右組合。表現大愛企業形象，大愛地產四個紅色毛體漢字，象征從藍色地平線噴薄而出的朝陽，代表了熱情、活力，與公司名稱吻合；藍色變形大寫D型半圓，是大愛地產的拼音簡寫的首位D，象征了公司在大地上樹立而起。背景為三個灰色圖案寓意著城市建筑。它構成企業形象的基本特征，體現企業內在素質。企業標識不僅是調動所有視覺要素的主導力量，也是整合所有視覺要素的中心，更是社會大眾認同企業品牌的代表，具有重要的意義。2.不斷健全管理制度

健全管理制度是企業為求得最大利益，企業的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。如 總結制度

① 公司員工每周進行一次總結，總結內容為上周工作亮點，不足之處。②工作亮點的分享，不足之處的改進。③ 下周工作計劃的一個安排。

④總結報告按級呈報批復并遞交至行政部保管。

會議制度

增設早會，午餐會等短會。

①早會總時長不超過半個小時。公司主管級早會10-15分鐘，部門早會10-15分鐘。主要內容為總結昨天的工作，明確今天的工作內容和計劃。

② 午餐會由各部門自行組織，主要內容為部門內及工作人員當前遇到的問題通過大家集思廣益，共同探討以尋求解決問題的最佳方案；成功經驗的分享，促進部門團隊人員的工作能力的全面提升。3.建立良好的溝通渠道

核心層的精神文化是指企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。

企業文化要從大處著眼，小處著手。從總經理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。定期走訪、定期抽出時間與員工交流，也可以利用在員工餐廳就餐和員工休閑區娛樂時和各職位員工建立良好的溝通。傾聽他們的意見和建議，保持溝通的順暢，了解真實情況，并適時地傳播企業文化。就是“溝通、溝通、再溝通”。這樣會增強人才吸引力、凝聚力方面發揮了無形作用。

4.加強員工素質培訓

“以人為本”的企業價值觀：是企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。體現在處理股東、員工、顧客、公眾等利益群體的關系中，包括利潤價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀。

①公司培訓，公司培訓管理部門根據培訓總計劃組織的，全公司公共部分的培訓，如我公司培訓中的商業地產基礎知識、商業地產立項、開發、運營的政策法規知識、房地產人員情緒壓力管理知識，職業心態修煉知識、安全知識等； ②部門培訓，各部門根據公司培訓總計劃組織的，與本部門有關的各類知識的培訓，如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等；

③崗位培訓，崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。④人文培訓，講人文，講音樂，講服裝搭配。

⑤拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去“感受”學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員式是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加注意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。

把激發員工的忠心和進取心放在首位，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境，進而產生最佳的工作成果，已經成為企業長遠競爭并取得優勢的首要因素。在具體培訓員工素質方面，認為需要從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創新素質、道德水準、溝通能力、行為規范、團隊精神以及 們這個行業特有的藝術素養等方面進行全面而卓有成效的培訓根據自身企業的特點。把“我愛人人、人人愛我”這個核心觀念寫成標語，張貼于企業顯要位置。并且編成企業的故事在企業內部流傳。通過樹立典型員工?？尚蜗缶唧w地明白說“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，進行宣傳。是讓所有的員工都認同。定期引入專業培訓機構的公司定制課程給每個員工進行宣講。5.定期組織文體活動

行為層文化是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。包括企業行為的規范、企業人際關系的規范和公共關系的規范。

定期組織唱歌、跳舞、體育比賽等活動無論職位高低一起參加。在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。

三、企業文化建設的意義

企業文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進,形成了企業文化優勢,這是企業戰勝困難,取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候,能夠產生較強有力的經營結果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務,或是激勵職工共同奮斗,企業文化均可以成為企業的指導思想。企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化作為一種以加強企業管理,強化企業凝聚力、企業理念、企業精神為核心的文化，對于企業的經營和發展起著愈來愈重要的作用。加強企業文化建設既有強烈的現實意義，又有深遠的歷史意義。

四、加強企業文化建設的措施

1、以人為本，全員參與。

企業要依靠員工,建立和完善各項保證制度企業員工是實現企業發展的根本氣力,要想真正實現企業的全面協調可持續發展,就必須依靠企業員工并通過企業員工的自力更生、艱苦奮斗來實現。而依靠職工辦企業,則需要有一個完整的、健全的制度體系來保證。企業要尊重員工,通過載體讓員工參與治理。

尊重員工,就是要尊重員工的正當權利,包括經濟、政治、文化權利和員工的需求、生命、價值及其尊嚴,就是要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造,搭建讓員工參與企業治理的平臺。

2、務求實效，促進發展

要實講情、講實話、辦實事、求實效。定下來的事情就要厲風行、抓緊實施；部署了的工作就要督促檢查。一些關鍵的、重要的環節領導身先士卒，抓緊抓好。帶領員工，腳踏實地、埋頭苦干，把握機遇、乘勢而上科技演繹奇跡，創新推動發展。

3、繼承創新，博采眾長

大愛地產創始人蓋會寧先生他來聚人氣、找客戶、過難關、打江山，給團隊提供活榜樣。他本身就是企業的靈魂，這時期的企業文化實際上是創始人意志的人格化，是推動企業發展的不竭動力，即“企業文化”的縮影。他對于企業所處的發展時期的基本定位，決定了這個公司在團隊、產品、客戶、市場方面要以求生存為原則，并以此來統一包括自己在內的全體團隊對于好與壞、善與惡、正確與錯誤、執行與拒絕的行動規范。強調個人的獨立性、能動性，提倡個性和個人成就，鼓勵員工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。企業對職工的評價也是基于“能力”的原則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。

4、有機結合，相融共進

企業文化有機融入生產經營管理各項工作，有效提升了管理水平和品牌形象。

在企業文化氛圍中，通過耳聞目睹，會自覺不自覺地接受企業的共同理想和價值觀念，對員工的思想、性格、情趣、思維方式等產生潛移默化的影響，使員工自己將自己融合到企業之中，從而形成一個和諧的整體。營造真實的企業文化。營造真實的企業文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。讓企業文化不斷地沉淀。前者帶領后來者，不斷感染，才能歷久彌新。其次，使企業文化的精髓在企業日常管理的點點滴滴上體現出來，讓員工感受企業文化。企業文化的建設是體現在我們每一項政策，每一件小事，每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語，對每一件事情的評價，都是形成企業文化最根本的事情。

結論

通過對大愛商業地產公司企業文化的分析，說明建設企業文化對企業發展的作用。企業文化建設的重要意義在于：解決思想轉軌的決定力量，戰略管理的關鍵所在，企業管理的領導助手，企業中個人的導向標。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。

致謝

非常感謝在本次論文寫作過程中任老師給予的指導以及大愛商業地產公司人力資源部提供的幫助與支持。

參考文獻

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[4] [美]約翰·科特 詹姆斯·赫斯克特 著 《企業文化與經營業績》 華夏出版社 1997年3月北京第一版

[5]《知識經濟與企業文化改造》陳傳明 史有春等著，經濟管理（2000.10）

[6] 郭純金 《企業文化》 中山大學出版社 1991年11月1版

第二篇：天鴻地產企業文化建設方案

天鴻房地產文化建設方案

行政部

天鴻房地產企業文化建設方案

一、天鴻企業文化建設計劃實施的目的

企業文化是企業的靈魂，是一個企業精神和價值觀的體現，是推動企業發展的動力。做公司的目的是企業基業長青，追求可持續增長；不斷創造客戶價值的，形成一個強組織、強執行力、法治管理，效益第一的團隊。天鴻房地產作為中方房地產行業新秀，正處于初期發展階段。目前公司所有員工對待工作較為積極主動，但依然面臨著很多問題。制定本企業文化建設計劃，有利于公司有組織、有系統地建設公司文化，落實公司文化理念并進行持續提升。實施本企業文化建設計劃是建設中方新秀天鴻房地產，使之成為中方受尊重的房地產開發商的保證之一。

在文化建設計劃實施的具體實踐過程中行政部對各活動方案進行總結整理，形成完善的實施細則，作為公司長足發展重要依據。

二、天鴻企業文化建設實施的原則

一）持續性原則

企業文化實施是一項長期任務，是一個不斷強化、反復灌輸、考核評估與動態完善的過程。因此，天鴻文化建設是一個不斷改進、螺旋式上升的動態過程。二）一致性原則

文化是企業的靈魂，天鴻文化建設實施的主題是保證企業發展戰略、管理制度、組織行為與文化理念的一致性，從而確保文化理念在公司中生根。

三）系統性原則

天鴻文化建設實施是一個系統工程，是一個傳播、評估、持續改進的系統，同時在建設手段上也是一個包含如培訓、典型示范、文化活動、天鴻網站、天鴻月刊及外部媒體渠道的相互協調的多樣化系統。

三、天鴻文化建設中不同員工的角色定位

一）高層領導

高層領導是天鴻文化理念的倡導者，文化實施的發起者、推動者和第一執行者。高層領導班子對天鴻價值理念的高度認同、強力推動和身體力行是天鴻文化充分發揮作用的根本動力。二）中層管理

中層管理是天鴻文化的主要推動者，是本部門文化管理的第一責任人，懷化天鴻房地產開發有限公司 天鴻房地產文化建設方案

行政部

在以身作則的基礎上承擔起天鴻文化的日常宣傳、培訓、監督和管理的責任。三）基層員工

基層員工是天鴻文化的具體實踐者，應主動學習和領會企業文化的內涵，認同天鴻文化，融入天鴻文化，通過自己的行為體現天鴻文化。

四、天鴻文化建設實施的階段性目標

一）第一階段（2013年4月至5月）：

（一）行動計劃

1、針對新進員工及現有員工，進行公司文化理念的宣傳，強調傾聽與超越、以人為本、客戶至上的理念。完成天鴻文化理念的學習與培訓，使全體員工熟知天鴻的文化理念。

2、建立天鴻房地產網站，使之符合天鴻文化理念。3、5月底前由營銷部策劃，行政部牽頭組織公司全員進行“天鴻之星”評比活動（活動細則另行擬定）。

（二）行動計劃注意事項：

通過天鴻房地產文化理念的宣講，全員做學習心得，使天鴻房地產的文化理念深入人心，以達到統一員工理念為目標。

（三）責任人：

第一責任人：行政部經理；協同責任人：行政部副經理、行政專員。

二）第二階段（2013年6月至9月）：

（一）行動計劃：

1、建立健全公司各種文化管理制度及流程。

2、積累天鴻文化管理的培訓、傳播、考核、評估，提升系統和人才隊伍。

3、結合公司實際運作需要，進一步梳理文化體系，進行適當調整和完善。

4、各項文化理念和行為規范為廣大員工所認可，成為自覺的行為準則。

（二）責任人：

第一責任人：行政部經理；協同責任人：行政部副經理、行政專員。

三）第三階段（2013年10月至2014年4月）：

（一）行動計劃

1、行政部必須具備規范、有效的天鴻文化管理的組織和能力。

2、通過對公司企業文化宣傳，使企業文化成為中高層管理者最主要的管理語言和管理手段。

（二）責任人：

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行政部

第一責任人：行政部經理；協同責任人：行政部副經理、行政專員

五、文化傳播

一）文化培訓和交流

（一）新員工的文化培訓

主要對象：新員工

主要內容：《公司員工手冊》

主要方式：講授（《公司員工手冊》）、自學（《文化故事集萃》）主要講授人：行政專員 組織者：行政部

（二）主題交流活動

交流活動的主題，分為問題性和經驗性兩大類。

1、活動主題的確定

1）問題性活動：對公司反映較為集中的經營管理問題，要分析問題來龍去脈和性質，提出解決問題的目標和原則，根據問題的典型性和重要性篩選出研討主題。

2）經驗性活動：對公司表現出的優秀經驗，可以提煉為公司內部學習標桿，根據經驗典型性和類別，以及公司管理活動的主題和熱點，確定活動主題。

2、主題活動內容

1）問題性活動：匯綜對問題現象的描述、交流不同部門對問題背景和原因的分析觀點、研討問題解決思路，逐步形成標準化地處理類似問題的解決方法。

2）經驗性活動：介紹標桿行為的內涵、成功經驗，交流對其它部門或業務的借鑒意義，研討推廣經驗的舉措。

3、主要方式：講授、研討、現場會

主要講授人：問題性活動：相關部門的負責人

經驗性活動：標桿行為的優秀員工代表

4、參加活動人員

相關部門負責人、主管及核心員工

5、關鍵點

1、主題活動前要征集建議，必要時候組織調研，以確定對公司管理有典型意義的主題，并安排有關部門和人員做好交流準備；

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行政部

2、主題交流由行政部專人進行后續工作跟蹤與反饋，注重對研討成果的落實。

（三）成果固化

由行政部將培訓和交流內容整理成規范、簡明的書面材料，交公司資料室統一管理存檔。

（四）實施時間

1、新員工入職當天，由行政專員進行公司文化理念的培訓，新員工寫學習心得。

2、主題交流，每季度進行一次。

二）典型示范

（一）典型塑造的原則

典型體現公司精神和核心價值觀；典型在特定方面具有突出性；典型的行為必須具有真實性；典型的行為必須具有感人性；典型的行為必須具有可模仿性。

（二）典型的主題

根據公司管理需要，選擇若干主題樹立典型，例如：“天鴻之星”全員參與。

（三）典型的推廣

通過網站、月刊、會議、文化墻公示等宣傳典型個人和典型團隊的事跡。對典型個人的宣傳要深入挖掘成功內因，應通過事跡和績效，重在對精神和品德的宣傳。對典型團隊的宣傳要淡化團隊領導的影響，應通過對事跡過程的分析，重在對團隊合作方法的推廣。

（五）典型的獎勵

“天鴻之星” 每季度獲得此殊榮的一名員工，將得到董事長獎勵價值300—500元的明星禮品一份和天鴻之星獎狀一張，并給予月刊、網站介紹成績和培訓機會。

三）典禮儀式

（一）典禮和儀式的作用

營造喜慶氣氛；增強員工的歸屬感；增強員工自豪感；向社會展示公司形象。

（二）典禮和儀式的主要形式

1、新員工歡迎儀式——體現公司的以人為本和用人理念，使新員工在進入

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行政部

公司時就感受到公司文化的魅力。

2、年會——突出喜慶氣氛，組織周密，運作高效，使大家體會到大家庭的歡樂，人際關系的協調。

3、開工、開盤儀式——使員工看到公司的不斷發展，樹立員工對公司未來前景的信心。

四）文化故事編輯

（一）故事更新的周期：每年一次。

（二）故事編輯：行政部。

（三）故事編輯的主要工作：設計故事撰寫規范及事例，下發文化故事征集通知，收集故事并整理。

（四）選擇若干故事在月刊發表，更新天鴻公司《文化故事集萃》。五）文體活動

（一）文體活動的原則

1、針對公司員工的特長和愛好

2、嚴密組織，不要影響正常工作

3、做到廣泛參與、盡可能照顧到每一位員工

4、給予物質獎勵和榮譽

（二）文體活動的類型

1、健身娛樂活動：爬山、郊游

2、大型集體活動：年終晚會、集體旅游、拓展訓練等

（三）活動時間

以不影響業務工作為原則，每年四月中下旬和九月中下旬展開。

六）員工溝通

（一）董事長、總經理信箱

1、對象

董事長、總經理信箱面向公司的任何一位員工。

2、意義

鼓勵大家勇于反映重大問題、積極提出重要建議,也便于董事長、總經理掌握員工最真切的工作體會與文化感受。

3、信箱管理

信箱由行政部指定專人管理。

4、信箱管理員的職責

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行政部

1）每天收取信件。

2）信件分類整理。將信件按輕重緩急分類，建立目錄，篇幅大的信件要做出摘要。

3）信件轉發：每周轉交一次

4）信件的反饋：信件必須在一周內給予反饋，由董事長、總經理直接反饋，或由行政經理反饋。反饋的方式以電子郵件為主，也可以面談或電話。

5）負責監督信件處理意見的執行。

六、保證措施

一）認識到位

二十一世紀最顯著的特征就是文化對公司經營起著巨大的促進作用。創建企業文化形成的文化力如凝聚力、創造力等，是公司寶貴的無形資產。在新的世紀，擁有這種文化優勢，也就擁有競爭優勢。二）制度到位

任何工作僅靠自覺是不夠的。創建企業文化必須狠抓各種制度的建立和完善。加強考核是企業文化建設由虛變實、由軟變硬的重要手段。結合企業實際，制訂實施細則，實行量化考核，周周有檢查、月月有考核、年終有驗收，考核結果納入部門薪資體系，形成機構健全、責任明確、目標具體、層次清楚的格局。三）教育到位

企業文化的核心是培育先進的企業精神，并在員工的工作中得到體現，培育的途徑則是培訓。經過長期積累和不斷總結提煉，形成的企業精神是企業文化的靈魂。員工日常行為是企業文化的具體體現。應注重引導和規范。首先，要求各級管理人員準確把握公司總體情況和員工具體情況。其次，以典型標桿引導群體行為。通過營銷評比、全員評比、文化活動、文化培訓等形式將企業文化引向深入。

七、總結

文化管理是管理發展的新趨勢，其強大力量為越來越多的企業所認可，國內企業也逐漸認識到企業文化的作用，通過深入地進行企業現狀分析，只有分層次、有步驟進行企業文化的宣貫，才能較為全面地形成企業文化系統。使企業文化能夠滲透到企業各個層面，被更多的企業員工認可，成為指導成員行動的軟規則，才能切實增強凝聚力和競爭力，發揮巨大的作用。

懷化天鴻房地產開發有限公司

第三篇：人信地產企業文化建設方案

湖北人信房地產開發有限公司

企業文化建設

人信地產企業文化建設方案

企業文化是以文化為主導的經營管理理論，是以經營哲學、管理思想、價值觀、目標信念和行為規范為主要內容的高級經營管理形態和新型管理方式，是企業經營管理思想和方法的最新發展形式。企業文化由物質文化、行為文化、制度文化、精神文化組成，分為表層、淺層、中層、深層四個層面。其中心內容是以價值觀念為核心的精神文化體系。企業文化作為全新的經營管理理論和管理方法，在國內外眾多優秀企業中得到廣泛運用，并成為這些企業創新經營，提升管理水平，提高企業整體素質，增強核心競爭力和凝聚力的有效方法。

湖北人信房地產開發有限公司企業文化建設歷史回顧及現狀分析：人信地產自開創之期，在企業經營中曾總結、提煉了一些企業文化理論，并開展了一些有益的探索和實踐，對指導當時的人信地產快速發展起到了積極的推動作用。同時也進行了卓有成效的物質文化建設。先后建立了人信地產足球隊、籃球隊、開展了一系列的團隊活動，并取得了顯著成效。應當肯定，這些文化建設對企業的發展是積極有效的。

但是，隨著公司的不斷發展，公司以往的企業文化建設，特別是精神文化的建設存在諸多不足：一是對企業文化內涵缺乏系統、深入的認識和了解，認為企業文化就是口號、各類活動，產生誤解。二是企業文化建設缺乏整體性、系統性，所提倡的理念只是表面上的，沒有進行深層次的分析和解譯，更沒有在公司內進行系統化的培訓，導致員工之間各自理解的不一樣，無法反映人信地產的文化特點。

隨著中國房地產行業的不斷發展壯大和市場的規范化運作，我們面臨的競

湖北人信房地產開發有限公司

企業文化建設

爭對手已從武漢的同行業擴大為全國的同行業，市場競爭更加激烈。市場競爭方式也從產品、價格、服務的競爭發展為企業整體素質 ——— 企業文化的競爭。國外著名經濟學家們預言“企業文化在下一個10年內很可能成為決定企業興衰成敗的關鍵”。

當前，湖北人信房地產開發有限公司正處在改革和發展的關鍵時期。公司現有的項目正在高速開發，新項目的投資也在緊鑼密鼓的進行，企業內部改革也在逐步推進。人信地產的改革和發展的任務很重。如何抓住中部崛起的市場發展機遇、迎接挑戰，除了深化改革、強化管理、調整結構，提升產品競爭力進步外，還有重要的一條是加強企業文化建設，統一人信產地產的經營理念、道德標準和價值追求，塑造人信地產的靈魂，提升企業形象，鍛造企業核心競爭力，與時俱進地建設人信地產、發展人信地產。

因此，構建湖北人信地產的企業文化體系，運用先進的經營管理理論和方法，提升企業整體素質，增強企業核心競爭力，已成為人信地產當前的一項重要而緊迫的工作。為此，湖北人信房地產開發有限公司決定在全公司范圍內廣泛深入地開展企業文化建設工作。

一、基本原則

公司的企業文化建設要堅持以下四個原則：

人本原則：公司的企業文化建設要始終堅持尊重人，理解人，關心人、依靠人，服務人，發展人的人本原則。

三統一原則：公司的企業文化建設要求公司全系統堅持核心理念的統一，堅持公司品牌的統一，堅持公司企業形象識別規范的統一。

三結合原則：公司的企業文化建設與企業經營戰略的制定與實施相結合，湖北人信房地產開發有限公司

企業文化建設

與企業制度創新和管理創新相結合，與公司精神文明建設和員工思想建設相結合。

特色原則：在堅持公司核心理念、品牌和企業形象識別規范三統一的前提下，各項目公司可結合自身特點，在執行中進一步引申和具體化。

二、主要目標

公司企業文化建設主要有以下五項目標：

一、統一核心理念。通過企業文化建設，形成和弘揚具有時代精神、符合企業特點，促進企業和員工共同發展的核心理念；

二、統一經營管理理念。通過企業文化建設，確定充滿生機的企業使命和發展愿景，形成獨具特色的經營哲學和管理法則；

三、塑造良好形象。通過企業文化建設，樹立誠實守信、服務優良、行為規范、道德高尚的精神風貌，塑造良好的企業品牌和員工形象，使公司成為良好風尚的發祥地和健康面貌的展示地，成為滿足員工事業和精神追求的家園；

四、創造價值、回報社會。通過企業文化建設，推動企業創新發展，創造豐厚價值，惠及員工、回報國家，造福社會；

五、搭建舞臺、造就人才，通過企業文化建設，培養員工良好的行為習慣，打造具有鮮明特征的優秀人才，促進員工素質的全面發展，為員工搭建實現人生價值的舞臺，共同創造美好生活。

三、實施步驟

公司企業文化主要包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層面。其中，精神文化是核心。它是物質文化、行為文化和制度文化的指針和航標。物質文化、行為文化和制度文化在不同層面體現精神文化。它們互為依托，湖北人信房地產開發有限公司

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聯通互動，貫穿于公司改革發展的整個過程，體現在公司經營管理的方方面面。

企業文化建設重在實踐，重在執行。公司企業文化建設與公司改革發展的結合點是：通過企業文化建設，特別是通過培育和執行“追求完美 不斷創新”的核心理念，為公司的業務創新、制度創新、管理創新和體制創新提供思想支撐和智力支持，為公司加快發展、做強做大提供精神動力，為員工發揮聰明才智提供途徑，為員工實現人生價值搭建舞臺。

具體實施步驟包括以下五個方面：

（一）精神文化的統一、傳播和執行

綜合運用豐富的宣傳載體，以正確的導向、深入的宣傳和有效的手段來促進企業文化深入人心。按照《人信地產企業建設方案》中明確的基本原則、主要目標和主要內容，制定《企業文化手冊》。利用會議研討、交流和培訓、內刊、墻報等多種方式進行全方位、多角度的灌輸、溝通和互動，逐步建立公司企業文化在廣大員工中的認同感，使其深入人心，并努力促成符合公司核心價值觀的習慣的形成，最大限度地引導員工與公司形成共識，產生共鳴。

（二）制度文化的梳理

建設先進的制度文化，以共同的準則保障企業核心理念和經營管理理念的深入推行。按照公司核心理念和精神文化的主要內容，對公司的各項管理制度、包括用人和分配、考核、培訓、財務管理、風險控制、信息管理、業務管理等相關經營管理制度進行全面梳理、完善和修訂，不符合公司企業文化要求的規章制度要進行必要的調整。

（三）行為文化的規范

以完美的要求和卓越的目標規范經營行為、服務行為、公共關系行為和人

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際關系行為，塑造優質服務形象、優良信譽形象和優秀員工形象。建立客戶服務的標準程序，制定《客戶服務手冊》，為客戶創造良好的商務環境，塑造優質服務形象；修訂《員工基本行為規范》，嚴格履行服務承諾，嚴格遵從公司的價值觀念，樹立優質服務和優良信譽形象；總結優秀員工事跡，大力弘揚先進，營造健康向上的氛圍，培育良好的員工精神風貌，打造人信人的獨特品質，培育和打造獨具公司特色的優秀企業品牌，通過優秀的行為文化使人們強烈地感受到公司全體員工追求完美、創造卓越的執著精神和實際行動。

（四）物質文化的統一與改造

改造企業內部環境，推進集團的企業形象CI設計方案的實施，塑造統一形象，以外在的表現形式物化企業精神和價值觀念。通過對企業內部的各種裝飾物、設施、辦公用品、辦公環境的統一和改造，實現物質文化與精神文化的高度統一。

（五）員工文化活動的開展

積極開展多種形式的員工文化活動，以生動活潑的形式和積極熱烈的氣氛帶給員工“追求完美”的真實體驗，豐富員工的生活，展示員工的才華，滿足員工自我實現的需求，并不斷強化廣大員工對公司核心理念的認同感，增強公司的凝聚力和戰斗力，調動員工的積極性和創造性。利用重要的節日、紀念日舉行公司全系統文藝匯演、歌詠比賽、演講比賽、知識競賽等活動；定期舉行全公司員工運動會；建立自己的業余籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊、足球隊；通過多種形式的活動，促進全系統員工之間的溝通、交流，友誼、理解和信任，不斷增強公司的凝聚力和向心力。

以上各個步驟的主要工作設想、分工及時間進度表詳見附錄。

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四、組織領導及保障機制

（一）組織領導

領導機構：在公司高層的領導下，成立公司企業文化建設領導小組。企業文化建設領導小組組長由公司總經理擔任，副組長由公司企管副總擔任，組員包括：公司高層成員、公司各部門負責人和各分公司負責人。

企業文化建設領導小組的主要職責：

把握企業文化建設的發展方向，領導人信地產文化建設的全局工作。定期召開全體會議，討論決定公司企業文化建設的大事。保證企業文化目標、內容的確立、推行，措施的制定落實，協調各部門全面完成企業文化建設的各項任務。

公司企業文化建設領導小組的辦事機構設在公司人力資源中心。其主要職責是：

1、在企業文化建設領導小組的領導下負責企業文化建設日常工作的開展、檢查、指導、督促、協調及服務工作。

2、負責企業文化理論研究、研討活動的組織開展；企業文化最新理論成果的宣傳介紹和理論培訓；為公司及各分公司位建設企業文化提供理論指導和參謀等。

執行機構：在公司企業文化建設領導小組領導下，實行“三位一體”，全力執行。即人力資源中心是第一責任機構，負責公司企業文化的全面推進；公司總經辦、營銷中心為公司企業文化建設的輔助機構，負責協助組織實施公司企業文化建設、全局性活動的組織策劃以及執行情況的檢查監督；公司其他各職責部門各司其職，積極參與，相互配合，分工協作。

全員參與：公司各級管理人員在企業文化建設中要高度重視，身體力行，充分發揮先進和模范帶頭作用；全體員工要積極參與，一致行動，努力形成上

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下互動、相互配合、齊抓共管的良好局面。

（二）保障機制

1、物質保障

必要的資金和物質保障，是搞好企業文化建設的基礎和條件。企業文化建設的費用應列入預算。要針對企業文化建設的不同階段，從資金、設施和經費上給予必要的投入，以保障企業文化建設工作的深入開展。

2、制度保障

公司各部門明確企業文化建設的責任、內容和機制。企業文化建設要列入公司和各分公司中長期發展規劃以及每年的工作安排。貫徹實施公司企業文化核心理念和公司企業文化建設作為考核的重要內容，認同和自覺實踐公司企業文化核心理念的情況作為考核管理人員的重要指標之一。

五、公司企業文化建設規劃（2005年~2007年）

人信地產企業文化建設實施步驟：按照人信地產企業文化建設目標與定位，人信地產企業文化建設計劃用3年（2005年至2007年）的時間初步完成。

第一階段（2005年）是總體設計、構建體系、部分實施階段。這一階段主要完成以下幾項工作：一是組建公司企業文化建設的組織領導機構。二是起草制定人信地產企業文化建設方案和《員工手冊》、《企業文化管理手冊》，并進行廣泛深入的學習討論、征求意見和修訂完善。三是各部門、各子公司要組織員工學習企業文化基本知識，準確了解企業文化的內涵和建設企業文化的重要意義。四是完成企業精神、理念的提煉；標志、旗、徽樣稿的選定及《員工手冊》、《企業文化管理手冊》的最后修定工作。五是對企業文化的部分行為規范要求進行規范和執行。

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第二階段（2006年）是全面實施，整體推進階段。這一階段的主要工作是：

1、在公司全體員工中廣泛深入地學習宣傳、運用人信地產企業文化體系，使之落實到每個崗位、每個員工的言行中，滲透到企業生產、經營、管理的全過程，融入到企業的各項規章制度中，全面培育、塑造企業精神、理念及價值觀，形成現代人信團隊，達到人人重視、人人皆知、人人實踐人信地產企業文化的效果。

2、制定人信地產企業文化建設任務落實及考核方案。

第三階段（2007年）是深化提高、總結評價階段。這一階段主要完成如下工作：通過問卷調查、調研、座談及請專家分析等步驟，對三年間人信地產企業文化體系整體實施情況進行總結、評價，對存在的問題和不足進行改進和完善。同時，結合人信地產的發展需要，進一步深化和創新人信地產企業文化的構成內容。

（附錄：公司企業文化建設主要工作設想、分工及時間安排）

第四篇：企業文化建設工作調研

為了進一步推進企業文化建設，更好地凝聚職工、促進企業發展，近期XX區總工會成立專題調研組，通過問卷、座談等形式，對區域企業文化建設狀況進行調研，并就如何傳承、深化企業文化建設提出對策措施。

一、現狀分析

調研組走訪了松江區部分街道、鎮、園區總工會，在xx家企業發放職工調查問卷xx張，回收xxx張。被調查企業

中，日資企業xx家、歐美企業x家、臺資企業x家、民營企業x家、其他類型企業x家。根據調查反映的情況，當前全區企業文化建設表現出以下幾個特點：

1、企業普遍重視職工文化建設。調查顯示，近年來，企業普遍把職工文化建設作為企業文化建設的重要組成部分。目前全區共建立“職工書屋”xx家，其中7家單位被命名為上海市“職工書屋”示范點；建立“合格職工之家”xxx家，其中xx家被命名為xx市“合格職工之家”。被調查企業中，企業領導對職工文化“非常重視”、“重視”的分別占57.1%、37.1%，“不太重視”的僅占5.8%；企業工會將職工文化建設納入工會主體工作達77.1%；企業對職工文化建設有具體推進計劃的達62.8%；企業中成立職工文體協會占比為54.2%；從職工文化建設經費來源看，40%的企業有部分行政撥款，60%的被調查企業主要來自工會經費。

2、企業文化建設形式豐富多彩。不少企業在推進企業文化建設中，堅持形式為內容服務。主要采取的方法：一是自我教育法，每年圍繞一至二個主題，組織職工在自學的基礎上開展討論，并以演講的形式，組織交流，相互學習提高；二是引導灌輸法，組織職工定期進行形勢任務教育、技能培訓、職業生涯規劃培訓等，正面引導，形成共識。三是經常滲透法，將企業精神、企業價值體系等印發給職工，并張貼在廠區，滲透職工心理；四是文化熏陶法，將企業文化納入企業發展總規劃中，增強職工對企業的向心力與歸屬感；五是有效激勵法，組織各項活動，進行評比獎勵，充分調動職工參與企業文化建設的熱情與激情。

3、企業文化建設的成效較明顯。一是提高了職工的思想道德素質。職工調查問卷數據顯示，82%的被調查者認為職工文化建設有利于提升職工思想道德素質；74%的認為職工文化建設有利于提升企業的核心競爭力。二是促進了企業的和諧。88%的職工認為職工文化建設有利于建立和諧勞動關系、建設和諧企業。三是提升了職工綜合素質。有74.3%的企業將職工文化建設納入企業文化建設范疇，不少職工通過企業創設的各種培訓途徑，提升了技能與學歷層次。四是擴大了企業的影響力，以誠信經營，優質服務打造企業品牌，增強社會的影響力。五是推動了企業健康發展，近年來，不少企業克服金融危機影響，發揮職工首創精神，生產經營穩步遞增。

二、主要問題

通過企業文化現狀分析，當前影響和制約企業文化建設主要問題歸納為以下三點。

1、思想認識不高，影響和制約企業文化的力度。一是部分企業對企業職工文化建設認識不到位，個別企業搞不清抓企業文化建設的“軟實力”與抓生產經營的“硬實力”的關系，往往重硬輕軟。調查顯示，有54%的人認為目前開展職工文化建設的主要困難是認識程度不統一，其他依次為經費落實不保證、規章制度不健全、人員配備不到位、活動賽事不創新。二是片面理解企業文化，有88%的職工認為企業文化就是開展文體活動；有25%的職工認為，提升企業的核心競爭力是企業老板的事情，自己只要做好本職工作就可以了。三是企業文化建設發展不平衡，推進力度參差不一，有的企業十分重視企業文化建設，不僅在制度上保證，而且在宣傳貫徹上深入到每一個職工；而有些企業僅僅停留在書面，職工也不知道本企業文化和企業精神，制約了企業文化推進的力度。

2、經費保障不夠，影響和制約了企業文化的廣度。一是企業文化投入經費不足，職工文化建設經費主要來源大部分是工會經費，有行政撥款的企業不多。二是部分企業文化建設機構不健全，隊伍素質不高，企業文化建設的職能都落在人力資源部門，人員少、兼職多、專業人才缺乏。三是部分企業職工文體活動場地缺乏，個別企業沒有職工活動場所，滿足不了職工文化活動的需要。

3、創新意識不強，影響和制約企業文化的深度。一是企業文化創新意識不強，往往沿用一些傳統做法，對企業文化的載體、理念、制度等沒有與時俱進，以致于企業文化與社會發展、職工需求相脫節。二是企業文化與企業管理相矛盾，沒有把企業文化中最核心最本質的一面很好地傳播給每一位職工，缺乏有效教導職工理解和認識企業文化內涵的正確理念與途徑，導致企業文化無系統性、傳承性差。三是企業文化重視不夠，成為擺設，生產一線職工不知道本企業的企業文化、企業精神，沒有將企業文化落實到企業的管理層和職工的工作行為中，企業文化成為掛在墻上的口號，成為應付上級質量認證、專項檢查的擺設。

三、對策

建議

企業文化是企業的靈魂和精神支柱，是企業獲得持續發展的動力源泉，是企業核心競爭力的重要因素。黨的十七屆六中全會作出的《關于深化文化體制改革、推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，全面闡述了新世紀新階段推進文化改革發展的重要性和緊迫性，對加強新時期企業文化建設，用社會主義核心價值體系武裝廣大職工，凝心聚力

促進企業發展進一步指明了方向。

1、加強企業文化建設必須提高企業經營者認識。一要引導企業經營者提高對企業文化的認識。通過組織企業經營者定期開展座談討論、典型交流、參觀學習等形式，讓經營者認識到好的企業文化是一種無形資本、是一種隱形生產力，在企業經營生產過程中有非常重要積極的作用。二要引導企業經營者將以人為本作為企業生產經營和發展的基本理念，成為企業價值觀的重要組成部分，加強職工的情感管理，關注職工的內心世界，激發職工的工作熱情，努力建設高尚、快樂、幸福和有歸屬感的和諧企業文化。三要引導企業經營者提高自身的綜合素質，包括遵紀守法、道德規范等要求，并自覺執行企業文化，以自己的身體力行去影響和帶動企業員工，提高企業文化的執行力。四要引導企業經營者完善企業的經營管理制度，注重企業文化建設，注重文化建設的資金保障，使企業的經營管理與企業文化建設有機溶合，努力增強企業對員工的吸引力和凝聚力，保持員工隊伍的穩定。

2、加強企業文化建設必須充分發揮工會組織優勢。一要充分發揮維護廣大職工合法權益的作用，樹立以職工為本的企業文化導向。建設先進企業文化，就是要在企業內部樹立人人尊紀守法、平等待人、公平競爭的和諧發展環境。工會組織作為企業管理者與職工之間的橋梁和紐帶，要以代表職工利益和依法維護職工合法權益為職責。通過簽訂集體合同、勞動合同、開展工資集體協商和各種法律援助活動，維護職工的合法權益，做職工信任的代言人。二要充分發揮宣傳教育思想引導作用，用社會主義核心價值體系教育職工，將有利于企業發展的現代經營理念、創新理念、文化理念以及人生觀世界觀等，灌輸給職工群眾。要注重挖掘提煉經實踐證明、有利于推動企業可持續發展的文化內涵，特別是勞模精神和工人階級的偉大品格，運用多種形式宣傳發揚光大。三要充分發揮聯系群眾的組織作用，調動職工參與建設企業文化的積極性。要提供舞臺，創新載體。結合企業經營發展目標，開展多種形式的主題實踐活動，激發職工的聰明才智和創造活力；廣泛開展技能比武、合理化建議等“五小”活動，激發職工的主人翁意識；深化“創爭”活動，引導企業堅持以人為本，通過創建學習型企業，建立“職工書屋”等，為職工搭建多元化的學習的平臺，營造有助于職工終身學習的氛圍，使學習成為企業的一種文化和機制；結合企業實際，積極開展各類健康向上的文體活動，根據職工需求，組建籃球隊、舞蹈隊等，為職工創造多渠道追求學習，參與活動的良好條件。四要保障資金投入。在職工文化資金投入上，以“三個一點”加以落實，工會經費出一點、行政給一點，區總工會每年對企業文化建設推進力度大，工作有成效的再支持一點。

3、加強企業文化建設必須借勢借力共同推進。企業文化建設是提升企業核心競爭力乃至整個社會文明程度的重要內容，做好此項工作，在充分發揮企業、工會作用的同時，必須借勢借力，發揮相關部門作用。建議區文明辦、社會工作黨委、團區委要把企業文化建設作為評比各類先進的主要內容，正確導向，引導企業將企業文化納入企業方針目標，納入企業績效考核。同時，要關口前移，注重指導，利用區位資源優勢，培訓企業文化骨干，下基層指導幫助，為企業文化的推進做好服務工作，共同為營造良好的企業文化氛圍，促進社會和諧發揮作用。

第五篇：企業安全文化建設工作淺談

企業安全文化建設工作淺談

【摘要】通過分析安全文化的特征及其層次結構，闡述了安全文化建設的重要性和必要性，并運用實驗的方法探索了安全文化建設過程中的3個重要層次。

【關鍵詞】安全文化實驗層次

引言

企業文化能將員工個人目標引導到企業目標上來，發揮人性的優點。好的企業文化具有精神魅力，能夠吸引人才，強化企業優勢企業文化塑造企業形象優秀的企業文化是企業成功的基礎。安全文化是是企業文化的一種，有著文化的一些通性，通過安全文化建設能夠提高員工遵章守紀，照章辦事的安全意識，有效提升員工的凝聚力和戰斗力，從而促進企業較快較好的發展。

2008年國家安監局在參考結合杜邦等公司的成功經驗基礎上，編寫發布了《企業安全文化建設導則》（AQ/T 9004-2008），該標準為企業安全文化的建設提供了一個參考性的指南。而《企業安全生產標準化基本規范》（AQT9006-2010），則明確將安全文化列為企業安全標準化評審的一項重要內容。無論是出于政策考慮還是源于企業自身的發展，企業安全文化建設已經成為企業必須開展的一項工作，因此如何有效開展企業安全文化建設工作是值得我們深入探討的問題。武漢博晟安全專業從事安全生產領域的科研、咨詢、培訓、信息化。提供安全生產標準化服務。安全生產信息化服務。電力安全工作規程培訓考核系統。1 安全文化的定義、內涵

1988年國際核安全咨詢組（INSAG）提出了安全文化(Safety Culture)這一術語。在1991年INSAG一4報告即《安全文化》小冊中給出的安全文化定義為：“安全文化是存在于組織和員工個人中的各種素質和態度的總和，它建立一種超出一切之上的觀念，即核電廠的安全問題由于它的重要性要保證得到應有的重視”。這個安全文化的定義表明，安全是有關人的態度問題又是組織問題，是組織的問題又是個人的問題。建立一種超出一切之上的概念，即安全至上的概念，是安全生產的根本保障。在《企業安全生產標準化基本規范》（AQT9006-2010）將企業安全文化（enterprise safety culture）定義被企業組織的員工群體所共享的安全價值觀、態度、道德和行為規范組成的統一體。安全文化的特點

安全文化作為一種文化形式存在，有其固有的特點，我們加以了解才能更有效的對其進行建設改造。

（1）積累性：安全文化是一個系統，由許多方面所構成，需要一定的時間穩定的重復運行才能形成和改變的。

（2）穩定性（排他性）：形成和改變需要一定的積累過程，一旦形成，又會具有排斥創新和新文化形成的惰性。

（3）雙刃性：每個企業都有自己的安全文化，有些方面是促進企業發展，有些方面可能阻礙企業的發展。

（4）實踐性：安全文化總是與管理實踐和氛圍相聯系的，要實際在具體的企業中感受才能知道這個企業安全文化的特點。安全文化建設水平層級劃分

安全文化是伴隨著企業創立而自然形成的。安全文化建設就是通過組織管理的手段，促進安全文化向理想的方向有序發展的過程。是由初級的文化形態向高級的文化形態提升和進步的過程。而企業安全文化從自然形成的原始形態，發展到人們所期望的理想境界，要經歷若干次由量變到質變的跨越過程。

持續改進

團隊互助

員工參與

主動管理

被動管理

本能階段

第一層級：自然本能反應。此階段企業和員工對安全的重視僅僅是一種自然本能保護的反應，員工對崗位操作技能、安全規程等缺乏了解；安全缺少高級管理層的參與。

第二層級：被動管理階段。此階段企業和大多數員工對安全沒有特別關注；只有安監部門承擔安全管理的責任；員工不認為應該對自己的安全負責；多數人被動學習安全知識、安全操作技能和規程。

第三層級：主動管理階段。此階段企業有計劃、主動對員工進行安全技能培訓；管理層注重對員工行為的規范；員工意識到學習安全知識的重要性。

第四層級：員工參與階段。此階段企業已具有良好的安全管理及體系，安全意識深入人心，把安全視為個人成就。

第五層級：團隊互助管理。此階段員工不但自己遵守各項規章制度，而且幫助別人遵守；員工將自己的安全知識和經驗分享給其他同事；員工將安全作為一項集體榮譽。

第六層級：持續改進階段。此階段保障員工在工作場所和家庭的安全健康，已經成為企業的核心價值觀；企業不斷采用更好的風險控制理論和方法；安全意識和安全行為成為多數員工的一種固有習慣。安全文化建設過程探討

規章制度約束行為，行為養成習慣，習慣決定安全態度，安全態度構成環境，環境形成安全文化氛圍。要形成企業安全文化就要抓制度的落實，要求員工對工作認真負責，按章辦事，久而久之形成按規矩辦事的習慣，并且將這種行為習慣互相傳播、互相感染，促成安全文化氛圍的形成大致流程如上所述，其形成過程分三個階段，以著名的“猴子和香蕉”實驗說明如下：

4.1 制度約束：被動的感應

猴子和香蕉實驗1：實驗人員把3個猴子放進掛有香蕉的大籠子里，在香蕉上設計了電網，只要猴子一碰香蕉，就會招到電擊。猴子輪流嘗試，電擊后被另外的猴子嘲笑?；?小時，將猴子嘗試時間間隔逐漸延長到15分鐘后穩定。

猴子和香蕉實驗2：實驗人員把另外3個猴子放進掛有香蕉的大籠子里，把電網改成噴水器，只要猴子一碰香蕉，所有猴子就會同時招到水擊。一只猴子碰香蕉，其他的猴子被淋就會打那只拿香蕉的猴子?；?小時，將猴子的嘗試時間間隔逐漸延長到1小時后穩定。實驗要求猴子約束自己，不去碰香蕉，兩個階段定出兩種不同的懲罰制度，對比可以得知，只要有一個成員違章，就對全體進行處罰的方式比只處罰“當事人”更有利于制度的執行?！耙蝗诉`規，人人有責”的懲罰方式促進互相監管，比懲罰個體加強自律更能有效督促安全制度的執行，有利于營造人人“抓安全、想安全”的氛圍，奠定安全文化建設的基礎。

4.2 建立環境（氛圍）

猴子和香蕉實驗3：當實驗2基本穩定之后，實驗人員沒有改變任何設備，換了一只新的猴子進來，然后繼續觀察。新來的猴子去動香蕉，被另外兩只阻止暴打。經過幾次后，新來的猴子認識到這個香蕉不能靠近。接著，籠子里的三個猴子就都互相觀察，只要有一個猴子靠近香蕉，另外兩個猴子就同時跳過去，暴打。持續了一段時間，籠子里就只有暴打，而沒有了大雨。接著，實驗人員又陸續將另外兩只猴子換出，這時，籠子里的三只猴子都不知道香蕉的真正秘密，但都有了一個共同的認識：香蕉不能靠近。又持續了很長時間，籠子里依然只有暴打，沒有了大雨。

在上邊的實驗中，籠子里產生了一種環境和氛圍，從而猴子們產生了同樣的意識：香蕉不能接近。安全文化建設的第二個層次就是形成環境氛圍。這個階段通常由制度持續執行形成。氛圍一旦形成，具有一定的穩定性，對進入的個體有影響同化作用。

在這種環境下，不符合企業要求的行為立即被發現糾正，身邊的每個人都是安全制度的執行者和維護者，不去履行各項規章制度，會覺得自己格格不入，是達不到要求的落后分子，趨于自我提升的需求，很快就被企業優秀的安全文化所感染同化。

4.3 激勵：主動的意識

人在接受外界信息的時候，第一層次是感應，對應的是制度；第二層次是心理，對應的環境；還有第三層次，就是意識，對應的是精確管理提供的特殊的動力和手段——激勵。前兩個階段，文化建設的手段都還停留在“被動”的層次上，要讓個體意識進一步轉變，必須激發個體意識的主動性，在主觀意識支配下，員工去主動的推進響應安全生產的各項工作，安全文化的建設也就取得了成效。而激勵就是讓個體意識產生主動性唯一的，也是最有效的手段。在企業的安全生產管理中激勵方式多種多樣，在此僅就兩個方面的情況舉例說明。

（1）安全生產責任制考核，對企業各部門安全生產責任制履職情況進行評定打分制定獎勵辦法，對得分較高的部門進行頒獎鼓勵。經過這一系列流程，各生產部門受到了極大的激勵，獲獎部門工作得到了肯定，沒有得獎的部門暗暗使勁，想在下一的工作中爭取榮譽。

（2）安全生產班組建設

公司全體班組按照統一的要求標準參與評比，結合不同班組的生產特點，對其生產記錄、交接班情況、班組活動、培訓學習內容進行審查。選出幾個工作突出的班組評為星級班組，對合格班組的員工予以表彰，對星級班組重點表彰。結語

安全文化建設是一個循序漸進不斷推進的過程，重在持之以恒，使安全成為員工的一種習慣，營造企業的一種氛圍，造就一種無形的潛在力量，真正的從源頭上消除隱患,大大減少人為事故的發生,保障企業的安全生產,保護職工的身心健康，效益實現最大化,實現從業人員、企業、社會三贏良好的和諧社會局面。從上面的分析中可以知道企業在進行安全文化建設過程中應注意以下幾個方面。

（1）對應安全文化水平的6個層級，規劃好各個階段的目標任務，逐一實施。

（2）建立適合企業的各種規章制度是建立安全文化的基礎，規章制度是實施安全文化建設的保障。

（3）在實施過程中應考慮活動的普及度，安全文化建設是一個全員參與的過程，只有全員參與才能營造氛圍。

（4）針對不同的人群或不同的內容，制定相應的安全績效考核指標，在員工之間進行

評比推優，并給予適當的物質和精神獎勵，可以有效促進員工參與安全文化建設的主動性。武漢博晟安全公司 專業從事安全生產領域的科研、咨詢、培訓、信息化。400-886-7376提供安全生產標準化服務。安全生產信息化服務。電力安全工作規程培訓考核系統