第一篇：家庭式中醫介入健康管理走到臺前

家庭式中醫介入健康管理走到臺前

北京商報訊（記者 夏姍姍）國家衛計委日前發布首個《中國家庭發展報告》，指出我國約有

4.3億戶家庭，家的“塊頭”小了，由上世紀50年代的5.3人變為2012年的3.02人，而家的“歲數”卻長了，有65歲以上老人的家庭已超過8800萬戶，占全國家庭戶的比重超過20%，家庭養老挑戰重重。

《報告》指出，中國家庭規模日益小型化，平均家庭戶規模為3.02人。根據全國人口普查數據，我國家庭戶平均人數一路下滑，由上世紀50年代的5.3人縮至1990年的4.0人，再減到2010年的3.1人，直至2012年的3.02人。家庭戶構成方面，1-2人微型家庭的數量大幅增加；3-4人小型家庭戶數量明顯減少；5-6人中型家庭戶占比下降；7人及以上大型家庭戶數量繼續減少；城鄉各類規模家庭戶分布變化趨勢高度一致。2010年，城市、鎮和農村家庭戶數量排在第一位的都是3人戶，排在第二位的都是2人戶。

家的“塊頭”是小了，但家的“歲數”卻漸長。調查數據顯示，目前中國有65歲以上老人的家庭已超過8800萬戶，占全國家庭戶的比重超過20%。在人口老齡化加速的背景下，中國有老年人的家庭出現了大幅度增長，第五次、第六次全國人口普查數據顯示，2000-2010年期間，有65歲及以上老年人的家庭增加了28.7%。隨著家庭規模的縮小，家庭養老壓力較大，老人精神慰藉的需求難以得到及時滿足。

業內認為，快速的人口老齡化給家庭養老帶來挑戰，家庭對外部支持的依賴程度越來越高。當前家庭發展支持政策尚不夠完善，尚未建立以家庭為基本單位的長期家庭政策和制度安排。尤其老年人健康保健方面迫在眉睫，如何讓家庭式醫生養生服務貫穿在健康管理中亟待探討，發揮中醫藥治未病的理念來輔助健康養生將大有用武之地。

第二篇：市長走到臺前當選表態發言稿

篇一：市長走到臺前當選表態發言

各位代表：

今天，大會選舉我擔任甘州區人民政府區長，我既感到使命光榮，更感到責任重大。我深知代表們投給我的每一張選票，體現了對我的信任和支持，承載著全區各族人民的期望和重托。我衷心感謝人民代表對我的極大信任！

這些年來，我雖不區上工作，但是我親眼目睹了甘州的發展變化，深感以張健書記為班長的區委團結帶領全區干部群眾，搶抓機遇、加快發展，不僅使全區綜合實力邁上了一個新臺階，而且鞏固發展了和諧穩定、政通人和的好局面，為全區經濟社會發展實現新跨越奠定了堅實基礎。目前甘州的發展正處于啟動實施“十二五”規劃、全面建設小康社會進程繼往開來的關鍵時期。在這個時候擔任區長職務，我的心頭凝結著一種沉甸甸的責任和莊嚴的使命。盡管我清醒地知道，自己的能力和水平有限，面對周邊縣區競相發展的新形勢，面對實現全區跨越發展的新任務，面對全區人民群眾過上更加幸福美好生活的新期待，自己和區政府一班人要肩負起這樣一個歷史使命，還需要付出很大的努力，但我有決心、有信心在區委的堅強領導下，在區人大、區政協的監督和支持下，團結帶領政府一班人，秉承優良傳統，堅持被實踐證明完全符合甘州實際的發展思路和

發展戰略，不斷開拓創新，忠實履行職責，精心組織實施這次會議通過的“十二五”經濟社會發展規劃綱要，殫精竭慮促進甘州跨越式發展，盡心盡力為全區人民謀求福祉，以推動全區跨越發展的實際成效，回報各位代表和全區人民的厚望與信任，努力做到不辱使命、不負重托。

一、始終堅持加強學習，不斷增強自身素質和能力。

堅持做到高舉旗幟、把握大局、頭腦清醒、政治堅定，不斷提高戰略思維、創新思維和辨證思維能力，增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性。加強學習，不斷拓寬視野和知識面，進一步提高履職能力和水平。同時，把虛心向廣大干部群眾學習、向老同志學習、向實踐學習貫穿工作始終，堅持在學干結合的過程中積累經驗、增長見識、錘煉黨性，不斷提升思想境界和實際工作能力。

二、始終堅持求真務實，推動全區經濟社會實現新跨越。

堅持科學發展這個主題和加快轉變經濟發展方式這條主線，牢固樹立正確政績觀，自覺把省、市的決策部署同甘州的實際緊密結合起來，把認真實施區委確定的總體工作思路同全力以赴抓落實有效銜接起來，握好手中的接力棒，切實做到在其位、謀其政、成其事，努力使所做的工作經得起實踐、歷史和人民群眾的檢驗。牢固樹立憂患意識，搶抓千載難逢的歷史機遇，用足用活用好國家支持甘肅發展的各項政策，在組織實施本次會議討論通過的《工作報告》和“十二五”經濟社會發展《綱要》中，突出重點、突破難點，圍繞“四區”目標，加快建設生態經濟示范區，大力推進通道經濟和戰略性新興產業發展，加快發展現代農業，做大做強特色產業，不斷增創發展新優勢，努力實現區委提出的跨越發展目標。

三、始終堅持履職為民，著力保障和改善民生。

認真踐行以人為本、執政為民的理念，身懷愛民之心，恪守愛民之責，善謀富民之策，多辦利民之事，堅持把維護人民群眾的根本利益作為想問題、辦事情、做決策的出發點和落腳點，真心實意為人民群眾做好事、辦實事、解難事。關心百姓疾苦，尊重百姓意愿，精心組織實施惠民工程，著力推進基本公共服務均等化，更加重視和解決好邊遠鄉鎮和困難群體的生產生活問題，不斷完善城鄉社會保障體系，下功夫縮小城鄉居民收入與全國平均水平的差距，讓甘州人們生活的更有尊嚴，更加幸福。

四、始終堅持依法行政，著力提高政府的執行力和公信力。

帶頭學法、守法、用法，嚴格依照法定權限和程序履行職責，把依法行政的要求貫徹到政府決策、執行、落實和反饋等各個環節，著力推進政府工作的法制化、規范化、科學化。進一步深化行政管理體制改革，創新政府管理方式，不斷提高依法行政能力。全面履行經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務的職能，著力建設服務政府、責任政府、法治政府。深入推進政務公開，減少和規范行政審批事項，堅決克服官僚主義和形式主義，努力建設人民滿意的勤政、務實、高效、廉潔的政府。

五、始終堅持團結共事，強化共謀發展共建和諧的合力。

自覺接受區委的領導，自覺接受區人大及其常委會的法律監督和工作監督，自覺接受區政協的民主監督，團結各民主黨派、人民團體，依靠廣大干部群眾的大力支持，齊心協力推動各項工作落實。帶頭貫徹民主集中制，堅持重大問題集體討論決定，注意加強領導班子成員之間的協調溝通，做到平時多交心、遇事多商量、工作多支持，充分發揮每個班子成員的主動性和創造性。堅持群眾路線，認真聽取各方面的意見，特別是基層和人民代表的意見，注意把政府歷屆班子的好做法好經驗堅持好、傳承好，把政通人和的好形勢維護好、發展好，緊緊依靠集體智慧推動工作，依靠廣大干部和群眾干事創業。

六、始終堅持克己慎行，在干部群眾中樹立良好形象。

嚴格執行黨風廉政建設責任制和領導干部廉潔自律的各項規定，履行好職責范圍內的黨風廉政建設，管好親屬和身邊工作人員。堅持做官先做人、從政先立德，切實做到自重、自醒、自警、自勵，走好自己的人生路和從政路。經常深入基層調查研究，騰出更多的精力用于推進工作，以“言必行、行必果”的踏實作風，切實做到干事業肯用心思、辦實事肯花精力、抓落實肯下功夫，用創造性的思路和辦法破解發展難題，不斷增強發展的活力，努力使服務上更優質、制度上更健全、執行上更高效、作風上更優良。自覺樹立市區一盤棋的思想，想問題、做決策、抓工作從大局出發，做到接受任務不講條件，落實任務不找借口，完成任務確保圓滿，努力做人民滿意的公仆。

各位代表，全區“十二五”發展的藍圖已經繪就，跨越發展的征程已經起步。我決心帶領區政府一班人，恪盡職守，銳意進取，為推動全區經濟社會跨越式發展不懈奮斗！

篇二：市長走到臺前當選表態發言

尊敬的各位領導、各位專家：

剛才，核查組領導宣讀了對我市省級生態市建設情況的核查結果。既對我們以往的工作給予了充分肯定，又對我市生態市創建工作中存在的薄弱環節進行了認真指導。這既是對我市經濟社會發展的巨大鼓舞，更是有力鞭策。在此，我代表aa市委、市政府，對核查組以及長期以來關心支持膠南生態文明建設工作的各位領導、各位專家表示衷心的感謝！

加強生態文明建設，實現人與自然和諧相處、經濟與環境協調共贏，是實現科學發展、轉型跨越的根本要求，是造福當代、惠及子孫的重大民生工程，也是各級黨委、政府義不容辭的責任。對我們來講，這項工作只有起點，沒有終點；只有更好，沒有最好。在這里，我代表aa市委、市政府向各位領導、各位專家表個態：我們將把這次省級生態市核查作為新的起點，認真對照生態市建設指標體系要求，發揚成績，改進不足，以更高的標準、更嚴的要求、更實的措施，努力把我市的生態建設提升到新水平。

一是繼續堅持不懈地抓好生態環境保護。搶抓sdDD經濟新區開發建設重大機遇，堅持一手抓環保，一手抓發展，把生態市建設的相關指標納入全市經濟社會發展核心指標體系，在各類規劃的編制、調整過程中，主動做到與環保規劃、生態功能區劃相銜接，切實把環境保護和生態建設擺到重要位置，把環保優先、生態立市方針落到實處。始終把保護生態環境放在經濟社會發展的首要位置，加快經濟發展方式轉變，集約發展低排放、低能耗、高技術、高效益的藍色制造業和戰略性新興產業，加快發展特色生態農業和現代服務業，努力實現科學發展、和諧發展、可持續發展。

二是繼續堅持不懈地抓好節能減排和污染防治。統籌經濟、社會與生態環境協調發展，通過產業結構調整淘汰落后產能，采取綜合政策引導發展循環經濟，全面加強環境監管和污染防治，進一步促進資源綜合利用、環境持續改善和產業良性循環，最大限度地減少經濟發展對生態環境的影響。持續加大對城鄉環保基礎設施建設的資金投入，突出抓好農村垃圾、污水處理設施建設，健全農村垃圾“戶集、村收、鎮運、市處理”機制，不斷提高垃圾集中無害化處理率。扎實推進城鄉河道綜合治理，建設“洪暢、堤固、水清、岸綠、景美”的河道。加快HHJJ污水處理廠、KKKK污水處理廠三期和中水處理廠建設，完善污水管網，確保城鄉污水達標排放，提升環境承載能力。

三是繼續堅持不懈地抓好體制機制建設。進一步完善宣傳引導、全民參與機制，積極引導廣大群眾培養健康文明的生產生活方式，使環保工作成為全市人民的自覺行動。進一步健全完善環境保護工作的組織領導、投入保障、執法監督、目標考

核工作機制，把各項基礎工作抓得更實，把長效管理抓得更緊，不斷推動全市環境質量邁上新的臺階，爭取早日把UUUU建設成為宜居幸福的OOOO現代化國際新城區。

最后，再次向各位領導、專家表示衷心感謝！祝各位領導和專家工作順利、身體健康、家庭幸福、節日快樂！誠摯邀請各位領導和專家多來UUUU視察指導，對我們工作多提意見、多出良策，推動IIIII生態建設工作再上新水平、實現新突破！在省、市環保部門的大力支持下，我們IIII市委、市政府有信心，一定能夠早日取得“生態市”的命名！

謝謝大家！

篇三：市長走到臺前當選表態發言

尊敬的各位領導、黨員同志們，大家好！

今天，在新一屆社區黨組織領導班子選舉中，大家選舉我擔任社區黨總支書記，我感到非常榮幸。首先，請允許我我代表新一屆黨總支全體成員，對組織的培養，對各位黨員同志的信任、關懷與厚愛，表示最衷心的感謝！

在過去的三年時間里，晴山藍城社區黨總支在街道黨工委的正確領導下，通過全體黨員干部的共同努力，在社區建設和服務居民群眾的工作中取得了較大的成績，得到上級黨組織和各位黨員的充分肯定。因而，作為新一屆社區黨總支書記，我深感壓力很大，擔子很重，任務艱巨。但我堅信，在今后的工作中，新一屆黨總支班子將以強烈的責任感，盡心盡力，切實履行好黨總支職責，認真做好社區的建設發展工作。

現在我代表晴山藍城社區新一屆黨總支班子向各位領導和各位黨員、同志們做一個表態發言：

一、加強學習，提高自身素質。

努力學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀和黨的十八大會議精神，認真鉆研學習社區建設相關知識，提高理論素養，提高領導水平，提高駕馭全局的能力，使自己思想更加解放，思路更加開闊，決策更加科學，方法更加靈活。

二、當好公仆，鞠躬盡瘁為百姓。

作為社區黨總支班子的成員，我們一定會牢固樹立為人民服務的思想，樹立民為父母，民為根本的觀念，群眾的愿望就是社區黨總支的責任，百姓所要求的就是社區黨總支所追求的。

三、清正廉潔，恪盡職守作表率。

無私才能無畏，廉潔才能奉公。我們一定恪盡職守，不仁之事不做，不義之財不取，不正之風不沾，一定堅持為人光明正大，處事公道正派，以身作則，淡泊名利，謙虛謹慎，勤政廉政。

四、勤奮工作，加壓奮進創佳績。

我和社區黨總支、居委一班人會堅持真抓實干，堅持深入實際，堅持民主決策，力戒空談浮躁，與班子成員，精誠團結，開拓創新，銳意進取，奮發向上。

各位黨員：在新的發展形勢下，我們社區的發展面臨著新的機遇，同時也存在著不少困難和挑戰，我相信只要社區黨員干部齊心協力，腳踏實地，在社區黨員、居民的真誠擁護下，我們一定能再創新的業績！讓我們在街道黨工委的正確領導下，努力帶領廣大居民共同建設更加美好的晴山藍城社區，共同追求更加美好的生活，共同創造更加美好的明天！

我的發言就到這里。祝大家身體健康、工作順利、萬事如意！

謝謝！

第三篇：文化產業保險從幕后走到臺前

文化產業保險從幕后走到臺前

有消息稱，上海世博會全部入境的布展物資價值超過了8.6億美元，上海保監會聯合轄下保險公司為世博會投出了預期幾百億元的保額。而此前不久，國家九部委聯合下發文件，為促進金融市場體系和文化企業更好對接，鼓勵保險公司探索開展信用保險業務，鼓勵保險公司投資文化企業的債權和股權，探索開展知識產權侵權險、產品完工險、損失險、團體意外傷害保險等保險新產品。保險公司一改在文化事業發展中相對低調的“角色”，將被推到舞臺聚光燈下。

文化創意急需保險產品和服務

市場已經出現新型“特殊保險”無形資產風險大成制約因素

2006年，華誼兄弟公司董事長王中軍為電影《夜宴》的海外發行上了保險，中國出口信用保險公司為《夜宴》提供一年的出口信用保險服務，保額在1500萬至2000萬美元，這是中國信保首次涉足文化創意產業，是影視作品海外發行與政策性出口信用保險的首次合作，也是中國內地金融機構首次為單個電影投資項目提供授信。這份保額還使《夜宴》獲得了深圳發展銀行5000萬元的貸款。

實際上，無論是從資本進入文化產業還是文化產業本身健康發展來看，保險業對文化產業發展的意義都非常重要。在演出界摸爬滾打多年的希肯國際文化藝術（集團）公司董事長安庭表示：“演出無小事，它和電影不同，不管你準備得多么充分，也會遇到意想不到的風險。有一次，我們一個演出團隊從西安出發到成都，一切都準備就緒了，不想突然下起大雪，大雪封山，走不了，只好找來火車把道具運到宜昌碼頭，再通過水路到重慶，最后，還是比預期晚了一天到成都，耽誤了演出。所以，遇到這種突發事件，比如氣候變化，就算準備得再萬無一失，也難免出現不測。所以，我只能說，?演出無小事?，如果有應急預案，有保險就好了。”

《開心麻花》系列總制作人馬馳也表示，“其實，演出業哪個環節都需要保險。做演出是一個非常勞心的工作，我們制作人就像家長一樣，每場戲都在后臺盯著，如履薄冰，因為每場演出都不同，隨時都可能出現意外，而且你不知道什么時候會出現意外。話劇《索馬里海盜》上演的時候，一個演員不小心碰到了木槍，后來額頭上縫了三針，當時，觀眾在臺前捧腹之時，他們卻不知道，120已經在后臺等待了”。

市場已經出現新型“特殊保險”

太平洋保險上海總公司參與了上海世博會的保險業務。上海世博局要求所有展會參與者必須投保綜合責任保險、建筑安裝工程險、財產保險、展品和藝術品保險等四項規定保險。其中綜合責任險由中國人保獨家承保，后三個則由人保牽頭的12家保險公司組成共保體承保，包括東京海上和三井住友兩家日資保險公司，在后三項保險中，人保承保額都占60%，每項保險分別有9家不同公司參與。對于來自各個國家的精粹藝術品，組委會都投入了巨大的力量進行價值評估、鑒定包括保費測算等工作，而且還和英國的勞合社等展開再保的合作。

太平洋保險北京公司相關負責人說，去年中國保監會的年會已經下達了一個文件，內容就是關于支持文化產業振興，保險公司的介入正在落實當中。太保上海總公司新產品調查研究也正在進程中，內容涉及信用和貸款等一條龍，包括債權、股權投資的可行性研究。像這次世博會，引進了國外很多國寶級文化產品，太保也是頭一次為藝術品做保險。

國聯保險經紀有限公司是一家專業的保險經紀公司，從專業分工來說，是幫助待保客戶分散風險的一個綜合服務機構。其負責人閃志強說，完工險、侵權險等特殊保險品種他們已經實際操作過，因為國內好多出版媒體尤其是動漫游戲生產商經常為境外機構做服務工作，而外方通常要求有完工保障，完工險在國外也是比較普遍的，所以他們會聯系外方保險公司為國內保險公司做“代保險”，就是由外方保險公司為國內保險公司進行保險，通過這種“迂回”操作來實現保險的目的。

無形資產風險大成制約因素

但縱觀國內保險公司的保險產品，文化產業的項目只占其中一小部分，而且保險的內容也是傳統的那幾種，顯得十分保守。

中國大地財產保險股份有限公司北京分公司總經理蒲天紅說，目前大部分保險公司做的都是常規險種，無非就是公眾責任險、人身、財產、責任、貨運、信用等幾大類，這幾大類適用于各行業。原來八一電影廠、北京電影制片廠都跟他們有過合作，就是對主要演員投保意外傷害、醫療之類，另外還有些貴重器材的財產保險，發生意外自然災害之類的公眾責任險，專門針對文化產業的產品仍屬空缺。對藝術品的投保他們也涉及過，但絕對是慎重投保，為數很少，雖然屬于財產險的類別，但大部分公司對工藝品、古玩字畫、現金首飾等都是“除外”的不保財產。“保險實際上的意義就是賠償機制，但古玩字畫是惟一的，花多少錢也買不來的，理賠起來也很麻煩，更難鑒定它的損失。比如，張大千的畫滴了一滴墨水上去，這損失到底怎么算？”蒲天紅說。不過他也介紹道，近幾年大部分產險公司已經開始涉足藝術品保險，是作為“特約保險”的形式來涉及藝術品，必須特指某一物品，價格經過雙方協商。保險公司肯定會進行評估，再確定保額賠率，雖然有此類產品，但將其列為常規項目的公司幾乎沒有。

太保負責人說，國外有專門做藝術品保險的公司，尤其是針對畫廊展出作品和拍賣作品，其實保險公司的承保價值也是藝術品市場定價的一大標準。他們了解到國內有這方面的需求，但很少做，此前的案例有對陳逸飛畫展的保險，保額高達60億元，也包括此次世博會期間的藝術品保險，這個“特殊產品”非常細致，包括保安隊伍的力量、運輸隊伍的經驗，現場展覽空間的溫度、環境，保險公司都要有細節上的要求。

目前大多保險公司都會投保的項目有公眾責任險，比如大型演唱會、演出遭遇意外自然災害，也有演員的人身險，甚至國外演員來中國還能享受到財產保險，電影院、演藝設施等也可投財產保險。但多數負責人都表示，像完工保險目前國內要推出的話是要有勇氣的，這種完工保險是屬于擔保性質的，需要各種手段的配合來促進完工，保險公司要提出一些制約條件，比如演員狀況、拍攝現場環境等等，很復雜。而對一個文化項目或公司，保險公司要直接給予融資或投資其股權、債權，肯定要對產品將來的可行性、盈利程度、風險控制仔細研究，而目前很多保險公司都缺乏透徹了解文化產業的專業人才。“知識產權屬無形資產，文化產業的風險怎么把控這是關鍵。”蒲天紅說，據他了解，在國內好像還沒有保險公司直接投資文化企業股權、債權的先例。

“常規軍”需要新市場

記者采訪幾家綜合型的保險公司時，他們對文化產業的現狀都不太了解，對文化市場需要保險力量介入的實際市場需求也掌握不多。面對眾多優質文化項目和“嗷嗷待哺”的企業，保險業的態度仍顯得相對保守。

國聯保險經紀有限公司正在做一個出版單位轉制的大項目，近幾年也一直在跟蹤一些文化企業的轉制過程。閃志強說，北京的出版單位轉制正在如火如荼地進行中，國家明文規定，今年7月1日之前出版單位員工集體進入社保，而已退休員工享受的是基本保險。出版單位全部實行企業化管理，輕裝上陣，從行業發展來說，是對中國出版行業的重新洗牌。但就保險開展來說，問題也多。

轉企改制后員工的社會保險問題就是一大困難。閃志強說，出版行業機制這么多年來內部并沒發生徹底轉變，比起以前的“鐵飯碗”和內部福利，很多人的觀念無法扭轉也無法接受現實，比如現在要求他們參加基本保險范疇，實行更市場化的操作，已退休員工的養老金由社會保險去發放，如果原來單位發3000元，社會上只能領2500元。

閃志強說，目前也缺乏能符合轉制單位的突破性險種。目前國內出版單位員工的年齡結構都是偏大的，對很多年齡大的員工來說，其身體健康條件已經不允許再參加健康保險，比如有些需要長期護理的老人，所以會被保險公司拒保，國內偏向于長期護理的保障沒有。但像長期護理，結合賬戶型管理的醫療服務，國外保險產品有很多可供選擇的余地。

太保負責人說，其實保險公司也希望能開發一些新險種。像環境污染的責任險保單以前是沒有的，或者說過去保險公司沒有能力或不愿意承保的，但現在有了。現在的保險公司都具備了一定的金融保險能力，如果最終有市場需求并且有一定利潤，那保險公司會很樂意進入的。他說，目前保險公司之間的“同質化”競爭非常厲害，各家產品差不多，原來保險產品半年保護期的“屏障”也沒有多大約束力了。就針對文化產業的新險種來說，開發要投入巨大的成本和精力，但可能一弄好很快就被別人學會了，互相之間還有激烈的價格競爭。“起碼常規險種的經營是很穩定的，很多保險為什么一到中國能躲就躲就是這個原因。”他認為，除非保監會牽頭做這事，進行相關調研，并撥定費率，還應該對保險公司制定一些鼓勵政策。

蒲天紅說，文化產業的保險需要解決的也是那幾個核心問題，中國的市場環境是否可以發展下去這個險種，有沒有收入保證，風險是否可控，費率能不能量化地計算出來，還能不能帶來盈利？這些都還需要調研和探討。他建議道，保險公司的操作經驗是第一位的。如果國外有這類產品，可以效仿。太保相關人士說，國外保險有很多有特色的、量身定做的險種，比如英國保險市場，還能給演員個人的眉毛、頭發都投保，《哈利·波特》出版后保險公司都會專門幫你研究做版權保護。但在國內開發新險種，要向保監會報，一般做出來價格也非常高，客戶不一定需要。即使做出來了，國內競爭太激烈了，光北京就有上百家保險公司，如果是做文化產業的險種，應該是財產險公司的業務，但這塊北京也有幾十家公司。

國外形成市場完善體系

在國外影業發達地區，企業的銀行借貸業務，除了有專門的擔保公司（保險公司），還有再保險公司。銀行會和保險公司之間有直接關聯，如果制片方無力還款，保險公司將向銀行賠錢，同時這家保險公司會找一家再擔保公司，把自己的風險再度分散。此外，國際上甚至還有監票和票款保管公司，把票房回款放到第三方中介公司那里，保證所得票房要優先用于還款，還款后剩下的錢借貸公司才能拿走。這種相對健全很多的結構，已經在國際上運作很多年。

保險服務也是金融機構能夠為電影電視業提供的重要服務項目，甚至于在融資的過程中，保險服務就已經起到了重要的作用。在好萊塢的融資過程中，保證人（一般為完片保證公司）充當了提供保險服務的角色：其任務是確保影片按照商定時間、預算與質量完成交付。這就要求保證人非常熟悉影視生產流程，并且能夠對劇本質量、資金籌集、相關制作人員的素質、制作公司的還款能力、影片完成后的收益等等進行全方位的評估，對影片的制作過程進行監控，匯報制片開支狀況。一旦計劃不能如期完成，完片保證公司將代為銀行承擔損失。專門的完片保證公司稱為“Coin-pletionBondCompany”或“CompletionGuarantor”。實際上是保險公司的一種形式，這是金融保險行業在影視產業的重要業務。一般來說，商業銀行在發放影視貸款時專門要求有保險的保證，而這樣的服務無疑可以加強資金使用者的信貸能力，增強銀行的融資信心，提高影視制作機構向銀行貸款融資的成功率。另一方面，由于事關完片保證公司的切身利益，作為影片制作監督的保證公司會對制作過程嚴格要求，從而客觀上確保了影片如期高質量完成，并且使現有資金得到充分利用。

國內還沒有保險公司開展這種業務，究其原因，恐怕還是客觀環境造成的高風險阻礙。另外，在保險公司參與的融資項目中，通常最后借貸與否的決定權是在保險公司手中——保險公司同意受保，銀行幾乎會百分之百同意借款。因為此時銀行所承擔的風險很小：如若保險公司對保險標的不予受理，那么再去向銀行借貸融資將會變得相當困難。保險公司在簽訂保險合同時出于自身利益與風險考慮會設置一系列條件，在電影開拍之后還會派專人在片場監督。這樣一來，導演的拍攝計劃有時會受到限制，因為稍有與保險合同不符、增加保險公司風險的拍攝計劃都會招致保險公司的抗議與阻撓。在我國，拍攝電影基本是以導演為中心的，“憑空”出來一個監督自己的人，自己拍戲時另一個人在一旁指手畫腳，這對大多數導演來說也許一時還無法接受。

保險公司在影視領域的項目不僅限于融資。在影視產業高度發達的美國，電影保險不僅保護電影制作者免受可能的商業打擊，還避免由于各種原因所引起的延誤、電影相關工作人員的傷亡、道具損壞所造成的損失等各個方面，可謂無微不至。好萊塢幾乎全靠保險業幫助自身進行風險管理，每年保險公司都能簽下大筆的合同，而制片公司也可以借此將意外帶來的損失降至最低。根據加州紐約保險信息（INC），2005年電影相關產品的保險費超過2億美元，在這一領域業務開展得比較好的保險公司包括美國友邦（AIG）、消防員基金保險公司（Fireman’sFund）以及英國勞埃德保險公司（Lloyd’s）。此外，在歐洲、美國還有專門的電影保險公司，包括IMSFilmInsurance、MediaInsurance等等。這種非融資性質的保險風險比較低，保險公司也比較看重這片市場。而且，通常完片保證公司與投資商等商談簽訂保證合同的時候就會要求制片商購買這些形式的商業保險。

專家觀點

文化創意產業保險市場前景可觀 保險公司對進軍文化產業態度謹慎

社會資本正大舉進軍文化產業領域，除了政策引導、文化產業未來潛力因素之外，資本實際進入文化產業所考慮的最現實問題就是如何最大程度降低業外資本進入文化產業的風險。如果能夠建立起比較完善的保險市場，對于資本進入文化產業會有更大的信心。保險是其他資本愿意進入文化產業的重要中間環節。

從文化產業自身健康發展來看，文化產業自身一大特點就是初始成本非常高，因此它的預算風險及其制作風險、完成風險等一系列問題都會比較突出。以制作一部電影為例，“比如預算1億元，這個初始投入已經非常高了，但后續拍攝制作過程中，很有可能1億元根本完成不了，需要1.3億元，而超出部分的錢很難再籌集到。這樣就導致作品完成不了，已投入的1億元得不到任何回報，其實只需再續一點錢，這1億元就盤活了，如果有保險市場，就會大大降低預算風險”。

除預算風險外，文化產品在制作完成過程中還存在很多不確定性，比如主要創作人員能否堅持完成拍攝、政策因素、突發事件等問題。如果有比較完善的保險市場，就可以將這些不確定性最大程度地避免。

保險業進入文化產業也存在風險，這需要保險公司進行大量前期調研和分析。其中，缺乏經驗是保險公司首要考慮的因素，因為在此前，可借鑒的文化產業保險項目經驗非常少，如何把國內外，尤其是國外經驗進行借鑒是保險公司首先需要考慮的。其次，我國的資本市場本身還存在風險。以影視產業融資來看，原來的融資渠道和方式并不特別規范，存在私下借貸、高利借貸等問題，因此保險公司在進行預算險時也會出現問題。再次，在文化產業政策法規方面同樣存在不規范。“在這方面，有太多臨時性、不可預測、不可控的因素，尤其需要更多的考慮，但這些往往是朝野市場本身的，比如突發指令、版權保護等問題。”

保險公司現在對于文化產業的謹慎態度主要是因為很多專業險種此前沒有做過，一旦各方面機制相對完善成熟后，保險業與文化產業的合作會比其他金融行業更加活躍。

（中央財經大學文化創意研究院執行院長魏鵬舉）文創產業保險產品開發需有針對性 針對文化產業的保險辦法其實早已有之，只不過，以前都是沿用科技保險的辦法。文化產業的上、中、下游都需要保險，因為文化企業從創作到生產發行都有風險，比如，國慶50周年，將拍攝設備從中央電視臺運送到天安門廣場，這需要運輸保險；在演出方面，劇場、影院起火，也需要保險；同時，影視、音樂、廣告的制作都需要完工險；一些關鍵設備被燒，樣機被退貨，也需要保險。除了實物，還需要無形資產的保險。現在，對于文化產業的保險，國家還在探索階段。

未來，文化產業將為保險提供很大市場，文化保險市場前景非常可觀。目前還沒有專門針對文化產業開發的保險產品，這是一個新興領域，但是，文化企業有特殊需要，比如文化企業在改制過程中會有特殊要求，需要開發適合的保險產品。保險進入文化產業，文化產業的運行會更安全，可以促進文化企業的組織形式更規范，對文化企業生產流程的完善都有好處。文化產業如同第三產業一樣，這個產業在發展，保險市場也會隨之發展

（北大文化產業研究院 文化金融研究中心主任喻文益）

第四篇：康師傅 家庭式管理

康師傅：家庭式管理

在康師傅總部人力資源部協理周海波看來，家庭式管理不等于家長式管理，來自于臺灣的康師傅更愿意將道德操守前置，讓員工在遵守家庭制度和享受家庭溫暖的企業文化中找到平衡，并藉此推動企業持續穩健的發展。

作為天津經濟技術開發區最具標志性的企業，康師傅總部大樓透露出簡潔、樸素的味道。極其干凈的園區和樓宇環境，修剪妥帖的草坪以及統一穿著白襯衫、掛胸牌的員工讓我們很容易給它貼上臺灣企業的標簽，敬業、嚴謹甚至苛刻。這和現在年輕人最崇尚的輕松、自由、快樂的文化似乎無法契合，但也正是這樣的企業，創造了行業龍頭的奇跡，并依然以每年20%~30%的增幅持續成長。

康師傅總部人資部的協理周海波是土生土長的臺灣人，出生在軍人家庭的他在一定程度上傳承了臺灣管理者務實和強調紀律性的管理模式。中秋節前夕，記者采訪康師傅，恰逢公司的一位高管在走廊里攔住周海波問“客戶送的月餅到底能不能收？”在不少企業這都是個讓人撓頭的問題，雖然事情不大，但是收了違反公司政策，如果不收給對方退回去似乎有點不近人情。更多時候大家都是“睜一只眼閉一只眼”，而周海波干脆的回答，“可以收，但是不能拿回家，必須分給員工。”

雖然嚴格如此，公司中卻有不少周海波的“粉絲”，這些“粉絲”更多是企業基層員工。比如，司機、保安、工務維修人員、校招新生等等，這與主管對他們的體貼與關心是無法分開的。“公司賺了錢應該回饋給誰？企業中勞苦功高的首先是一線員工與基層的初級職工，他們中的一些人甚至要100%將收入寄回老家，因為那是家里人的養命錢。”

這種體貼甚至讓保安都因為感動而在周海波面前掉過眼淚。以前保安和員工的待遇并不相同，自從周海波接手總部行政部門之后，保安人員開始享受三節（端午、中秋、春節）由工會發放的購物卡，而且可以在晚上值班的夜宵時，無限量食用公司的方便食品。很多時候，周海波甚至會在凌晨巡視安保崗位，陪著保安一起吃夜宵。以往，公司下發的一些活動門票只分給領導，但是周海波的要求是，公司的司機、車管、保安、工務以及基層員工要首先享受，剩下才是領導的。這在其他企業似乎并不多見。

“保安不是員工嗎？我們要把他們當作人才來尊重。如果讓我碰到那些高高在上的管理者，不懂得尊重基層員工，我會非常不客氣。管理者需要反思，企業中最臟最累最辛苦的工作都是誰來完成的？”

也正是因為這樣的尊重，在今年春節過后市場普遍出現用工荒的時候，康師傅的員工基本都回來上班，很多人甚至將老家的朋友也介紹到公司來。

企業的道德觀

《首席人才官》：你談到很多對基層員工的關照，包括康師傅最近進行的漲薪等等，都有種殺富濟貧的感覺，在其他企業都在強調關注管理者，提升中高層領導力的時候，你們為什么如此關注基層員工？

周海波：照顧基層員工不就是一種領導力嗎？康師傅有5萬名職工，處于基層崗位的占到2/3以上。作為HR，我們并非不關注高管，但是我們更希望關照那些以前可能疏于照顧的人。我們需要做的只是平衡，在企業打仗的時候，應該優先照顧士兵還是照顧將領？我們現在更希望多照顧士兵一些，因為他們是真正在前面沖鋒陷陣的人。

《首席人才官》：臺灣企業通常給我們的感覺是管理上的強勢，但現在的管理界都在研究“80后”和“90后”，更強調對員工個性的尊重，兩者間是否有沖突？

周海波：我們內部有個說法叫軍政、訓政和憲政。早期我們剛來到大陸的時候，改革開放時間不長，員工受教育的水平偏低。作為制造業，我們更強調軍事化的管理方式。但是經過這幾十年，員工的素質在提升，我們希望注入更多人性化的內容。我們管這叫訓政，是繼續教育的過程，就像警察一樣每天站在路口告訴大家不要闖紅燈。我們希望在未來的10年向憲政的方向努力，將企業文化強調的一些內容沉淀在員工的血液中，讓康師傅的員工逐漸習慣這種文化。

《首席人才官》：習慣被管理和約束的文化嗎？

周海波：其實很多大企業包括日本、美國和歐洲的企業都是這樣的，一方面要求嚴格，一方面強調對員工的照顧。一些臺灣企業早期對員工的照顧是有缺失的，但一路走來，我們都一直在強調對員工的照顧，未來更應該如此。

《首席人才官》：你們希望做到管理和照顧之間的平衡。這樣做的好處有哪些？

周海波：康師傅的營業額從早期的一年20億元人民幣增加到現在的近500億元人民幣，可以說正是這種管理方式帶來的結果。早期，康師傅有450名臺灣籍的管理者，他們剛到大陸的時候收入在這里算比較高的，那些留在臺灣的太太們都會擔心丈夫有出軌的行為。但是我們企業對這些已婚同仁的管理極其嚴格，一旦發現有不軌行為，一律開除處理。企業要像優秀的醫生一樣治“未病”，我稱之為“扁鵲式管理”。因為這種問題不提前處理，等到有問題的時候也處理不了，同時也造成了家庭的傷害。所以表面看來，我們對員工管理嚴格，但是卻是一種更廣泛意義上的照顧，這也是一個企業的社會責任。

《首席人才官》：員工對這種管理方式的反應如何？畢竟這是比較私人的領域。

周海波：文化只有適應或者不適應，沒有對與錯。我們很在意員工的家庭生活，那些來大陸工作的人，我們很歡迎他們攜眷而來。我們的居住條件很舒適，對他們的照顧也可以緩解員工的后顧之憂。但是往往由于孩子或者父母等原因，配偶無法同往。所以我們在臺灣招聘的時候會和他們強調我們的文化，如果對方適應這種文化我們是歡迎的，否則沒有必要強求。尤其是對已婚員工，我們很關注其道德操守，這是一個不能碰的雷區。身為妻子，你希望先生怎樣？對公司和員工來講，大家都很習慣我們的這種文化。

《首席人才官》：這種對員工私生活的關注在現代企業確實已經比較少見了。

周海波：我們不會去干涉員工的私生活，但也不同意員工違反社會道德，因而破壞家庭和諧與美滿。“君子之道，肇端乎夫婦”，無夫婦何以成家庭？沒有和諧美滿的家庭何以創造出和諧共生的社會與國家？所以，我們認為這是企業很重要的社會責任。從2009年開始，我們利用每年的“十一”假期，以公司全部出資的方式帶領大陸籍的管理者去臺灣旅游。旅游的項目安排的非常充實、舒適和人性化。但是我們要求所有已婚同仁的配偶都必須參加。第一天到達臺北的歡迎晚宴上，我還要求我們公司的同仁都站起來，給他們身邊的愛人深情的擁抱。告訴對方：謝謝你，因為有你的支持，所以我才能有今天的成就。我們都很感謝員工背后默默支持的眷屬，沒有他們的理解與支持就不會有安定優秀的員工，沒有優秀的員工哪會有好的企業？

《首席人才官》：這些強制措施執行起來容易嗎？

周海波：康師傅的執行力非常強，就照顧員工一條，很多企業的HR都理解，但是落到實處就會有難度。比如，康師傅的家訪制度。員工晉升時我們是一定要帶上禮物進行家訪，同時請他家里人到外面用餐。家訪可以很好的增強員工的凝聚力，如果領導到家里來，眷屬也會感謝企業對員工的關心與提拔，大家都感覺很親切。現在看來，這個制度執行的很好，而且效果顯著。

《首席人才官》：除了增強凝聚力，對企業來說，這樣做的目的是什么？

周海波：企業是靠人來發展的，而人都來自家庭，我們希望員工有和樂的家庭生活。從企業角度看，在家人面前對員工進行激勵的效果非常好。同時，由于康師傅規模比較大、區域調動頻繁，在調動員工的時候，我們也希望得到其家庭的支持。通過家訪，我們可以關注一下他的家庭狀況，看看如何更好地使用人才。所以，無論是道德操守還是專業水準，只要是我們關注的人才，企業的觸角是很深的。

培養本地化人才

《首席人才官》：你自己的經歷非常傳奇，作為從上世紀80年代就來到大陸的臺灣人，你為何將事業鎖定在這里？

周海波：對大陸的深愛主要是受家庭以及我們中華文化的影響，但是我更希望強調的是臺灣企業要融入大陸文化才能實現可持續發展。每年的暑假期間，會有臺灣的學生來公司實習，我對他們的要求是要先學會簡體字。這只是一個細節而已，我們是希望他們學習簡體文化以及大陸文化，了解同胞在食、衣、住、行、育、樂以及在思維邏輯方面，有哪些方面可以交互融入，不相互了解是無法在這里生根立足的。

《首席人才官》：大陸管理者和臺灣管理者的差異是什么？

周海波：早期，臺灣管理者的級別比較高，但是慢慢的，大陸已經成長了很多人，有的做到了總廠長、廠長，而一些臺灣管理者會在大陸管理者的手下任職，在康師傅，我們不存在所謂的籍貫以及文化歧視，企業只看他們的實力與才能，不會管他是從哪里來。

《首席人才官》：但由于早期有大量臺灣管理者存在，想做到真正的平等還是有難度的。

周海波：有傲慢心理的人我們已經讓他離開了，這絕對不是空穴來風。以前，我們曾有個臺灣管理者不愿意向大陸籍的領導匯報，言語很不尊敬，而且總是越級匯報。我們找他面談了幾次，最后依然沒有改善，我們就讓他離開了。這位管理者如果留下來，只會對組織造成傷害甚至破壞。

《首席人才官》：既然如此，為何不大力培養本地人才？

周海波：事實上我們已經在做了。康師傅的臺灣同仁已經從原來的450人變成了現在的150人。經過管理傳承已經將很多重要的管理職位交給了大陸籍員工，我們現在要做的就是幫助他們快速成長。企業推行了管理培訓生制度，每個校園招聘進來的畢業生都將作為接班人的主要培養對象。他們到康師傅后，會進行為期至少18個月的培養。每個人有3位老師帶領，手把手的幫助其成長，之后他們基本就可以獨立作業了。一些發展較好的人，12個月后就會晉升。早期，康師傅晉升一個職位等級是很難的，但是現在我們加快了速度，要讓年輕人看到未來。

《首席人才官》：這種快速的培養是年輕人最喜歡的，公司付出的成本也比較高。

周海波：但是他未來會幫助企業創造效益，以及創建屬于他自己的職涯規劃。我們的中層管理人才并不缺乏，因為前面已經有了十幾年的培養，目前缺乏的是基層員工。我們會自己培養，這才可以擁有更好的忠誠度和凝聚力。康師傅的人力資源戰略就是要培養自己的人，而不是去外面挖角，這是保證企業可持續發展的關鍵。而且我們業務的發展很快，機會比較多，新人進來之后會有快速發展的可能。

《首席人才官》：在比較活躍的大陸人才市場，你們校園招聘人才的流失率如何？

周海波：我們在最初篩選人才的時候非常嚴格，校園招聘的錄取率不到1％。康師傅在2008年開始啟動校招，到今年總共錄取了約200人。現在為止，兩年下來離開的人不到10位，而且多是一些個人原因，比如感情或家庭的問題等。以一個穩定度與心智成熟度都尚在啟蒙階段的年輕人而言，這是一個非常低的離職率。都說“80后”的人不穩定，我自己卻感到很意外。在和他們交流中我發現，穩定的主要原因是他們對康師傅管理與文化的認同。

強勢HR的“老二”哲學

《首席人才官》：HR有很多美好的愿望，但在具體實施的過程中，需要得到老板以及一線經理人的支持，你如何幫助他們認識到人力資源的重要性？

周海波：這個問題我在十幾年前曾經擔心過，但是我后來發現，每天和員工在一起的管理者比我們更重視人才。他們朝夕相處，感情會更深一些。大家“護犢子”很厲害。比如加薪時，就會有管理者要求，能不能給自己的員工多加一點？而且他們只有讓員工有所成長，也才可以成就自己的未來并照顧員工。但HR站在勞資雙方要取得一個平衡點。這一點我們的第一線領導同仁也都能理解，大家都能取得共同的理念。

《首席人才官》：老板的支持和信任也很關鍵。

周海波：老板其實都很希望找一個像魏征那樣敢于直諫的HR.第一我敢說，第二我敢要。但是我從來沒有為自己爭取過什么，而是站在企業和員工的角度去思考，這樣才可以得到別人的信任。

《首席人才官》：從嚴格的管理中我們發現，你屬于比較強勢的HR，這是很多HR希望達到的狀態，你如何做到的？

周海波：強悍是用權力去頤指氣使；強勢卻是用堅定的執行力去達成SOP的要求，但是要用柔性的方式去解決。強勢與否有時候是人的個性決定的，個性是一個人的意志力，個性不堅定的話是很難推行一些HR想法的。越高階的管理者越要以身作則而不是以身作賊，否則你憑什么要求別人？我從上小學開始，40多年的時間從來沒有遲到過。到現在我還永遠是第一個上班的人，所以我能要求公司員工不要遲到。這是一個人的價值觀，沒有這樣的價值觀，在這么大的公司很難堅持下去。

《首席人才官》：軍人的家庭背景對你的意志力應該有較好的培養。

周海波：父親是軍人出身的，打仗帶兵的時候他會將士兵當成自己的子弟一樣看待。所以，強勢并不是霸道。而是將心比心，用同理心去善待員工。比如說去年，我們綠化公司有位五六十歲的老人除草時沒有達到我的要求，我會找綠化公司的負責人，要求他們調整SOP.同時我也知道他們會把責任推給那個老人家。所以我強調在半年之內不允許換掉這位老人，否則就換掉外包公司。老人微薄的薪資也許是他的養命錢，他很賣力了還沒做好是公司沒有訓練好，不是他不行。如果大家都耍官僚，那基層員工的權益誰來替他們保障？高位者有時候有生殺予奪的大權，但是要體諒基層員工，這樣才能提升公司整體的戰斗力以及員工對主管的信服。

《首席人才官》：有俠骨柔腸的感覺。

周海波：為人強勢，服務熱情，用我的話來說就是“強勢服務”。針對眾人之事一定要服務到位，企業的事，從薪酬到個人發展再到馬桶、水龍頭、空調，管理者都要去關注，這是一種細節管理。從關懷員工的角度出發，多深入基層，真正做到“走動式”管理。

《首席人才官》：如何理解HR的角色，在企業中，HR負責人應該站在什么位置才可以最大限度發揮自己的價值？

周海波：作為管理者要學會從絕對的反對到絕對的服從，在決策商討階段可以大聲發表不一樣意見，而一旦決定了，就要去執行。我曾經說過，做HR要用“老二”哲學，HR和老板就像總理和主席，HR可以很強勢，但是不要搶老板的光環。企業很現實，老板請你來，他付薪酬給你，所以有時候要懂得站在幕后，懂得和老板合作。一個人生活在世界上要學會“看開不看破”，HR站在勞資中間，很難得到所有人的贊美，但是沒有關系。凡事豈能盡如人意，但求無愧于心而已。

第五篇：標準化管理必然取代家庭式管理

標準化管理必然取代家庭式管理

對于Google來說，什么最重要？就像本期案例中所說的，Google是一個搜索引擎，但是Google的主要贏利模式還是在賣網絡搜索廣告，他們通過Google的訪問量，點擊率以及將點擊率轉化為商機的能力來販賣網絡廣告并獲得大部分的利潤。現在Adwords的模式依然占據了Google一半以上的利潤來源，事實上，Adsense的突破在于，Google引進了第三方合作伙伴，幫助他們的網絡搜索一起贏利和分成。

所以對于Google來說，最重要的根本點在于兩方面，一是網絡搜索訪問量，即多少人是通過Google來搜索信息，檢索新聞和其他內容的；二是Google把訪問量轉化為廣告收益的能力。這是Google成長起來的根本，現在新開發的產品，像GoogleMaps，Googletalks也一樣要遵循這個基本思路。Adwords會發展，就像它在這幾年中衍生出來的Adsense一樣，它依然會是贏利的中堅，特別是Adsense這樣的第三方合作，現在像Ask.com等等的合作都幫助Google贏得了進一步的發展和擴大了Google的影響力。不過Google跟競爭對手競爭的根本依然是產品，是多少人通過Google進行搜索。所以像Google學術搜索，Google新聞頻道等等，也會給Google帶來各種新的直接和間接收益。

那么哪些人在為Google今天和未來的財富計劃中做出貢獻呢？Google的企業文化中，我認為依然是工程師主導文化，不是市場導向型的。Google的成績來源于他們在科技方面的突破，他們也會繼續依賴進一步的技術創新來保持競爭力。所以他們依然會是一個科技主導型的大型公司。

另外，在未來的發展中，因為Google的規模越來越大，現在的全球雇員幾乎是以前的十幾倍的情況下，它的“家庭式管理”必然會要改革，這也是我為什么最近在標準普爾的信息產業報告中屢次提到，近兩個月內Google的內部組織結構將會有大幅度的調整的原因。因為Google的規模越來越大，但是Google目前的內部項目制導致一個產品開發項目的參與人員仍然不多，所以還可以津津樂道于自己的“Google小家庭”。雖然這種寬松的創造力氣氛是Google崛起的法寶之一，但是隨著規模的擴大，Google會和其他的大型企業越來越像，講究制度和規范，全球范圍內的匯報和溝通，因為這些才是他們延續成功，進一步發展的必然選擇。