第一篇：淺談中學歷史教學中激勵機制的構建

淺談中學歷史教學中激勵機制的構建

教育要面向未來，未來需要高素質的人才。實施素質教育，培養高素質的學生已經成為學校教育的首要任務。作為素質教育重要組成部分的歷史學科，也應在素質教育中發揮其應有的作用。在中學歷史教育中構建激勵機制，激發學生學習歷史的興趣，培養其創造性思維的能力，學會獨立地分析問題、解決問題，是中學歷史教師的重要職責。

一、中學歷史教學中構建激勵機制的重要性

隨著時代的發展，社會的進步，素質教育已越來越為人們所關注。然而長期以來受應試教育的影響和制約，學校的教學工作都圍繞考試分數展開，教師關注的只是學生的考試成績，其他能力的高與低、強與弱一概不問。教育主管部門考核學校教育工作的好與壞也是以成績和升學率為依據，這嚴重地違背了素質教育的理念，與中學教育的宗旨背道而馳。同時也嚴重地挫傷了部分學生的學習主動性、積極性，并抑制了他們創新能力的發展。在這種大環境之下，歷史學科一直被視作小學科，被打入冷宮不受重視，這就限制了歷史學科素質教育功能的發揮，削弱了歷史學科在素質教育中應有的地位和作用。要實現由應試教育向素質教育的轉軌，首先要轉變教育的觀念。具體在歷史教學中，就是要實現幾個轉變：第一，變以傳授知識為主，為發展學生智能、形成獨立健全的人格為主。第二，變以教師為主體、教材為中心，為學生為主體、能力為中心。第三，變注重教學的結果為注重教學的過程。第四，變側重教學內容為側重學習方法的指導。第五，變注重學生的識記歷史知識的能力為創造性運用知識解決問題的能力。第六，變注重少數優秀生、尖子生為面向全體學生，幫助各層次的學生在原有起點開發潛能，全面發展。第七，變教學式為導學式，開發學生的自學能力。第八，變培養知識性人才為培養研究性人才，誘導學生的研究意識。適應這一轉變的需要，在教學中針對全體學生，必須建立一個激勵機制，來提高學生整體素質。大量事實證明，在歷史學習成績低下的學生中，智力因素并無明顯不足，而其表現薄弱的常常是非智力因素。其中多數學生缺乏學習的動力，提不起學習的興趣，厭學、怕學、恨學，信心不足，自暴自棄。如何調動這部分學生的學習積極性，是我們實施素質教育的關鍵所在。在教學過程中實施激勵機制，將有效地調動起學生全部心理活動的積極性，從而較好地完成歷史教學的各項任務。

二、中學歷史教學中構建激勵機制的方法和原則

（一）激發學習興趣，構建激勵基礎：心理學研究表明，只有當人們對獲得知識本身產生興趣時，才能引發其認知需要，也才能把注意力集中在所感興趣的知識上。興趣有巨大的心理效應，對學習起著驅動和激勵作用。當然，興趣不是天生的，是在學習和實踐中逐步培養的。在歷史學習中，通常引起學生學習興趣的是一些有趣味的古今中外的歷史故事、歷史人物的傳奇經歷、戰爭的場面、民風民俗、趣聞掌故等。如岳飛、林則徐、孫中山、毛澤東、林肯、華盛頓、一戰、二戰、對越自衛反擊戰以及南京地名的演變、燕子磯的傳說等。這些感性的歷史引 發了學生學習的好奇心，刺激了他們的神經，引起他們的興奮，促使他們進一步了解歷史，這就是感受性興趣。但這種興趣不是一種持續性的動力。例如，大部分學生對第一次世界大戰很感興趣，但僅僅是對戰爭的場面和經過感興趣，而對大戰爆發的根本原因及對人類社會造成的巨大影響卻毫不關心，無法對歷史現象進行本質的分析。對此，教師應在運用多種教學手段的基礎上，采用循循善誘、步步引導、拋磚引玉的方式，激發學生的思維，使學生由形象思維向抽象思維的方面過渡，這時學生會產生強烈的求知欲。學生關心的已不是一般的歷史現象，而在于思考事物發展的本質、規律，這種理性志趣已成為一種持久穩定并不斷強化的志趣。在這種情況下，學生對歷史學習就會一種強烈的社會責任感和使命感。一些高年級的學生因為知識的不斷積累、思維能力的不斷提升，常常會提出一些比較深刻的歷史問題與老師共同探討。這時的老師就應該抓住機會，給學生以必要的鼓勵，促使其思維能力及分析問題、解決問題能力的進一步提高。

（二）尊重學生主體，形成主體意識：在過去的歷史教學中，教師習慣于以自我為中心的教學模式，“滿堂灌”、“一言堂”，根本不管學生學了多少，聽懂了沒有，并“強迫”學生接受自己或者書本的論點，不允許有任何疑義。素質教育要求必須調動和發揮教師學生兩個方面的積極性，實現教與學的有機統一，改變過去那種“滿堂灌”、“一言堂”的教學方式，實現“主導”與“主體”相結合，尤其重要的是突出學生的主體地位。自主性、能動性和創造性是人的各種潛能中最重要的也是最高層次的能力。教育只有在尊重學生的主體地位的基礎上，激發學生的主體意識，培養學生的主體能力和主體人格，才會使學生實現由自主的主體向自為的主體轉變。在教學過程中，教師要精心組織教學的每一個環節，精心設計問題，引發學生的思維。要大膽地為學生創造有利的學習空間和時間，最大限度地為學生提供良好的自學、思考、質疑、討論的機會。鼓勵學生參與教學的整個活動，促使每一個學生敢于提出個人的見解。這時教師的角色應當是配角、觀眾或運動員。對學生思維中的任何因素及閃光點，不管是合理的還是不合理的都要予以肯定，而不是一棍子打死，那樣會嚴重地挫傷學生的自尊心和熄滅他的思維火花。只有這樣，學生才會繼續參加討論，大膽提出自己的觀點，并主動參與辯論活動，從而使他們能充分展現自己的聰明才智，也才能體會到成功的愉悅，從而激發他們的學習熱情。當學生的思維發生障礙時，教師要巧妙點撥，激勵他們變換思維角度進行再思維，從而形成面對挫折決不退卻的堅毅人格，這時學生的主體地位也才能實現。

（三）分層遞進教學，實施目標激勵：我們知道：人與人之間是存在著差異的，有的人記憶能力強，有的人演算能力強，而有的人可能這兩方面都有所欠缺。那么，在實施素質教育過程中，一方面教師要依據學生的實際情況，合理地制定各層次學生的教學要求，并用發展的眼光對待每一個學生，改變過去“一刀切”的做法。在具體操作上，可采用課程目標及階段目標的方法，找準課堂教學的出發點和歸宿，設定學習過程的導向和動力。根據學生的不同情況，把他們分成ABC三層，對每一層的學生按每一節課的內容出示不同的教學目標。對學習有困難的A類 學生強調基礎知識的識記；對B類生則適當增加教學內容和難度；而對C類生則要側重訓練他們的思維能力。教師必須懂得學生的認識是一個由易到難、從低級到高級、不斷發展的過程。無視學生的認知規律，必然會受到懲罰。而另一方面，適度地表揚和鼓勵可以調動學生的潛在的能力，常說“鼓勵可以使白癡成為天才，責罵可以使天才成為白癡”。教師應運用積極的情感，使學生產生一種強烈的驅動力，從而提高教學的整體效果。教師還要利用課余時間與學生多溝通，使他們感受到關心、愛護與期待，進而形成“感恩戴德”的心理并轉化成學習的動力。教師和藹的語氣，鼓勵的話語，期待的目光使學生得到了鼓舞，思維得到了激勵，學習的勁頭大大提高，不斷地進步，產生了教師期待的正面效應。反之則會產生負面效應。目前在有些學校歷史課堂中存在的死氣沉沉的局面，有相當多的原因是教師造成的。因為，他們忽視學生的心理需要，不能采取行之有效的措施，也就難以激發學生的學習情感。

（四）引進競爭機制，進行成就激勵：在人的各種需求中，自我實現的需求是一種最高層次的需求。人有一種自我實現，取得成功，獲取承認的愿望和需要。成功后的快樂是學生學習精神力量的重要來源。歷史教師要針對學生的心理特點，采取多種形式，組織學生參與教學活動，有效地調動學生學習的積極性，使他們產生成就感。如教學中進行以小組為單位的歷史知識競賽、歷史小論文評比、自由辯論會等活動。每次活動都可以由學生自己設計、安排并參與。教師在這類活動中要以裁判員的身份出現，對活動中的佼佼者要及時表揚，對落后者也要給予善意的批評，鞭策他們追趕先進。以后，每次開展此類活動時，學生們都會爭先恐后、積極參加，惟恐不如別人，這樣就使每個學生都得到了自我展示的機會。這也會大大加強班級集體的凝聚力，形成團隊精神，而每個學生也會產生集體自豪感，并對自己的聰明才智得到發揮表現出一種自信心。這樣良好的學習氛圍就會養成，同學們相互促進、共同發展，歷史學習的能力也就不斷提高。這時學生的學習動力完全來源于學生的內心，來源于那些非智力因素。學生過去那種“要我學”的心理變成了“我要學”的心理。

（五）開展賞識教育，構建激勵氛圍：一個以權威姿態出現的教師在一定時期內是可能吸引學生的注意力的，也可能在一定程度上激發學生學習歷史的積極性。但是，長此下去，學生就會覺得你深不可測、高不可攀，自己在教師眼里肯定是一個笨蛋，起初萌發的一點點學習歷史的興趣被自卑的心理埋沒。因此，教師在教學中必須放下權威的架子，要謙虛平等，不濫用師道尊嚴，重視情感激勵，開展賞識教育，靜心傾聽，及時給予學生啟發和鼓勵，不吝表揚，善于使用夸獎的言詞、鼓勵的微笑、贊許的目光，以增強學生的自信，激發學習的興趣，構建起一個良好的學習氛圍。

（六）運用電教手段，增強激勵效用：隨著科學技術的不斷發展以及國家對教育投入的增加，教學條件不斷改善，現代教育技術的推廣和普及，傳統的教學手段已逐漸被現代化的電教手段所取代，如多媒體、電影、錄像等。電教手段能充分刺激學生的視覺和聽覺，加強學生的感性認識，能幫助學生發現和掌握歷史現象，使學生通過生動的情景得到感染，產生心靈的共鳴，強化學習意識，并結合傳統的教學方法來激發起學習的興趣，形成強烈的學習動機。電教手段的合理運用有利于學生情感的培養、技能的形成和知識的遷移，進而提高課堂教學效果。目前關鍵的問題是如何應用好這些現代化的教學手段？有的教師在課堂上使用電教手段時，過分強調形式，單純地把生動的圖像和畫面作為教學中心來抓。如在進行《抗日戰爭》教學時，過多地放映有關抗戰的影片，而沒有留下充分的時間讓學生分析抗戰的起因，抗戰過程中國共雙方既斗爭又團結的原因，抗戰勝利的原因等。他們忘記了電教儀器只是教學的輔助手段，而教育的真正目標是激發學生的熱情，推動勤奮思維品質的形成。所以，教學效果不理想，教學目標沒有達到，反而使電教手段失去了應有的價值。為此，教師要改變認識的誤區，端正態度，不能為使用電教而使用電教，電教只是手段而不是目的。教師在使用電教手段前應當精心備課，準備能促進學生思維發展的問題，按由易到難、由淺入深的排列使電教手段真正成為由應試教育到素質教育的有效手段。

（七）開辟第二課堂，拓展激勵空間：學生歷史素質的提高，不僅僅局限于課堂教學或校園內，還更多地表現為第二課堂的開展。在第二課堂的活動中，學生的興趣、愛好、才華能得到充分地體現，并且還能培養學生良好的文化素質、道德素質、心理素質。因此，第二課堂的開展是歷史素質教育的重要組成部分。第二課堂的形式多種多樣，既可以結合鄉土歷史教學進行，又可以結合革命傳統教育進行；既可以通過開展歷史興趣小組活動進行，又可以通過參觀博物館，自然和人文景觀進行；既可以談古又可以論今。如參觀南京博物院，了解江蘇和南京的歷史沿革，激發學生熱愛江蘇熱愛南京的熱情。又如組織學生進行社會調查，了解學校所在地燕子磯地區的風土人情、民風民俗、趣聞掌故、歷史遺跡，特別是對日軍侵華南京大屠殺死難同胞遇難地實地考察，加深學生的感性認識，從而使學生對日軍侵華的歷史有一個深刻的了解和認識，更加激發起學生對日本軍國主義的痛恨，及對當前日本軍國主義的復活保持高度的警惕。學生在考察中用眼觀察、用腦思考，加上教師的指導，思維的激活，從而得出真實、客觀的結論。同時也發展了學生的思維個性。再如結合恐怖分子對美國的襲擊，以及美國借口打擊恐怖分子對阿富汗實施打擊這一事實，指導學生進一步分析美國這一行動的更深層次的目的在于控制阿富汗、進而控制中亞，達到其控制全世界的目的。美國打擊恐怖分子是醉翁之意不在酒。學生的思維得到進一步的挖掘，創新求異的能力得到提高。因此，第二課堂在促進學生思維，激發自我教育，提高學生素質方面功不可沒。事實證明，許多學生是在第二課堂形成了優良的學習品質的。

素質教育從本質說，是以提高全民族的素質為宗旨的教育。歷史教育以其特有的社會功能應在素質教育中發揮其積極的作用。在中學歷史教學中構建激勵機制，可以激發學生學習歷史的熱情，最大限度地發揮學生的主動性、積極性和創造性，提高歷史教學的整體質量，進而提升學生的整體素質。

第二篇：淺談中學歷史教學中如何加強愛國主義教育

淺談中學歷史教學中如何加強愛國主義教育

愛國主義教育是中華民族的光榮傳統，是推動中國社會前進的巨大力量，是社會主義精神文明建設主旋律的重要組成部分，同時也是提高全民族整體素質的基礎性工程，是引導人們特別是廣大青少年樹立正確的人生觀、價值觀，促進中華民族振興的一項重要工作。學習歷史課程，是青少年增強愛國主義情感的重要途徑。所以，愛國主義教育是中學歷史課堂教學的思想靈魂，加強中學歷史愛國主義教育，也就成為新時期中學教育改革的一項重要任務。本文就歷史課堂教學中如何有效加強愛國主義教育這一問題，從教學方法方面作一簡單探討。明確史實主題，增強愛國情感

在課堂教學中，將歷史知識進行整合，建立起知識之間的聯系，引導學生明確主題，深化認識，增強愛國情感。例如，我在講到太平天國運動、洋務運動、戊戌變法、辛亥革命以及新民主主義革命等內容時，向學生進行如下分析：在經歷了西方的堅船利炮之后，爭取民族獨立和實現國家富強就成為一代代中國人追求的目標，中國的農民階級首舉義旗，掀起太平天國運動，提出了建立“大同社會”的救國理想，但由于農民階級的局限性和中外反動勢力的聯合絞殺而失敗；中國地主階級中的有識之士李鴻章、張之洞等領導了洋務運動，倡導學習西方的技術，以達到“師夷長技以自強”的目的，但由于地主階級自身的局限性，洋務運動最終破產；資產階級維新派康有為、梁啟超等發動戊戌變法，希望通過改良的方式走資本主義道路以救亡圖存，革命派孫中山等人又希望用武裝革命的方式走民主共和國的道路以救國救民，也都由于資產階級軟弱性、妥協性以及反動勢力的異常強大而失敗，最終，革命任務落在了以中國共產黨為代表的無產階級身上，中國共產黨帶領中國人民經歷了國民大革命、土地革命、抗日戰爭、解放戰爭并贏得了最終的勝利，建立了新中國，實現了中華民族百年來爭取民族獨立的夢想，并為實現人民民主和走向繁榮富強奠定基礎。在分析的基礎上，引導學生明確這一系列歷史事件的主題：即中國人民不斷探索與嘗試各種實現中華民族獨立富強的道路。學生自然而然的就能認識到并深刻理解“中國走社會主義道路，中國共產黨是中國社會主義事業的領導核心，這是歷史的選擇，是人民的選擇！”這一論斷的涵義了，也就自然的強化了學生熱愛社會主義、擁護黨的領導的愛國情感。頌揚歷史人物，樹立愛國之心

通過教師對歷史人物的講述和對典型事跡的弘揚，使學生在學習過程中受到先進人物和事跡的感染，增強學生愛國意識。例如：從荷蘭侵略者手中收復寶島臺灣的鄭成功；威震倭寇的戚繼光；清虎門銷煙的民族英雄林則徐；甲午海戰中為國捐軀的鄧世昌；民國時誓為中華崛起而讀書的周恩來；朝鮮戰爭中寧可犧牲自己也不暴露部隊而活活被火燒死的邱少云；為中國的國防事業做出巨大貢獻的“兩彈一星”之父鄧稼先；在世界上首次育成秈型雜交水稻，實現了水稻育種的歷史性突破，被國際農學界譽為“雜交水稻之父”的袁隆平，等等。這些燦若星河的歷史人物或先進人物，他們身上有著許許多多的共性，而其中最重要的一點，就是心中牢記對國家、對社會的責任。這正是教師在講述這些人物及其事跡時，要向學生滲透的意識，對歷史人物的頌揚，不失為樹立學生愛國之心的有效途徑。3 應用現代教育技術，創新教學手段，激發愛國熱情

教學中教師要充分的發揮多媒體課件等現代技術手段的優勢，再現歷史情境，激發學生的愛國激情。例如我講八年級下冊第12 課《香港和澳門的回歸》一課時，精心制作了多媒體課件，先請同學們欣賞歌曲《七子之歌·澳門》，從情感上拉近歷史知識與學生之間的距離，后教師講述香港、澳門是被西方列強一步步侵占的過程和“一國兩制”的偉大構想的形成過程，使學生樹立維護祖國領土完整的信心。緊接著播放港、澳回歸政權交接儀式視頻，聽著壯麗的國歌，看著五星紅旗冉冉升起，學生臉上洋溢無比自豪的笑容，民族自信心和自豪感顯著增強，愛國主義教育的教學目標自然順利實現。

江澤民同志曾指出：“愛國主義是一個歷史范疇，在社會發展的不同階段，不同時期有不同的具體內容。”但無論時代如何變遷，那種對祖國的眷戀是不可改變的。作為歷史教師要利用好這一陣地，深入挖掘，不斷完善自我，熟練運用現代教育技術手段，用深厚的史學積淀，用精湛的教學藝術，在課堂上引起師生共鳴，產生情感交融，才會極大地增強學生的愛國主義情懷。

第三篇：如何構建長效激勵機制

激勵機制是指通過一套理性化的制度來反映激勵主體（企業）與激勵客體（員工）相互作用的方式，如何建立長效的激勵機制是大多數企業所面臨的難題。

在確定如何構建企業長效激勵機制之前，我們首先要了解企業在激勵機制建設方面通常會存在的問題，這些問題主要表現在以下三個方面。

激勵機制建設缺乏體系性和規范性。一是人力資源規劃建設薄弱，員工招聘和使用不作預測和規劃，部門設置和崗位設置缺乏針對性，員工進入公司后容易出現工作職責不清，個人發展目標和組織發展目標不協同等問題；二是激勵手段較為單一。激勵約束工具多種多樣，但主要分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵主要包括基本薪酬、獎金、長期激勵計劃、福利和特殊待遇等方面；精神激勵主要包括目的激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和晉升激勵、情感激勵和負激勵等形式。管理者容易誤以為只有貨幣性收入一種激勵手段，缺乏使用精神激勵的意識，或者精神激勵涵蓋面較窄，亦或只倚重負激勵等懲罰手段；三是績效考核指標設定與組織目標偏離較大，且缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，導致績效考核流于形式，績效考核也就不能為激勵兌現和發放提供導向和標準；四是企業文化建設未能為激勵機制的實施提供良好的內部環境和正確看待激勵機制的理念。

激勵機制建設缺乏人本管理的思想。一是管理者觀念落后。許多企業的管理者誤以為僅僅依靠激勵制度體系的建設就能達到激勵效果，沒有意識到激勵是一種復雜的心理和行為過程，不僅受到職工的個性差異、文化背景、企業環境及激勵方法等因素的影響，更受到員工的需要、動機、目標、心理等因素的影響；二是激勵制度的制定缺乏對員工個體需求的研究和分析。依據馬斯洛的需求理論，人的需求是由低到高分布的，不同發展階段也會有不同的需求，一些企業不考慮員工需要的差異性，激勵不分對象、不分方式、不分時期，只關注企業整體目標如何實現，不關注不同層次、不同發展階段員工的需求，造成激勵效果與期望值相差甚遠；三是過于關注企業整體目標，忽視員工需求，以及個人發展目標與企業發展目標趨同性的塑造。

激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。17file.com，08ko.com

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通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。

一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點

企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些

學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？

筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？

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二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系

激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。17file.com，08ko.com

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通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。17file.com，08ko.com

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一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點

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企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？

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筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？

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二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系

激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。17file.com，08ko.com

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通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。17file.com，08ko.com

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一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點

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企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？

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筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？

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二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系

如何使個人目標與公司目標盡可能保持一致，需要有激勵機制的引導和約束。建立規范的激勵機制需要關注兩個方面，一是突出激勵機制的完整性和規范性，二是針對不同層級、不同發展階段的員工制定差異性的激勵方案。17file.com，08ko.com

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激勵機制制定的完整性和規范性相對不難，但有三個方面的內容要強調。一是企業文化的作用，企業文化能夠幫助企業建立一種激勵機制在本企業順利實施的軟環境；二是激勵的公平性，“不患寡，而患不均”是物質激勵環節中最為關鍵的問題，需要通過部門在企業價值鏈的重要程度和員工崗位價值評估等工具，公平設定不同部門、不同員工序列的物質獎勵標準；三是精神激勵的運用，在激勵手段方面拓寬各種精神激勵方式的組合運用，尤其是對崗位層次較高的員工和各層級代表員工加大精神獎勵。

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人本管理是保障組織目標和個人目標趨同性的關鍵。一是管理者需要確立正確的觀念，激勵機制不僅僅是激勵制度的總和，其中也包含著復雜的心理過程，關鍵在于針對性地激發每位員工的內生動力；二是對個人實施差異性的激勵方案是激勵機制最為關鍵的內容。差異性的激勵方案受到眾多因素的影響，在宏觀層面受到如行業特點、主要競爭對手激勵要素對比分析、企業發展階段的特點和支付能力、企業文化等，微觀層面則受到個人期望、個人需求階段（馬斯洛需求理論的五個層級）、個人所在公司層次、個人所從事崗位等因素的影響。企業需充分了解宏觀和微觀因素，方能制定出完備的激勵機制，各激勵要素的確定才能比較準確，方能保障激勵效果。同時管理者須研究不同層級、不同崗位、不同個人需求階段的差異，通過物質激勵和精神激勵的組合，在符合公司激勵體系和組織目標的前提下，制定具有差異性的激勵方案，激勵每位員工實現個人發展目標，并最終促進組織目標的實現。17file.com，08ko.com

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三、為保證激勵機制適應企業發展和競爭需要，需對激勵機制進行及時有效的調整

綜上，企業管理者應更新自身觀念，以組織目標與員工目標相趨同為導向，不斷掌握激勵的科學管理方法和工具，突出人本管理的思想，激發員工的內生動力，不斷提升企業經營業績

第四篇：如何構建員工激勵機制

摘要:企業資源中最重要的資源是人力資源,當今企業最劇烈的競爭是人才的競爭,而人才管理的關鍵是激勵。如何建立良好有效的員工激勵機制,不同的企業針對不同的員工、員工的不同人生和職業階段性制定恰當的、適度的激勵措施是管理成功的關鍵所在。本文從建立員工發展通路制度、員工技能開發和培訓體系、人才聘用機制、績效考核制度等幾個方面對如何建立員工的激勵機制作了闡述。

關鍵詞:企業 員工激勵 激勵機制建立員工發展通路制度

激勵的起點是滿足員工的需要,需要產生動機,動機產生行為,但員工的需要因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其激勵強度才大。因此,管理者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道

運用現代信息技術,建立內部網上溝通欄目,為員工提供一個暢所欲言的平臺。通過此平臺,員工可以對自己關心的企業熱點問題、身邊的人與事發表自己的觀點和建議,增強員工的主人翁意識。企業還可配備兼職人員對員工提出的問題、建議迅速反饋,及時解答,為員工及時消除疑惑、搭建溝通橋梁。使員工在心理上真正成為企業的一員。建立健全員工績效考核制度

績效考核是保證薪酬發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下,員工缺乏積極性,甚至缺乏歸屬感,往往不會專心工作。因此,企業應建立全面目標績效考核管理制度,根據企業規劃所要完成的目標,設立目標績效考核小組。考核小組圍繞企業總體目標,針對各部門職責確定各部門考核指標,進行月度考核。在員工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相關部門制定考核細則,每月根據審定的考核細則對各部門進行考核。在具體執行過程中,對個別部門因客觀情況發生變化需調整的指標按照規定程序可以進行目標修訂。對考核指標完成情況及時進行溝通,被考核部門根據實際可陳述意見,提出自己的困難以及需要上級解決的問題,切實掌握實現目標的進展情況,并發現工作的不足之處,找出解決問題的途徑并加以解決,改進下一步工作。考核結果與部門薪酬和個人薪酬直接掛鉤。為增強考核的透明度、公平性,將考核結果、各種獎罰及領導和相關部門對績效的點評,及時公布,這樣,不但及時肯定了成績,還有利的激勵了被考核者。通過目標績效考核為部門之間的協調工作建立了信息溝通的平臺,有效地激勵員工,改善員工行為,最大限度的助力企業與員工實現雙贏,并對部門行為起到了的無形引導作用。

第五篇：激勵機制在中小企業中的構建及運用

激勵機制在中小企業中的構建及運用摘要：有效的激勵機制能起到激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效的激勵機制，不僅是中小企業面對市場競爭加劇環境下的中心環節之一，也是企業日常管理工作的任務之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對激勵機制在中小企業的構建及其具體運用進行探析，說明中小企業要在激烈的競爭環境中立于不敗之地，就要重視構建有效的激勵機制，并根據實際情況，把激勵的手段和目的結合起來。關鍵詞：激勵機制企業管理人力資源管理

0 引言

激勵是企業管理活動中極為重要的過程之一。一般來講，激勵就是激發鼓勵，是激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性，進而影響人的行為，以實現特定目標的心理活動過程。基于美國心理學家AH Maslow 的需求層次理論[1]，個體的被尊重的需求和自我實現的需求是在滿足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高層次的要求，激勵就是滿足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵過程可通過以下三種機理來實現：①將外部適當的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，從而強化(增強和減弱)人的行為。②使人的動機系統被激發起來，處在一種激活狀態，對行動有強大的推動力量。③由一定的刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的。

企業管理的核心是對人力資源的管理。因此企業管理面臨的的首要任務就是引導和促使員工為實現特定的組織目標做出最大的努力。然而在實踐過程中，員工的個人目標并非總是與組織目標一致。在解決怎樣才能使員工為實現組織目標做出最大努力這一問題上，激勵機制會起到重要作用。因此可以說激勵機制構建及其運用的好壞是決定企業發展的一個至關重要的因素。構建中小企業激勵機制的基本原則

在構建中小企業激勵機制的過程中，應分析主要的影響因素并遵循一些基本原則。針對性：即激勵形式應根據實際情況具有針對性，并能夠滿足員工的具體需求。激勵過程可簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。也就是說員工的需要使員工產生了行為

動機，而行為則是動機的表現和結果。因此，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。而要做到這一點，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國心理學家Maslow的“需求層次理論”，運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設計相應的激勵措施。同時還要考慮每個員工的特殊需要，并了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。

全面性：主要是指要兼顧物質與精神激勵，并實施全面薪酬激勵機制。所謂“全面薪酬戰略”，是將薪酬分為外在的和內在的兩大類，并將兩者有機地組合。它目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。外在的激勵主要是指可量化的貨幣性（或物質性）薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支等。內在的激勵則是指那些不能以量化的貨幣形式（或物質形式）表現的各種獎勵。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰和謝意等等。

外在薪酬與內在薪酬的激勵各自具有不同的功效。它們相互補充，缺一不可。據不久前中國社會調查事務所的統計，當代大學生擇業的主要考慮的因素依次為：個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境。可見，人們對物質和精神的激勵都是需要的，因此我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。個體差異性：即在制定激勵機制時一定要考慮到員工個體差異。例如調查表明男性較注

重企業和自身的發展，而女性員工則相對而言對報酬更為看重。在年齡方面也在差異，一般年輕員工（20-30歲）自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而較年長員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。從受教育程度看，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同。因此，企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。2 激勵機制在企業管理特別是人力資源管理中的運用

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。構建激勵機制就是要綜合運用各種激勵策略以激發全體員工的積極性和創造性從而是整個企業的綜合活力達到最佳狀態。

創造機會均等的公平競爭環境：現代社會管理研究表明，保障機會均等的公共政策是社會公正的核心。設想如果存在著市場競爭的機會不平等，過程不平等以及結果不平等，人們最不能夠容忍的首先是機會不平等，而不是結果不平等。因為，機會不平等的背后實際上剝奪了人們的選擇權利，也意味著剝奪了人們參與市場及社會平等競爭的機會和資格。誠然，由于每個個體在其所處的自然屬性以及社會屬性如性別、年齡、受教育程度、人力資本獲得等因素差距，會導致在社會參與過程中出現能力差異，并最終導致作為結果意義上的收獲的差距。但問題在于人們更加關心的是，導致結果不均等的原因和因素是否合理，尤其是經濟社會發展是否給每個參與者都提供了平等競爭的機會。因此，有效的企業激勵機制應實現從結果均等到機會均等的激勵轉移，并努力創造公平競爭環境。

把握最佳激勵時機和力度：分析實際情況，選擇最佳的激勵時機會有助于取得最大的激烈效果。比如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。在員工遇到困難，有強烈需求愿望時，提供幫助和支持，會達到及時激勵的效果。同時激勵要有足夠力度，這包括對有突出貢獻的予以重獎以及對造成巨大損失的予以重罰。在這方面，微軟公司有著很成功的激勵經驗可供參考。他們的酬薪中就含有以獎金和股權的形式的較高比例的激勵性收入。另外在晉級

制度上也是很抓住時機的，在開發部門，開發經理定期會對全體人員進行一次考查并確定其級別。開發主管也進行考查以確保全公司升遷的標準統一。由于級別是與報酬和待遇直接掛鉤的，這樣，就能確保及時合理地獎勵優秀員工并能成功的留住人才。

隨時改進激勵方式：由于人的需求是在變化的，同時當低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也應隨時改進，應該隨著員工生活水平、收入的提高、以及需求的變化而變化。這樣激勵政策才能保持持續的有效性，員工積極性才能不斷提高，創造力不斷挖掘，使企業永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。應為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般職工的需求相差很大。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創造性、吸引人才、留住人才及企業長遠發展的目的。

重視情感激勵法：情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因為任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。

物質激勵和精神激勵相結合：建立和運用有效的激勵機制，一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。同時要重視采用精神激勵手段。精神激勵是較高層次調動員工工作積極性的手段，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養員工的合作意識上，也就是人們推薦的團隊精神，當團隊的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大

限度的滿足進而起到精神激勵作用。精神激勵要體現個人尊重和價值。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業，學知識，搞革新，做貢獻。結語

總而言之，激勵機制在企業的發展過程中有著至關重要作用。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，而企業的發展離不開全體員工的的創造力和積極性的發揮。因此企業管理者必須將所組織的激勵資源合理地分配、科學地利用，才能最大限度地起到激勵的效果。只有這樣，員工的積極性才會得到極大提高，聰明才智才能得到充分發揮，企業也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市場競爭中取得優勢。