第一篇：關于企業文化建設工作的思考

關于企業文化建設工作的思考

一、企業文化的定義、意義企業是以既定的發展目標將個體的人統一起來的組織。自然而然地，企業這個人文群體理應具備一定的氣質和風格。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合、調諧和優化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業文化。企業文化不是企業+文化，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化，而是企業的精神主宰。這里，企業的內含是組織，因此也可以稱作組織文化。文化修養從深層影響著一個人的生活態度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維系、對組織協作力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好，都是極其細致而實際的?？斩吹目谔枴伵诺奈淖?、華麗的說辭不是企業文化，而是企業組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了雲里霧里不知所從，其實就連倡揚這種文化者本身也不知其所以然。沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業。這是世界級績優公司首肯和一致的認識。沒有文化滋潤的企業組織永遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業大廈結構難以楔合穩固，終會不抗震阻而一夜崩塌。因此，知識經濟時代的企業家們應該正視企業文化的意義和作用，巧妙運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，長治久安。企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。人們一般把企業管理分為三個階段：第一階段是經驗管理階段，最大的特點是人治，靠一把手的強勢領導來管理企業；第二階段是科學管理階段，最大的特點是法治，靠制度來管理企業；第三階段是文化管理階段，最大的特點就是文治，把企業文化作為企業管理的最重要的方面。

二、企業文化的定位企業文化的提法在國內出現的時間不算很長，但在說著和在做著的人卻很多。既然要開展企業文化建設，首先必須對企業文化有個定位。我們所做的每一件事情，無非都是天地宇宙的一個細部截取，不弄個定位，就說不清、道不明。既然是定位，就爭取定得更準一些，參照系更明確一些，這樣利于理解，也利于操作。當前有關企業文化的表述，最有代表性的說法是：企業文化是全體企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和?？雌饋?，這個總和的說法幾乎函蓋了企業范圍內的所有方面，涉及了企業戰略、人才、制度、規范、生產、營銷、產品、品牌、公關宣傳、形象設計等等。這個體系認為企業文化是分為精神層、行為層和物質層三個層面。精神層有一系列的表述，如共同目標、價值觀、企業道德、企業精神、企業理念、企業氛圍等，說法不一。行為層是指企業的各種規章制度和經營活動，基于制度體現思想，所以制定制度和行為規范的事情也劃歸了企業文化，經營中涉及到的一些對于創新、開拓、競爭、風險意識的態度等也都是企業文化的事情。物質層當然就是看得見的東西，大到房子、機器、產品，小到用品、招牌、一舉一動，都體現企業文化，都在內。還有其它的一些體系和說法，意思都和這個差不多。看起來，這一套東西是很全的，各方面都說到了，面面俱到，是很好的理論的東西，大而全。拿出這一套東西基本就讓別人不太好從理論框架上找出什么毛病。但是，這里產生一個問題，具體做起來，就難以集中精力，不免讓人有無所措手的茫然之感。因為這個代表性的說法把定位弄得太大，參照系弄得太寬。各方面的事情都和企業文化有關系，這是不錯的，但不能把它們等同起來，至少是不能重疊得太多，不然不好開展工作。人事制度就是人事制度，管理制度就是管理制度，生產經營就是生產經營，先不要把它們和企業文化搞成一鍋，而應該先分得更清楚一些。文化是個筐，什么都能往里裝。這樣對企業文化的建設沒有好處，不太方便推進一個企業的文化建設，更好地為企業自身的經營目的服務。把企業文化的定位

進一步清晰化，把它的相對性剖析開來，有利于集中解決主要的問題，再輻射到企業的各個方面。那么企業文化究竟怎樣來定位才比較利于工作呢？ 定位都是相互的，所以我們第一步，是要在企業范圍內，找出企業文化定位的參照物。我認為，企業文化的參照物主要有這么幾個：企業決策（戰略）、行政管理、生產經營、人力資源、利益分配和公共關系。既然是參照，那么企業文化范疇的內容和特性將是這幾個方面都不具備的。由此得出，企業文化的特點大致是：非決策的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企業范圍內，企業文化的目標就主要指向――企業員工的精神狀態問題。企業文化的目的，就是要在企業內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業文化的各項工作都集中指向這核心一點，解決好這個問題，就會對企業的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現了企業文化的價值。從精神狀態這一塊產生出一種力量，可以叫企業的文化力，主要的幾種可以看作有凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才發揮、市場開拓、形象展現等各方面都可以從中得到好處，在各做各的事的同時，企業運轉多了一層最好的潤滑劑和推動力。依據這樣一個定位，企業文化建設部門就要想出一些辦法開展工作?？紤]如何才能把企業員工的精神狀態調整到一個比較好的情形，通過一些什么樣的手段達到這個目的。

三、企業文化如何對企業施加積極影響我們知道，企業是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向，一個終極目標進發，最基本也得有兩套措施：一是格式化即以制度、計劃、綱領、文件等約束之；二是使命化即以自發一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用。但從組織發展的角度來看，后者屬于更高的層次，也因其沒有固定成模操守，故而難度系數大一些。然而無數的企業組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業生死存亡的關鍵時刻，企業文化起到了導致局面性問題迎刃而解的作用。我們都曾記得，在工業文明持續發展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了檢驗監督管理責任使命五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證，后來認為次品是監督失控所致，再后來發現是管理上疏漏導致品質問題，再后來才發現作業人員責任心強與弱對質量關系甚大，到現代企業競爭階段，業主們又翻然醒悟，組織文化培養起來的精神主宰使命感才是維系質量最好狀態的法寶。這個認識經歷花了幾百年，它是陣陣巨痛反思與經驗教訓總結的結果。從這里我們不難看出，工業文明的核心、經濟社會效益的核心正是由硬的制度管束逐步讓位于軟的文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態和發展愿望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優秀的組織文化召引和融合并給予更大釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細致的心思化為種種作業能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業文化生力的基點。

四、企業文化如何建設我首先聲明，企業文化建設絕不是請個什么專家大師來培訓講解，就能成功的，那樣企業文化就會變成校園文化，而大家都清楚校園文化是不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這里并沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現）。我以為企業文化的建設，首先要做組織環境（包括內部環境和外部環境）分析，其目的是看本企業組織相比于其它組織的特點、優勢和精神導向有何不同，而后加以評價、補充、發展和完善。在這個過程中應特別注意集思廣益，最好能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發揮了集體智慧，以期提煉出文化基礎更科學、更優秀和更實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其覺得組織重視了其建議，這樣便于確定后的企業文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業領袖懷著無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業親和力。事實證明，企業領袖，尤其是現代型績優企業的領袖都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大

受感染，學習氣氛日盛。只有這樣，在企業文化建設方面的重視和投入才是真實的，才會積蓄潛力。在這個過程中，必須選擇專業人員對企業文化執行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，日臻完善。這里又有一點需提示，如此的循環往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業。因為企業如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢于直言，提出自己對企業發展點、線、面、體的寶貴意見。企業文化建設說其復雜也并不難做。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。一個理是：組織文化成功依賴組織群力；一條線是：沿著組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（自家人）常施以愛心。誠如此，則優秀的企業文化落地，擋不住的力量升騰！

五、企業文化建設的具體措施企業文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現和開發是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業文化產生價值的第一個層次，即企業組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面、體全方位的溝通。企業領導者可以提出溝通議題，也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發表見解，最后由企業代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：企業是干什么的；員工是干什么的；領導為什么要用我？我為什么要到這個組織？我在組織中是什么角色？我的作用是否不可取代？我發揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就體現了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、更真實、更可靠的方面知道了該企業組織的生存和發展狀況。而同樣地，假若組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能象機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，實乃企業發展之敗筆，企業文化建樹之敗筆！

六、企業文化的開展企業文化工作的針對目標是企業員工的精神狀態。主要的工作都應圍繞一點：如何在企業內部倡導和營造積極健康、活潑和諧的員工精神氛圍。開展企業文化工作要解決這么幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態是什么樣。說清楚這一點，我們才知道企業文化工作要做到什么程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業文化工作的手段問題。企業文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業文化工作的評價標準問題。怎樣評估，我們的企業文化工作是不是做到位了，效果到底怎么樣，要有個說法。先說第一個問題，我們期望的企業文化是什么樣。說明這一點，先要弄清楚兩方面的需要，就是企業的需要和員工的需要。企業需要員工忠誠、主動、有執行力，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣，那企業就好做了；員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，那日子也就好過了。這樣一看就明白了，這是一個互相的概念。互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業與員工之間，員工與員工之間，都是這樣，由此達到積極健康、活潑和諧。這就是我們企業文化所期待的狀態，能做到這樣，企業的發展就有了可靠的保證。再說第二個問題，做好企業文化工作的手段和方法。我認為，最主要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業文化工作的方法。沒有溝通就談不上我們前面所說的互相的概念了。企業文化建設工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心里話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。這里的關鍵是兩個，一是渠道和載體要豐富、要有效，一是傳達各方信息要準確，盡少偏差。渠道和載體方面，借助黨、團、工會、職代會和部門、班組等組織為渠道，以內刊、廣播電視、網絡、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等為載體。還可以發揮每個員工的積極性，想出更多更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，把人們從固有工作的軌道中解脫出來，消除常規工作的緊張與拘束，使人在工作之余，能將精神重新振奮起來，有調節和充電的功用，而且還含有一種建設性的或創造性的元素。信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業情況，正確倡導什么、傳播什么；從下往上傳信息，員工的信息到底是什么意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業方面可以提出企業理想、企業戰略、企業宗旨、企業觀念、企業道德等等并有效地得到理解和貫徹；員工方面可以有效地表達自己的意愿，并能得到合理的解答和較為滿意的回應。企業文化產生功用的主要特點是陶冶和薰染，這也區別于物質性工作和制度性工作強制性和約束性的特點。這樣我們得到企業文化工作的幾個基本原則。第三個問題，企業文化工作怎樣評價。這是說企業文化工作的效果問題。開展企業文化建設是否起作用了，對企業的經營發展是否產生好處了，企業家和員工們的日子是否減少了很多郁悶、增加了很多快樂，工作效率是否提高了。這可以對企業文化進行評估。評估就要有標準。我想有這么三個標準可以作為衡量。一是對待企業內部非原則性不愉快事情的態度。是一點小事就弄得滿城風雨，還是能開誠布公，良好解決。二是對待本職工作之外的事情的態度。是事不關已、高高掛起，還是主動協助，積極幫忙。這是制度管不到的，很說明問題。三是看對企業未來的發展是否關心。是現實得很、做一點算一點，還是事事能從長遠考慮，關心企業就是關心自己，關心未來發展就能同舟共濟。就這三條，標準多了也麻煩?？匆粋€企業員工的這三點，就知道這個企業的文化行不行。需要澄清兩個認識。

（一）統一和個性的關系?，F在一提企業文化就認為什么都要統一起來，有點忽視了保持員工個性的重要性。統是一定要統的，規章制度一定要統，企業形象一定要統。除此之外，我們要做的事就是，充分尊重員工個性，使之在企業范圍內最大限度的和諧起來。個性與個性會有碰撞，但也由此產生創新的力量；個性與個性會有不同，但就象十個手指彈鋼琴，個有個的作用，用樂譜使之和諧起來，形成合力。我不贊成把所有員工的思維方式等等弄成差不多一樣的，這樣會失去活力。所以我們第一個認識是這樣的：在制度的基礎上，尊重個性，使之和諧。

（二）關于凝聚力的理解。這是說員工與員工之間、員工與企業之間的距離問題。我們大多數的企業家似乎都特別希望自己員工有極強的凝聚力。這沒有錯，但有一個對凝聚力的理解問題。團隊的力量很重要，但不要只能聚不能分。就象一張很好的漁網，有很堅韌的絲線互相連著，需要聚的時候，提綱而攏，令魚兒跑不掉；需要分的時候，綱舉目張，網面大開，將魚兒盡收網底，網眼與網眼之間的距離也很合適。所以對于凝聚力這個問題，我們追求的是隨時隨地都能迅速地聚起強大力量的能力，開合自如，而不是要事事捆在一起，時時擠在一起，失去彈性和活力。企業家不可不察。

七、對文化建設工作崗位的理解為什么有的企業產品在市場立于不敗之地，而有的企業產品本來不錯，但就是占領不了市場？表面上看是價格問題或質量問題，但實質上是企業文化建設問題，因為企業文化決定了人的思維方式，進而決定了企業的經營理念、奮斗目標、戰略戰術、方式方法等。由于企業文化的差距，會形成企業間的經營力度差距。優秀的企業文化來自于企業文化建設者的成功運作。企業文化是管理活動與不同民族、不同區域的文化相結合所形成的管理哲學和管理風格。我認為，在這個崗位上，應起到以下幾個方面的作用：一是熏陶人才。人才是企業的根本，市場競爭歸根結底是人才的競爭；而人才只有首先用企業文化武裝起來，才能齊心協力、共謀大業，這正是企業文化追求的目標。讓企業文化先行，首當其沖的任務要鞏固企業之本，即如何吸引并留住優秀人才。二是打造品牌。任何一家企業如果沒有具有深厚文化內涵的品牌產品來支撐遲早是要垮臺的，而產品的文化內涵需要企業文化來支撐和體現，即一個企業自身所展現的價值觀被社會認可的程度，市場認可度愈高，產品的文化內涵則愈深厚，品牌效應也越強。三是推行有效管理，營造創業氛圍。科學有效的管理能使企業內部形成奮發向上、一致向前的合力，從而使企業走上規范發展之路；而有效的管理不是只有科學的管理方法和管理手段即能實現的，還必須發

揮企業文化管理的作用，也就是重視培養員工共同的價值觀、市場觀、戰略觀，形成一種特有的企業文化。據我理解，文化建設工作崗位的工作職責主要有以下幾點：首先，企業文化建設者承擔著組織企業文化教育、企業形象設計、公共關系、信息處理、廣告策劃等職能。他首先要對企業創辦以來所形成的價值理念、企業精神等企業文化現狀進行調查研究，由此開展企業診斷。此后，便要組織文化設計師進行研究，充分吸收員工的意見進行企業文化定位設計，最終構筑企業文化體系。其次，新的企業文化一旦形成，就要在企業決策層的全力支持下開展宣傳和教育活動，并通過一系列柔性的運作方式使之在員工心中深深扎根，化為全員的共同目標。很多企業還賦予了企業文化工程師公共關系、信息處理、廣告策劃等經濟職能，使之在企業中充當企業靈魂工程師的角色。再次，怎樣才能建設好本企業的企業文化呢？一是建立正確的價值觀體系；二是增強職工的主人翁意識；三是樹立振奮人心的企業精神；四是建立、健全企業規章制度；五是建立融洽的人際關系。只有這樣，才能構建優秀的企業文化，才能保證企業發展戰略的順利實施。最后，在進行企業文化管理，著重于企業文化精神培育時，不排斥一定條件下精確的定量分析；著重于依靠員工為企業發展作貢獻的熱情，不否認規章制度的作用；著重于形成上下級之間融洽和諧的氣氛，不主張取消上下級的劃分；著重于關心社會與顧客的利益，同樣也關心企業與員工的利益。總之，以企業文化推進企業戰略管理，保持企業科學、健康、可持續發展！

第二篇：企業文化建設幾點思考

一個企業有沒有發展前途，除了需要具備良好的市場競爭能力等優勢，企業文化建設也不可或缺?？墒且惶岬狡髽I文化，很多企業家或許會不屑一顧，在他們眼里，只有保持了穩定的經濟增長勢頭，企業才有可能真正實現良性的發展。當然，唯經濟論的觀點不能說就是錯誤的，但至少是片面的。

那么，究竟什么才是實現企業良性發展的關鍵所在呢？是

經濟嗎？是市場嗎？是科研嗎？是人力嗎？是團隊精神嗎？還是其它眾多制約因素？

所有與企業發展息息相關的因素肯定都會給企業帶來各種影響。但有些影響只會暫時給企業發展帶來影響，一旦外界環境發生轉變，又可能會給企業發展帶來新的機遇。譬如，金融危機從某種程度上說是給一些企業帶來了致命性的影響，卻也鍛造了這些企業的生命力。能夠抵擋住經濟危機的影響的企業，自然有著不凡的應變能力，而也正是這種順應危機所發生的自我改變，讓一個企業有了更加不竭的發展動力。

試問：究竟是什么實現了企業良性的發展呢？一個企業的發展終究有起有伏，不可能永遠一帆風順，在順境時企業的凝聚力隨之蒸蒸日上并不代表在逆境時也會如此。由此可見，一種能夠維系企業長久發展的動力才是真正的根本，才是所有企業要去追求并傳承的資本。

企業文化，不知不覺成為了企業發展的根本。其實這并不是偶然的結論，而是經過了眾多實踐得出的結論。雖說簡簡單單的文化兩字未能包括所有的企業精髓，但企業發展歸根結底要建立的還是文化的影響力。

以下是本人對企業文化建設的幾點思考，這也是本人作為一個企業文化工作者積累的一點感官的認識或尚未找到答案的困惑，有待商榷。一、一家企業如何建立一套適合自身發展的企業文化體系？

雖說現在各種點子策劃公司應運而生，能為不同性質的企業提供各種企業文化咨詢服務，甚至可以為其建立企業文化體系代勞，但通過點子公司所做出來的企業文化體系是否真正能夠為企業帶來新的發展生機呢？毋庸置疑，這的確讓人不容樂觀。

其實真正能夠為企業量身定位做好企業文化體系的還是企業領導、員工自身。只要一個企業的領導和員工是真正為了企業發展而制定的各項決策，無疑也會從中獲得更多的益處。而在把握企業方向的重大問題上，則不無更為直接地反映出了企業領導的能力和魄力；在創建企業美好未來的偉大實踐中，則不無更為真實地反映出了企業員工的理想與激情。

并不是說點子策劃公司一無是處。他們至少可以幫助企業更好地決策。但企業長遠的發展戰略還是需要企業領導和員工經過深思熟慮做出定論。

一家企業該如何建立一套適合自身發展的企業文化體系呢？除了需要經過充分的調研，還應結合近階段對于未來所要達到某種發展目標做好規劃。而每一步計劃的設定，最好要有能夠與之相匹配的實踐平臺。否則的話，企業的發展只能成為空中樓閣，終有一天會面臨坍塌的危險。

比如：一家餐飲企業的企業文化體系，肯定要以產品質量和服務水平為文化理念，向消費者積極推廣自己的獨一無二的產品和至誠至善的服務。而當面臨一些市場競爭所造成的誤解等公關危機時，餐飲企業也要主動站到臺前承認自己的不足。唯有貼心熱情、顧客至上的服務態度，才能真正推動餐飲企業朝著更好的方向發展。

再比如：我公司作為世界水泥工業建設總承包商的形象已經蜚聲全球業界，此時最需要考慮的還是由原天津水泥工業設計研究院有限公司和原中材建設有限公司強強聯合重組后的真實境況，要將重組后各種顯現出來的問題進行總結分析，并具體落實到今后一段時期內發展戰略中去，讓這些問題在公司重組發展過程中迎刃而解。

二、企業發展的終極目標到底是什么？

企業發展到一定程度，已然不再只是去簡單的考慮員工生存和企業社會地位的問題，更多需要考慮的或許還是企業社會價值與存在的意義。但是，企業發展的終極目標到底是什么？是實現人人共同富裕？是無私高尚地履行社會責任？還是在追求百年老店的輝煌中細數過去的奮斗史？

在我所理解的企業發展的終極目標，上述的都不是。但我也無法具體想明白企業的發展終極目標是什么?；蛟S當企業真正發展到那一步的時候，已經不需要更多的條條框框了，它所體現出來的價值也好意義也罷，早已成為了社會的一種認同感和崇敬感。

雖然很多企業目前還在求生存的道路上拼搏不斷，他們的眼光也沒有高到哪去。但作為企業領導們和企業員工們來說，很有必要去思考一下企業發展的終極目標是什么。難道只是追求企業的興旺和員工自身的生活的殷實，或是為國家為社會為全人類多做貢獻？難道就沒有更大的價值與意義？

百年老店肯定是很多企業家所向往的歸宿，但真正的百年老店的

第三篇：企業文化建設思考之一

認真搞好“六個結合”，推進企業文化建設

白銀市分行課題組

2006年以來，農發行總行在全系統發起了集中開展企業文化建設的號召，這是我行改革、發展歷程中的一件大事。一年多來，全行上下緊緊圍繞總分行黨委的統一部署，結合自身工作實際，務實、有序地開展企業文化建設，取得了較好的階段性工作成效。本文針對我行企業文化建設的現狀和存在的主要問題，在認真思考、研究的基礎上，提出了一些初步的措施和建議。

一、農發行企業文化建設的現狀

農發行成立10多年來，在執行國家農業產業政策、支持農村經濟發展、幫助農民增收等方面發揮了積極作用，其經營方式、管理經驗、機構體系、干部隊伍均已日趨完善和成熟。不論在業務運營，還是內部管理方面，均已成功探索和形成了一套行之有效的管理辦法和經營理念，從這一角度講，農發行成立至今的10年，也就是深入開展企業文化建設的10年。10年來，全行上下堅持以人為本，結合各自實際，舉辦了大量學習培訓和豐富多彩的文化活動，制定了一系列切合實際的制度辦法和操作規程，“執行政策、服務大局，求真務實、團結創新，愛行愛崗、文明從業，廉潔自律、勤儉辦行”已寫進全體員工的行為手冊，“至誠服務、有效發展、以人為本、構建和諧”的核心理念也已深入人心，正在轉化為員工的理想信念和自覺行動。2006年以來，全行上下著力開展企業文化建設集中推進工作，確定了不同時期的主要任務和工作重心。目前，以“五個統一”為主要標志的企業文化視覺形象識別系統已經基本建立，以 抓好制度建設和規范員工行為為主要內容的第二階段的工作正在有條不紊地進行?？梢哉f，我行企業文化集中推進工作開局良好，形勢喜人。

理論界一般把企業文化建設從認知到成熟的整個過程分為五個階段：一是混亂階段，僅限于對企業文化基本知識的了解；二是片面階段，尚未形成個性和統一的核心理念；三是系統階段，能夠正確認識并進行系統建設；四是實踐階段，理念轉化為企業的制度、流程、策略以及員工的行動；五是省悟階段，達到“人企合一”的理想境界。從目前的情況看，農發行應該處于系統階段，即能夠正確認識企業文化建設并全面進行系統建設的時期。

二、存在的主要問題

從企業文化建設的一般規律和農發行開展企業文化建設的具體實踐看，目前我行企業文化建設主要還存在以下一些問題。

一是思想認識還需進一步提高。部分員工認為農發行作為政策性金融機構，主要承擔執行國家農業金融政策的職能，單位的企業性質不夠明顯，沒有必要開展企業文化建設；部分員工未能準確理解開展企業文化建設的目的和初衷，還未真正認識到企業文化在促進一個企業經營管理、改革發展方面所起到的重要作用。

二是實施機構還需進一步健全。目前全行尚沒有成立專門組織開展企業文化建設的職能機構，各級行分擔企業文化建設的部門均不統一，不利于企業文化建設長期、持續、深入地推進；同時，受基層行機構設置、人員數量、業務經營等因素的影響，在企業文化建設中存在一定忙于應付的現象。

三是配套機制還需進一步完善。各部門、全體員工參與企業文 化建設的氛圍還沒有形成，普遍的想法認為企業文化建設只是辦公室、工會部門的事情，對企業文化建設的積極性不夠、參與率不高，整體合力發揮得不夠充分；沒有建立相應的考核評價機制，沒有制定各個階段的考評標準，雖然有利于各地、各行結合實際突出特色，但也容易造成在企業文化建設上的良莠不齊。

三、認真搞好“六個結合”，扎實推進企業文化建設

通過對以上現狀和問題的分析，我們認為，企業文化建設是一項長期的、系統的、綜合的工程，只有與其他各項工作相互結合、共同推進，才能取得預期的、實質性的進展和成效。

（一）開展企業文化建設應與提高員工思想認識相結合 思想是行為的先導。目前農發行開展企業文化建設，一定程度上還存在員工認識不到位、行動不合拍的現象。因此，不管是開展企業文化建設哪一階段的工作，都應隨時注重統一員工的思想認識，調動大家共謀企業文化建設的積極性。一是繼續引導員工提高對視覺形象識別系統建設重要性的認識。要讓員工充分認識到，良好的形象是一個企業信譽和實力的外在體現。統一的裝束，優雅的環境，規整的陳設，總能給來訪者和客戶帶來賞心悅目的感受，從而自然而然地聯想到農發行的綜合實力和信用保障能力，增強農發行在社會各界中的可信性和知名度。同時，具有人性化的辦公環境設計，也總是能在提高員工工作效率的同時，讓大家切身體會到單位對于員工個人的重視和關愛程度。這就需要我們在具體的工作中因地制宜，實事求是，以對內有利于員工身心健康、對外便于為客戶提供服務為出發點，克服形式主義，力戒一個“虛”字，既突出美觀大方，又注重方便適用，扎扎實實開展好此項工作。二是引導大家提 高對制度建設的認識。制度出臺的過程，也就是集思廣益、發揚民主、體現員工利益的過程。要通過思想動員、征求員工意見、全員討論修改等方式，充分調動大家參與制度建設的積極性，讓員工真正以決策者和當事人的身份參與到制度的制定、修改和完善中來，使制定出來的制度真正反映員工的意愿、體現員工的利益，形成制度與員工之間“面對面”的互動格局而非“背對背”的抵觸關系，增強制度本身的針對性、科學性和可操作性，減少摩擦，降低制度執行的成本。三是引導員工提高對企業文化建設作用和意義的認識。企業文化的實質是一種管理手段。要讓大家認識到，促進業務健康、持續、有效發展才是企業文化建設的初衷和目的。這就需要在具體的實踐中，一方面將企業文化建設與業務發展有效結合起來，搞好遠景藍圖設計；一方面讓大家切實享受企業文化建設帶來的物質成果，如辦公環境的優化、經營效益的提高、員工收入的增加等，縮小員工對企業文化建設的距離感，增強現實感和認同感。

（二）開展企業文化建設應與加強員工隊伍建設相結合 員工隊伍建設是企業文化建設一個重要的方面，同時，企業文化建設又賦予了員工隊伍建設以更多、更新的形式和內容。一是要搞好對員工階段性職業生涯的設計工作。對員工進行職業生涯設計是企業文化建設的一項重要內容。具體操作中，可在深入開展員工談心活動、了解員工思想狀況的基礎上，針對每一位員工的個性特征和專業優勢，配套以相應的工作崗位，并根據員工個人發展的實際需要進行動態調整；同時，可結合對員工短期職業生涯的設計，在全行范圍內征集員工的理想信念和工作格言。進行篩選后，將既符合農發行工作特點，又富于激勵作用的格言提煉出來，張貼上墻，加強監督，以此達到鼓舞干勁、改進作風的目的。二是加強領導干部作風建設。企業文化是企業家的文化，是“一把手”工程，領導干部、尤其是“一把手”作風的優劣直接影響著一個單位企業文化建設的進程和效果。因此，一方面要嚴格落實國家和上級行有關加強領導干部作風建設的規定，一方面可根據各行實際和業務發展的需要，自行提煉改進作風建設的具體要求，并在適當的時候組織開展“作風整頓活動”。如白銀市分行在實踐中根據領導干部作風不實等問題提出了“八個不準”和“九個更要”，根據新業務拓展的實際在全行干部職工、特別是一線營銷人員中提出了“十六個嚴禁”，對加強全行干部職工作風建設起到了較大的促進作用。

（三）開展企業文化建設應與精細化管理相結合

精細化管理既是一種方式，也是一種態度。農發行開展企業文化建設，還應將精細化管理的理念和措施滲透到企業文化建設當中。工作實踐中，除進一步嚴格落實我行在精細化管理方面好的經驗和做法的同時，可參照目前國際和國內通用的6S管理體系要求，即：通過“整理”，留下有用的，清除沒用的，提高工作效率和質量；通過“整頓”，實現檔案、資料、器材、文件的合理布局，以方便即時查找和運用；通過“清掃”，為員工提供一個優美舒適的工作環境；通過“清潔”，維持“整理、整頓、清掃”后科學、合理、規整的秩序和狀態；提升“素養”，通過嚴格執行制度，培養員工良好的職業理想和工作習慣；保障“安全”，通過遵守安全經營規則，切實做到令行禁止、防患于未然。6S管理體系最基本的要求是一切從小事做起，再將所有的事情做精。這就需要我們在實踐中將每項管理和工作責任精確、細化到每一天、每件事、每個人，不斷培養員工“精 益取決精細、細節決定成敗”的意識和良好的職業習慣，認真把各項工作做實做細，填補制度空缺，提高工作質量。

（四）開展企業文化建設應與加強考核、評價相結合 企業文化建設的成果，最終應體現在促進業務經營和各項工作有效發展上，而衡量業務經營和各項工作發展的標準，就是要通過采取科學合理的考核手段來實現。一是在對各基層行經營指標完成情況的考核上，可實施動態、理性的考核措施。即在下達考核指標時，應區別對待，充分考慮行際間存在的實際差異因素；在指標設置和賦分標準上，各行內部可根據任務完成情況和業務發展的實際需要進行動態調整，突出不同時期的工作重心；在激勵措施的運用上，除將考核結果與各行的管理費用、績效工資掛鉤外，還應按照有罰有獎、獎罰對等的原則，配套以相應的獎勵機制和獎勵辦法，注重從正面調動各基層行謀求業務發展的積極性。二是在對各基層行進行經營考核的同時，可按照“日事日畢、日清日高”的原則，通過在各行內部建立“周例會”、“月例會”制度等措施，將各部門易于量化、便于考核的指標賦于分值按期納入考核，按期兌現獎罰，以此加強制度執行力建設，提高工作效率和質量，均衡調動全行員工的工作熱情和積極性。具體實踐中，白銀市分行根據工作需要，結合企業文化建設進展情況，修改完善了《經營績效考核辦法》，制訂了《機關部室考評細則》，動態、全面開展業務經營及工作考核，在保證全行業務均衡發展、調動員工共謀發展的積極性方面取得了較好效果。三是加強對企業文化建設本身的考核與評價。對企業文化建設成效進行考評是目前國內外通行的做法。可嘗試在建立相應的考評機構的基礎上，通過問卷調查、座談會、個別訪談、本單 位總結等形式，分客戶層、員工層、領導層三個層面，從開展的具體工作和取得的實際成效兩個方面獲取數據信息，對各個階段的工作進行評價，以此規范、引導、推動企業文化建設取得實質性成效。

（五）開展企業文化建設應與保障安全經營相結合

銀行業是經營高風險的行業。農發行企業文化建設的成效，還應體現在促進業務健康發展和保障各項工作安全運營上。關于這一點，可從防范信貸風險和加強安全保衛兩個方面著手開展工作。一是要認真開展以防范貸款風險為核心的信貸文化建設。信貸文化是一個大的范籌，它不僅包涵銀行內部物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，更為重要的是，信貸文化的形成還需通過整個社會信用體系的建立來實現。這要求我們在具體的工作中，一方面不斷加強以盡職評估調查、完善辦貸流程、加強貸后監管、合理調解糾紛為主要內容的信貸文化“四大支柱”建設，最大程度降低內部操作風險；另一方面，還要借助項目營銷、客戶調查等途徑，以培植、優化客戶群體為落腳點，深入企業宣傳農發行信貸政策和管理規定，并通過嚴格落實貸后監管規定和施以必要的信貸制裁措施，不斷規范和培養客戶的誠實守信、合法經營意識，為我行信貸文化的建立營造良好的外部信用環境。二是加強安全保衛工作，為全行安全經營保駕護航。繼續牢固樹立“安全保衛無小事”的理念，嚴格加強槍支和寄庫管理，進一步落實專、兼職安全保衛人員責任，形成有職、有權、有責、有酬的安全防范體系。此外，白銀市分行在推進安全經營的過程中，嚴格推行重點崗位人員AB角制度和強制輪、休假制度，并將檢查基層行安全保衛、庫存現金及重要空白憑 證、IC卡管理等作為行領導及財會、內審人員下鄉的例行工作長期抓好落實，對全行安全經營起到了較好的保障促進作用。

（六）開展企業文化建設應與銀地、銀企共同發展相結合 在追求農發行自身效益的同時，最大程度地實現社會效益和企業的經營效益，實現銀地、銀企“共贏”，既是由農發行可持續發展的要求決定的，同時也是由農發行政策性金融機構的性質決定的。具體工作中，一是嚴格按照“至誠服務、有效發展”的核心理念要求，不斷改善信貸服務，適時創新金融產品，認真開展項目評估，嚴格進行貸后監管，切實將企業發展與農發行發展有機結合起來，建立“利益共享、風險共擔”的利益聯結機制，促進銀企共同發展。二是通過向政府部門匯報工作、組織召開銀政座談會、邀請政府部門推介項目等形式，認真做好“兩個結合”，即：將農發行信貸制度的落實與當地政府的整體規劃結合起來，將農發行經營效益的提高與當地社會效益的增加結合起來，不斷加強與政府部門的協調與溝通，通過發揮政府信用平臺作用，切實發揮好農發行在新農村建設中的職能作用。三是經常性加強與當地銀監部門、人民銀行的溝通聯系，隨時掌握金融信息和相關政策要求，配合做好各類檢查和整改規范工作，確保信貸業務和各項工作規范、穩健運營。四是加強與當地農業銀行、信用社等其他金融機構的同業往來，形成互通有無、資源共享的良性格局，降低競爭成本，共建支持社會主義新農村建設的大局。課題組成員:王自斌 王迎春

舒 偉 楊文權 李 鈺

執 筆:李 鈺

二〇〇七年七月四日

第四篇：企業文化建設思考之二

企業文化建設貴在踐行核心理念

白銀市分行課題組

經過多年理論探索與實踐創新，時至今日，農發行職能定位進一步明確，發展方向進一步清晰，支農成效進一步顯著；綜合改革深入推進，信貸結構不斷優化，員工素質持續提高，全系統開展企業文化建設的時機已經成熟。本文結合對農發行企業文化建設必要性的認識，在深入理解“至誠服務、有效發展、以人為本、構建和諧”核心理念的基礎上，從理論層面上作了一些粗淺的認識和思考。

一、正確認識農發行企業文化建設的必要性

從現代工業文明發展的軌跡來看，凡是成功的企業背后，都有各自獨特的企業文化作為支撐。如海爾以“創新”為核心的企業文化、科龍的“萬龍耕心”文化、還有我們所熟悉的戴爾公司的“制勝”（winning culture）文化等等，概莫能外地，都對企業本身的發展起著強大的引導、凝聚和支撐作用。關于農發行企業文化建設的必要性，我們可以從以下幾個方面來認識。

首先，是農發行職能調整的需要。2005年以前，農發行業務范圍窄小，經營性質單一，基本上只承擔對國有糧食購銷企業的信貸支持業務，行政氛圍比較濃厚，事業性單位色彩比較明顯，開展企業文化建設的理論依據尚不充分。近兩年，隨著國家對農發行職能定位的逐步調整，使得農發行開展商業性貸款業務成為可能；系統上下綜合改革的深入推進，又更多地賦予了農發行以市場主體的身份。由此，職能定位的調整和商業性貸款業務的開展，客觀上要求農發行必須站在一個真正意義的企業的角度開展企業文化建設，參 與市場競爭，增強核心競爭力，更好地在支持社會主義新農村建設中發揮“骨干和支柱”作用。

其次，是農發行可持續發展的需要。企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。文化一經形成，它就具有衡久性和穩定性的特征。因此，農發行要實現長久的、可持續的發展，要不斷向建設現代銀行的方向邁進，就必須從企業文化的構建中尋求一種源源不斷的、內在的持久動力，并借助企業文化的力量，凝聚人心，鼓舞干勁，推動業務經營和各項工作取得長足發展。同時，文化也具有傳承性和創新性的特點，這就需要一代又一代的農發行人在繼承中發揚，在實踐中創新，至始不逾地將農發行的事業和文化推上一個又一個新的高度和巔峰。

再次，是農發行管理制度實施的需要。沒有完美的制度，只有完美的精神。企業文化作為一種內在的精神約束，它的魅力之處就在于全體員工發自內心的認同、維護和踐行，這就賦予了企業文化以修復和補漏的功能。就如同法律的剛性約束之外還有道德的柔性調和一樣，在一個企業內部制度涵蓋不到的地方，必然需要有一只“無形的手”為它拾遺補漏，發揮作用。對于農發行來說，這個拾遺補漏的過程，就是全體員工基于單位和個人利益出發，在制度之外自覺遵守行業規范和職業道德、自覺維護單位利益和企業形象、促進業務經營和各項工作順利開展的過程，就是農發行企業文化發揮作用的過程。

第四，是農發行人才競爭的需要。一切社會競爭的核心是人才的競爭。作為體現單位核心價值觀念的企業文化，很大程度上反映了一個單位對待人才的態度和對員工勞動的尊重程度。農發行在經 歷了多年封閉運行之后，迎來了改革發展的大好時期，隨著目前信貸業務的不斷拓展，對人才的需求比以往任何時候都顯得迫切而且必要。因此，抓住了人才，也就抓住了制勝的“法寶”。農發行構建企業文化一個很重要的方面，就是要在全行上下營造一種唯才是舉，人盡其才、物盡其用的用人格局，并通過對員工利益的充分保護和對員工價值盡可能的實現，促使員工對農發行產生一種穩定的歸屬感，對所從事的事業產生一種強烈的榮譽感，從而不斷增強農發行的向心力和凝聚力，留住更多更好的人才，為農發行的事業可持續發展奠定堅實的人力資源基礎。

最后，是農發行參與市場競爭的需要。優質、健康的企業文化能提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業的市場競爭能力。農發行開展企業文化建設，就是要牢牢抓住當前國家實施新農村建設這一有利的戰略契機，花大力氣、動真心思，“重拳”打造“建設新農村的銀行”這一品牌形象，并通過“內強素質、外權形象”，竭誠為企業提供優質、文明、快捷、高效的信貸服務，不斷提升農發行品牌形象的附加值和含金量，逐步擴大農發行在金融市場中的份額和影響力，提高企業的核心競爭力，增強服務“三農”、支持新農村建設的綜合能力。

二、認真理解核心理念含義，深入推進企業文化建設

（一）對企業文化的一般解釋

企業文化是一個龐大而復雜的命題。一直以來，人們在對企業文化概念的解釋上見仁見智，各種觀點不一而足，其中比較權威的觀點認為，企業文化是經濟意義和文化意義的混合體，是企業在經營管理過程中形成的價值觀念、行為準則在企業內部員工和對外有 直接或間接關系的社會人群中的反映，其實質是企業在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的文化管理模式，一般包括員工心理、價值觀念、職業道德、行為規范等內容。

通過比較分析，我們認為，企業文化更多地是一種基于共同利益約束、根植于員工普遍心理、見諸于外在行動的“內在的吸引”，是一種內化的行為習慣，屬于企業綜合實力中的“軟實力”。它發端于企業對內部員工合理化利益需求的滿足狀態及對員工個人價值的肯定與尊重程度，反映于員工的精神狀態，包括員工的工作熱情、對企業的歸屬感與認同感、對自身工作的成就感與榮譽感，以及企業內部運行機制的順暢、工作效率與質量的提高等各個方面。而企業文化的終極意義，則是對內體現于企業經營業績的高下與“人企合一”的程度，對外體現在企業對社會貢獻值的大小及社會對企業本身的認知與接受程度上。從這個角度講，企業文化的外延不僅包括企業的價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、企業制度、文化氛圍等內容，更重要的，還應當從一個企業的用人環境、薪酬分配、勞動保障以及產品質量、經營效益、市場份額中體現出來。

（二）農發行企業文化的基本含義及實踐要求

作為增強企業核心競爭力、實現可持續發展的重要方面，農發行的企業文化應當建立在“至誠服務、有效發展、以人為本、構建和諧”的核心理念基礎之上。

首先，“至誠服務”明確了農發行的工作性質是要為客戶提供服務，而且這種服務應當建立在誠信、誠實的基礎之上。至誠服務表象反映的是工作態度，其背后隱含更多的則是服務手段的改進、服務效率的提高、服務環境的優化等內容。同時，至誠服務的范圍 也不僅僅專指為企業提供優質、高效、竭誠的信貸服務，還應當包涵農發行系統內部上下之間、行際之間、部門之間、員工之間的相互支持、配合與協作，這就大大拓展了農發行服務的領域和空間。

其次，“有效發展”是對農發行信貸質量從可持續發展的層面提出的要求。通俗的理解是農發行既要拓展信貸業務，又要控制貸款風險，既要立足當前經營效益的提高，又要著眼今后可持續發展的能力，既要追求利潤，又要控制成本，既要提高工作效率，又要尊重員工勞動等等。這就自然涉及到一個對價值沖突的合理裁決問題，即在實踐中當規模與效益、數量與質量、速度與安全等發生抵觸和時候，首先應當站到效益、質量與安全的一面去作出判斷，決定取舍，而不是單純地追求規模、數量、速度的急速擴張和提高。

再次，“以人為本”是對“以仁為本”的改造和升華，是商品經濟社會的主流價值觀，是農發行企業文化建設核心中的核心。“以仁為本”是中國傳統儒家文化的主流思想，它在一個企業內部最直接的反映是在承認單位利益、集體利益至上的前提下，強調單位領導要從“仁”的角度出發，關心員工、愛護員工、尊重員工，實施溫情管理，以求員工個人對單位的“忠”，即忠誠與忠心。這種“以仁為本”的管理思想雖然很有好處，但其消極的一面也表現得十分明顯。首先，這種領導對員工的“仁”，很大程度建立在某一時期一些員工的片面表現和領導個人感情好惡的基礎之上，是一種小范圍、小層面上的互動，其實質是一種單位內部的人情關系而非正常的勞動契約關系，不利于大程度、大范圍調動干部職工的工作積極性；其次，在這種單位利益、集體利益至上的前提下，員工的個性特征往往被單位整體利益的磁場所磁化，員工的個性、潛能往往得 不到充分的伸展，個人的利益往往得不到足夠的重視，員工的付出也往往得不到應有的回報。從這一層面講，農發行總行提出“以人為本”的管理思想，其意義無疑是具有跨越性的?！耙匀藶楸尽钡乃枷氚l端于歐洲文藝復興后期，伴隨著近現代工業文明不斷成長，是一個真正意義上的“泊來品”，其核心內容是個性的解放和人格的平等。目前農發行提倡“以人為本”，就是要在充分肯定、尊重員工個人利益的前提下，實現單位內部多種形態的轉變：其一是主體意識的轉變，即由傳統的“身份意識”向“契約意識”轉變；其二是員工理想的轉變，即由一般意義上的“官本位”理想向“專業型、技能型”人才理想轉變；其三是價值觀念的轉變，即由傳統的“權力本位”向“實力本位”轉變。在這種轉變過程中，農發行應最大限度地為員工創造公平、公正、寬松、自由發展的空間和平臺，最大限度地釋放每一位員工的潛力和能量，以求單位效益的最大化和員工個人價值的充分實現。

最后，“構建和諧”既是一個過程，也是一種結果。其過程反映的是在至誠服務、有效發展、以人為本的前提下對“和諧農發行”的不懈努力與追求。在這個過程中，農發行對外要樹立“企業興則農發行興、企業衰則農發行衰”的觀念，適時創新金融產品，不斷改進服務理念，切實為客戶提供至誠、至善、優質、高效的信貸服務，以求社會效益、企業經營效益、農發行經濟效益的和諧與統一；對內則要完善制度，加強內控，提高效率，降低成本，將農發行經營效益的提高與員工個人價值的實現完整地對接起來，將農發行的整體發展與員工個人發展有效地結合起來，充分發揮每一位員工的工作潛能和主觀能動性，最大程度降低貸款風險，不斷提高信貸資 產質量，真正將農發行打造成具有現代意義的、擁有完全可持續發展能力的銀行，切實實現企業與銀行、銀行與員工之間和諧統一、“人企合一”的局面，以此達到構建和諧農發行的最終目的。

課題組成員：王自斌執 筆：李

王迎春

舒 偉 楊文權 李

鈺 二〇〇七年七月四日7

鈺

第五篇：關于企業文化建設的思考

關于企業文化建設的思考

港口建設公司梁存付

隨著市場競爭日益激烈，經濟全球化趨勢的逐漸增強，企業的競爭早已不局限于經濟實力的競爭，還包括人才的競爭、企業文化的競爭。而企業文化的競爭表現得尤為突出，因此，如何搞好企業文化，就成為了擺在我們企業管理面前一個必須面對的最現實的研究課題。

要搞好企業文化，首先必須要弄清企業文化的內涵。它的一種較常見的表述是企業在經營活動中形成的經營形象、經營理念、經營行的總和，是企業個性化的根本體現，它是企業生存、競爭、發展的靈魂。從定義我們看出，企業文化的作用已經上升到企業靈魂的高度，這也逐漸成為當代優秀企業管理者的共識。筆者作為企業管理者，認為一個企業的文化建設必須遵循以下幾點原則：

第一,企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化,因為企業是由領導者進行管理的,企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

第二,企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是,不論規章制度多么完善,也不可能包羅企業的一切活動,不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量,形成一種規范和理念,來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質,豐富文化管理的內涵,提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產效率,形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系,產生極大的協同力;有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用,實現職工與企業的共同目標,使企業不斷提高品位,提升企業在市場中的競爭力。

第三,企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力,推動企業可持續發展,必須使職工形成同一的理念,并且貫徹落實。通過在職培訓等形式,增強職工對企業文化系統的認識,讓職工人人參與在其中,從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”,才能按照企業文化管理的要求,用文化理念指導個人行為,使之符合企業發展的需要。第四,企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性,在于它伴隨著企業建設和發展的全過程,要使文化理念化為職工的自覺行為,必須有長期“作戰”的準備。企業文化建

設不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

我們港口建設公司作為服務管理公司企業文化建設試點單位，在摸索中不斷總結經驗教訓，不斷加深對企業文化的理解，經歷了從了解到理解，從模糊到明晰，從表層到內涵，從理論到實踐,從繼承到創新的蛻變過程。所有的企業文化都有其共性，因此成功的企業文化案例我們可以借鑒，但并不意味著照搬照抄，這就要求我們批判地繼承，選擇地吸收，從而探索符合自身實際的文化建設方案。港口建設公司作為一家建筑企業，有其特殊屬性：首先，建筑企業是勞動密集型企業，生產力構成中人的因素占較大比例，因此建筑企業加強企業人的建設是工作的重點。其次，建筑企業施工現場的分散性和流動性決定了文化建設的流變性。在建筑產品的生產過程中，臨時用工、異地用工較為普遍，工作強度大、文化層次較低，這一現象要求我們的建筑企業把企業文化建設的文章做到施工現場去，去適應、變化。再次，面對競爭日益激烈的建筑市場，在樹立企業形象上要以誠信為本，敢于下苦工，在技術上敢于創建一面有自身特色的企業文化大旗。基于以上建筑企業特性，筆者認為建筑企業企業文化建設還應重點從以下幾方面著手。

第一、建立適合自身的企業精神。企業精神是指一個企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，為求生存、發展而在長期生產經營實踐基礎上，經精心培育而逐漸形成的，并為整個職工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導意識。它是企業行為

中另一只“看不見的手”，在企業運作中作為“無形的手”在發揮作用，這種作用可以滲透到企業行為的各個方面。一個企業要想持續、健康的發展，除了物質、利益的紐帶，還需要文化、道德、精神的紐帶。通過企業精神，把企業上下各方面統一協調起來，共同行動，才能發揮企業競爭優勢，實現企業經營目標。港口建設公司確立了“創新務實、團結拼搏、與時俱進、永爭一流”的企業精神，把員工的工作提升到創省內水運建設行業一流企業，鑄港口航道精品工程、綠色工程的高度凝聚員工。員工與企業風雨同舟，相互依賴，互相合作，形成堅強的共同體。

第二、樹立有特色的企業形象。企業形象是社會大眾和企業員工對企業的整體印象、整體感受與評價，是企業文化構成的綜合反映，是企業通過各種實踐、多種方式在社會上塑造起來的知名度和美譽度。良好的企業形象，有利于企業吸納、招收優秀人才；亦可激勵員工士氣，增強企業內部凝聚力。在視覺識別上，港口建設公司將企業名稱、標識標志在企業日常辦公用品、交通工具、施工場所、工裝等視覺載體上，并進行統一設計、統一制作、統一著色、統一標識；在行為識別上，健全規章制度，明確職責統一員工行為；在理念識別上，制定了“建一項工程，贏一份信譽，拓一片市場，育一批人才”的經營理念、“質為先，有質才有量”的質量理念、“用心營造滿意”的質量理念、“安全至上，平安是?！钡陌踩砟?、“建綠色工程，造藍色港灣”的環保理念和“工程優良，職工清廉”的廉潔理念。

第三、立足以人為本：企業文化是通過人與人間的相互作用積聚而成的，它需要植根于企業，人的因素又是生產力中最活躍的一部分，所以不能離開人的因素去建立企業文化。建筑企業大多是勞動力密集型企業，勞動條件差，建筑工程機械化程度低，影響工程產品質量因素中的人的因素所占比重很大，這就需要加強員工的素質教育。針對建筑行業工作條件差、勞動強度大、員工收入少的特點，建筑企業要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導人的行為，統一共同的價值觀，才能形成有力的內聚力和吸引力。

4）工地文化：工地是各類建筑工程施工的場所，是建筑企業的基層，亦是建筑企業的“窗口”。工地文化是一種具有建筑特色的價值觀念、經營理念、管理制度、社會誠信、道德倫理的文化現象，它是構筑行業精神、樹立企業形象的重要載體，因此建筑企業必須注重工地文化建設。開展工地文化建設，一方面，要有豐富多彩的文化活動，如工地配備電視機，建立娛樂室，設置報欄，在工程中開展“青年突擊手”、“技術能手”競賽，樹立學習典型等活動；另一方面，組織開展創建文明工地競賽活動，按競賽標準進行月、季檢查，并根據檢查結果實施獎罰手段，做到施工現場標準化、施工安全化，同時將企業精神、宣傳口號等具有企業特色的標語圖牌懸掛張貼。建筑企業只有將工地文化扎扎實實做好，才能真正使企業文化植入員工心中。

5.結語

建筑企業的企業文化建設是一個長期的過程，需要企業上下團結一致的努力，并以此為基石，樹立蓬勃向上的企業精神、良好的企業形象，以人為本，建設工地文化。唯有這樣才能夠適應市場競爭的需要，積極參與到國內、國際工程承包的市場競爭中，在競爭中取勝。