第一篇：康師傅 家庭式管理

康師傅：家庭式管理

在康師傅總部人力資源部協理周海波看來，家庭式管理不等于家長式管理，來自于臺灣的康師傅更愿意將道德操守前置，讓員工在遵守家庭制度和享受家庭溫暖的企業文化中找到平衡，并藉此推動企業持續穩健的發展。

作為天津經濟技術開發區最具標志性的企業，康師傅總部大樓透露出簡潔、樸素的味道。極其干凈的園區和樓宇環境，修剪妥帖的草坪以及統一穿著白襯衫、掛胸牌的員工讓我們很容易給它貼上臺灣企業的標簽，敬業、嚴謹甚至苛刻。這和現在年輕人最崇尚的輕松、自由、快樂的文化似乎無法契合，但也正是這樣的企業，創造了行業龍頭的奇跡，并依然以每年20%~30%的增幅持續成長。

康師傅總部人資部的協理周海波是土生土長的臺灣人，出生在軍人家庭的他在一定程度上傳承了臺灣管理者務實和強調紀律性的管理模式。中秋節前夕，記者采訪康師傅，恰逢公司的一位高管在走廊里攔住周海波問“客戶送的月餅到底能不能收？”在不少企業這都是個讓人撓頭的問題，雖然事情不大，但是收了違反公司政策，如果不收給對方退回去似乎有點不近人情。更多時候大家都是“睜一只眼閉一只眼”，而周海波干脆的回答，“可以收，但是不能拿回家，必須分給員工。”

雖然嚴格如此，公司中卻有不少周海波的“粉絲”，這些“粉絲”更多是企業基層員工。比如，司機、保安、工務維修人員、校招新生等等，這與主管對他們的體貼與關心是無法分開的。“公司賺了錢應該回饋給誰？企業中勞苦功高的首先是一線員工與基層的初級職工，他們中的一些人甚至要100%將收入寄回老家，因為那是家里人的養命錢。”

這種體貼甚至讓保安都因為感動而在周海波面前掉過眼淚。以前保安和員工的待遇并不相同，自從周海波接手總部行政部門之后，保安人員開始享受三節（端午、中秋、春節）由工會發放的購物卡，而且可以在晚上值班的夜宵時，無限量食用公司的方便食品。很多時候，周海波甚至會在凌晨巡視安保崗位，陪著保安一起吃夜宵。以往，公司下發的一些活動門票只分給領導，但是周海波的要求是，公司的司機、車管、保安、工務以及基層員工要首先享受，剩下才是領導的。這在其他企業似乎并不多見。

“保安不是員工嗎？我們要把他們當作人才來尊重。如果讓我碰到那些高高在上的管理者，不懂得尊重基層員工，我會非常不客氣。管理者需要反思，企業中最臟最累最辛苦的工作都是誰來完成的？”

也正是因為這樣的尊重，在今年春節過后市場普遍出現用工荒的時候，康師傅的員工基本都回來上班，很多人甚至將老家的朋友也介紹到公司來。

企業的道德觀

《首席人才官》：你談到很多對基層員工的關照，包括康師傅最近進行的漲薪等等，都有種殺富濟貧的感覺，在其他企業都在強調關注管理者，提升中高層領導力的時候，你們為什么如此關注基層員工？

周海波：照顧基層員工不就是一種領導力嗎？康師傅有5萬名職工，處于基層崗位的占到2/3以上。作為HR，我們并非不關注高管，但是我們更希望關照那些以前可能疏于照顧的人。我們需要做的只是平衡，在企業打仗的時候，應該優先照顧士兵還是照顧將領？我們現在更希望多照顧士兵一些，因為他們是真正在前面沖鋒陷陣的人。

《首席人才官》：臺灣企業通常給我們的感覺是管理上的強勢，但現在的管理界都在研究“80后”和“90后”，更強調對員工個性的尊重，兩者間是否有沖突？

周海波：我們內部有個說法叫軍政、訓政和憲政。早期我們剛來到大陸的時候，改革開放時間不長，員工受教育的水平偏低。作為制造業，我們更強調軍事化的管理方式。但是經過這幾十年，員工的素質在提升，我們希望注入更多人性化的內容。我們管這叫訓政，是繼續教育的過程，就像警察一樣每天站在路口告訴大家不要闖紅燈。我們希望在未來的10年向憲政的方向努力，將企業文化強調的一些內容沉淀在員工的血液中，讓康師傅的員工逐漸習慣這種文化。

《首席人才官》：習慣被管理和約束的文化嗎？

周海波：其實很多大企業包括日本、美國和歐洲的企業都是這樣的，一方面要求嚴格，一方面強調對員工的照顧。一些臺灣企業早期對員工的照顧是有缺失的，但一路走來，我們都一直在強調對員工的照顧，未來更應該如此。

《首席人才官》：你們希望做到管理和照顧之間的平衡。這樣做的好處有哪些？

周海波：康師傅的營業額從早期的一年20億元人民幣增加到現在的近500億元人民幣，可以說正是這種管理方式帶來的結果。早期，康師傅有450名臺灣籍的管理者，他們剛到大陸的時候收入在這里算比較高的，那些留在臺灣的太太們都會擔心丈夫有出軌的行為。但是我們企業對這些已婚同仁的管理極其嚴格，一旦發現有不軌行為，一律開除處理。企業要像優秀的醫生一樣治“未病”，我稱之為“扁鵲式管理”。因為這種問題不提前處理，等到有問題的時候也處理不了，同時也造成了家庭的傷害。所以表面看來，我們對員工管理嚴格，但是卻是一種更廣泛意義上的照顧，這也是一個企業的社會責任。

《首席人才官》：員工對這種管理方式的反應如何？畢竟這是比較私人的領域。

周海波：文化只有適應或者不適應，沒有對與錯。我們很在意員工的家庭生活，那些來大陸工作的人，我們很歡迎他們攜眷而來。我們的居住條件很舒適，對他們的照顧也可以緩解員工的后顧之憂。但是往往由于孩子或者父母等原因，配偶無法同往。所以我們在臺灣招聘的時候會和他們強調我們的文化，如果對方適應這種文化我們是歡迎的，否則沒有必要強求。尤其是對已婚員工，我們很關注其道德操守，這是一個不能碰的雷區。身為妻子，你希望先生怎樣？對公司和員工來講，大家都很習慣我們的這種文化。

《首席人才官》：這種對員工私生活的關注在現代企業確實已經比較少見了。

周海波：我們不會去干涉員工的私生活，但也不同意員工違反社會道德，因而破壞家庭和諧與美滿。“君子之道，肇端乎夫婦”，無夫婦何以成家庭？沒有和諧美滿的家庭何以創造出和諧共生的社會與國家？所以，我們認為這是企業很重要的社會責任。從2009年開始，我們利用每年的“十一”假期，以公司全部出資的方式帶領大陸籍的管理者去臺灣旅游。旅游的項目安排的非常充實、舒適和人性化。但是我們要求所有已婚同仁的配偶都必須參加。第一天到達臺北的歡迎晚宴上，我還要求我們公司的同仁都站起來，給他們身邊的愛人深情的擁抱。告訴對方：謝謝你，因為有你的支持，所以我才能有今天的成就。我們都很感謝員工背后默默支持的眷屬，沒有他們的理解與支持就不會有安定優秀的員工，沒有優秀的員工哪會有好的企業？

《首席人才官》：這些強制措施執行起來容易嗎？

周海波：康師傅的執行力非常強，就照顧員工一條，很多企業的HR都理解，但是落到實處就會有難度。比如，康師傅的家訪制度。員工晉升時我們是一定要帶上禮物進行家訪，同時請他家里人到外面用餐。家訪可以很好的增強員工的凝聚力，如果領導到家里來，眷屬也會感謝企業對員工的關心與提拔，大家都感覺很親切。現在看來，這個制度執行的很好，而且效果顯著。

《首席人才官》：除了增強凝聚力，對企業來說，這樣做的目的是什么？

周海波：企業是靠人來發展的，而人都來自家庭，我們希望員工有和樂的家庭生活。從企業角度看，在家人面前對員工進行激勵的效果非常好。同時，由于康師傅規模比較大、區域調動頻繁，在調動員工的時候，我們也希望得到其家庭的支持。通過家訪，我們可以關注一下他的家庭狀況，看看如何更好地使用人才。所以，無論是道德操守還是專業水準，只要是我們關注的人才，企業的觸角是很深的。

培養本地化人才

《首席人才官》：你自己的經歷非常傳奇，作為從上世紀80年代就來到大陸的臺灣人，你為何將事業鎖定在這里？

周海波：對大陸的深愛主要是受家庭以及我們中華文化的影響，但是我更希望強調的是臺灣企業要融入大陸文化才能實現可持續發展。每年的暑假期間，會有臺灣的學生來公司實習，我對他們的要求是要先學會簡體字。這只是一個細節而已，我們是希望他們學習簡體文化以及大陸文化，了解同胞在食、衣、住、行、育、樂以及在思維邏輯方面，有哪些方面可以交互融入，不相互了解是無法在這里生根立足的。

《首席人才官》：大陸管理者和臺灣管理者的差異是什么？

周海波：早期，臺灣管理者的級別比較高，但是慢慢的，大陸已經成長了很多人，有的做到了總廠長、廠長，而一些臺灣管理者會在大陸管理者的手下任職，在康師傅，我們不存在所謂的籍貫以及文化歧視，企業只看他們的實力與才能，不會管他是從哪里來。

《首席人才官》：但由于早期有大量臺灣管理者存在，想做到真正的平等還是有難度的。

周海波：有傲慢心理的人我們已經讓他離開了，這絕對不是空穴來風。以前，我們曾有個臺灣管理者不愿意向大陸籍的領導匯報，言語很不尊敬，而且總是越級匯報。我們找他面談了幾次，最后依然沒有改善，我們就讓他離開了。這位管理者如果留下來，只會對組織造成傷害甚至破壞。

《首席人才官》：既然如此，為何不大力培養本地人才？

周海波：事實上我們已經在做了。康師傅的臺灣同仁已經從原來的450人變成了現在的150人。經過管理傳承已經將很多重要的管理職位交給了大陸籍員工，我們現在要做的就是幫助他們快速成長。企業推行了管理培訓生制度，每個校園招聘進來的畢業生都將作為接班人的主要培養對象。他們到康師傅后，會進行為期至少18個月的培養。每個人有3位老師帶領，手把手的幫助其成長，之后他們基本就可以獨立作業了。一些發展較好的人，12個月后就會晉升。早期，康師傅晉升一個職位等級是很難的，但是現在我們加快了速度，要讓年輕人看到未來。

《首席人才官》：這種快速的培養是年輕人最喜歡的，公司付出的成本也比較高。

周海波：但是他未來會幫助企業創造效益，以及創建屬于他自己的職涯規劃。我們的中層管理人才并不缺乏，因為前面已經有了十幾年的培養，目前缺乏的是基層員工。我們會自己培養，這才可以擁有更好的忠誠度和凝聚力。康師傅的人力資源戰略就是要培養自己的人，而不是去外面挖角，這是保證企業可持續發展的關鍵。而且我們業務的發展很快，機會比較多，新人進來之后會有快速發展的可能。

《首席人才官》：在比較活躍的大陸人才市場，你們校園招聘人才的流失率如何？

周海波：我們在最初篩選人才的時候非常嚴格，校園招聘的錄取率不到1％。康師傅在2008年開始啟動校招，到今年總共錄取了約200人。現在為止，兩年下來離開的人不到10位，而且多是一些個人原因，比如感情或家庭的問題等。以一個穩定度與心智成熟度都尚在啟蒙階段的年輕人而言，這是一個非常低的離職率。都說“80后”的人不穩定，我自己卻感到很意外。在和他們交流中我發現，穩定的主要原因是他們對康師傅管理與文化的認同。

強勢HR的“老二”哲學

《首席人才官》：HR有很多美好的愿望，但在具體實施的過程中，需要得到老板以及一線經理人的支持，你如何幫助他們認識到人力資源的重要性？

周海波：這個問題我在十幾年前曾經擔心過，但是我后來發現，每天和員工在一起的管理者比我們更重視人才。他們朝夕相處，感情會更深一些。大家“護犢子”很厲害。比如加薪時，就會有管理者要求，能不能給自己的員工多加一點？而且他們只有讓員工有所成長，也才可以成就自己的未來并照顧員工。但HR站在勞資雙方要取得一個平衡點。這一點我們的第一線領導同仁也都能理解，大家都能取得共同的理念。

《首席人才官》：老板的支持和信任也很關鍵。

周海波：老板其實都很希望找一個像魏征那樣敢于直諫的HR.第一我敢說，第二我敢要。但是我從來沒有為自己爭取過什么，而是站在企業和員工的角度去思考，這樣才可以得到別人的信任。

《首席人才官》：從嚴格的管理中我們發現，你屬于比較強勢的HR，這是很多HR希望達到的狀態，你如何做到的？

周海波：強悍是用權力去頤指氣使；強勢卻是用堅定的執行力去達成SOP的要求，但是要用柔性的方式去解決。強勢與否有時候是人的個性決定的，個性是一個人的意志力，個性不堅定的話是很難推行一些HR想法的。越高階的管理者越要以身作則而不是以身作賊，否則你憑什么要求別人？我從上小學開始，40多年的時間從來沒有遲到過。到現在我還永遠是第一個上班的人，所以我能要求公司員工不要遲到。這是一個人的價值觀，沒有這樣的價值觀，在這么大的公司很難堅持下去。

《首席人才官》：軍人的家庭背景對你的意志力應該有較好的培養。

周海波：父親是軍人出身的，打仗帶兵的時候他會將士兵當成自己的子弟一樣看待。所以，強勢并不是霸道。而是將心比心，用同理心去善待員工。比如說去年，我們綠化公司有位五六十歲的老人除草時沒有達到我的要求，我會找綠化公司的負責人，要求他們調整SOP.同時我也知道他們會把責任推給那個老人家。所以我強調在半年之內不允許換掉這位老人，否則就換掉外包公司。老人微薄的薪資也許是他的養命錢，他很賣力了還沒做好是公司沒有訓練好，不是他不行。如果大家都耍官僚，那基層員工的權益誰來替他們保障？高位者有時候有生殺予奪的大權，但是要體諒基層員工，這樣才能提升公司整體的戰斗力以及員工對主管的信服。

《首席人才官》：有俠骨柔腸的感覺。

周海波：為人強勢，服務熱情，用我的話來說就是“強勢服務”。針對眾人之事一定要服務到位，企業的事，從薪酬到個人發展再到馬桶、水龍頭、空調，管理者都要去關注，這是一種細節管理。從關懷員工的角度出發，多深入基層，真正做到“走動式”管理。

《首席人才官》：如何理解HR的角色，在企業中，HR負責人應該站在什么位置才可以最大限度發揮自己的價值？

周海波：作為管理者要學會從絕對的反對到絕對的服從，在決策商討階段可以大聲發表不一樣意見，而一旦決定了，就要去執行。我曾經說過，做HR要用“老二”哲學，HR和老板就像總理和主席，HR可以很強勢，但是不要搶老板的光環。企業很現實，老板請你來，他付薪酬給你，所以有時候要懂得站在幕后，懂得和老板合作。一個人生活在世界上要學會“看開不看破”，HR站在勞資中間，很難得到所有人的贊美，但是沒有關系。凡事豈能盡如人意，但求無愧于心而已。

第二篇：標準化管理必然取代家庭式管理

標準化管理必然取代家庭式管理

對于Google來說，什么最重要？就像本期案例中所說的，Google是一個搜索引擎，但是Google的主要贏利模式還是在賣網絡搜索廣告，他們通過Google的訪問量，點擊率以及將點擊率轉化為商機的能力來販賣網絡廣告并獲得大部分的利潤。現在Adwords的模式依然占據了Google一半以上的利潤來源，事實上，Adsense的突破在于，Google引進了第三方合作伙伴，幫助他們的網絡搜索一起贏利和分成。

所以對于Google來說，最重要的根本點在于兩方面，一是網絡搜索訪問量，即多少人是通過Google來搜索信息，檢索新聞和其他內容的；二是Google把訪問量轉化為廣告收益的能力。這是Google成長起來的根本，現在新開發的產品，像GoogleMaps，Googletalks也一樣要遵循這個基本思路。Adwords會發展，就像它在這幾年中衍生出來的Adsense一樣，它依然會是贏利的中堅，特別是Adsense這樣的第三方合作，現在像Ask.com等等的合作都幫助Google贏得了進一步的發展和擴大了Google的影響力。不過Google跟競爭對手競爭的根本依然是產品，是多少人通過Google進行搜索。所以像Google學術搜索，Google新聞頻道等等，也會給Google帶來各種新的直接和間接收益。

那么哪些人在為Google今天和未來的財富計劃中做出貢獻呢？Google的企業文化中，我認為依然是工程師主導文化，不是市場導向型的。Google的成績來源于他們在科技方面的突破，他們也會繼續依賴進一步的技術創新來保持競爭力。所以他們依然會是一個科技主導型的大型公司。

另外，在未來的發展中，因為Google的規模越來越大，現在的全球雇員幾乎是以前的十幾倍的情況下，它的“家庭式管理”必然會要改革，這也是我為什么最近在標準普爾的信息產業報告中屢次提到，近兩個月內Google的內部組織結構將會有大幅度的調整的原因。因為Google的規模越來越大，但是Google目前的內部項目制導致一個產品開發項目的參與人員仍然不多，所以還可以津津樂道于自己的“Google小家庭”。雖然這種寬松的創造力氣氛是Google崛起的法寶之一，但是隨著規模的擴大，Google會和其他的大型企業越來越像，講究制度和規范，全球范圍內的匯報和溝通，因為這些才是他們延續成功，進一步發展的必然選擇。

第三篇：家庭式無土栽培

家庭式無土栽培

簡介

無土栽培是以草炭或森林腐葉土、蛭石等輕質材料做育苗基質固定植株，讓植物根系直接接觸營養液，采用機械化精量播種一次成苗的現代化育苗技術。選用苗盤是分格室的，播種一格一粒，成苗一室一株，成苗的根系與基質互相纏繞在一起，根坨呈上大下小的塞子形，一般叫穴盤無土育苗。

無土栽培（soilless culture）不用土壤，用其它東西培養植物的方法，包括水培、霧（氣）培、基質栽培。19世紀中，W．克諾普等發明了這種方法。到20世紀30年代開始把這種技術應用到農業生產上。在二十一世紀人們進一步改進技術，使得無土栽培發展起來。

無土栽培中用人工配制的培養液，供給植物礦物營養的需要。無土栽培是一種不用天然土壤而采用含有植物生長發育必需元素的營養液來提供營養，使植物正常完成整個生命周期的栽培技術。在無土栽培技術中，能否為植物提供一種比例協調，濃度適量的營養液，是栽培成功的關鍵。

無土栽培所用的培養液可以循環使用。配好的培養液經過植物對離子的選擇性吸收，某些離子的濃度降低得比另一些離子快，各元素間比例和pH值都發生變化，逐漸不適合植物需要。所以每隔一段時間，要用NaOH或HCI調節培養液的pH，并補充濃度降低較多的元素。由于pH和某些離子的濃度可用選擇性電極連續測定，所以可以自動控制所加酸、堿或補充元素的量。但這種循環使用不能無限制地繼續下去。用固體惰性介質加培養液培養時，也要定期排出營養液，或用點灌培養液的方法，供給植物根部足夠的氧。當植物蒸騰旺盛的時候，培養液的濃度增加，這時需補充些水。無土栽培成功的關鍵在于管理好所用的培養液，使之符合最優營養狀態的需要。

無土栽培中營養液成分易于控制。而且可以隨時調節，在光照、溫度適宜而沒有土壤的地方，如沙漠、海灘、荒島，只要有一定量的淡水供應，便可進行。大都市的近郊和家庭也可用無土栽培法種蔬菜花卉。

栽培方式

水培

水培是指植物根系直接與營養液接觸，不用基質的栽培方法。最早的水培是將植物根系浸入營養液中生長，這種方式會出現缺O2現象，影響根系呼吸，嚴重時造成料根死亡。為了解決供O2 問題，英國Cooper在1973年提出了營養液膜法的水培方式，簡稱”NFT”(Nutrient Film Technique)。它的原理是使一層很薄的營養液（0.5－1厘米）層，不斷循環流經作物根系，既保證不斷供給作物水分和養分，又不斷供給根系新鮮O2。NFT法栽培作物，灌溉技術大大簡化，不必每天計算作物需水量，營養元素均衡供給。根系與土壤隔離，可避免各種土傳病害，也無需進行土壤消毒。

此方法栽培植物直接從溶液中吸取營養，相應根系須根發達,主根明顯比露地栽培退化.例：黃瓜無限型生長，主蔓可達10----15M 主根 根系: 45CM 霧（氣）培

又稱氣增或霧氣培。它是將營養液壓縮成氣霧狀而直接噴到作物的根系上，根系懸掛于容器的空間內部。通常是用聚丙烯泡沫塑料板，其上按一定距離鉆孔，于孔中栽培作物。兩塊泡沫板斜搭成三角形，形成空間，供液管道在三角形空間內通過，向懸垂下來的根系上噴霧。一般每間隔2－3分鐘噴霧幾秒鐘，營養液循環利用，同時保證作物根系有充足的氧氣。但此方法設備費用太高，需要消耗大量電能，且不能停電，沒有緩沖的余地，目前還只限于科學研究應用，未進行大面積生產，因此最好不要用此方法。此方法栽培植物機理同水培 因此根系狀況同水培。

.家庭陽臺式無土栽培

隨著社會經濟的發展壯大人們對綠色食品的要求越來越高，而環境的污染卻是越來越嚴重。為了解決這一日趨嚴重的矛盾，無土栽培技術就儼然而生，無土栽培是隨著社會發展在近些年里漸漸興起的一項新技術、新課題。無土栽培設備從小到大、從簡單到復雜、有幾個系列多個品種，適用于家庭“陽臺菜園”的發展，緩解城市人生活壓力，回歸田園生活休閑娛樂的同時還能給家里帶來真正的“綠色”蔬菜，也可以養殖一些花卉。同時起到了美化環境、凈化空氣、休閑娛樂、生產綠色食品等多項作用。

無土栽培是一種目前非常先進成熟的種植技術，它有以下的優勢：

（一）無土栽培產量高、品質好；

（二）無土栽培節約水分和養分；

（三）無土栽培清潔衛生；

（四）無土栽培省力省工、易于管理；

（五）無土栽培避免土壤連作障礙；

（六）無土栽培不受地區限制、充分利用空間。

前景展望

從歷史上來看，農業文明標志，就是人類對作物生長發育的干預和控制程度。實踐證明，對作物地上部分的環境條件的控制，比較容易做到，但對地下部分的控制（根系的控制），在常規土培條件下很困難的。無土栽培技術的出現，使人類獲得了包括無機營養條件在內的，對作物生長全部環境條件進行精密控制的能力，從而使得農業生產有可能徹底擺脫自然條件的制約，完全按照人的愿望，向著自動化、機械化和工廠化的生產方式發展。這將會使農作物的產量得以幾倍、幾十倍甚至成百倍地增長。

從資源的角度看，耕地是一種極為寶貴的、不可再生的資源。由于無土栽培可以將許多不可耕地加以開發利用，所以使得不能再生的耕地資源得到了擴展和補充，這對于緩和及解決地球上日益嚴重的耕地問題，有著深遠的意義。無土栽培不但可使地球上許多荒漠變成綠洲，而且在不久的將來，海洋、太空也將成為新的開發利用領域。美國已將無土栽培列為國該國本世紀要發展的十大高技術交流會上，就是關于宇宙空間植物栽培的研究報告，那只能是無土栽培。因而無土栽培技術在日本，已被許多科學家做為研究“宇宙農場”的有力手段，人們稱為太空時代的農業，已經不再是不可思議的問題。

水資源的問題，也是世界上日益嚴重地威脅人類的生存發展的大問題。不僅在干旱地區，就是在發達的人口稠密的大城市，水資源緊缺問題也越來越突出。隨著人口的不斷增長，各種水資源被超量開采，某些地區已近枯竭。所以控制農業用水是節水的措施之一，而無土栽培，避免了水分大量的滲漏和流失，使得難以再生的水資源得到補償。它必將成為節水型農業、旱區農業的必由之路。

誠然，無土栽培技術在走向實用化的進程中也存在不少問題。突出的問題是成本高、一次性投資大；同時還要求較高的管理水平，管理人員必須具備一定的科學知識，這也不是任何地方都能做到的。

從理論上講，進一步研究礦質營養狀況的生理指標，減少管理上的盲目性，也是有待解決的問題。此外，無土栽培中的病蟲防治，基質和營養液的消毒，廢棄基質的處理等等，也需進一步研究解決。但是隨著科學技術的發展、提高，更重要的是這項新技術本身固有的種種優越性，已向人們顯示了無限廣闊的發展前景。

2013年6月4日

第四篇：家庭式醫療服務

我院啟動“1+1+3”離休老干部醫療走訪活動

按照溫宿縣黨委老干局的工作安排與部署，我院啟動了“1+1+3”離休老干部醫療走訪活動（即：一名醫生+一名護士+三名離休老干部）。2012年2月10日下午16：00，我院吳縈欽副院長帶領一名副主任醫師、一名責任護士跟隨縣委老干局梁起超局長分別深入三位離休老干部家中進行醫療走訪，詢問離休老干部近期身體情況，為他們做心、肺等部位體格檢查，血壓監測，并進行健康宣教指導（包括飲食、心理、活動、用藥等）。三位高齡老干部對我們的醫療走訪非常滿意，并對我院醫療護理服務質量，尤其是對綠色通道特色項目的開展作出了較高的評價。其中，一位82歲的陳世龍老干部對我院開展的“1+1+3”離休老干部醫療走訪活動熱淚盈眶，情景頗為感動。

離休老干部們是國家特有的資源，是黨和國家的功臣，縣委、縣政府及醫院高度關注他們的身體健康，我院“1+1+3”離休老干部醫療走訪活動的開展，溫暖了離休老干部的心田，讓他們感受到黨和政府的高度重視及關懷。同時，該活動也體現了我院 “溫馨、舒適、高質、安全”的服務宗旨。優質的醫療護理服務得到了離休老干部的高度認可。“1+1+3”離休老干部醫療走訪活動，例屬地區醫療衛生行業首例，活動的深入開展將推進我院醫療護理服務質量和水平的不斷提升，為廣大各族干部群眾的身體健康保駕護航。

護理部

2012年2月10日

第五篇：家庭式寵物狗寄養

家庭式寵物狗寄養 店主是一個愛寵人士,也是一個文明的狗主人,平時散步都會帶上拾便器,清理狗狗的大便,保持衛生的環境,為狗狗帶水,帶玩具,讓他們玩得開心,舒服。注重狗狗的訓練,希望自己的行動讓不了解、不喜歡狗狗的人也能了解和喜歡狗狗,這樣狗狗的明天也會更好。

目前自己養一只金毛MM,并且在家中沒有上班,本著對狗狗的喜歡,在此長期為愛寵人士提供寵物寄養服務,也能給自家金毛找些伙伴,順便補貼下家用。本店完全以家庭寄養模式,保證前來寄養的狗狗完全按照自己的狗狗一樣照顧,絕對的貼心。

1(需要提供材料和配方)

2、每天只要不下雨,早晚各一次戶外活動,時間不少于2小時。

3、可以將狗狗生活情況微信直播。(進食、護理、戶外、日常生活情況)

4、寄養期間,每一周提供一次免費洗澡等日常護理服務。

5、保證生活環境的衛生。(家庭式寄養,也是我的家)

因為本店剛剛起步,都是店主親自照顧狗狗哦,可收納的狗狗數量不多,3只左右。并且對狗狗有一定的要求:

1、前來寄養的狗狗必須注射疫苗,且疫苗在有效期。

2、狗狗沒有攻擊性行為。

3、狗狗沒有嚴重的皮膚病、耳螨等。

滿足以上條件的有需要的愛狗人士可以聯系本人。

關于收費,每天20到60不等。主要根據狗狗大小,飲食情況。

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2、對于有特殊要求的狗狗,本店盡量滿足。

3、針對自帶狗糧,可以根據狗狗情況優惠5到15元一天。

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