第一篇：如何招聘企業的銷售人員

如何招聘企業的銷售人員

在一次人力資源沙龍上，一位做快速消費品的同行抱怨現在銷售人員招聘難：人力資源部看中的，銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業績又不盡如人意，并向我討教問題在哪兒?

根據中國人力資源開發網組織的“2005年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。負責招聘的人員從業水平低或者不專業，對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。所以，除了部分行業人才市場供求的客觀因素外，招聘的專業性與科學性是問題的根本所在。

人力資源管理要解決好三個方面的問題：價值創造、價值評價、價值分配，具體一點說，我們要招聘銷售人員，要明確五個方面：做什么?誰來做?怎么做?做得怎么樣?如何去激勵?有些企業在招聘過程中，連做什么以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結果不理想。

下面結合本人在招聘工作中的一些經驗，談談銷售人員的招聘問題：

一、明確職位描述

職位描述是在工作分析的基礎上進行的，描述職位的書面結果為工作說明書，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、工作的投入與產出、內外部聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎，是解決做什么的問題。

二、明確任職資格

描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同;開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同;產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同;跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。

合格的銷售人員一般具有以下行為：

1、以目標為導向，不計較上班時間;

2、從不壓抑自已的思想，善于與別人分享;

3、常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服;

4、好學，涉獵的知識面廣博;

5、注重人際關系，善于察言觀色。

根據以上行為，合格的銷售人員要具備以下五項素質：成就導向、自信、正直誠實、人際理解力、靈活性。

大海

第二篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統農產品與互聯網相結合的現代化企業，現由于業務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協調能力，分析判斷能力。抗壓能力強

3、有行業銷售經驗的優先考慮 工作區域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯系電話 陶總***

第三篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經理的角色會根據銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產品往往已經預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經常招聘新員工。這時銷售經理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重。”

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經理幾乎隨時待命，因此不大現實。

?銷售會議

一般只有具備了相當的專業水平，這種會議才有實質意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經理絕對要保證會議質量。如何能使銷售會議獲得最佳結果呢？

第一，不要在物質方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結束之前，確定各項具體后續措施。

第四篇：關于NG企業銷售人員的招聘研究

關于NG企業銷售人員的招聘研究

摘要：

隨著全球經濟一體化，經濟和社會不斷發展，日趨激烈和快速變遷的世界不斷的加強了企業對人才的需求。企業人力資源管理已成為企業綜合實力的重要因素，成為市場競爭取勝的關鍵因素。招聘是人力資源的重要模塊。“選人、用人、育人、留人”構成了現代企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業人力資源的輸入和引進質量。招聘不僅僅關系到企業新鮮血液的補充，更關系到優質人才提高企業的核心競爭力！銷售人員作為企業經營目標的完成者更是需要放在重中之重。

本文根據NG企業的實際情況從銷售人員的招聘方面研究分析，發現企業在銷售人員招聘方面存在許多不足。結合相關的理論分析，得出招聘需要建立流程，對應聘人員進行價值觀、動機、形象、銷售才能、專業知識、家庭因素、自我分析能力、自律能力、學習能力等進行全面綜合的分析，找到符合自己公司企業文化精神又符合應聘者自身定位的銷售。

一、NG公司簡介

NG公司是一家經營十多年的傳媒企業，業務涵蓋各大企業宣傳策劃以及微電影、電影、電視劇的制作與發行等。企業經營范圍涉及服務業、機械業、醫療行業、汽車行業、保險行業、教育行業等多個行業領域。企業正處于快速發展時期。隨著互聯網+的到來對企業帶來的影響，企業服務意識發生了轉變，企業現有主要銷售渠道以網絡營銷與電話溝通為主。從性別結構來看，現在銷售部門的銷售人員以女性員工為主。從年齡結構來看，有70%的員工是90后員工。從專業結構看，大多銷售員工并不是在從事著自己本專業的工作。

面對企業的快速發展，銷售人員對業務的發展起到重要的作用，銷售人員招聘是招聘工作的首要任務。面對激烈的市場競爭，要采取了什么樣的措施，招聘哪些人才加入企業，助力精英銷售團隊的建立，實現業績的質的飛躍。從以上幾個方面來研究NG企業處于企業快速發展時期如何甄選適合自己的人才！

二、公司招聘的相關理論研究

通過對人才資源相關先進理論的了解和研究，明確人力資源招聘的研究情況，應用先進的理論思想結合具體的NG企業情況建立自己的人員招聘體系，挑選出最適合NG企業的銷售員。

(一)基本概念

1、銷售是創造、溝通與傳送價值給客戶、顧客、合作伙伴乃至整個社會有價值的產品和服務的一系列活動。銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等；是溝通于買賣雙方之間，滿足客戶需要，通過不斷對客戶關系進行開拓和維護來增加企業商品的市場的人員，對企業的生存與發展有著至關重要的作用。

2、招聘

招聘就是企業采取一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以錄用的過程，是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。它包括征召、甄選和錄用三個階段。

（二）相關理論研究

加拿大著名學者西蒙多倫[1]對招聘的定義是企業依據一定的制度和法則，通過一系列活動和過程，從大量高素質人員中挑選出最佳人選，以滿足其工作需求。他還認為招聘也應該能滿足申請人的個人需要，換句話說招聘不僅把個人吸引到企業中來而且也增加了把這些被雇傭的人留在企業的可能性。

雷克漢姆，德文森蒂斯[2]提出銷售隊伍的建設需要根據客戶需求來劃分，銷售人員要能根據客戶觀念的變化分析其原因，細分客戶。銷售員要能夠了解自己的產品性能范圍，清楚產品的應用，才能為不同需求的客戶提供不同的服務。

劉珍[3]提出人力資源應該加強過程控制與分析，從招聘的準備、選擇渠道方法、審查報名表、測試到員工入職后的培訓需求分析等都應該加強管理，進行整體分析，提高企業的人力資源管理水平。

王旭[4]認為用人單位在招聘人員時應該告知應聘人員應該履行哪些義務，同時告知應聘人員單位將承擔哪些責任。他強調錄用條件內容的嚴格制定將即有利于應聘人員的長期發展，也有利于保護企業的利益和穩定。

三、NG公司銷售人員的招聘

（一）、NG公司招聘的現狀分析

NG公司招聘首先是根據各部門人員配置確定招聘計劃，對各個部門或不同區域需求的人員需求進行確定，依據缺失情況進行招聘。可是在2014到2016年公司根據這樣的原則招聘效果并不理想，特別是銷售人員，是人員流失最嚴重的崗位，每年都面對著大量人員的流失需要招聘新人的問題。這不僅僅加大了人力資源部招聘人員的壓力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入職的人員，大部分因為銷售技巧的缺失、銷售經驗的不足、產品技術的匿乏等原因，不能長期很好的為公司服務。這不僅不利于公司的穩定，頻繁的銷售人員更替也導致開發的客戶得不到長期的很好的維護，嚴重影響了企業的業績提升，制約著企業的快速發展。

1、NG公司招聘的基本情況（1）招聘程序簡單化

NG公司招聘流程: 第一步，在網站(新安、智聯、51job)發布招聘信息;第二步，篩選簡歷;第三步，電話預約;第四步，進行面試;第五步，進入試用期。

（2）以網絡招聘為主

NG公司在招聘中主要以網絡招聘為主，以人才市場、校園招聘、員工推薦為輔，但是過于依賴網絡招聘方式。

（3）招聘標準執行情況

NG 公司的基本招聘標準為: 1)說明崗位的營銷性質;2)高中及以上學歷;3)年齡 22 － 35 周歲之間。執行標準的寬泛卻并不能促使員工的穩定。不斷的招聘新員工的同時，也在不斷的送走老員工，導致招聘工作永遠迫在眉睫。

（4）以面試為主的測評方式

NG公司在選拔人員時主要采用面試的測評方式，前期只參加一輪面試即可，再進行崗前培訓，雖然也加入一些筆試或性格測評的方式，但是測評的主要方式仍然只有面試一種。面試的通過與否也主要靠面試官的主觀經驗來判斷。

2、數據統計與調查分析

加里德斯勒[5]認為人力資源管理應當運用數據、事實等證據來進行人力資源管理決策，提高人力資源管理的有效性，而不是靠拍腦袋的方式想當然的來實施人力資源管理。

NG公司針對銷售員出現的問題，2012-2015對公司離職銷售人員做了一項統計，統計數據如下：

（1）離職率最高的銷售人員為入職一年以內的新員工，占總人數的76%。

（2）離職人員中有85%是沒有銷售業績或年銷售額低于10萬元的銷售員。

(3)離職人員中80%是沒有傳媒行業銷售經驗的人員。

（4）離職的銷售人員中70%沒有相關行業技術知識，反應無法適應公司的銷售要求。

（5）離職銷售人員中的人員80%對公司的薪酬激勵不滿意，待遇低于了原先入職時的預期期望值。

（6）招聘應屆畢業生占公司離職率的30%，75%的應屆畢業生在做銷售的第一年選擇離職。

（7）離職人員中80%是90后員工。

（8）由于個人家庭原因等特殊情況離職的銷售人員占總離職人數的10%。

由統計數據我們可以看出，傳媒企業的銷售員銷售需要一定的行業知 識和經驗積累，同時還需要公司有針對性的為在職銷售人員做銷售技能培訓，僅憑一時熱血想做好傳媒行業的銷售員是不行的，針對離職人員的情況公司又對在職的銷售業績前名60名營銷人員開展了一次調查問卷，收回問卷份，問卷具體問題如下：

（1）在公司的工作狀況與你的預期期望相符嗎？你認為有哪些不足，需要公司加以改進。（對公司的滿意度）

（2）對于目前的工作你最滿意的是什么，最不滿意的是什么？是什么原因導致你不滿意？（公司的優勢和不足）

（3）銷售的哪些事項能夠激勵你更加努力的前進？（銷售動力）（4）你認為發展前途和收入哪個更重要？（價值取向）（5）你覺得自己在目前崗位有哪些優勢，有哪些不足？（自我認識能力）

（6）對于獨立完成銷售你覺得有哪些困難？（不足之處）（7）你的銷售規劃是什么？（職業規劃）（8）你周圍的朋友會怎樣形容你？（親和力）（9）你最享受的興趣愛好是什么？（興趣愛好）調查問卷具體反映的情況如下：

（1）80%的人員對公司的預期期望值相符，的與期望值基本相符，還有的不滿意，認為公司的激勵機制不夠完善。

（2）對公司最滿意的是銷售的激勵政策，最不滿意的是制作過程存在延期現象，因為制作的延期會導致與客戶關系下滑，影響回款和客戶關系維護。

（3）75%的人認為銷售能激勵自己的是不斷的去挑戰訂單、獲得訂單的喜悅和得到應有的回報，還有20%的認為銷售的業績提成激勵自己去不斷的拿單。

（4）70%的人認為成功的銷售員是銷售表現不斷的得到領導肯定，職位得到領導的提拔，25%的人認為年薪超過20萬的銷售員是成功的銷售員。

（5）85%的人能夠認識到自己的優勢和不足之處，15%的人覺得自己銷售優勢不明顯，還存在許多不足。

（6）80%的人認為獨立完成銷售不存在困難，還有20%的人員覺得需要一些幫助，特別是在報價上。

（7）70%的人準備在銷售員的崗位往部門經理和銷售總監的崗位上發展，30%的人想努力工作幾年掙錢后換一份壓力較小的工作。

（8）80%的人周圍的人認為具有親和力，和朋友關系融洽，20%的人銷售員覺得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人興趣愛好廣泛，工作之余從事各種文娛活動，30%的人喜歡在閑暇時間出去旅游，放松心情。

通過調查對比我們研究分析可以發現，在公司排名優秀的銷售員對公司是基本滿意的，他們擁有正確的價值觀、良好的自我形象、優秀的銷售能力、敏銳的自我修正意識、能得到親人、朋友的支持同時熱愛銷售準備在銷售崗位上長期發展。

3、招聘工作中的問題分析

（1）招聘中缺乏整體招聘程序和規劃

NG公司將招聘過于簡單化，招聘流程簡單隨意，甚至忽略很多招聘 程序，其中缺少招聘計劃的制定，以及對招聘效果的評估等等，在整個招聘程序中，缺少整體的招聘程序和規劃。

（2）招聘渠道單一

在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是網絡招聘，其實以網絡招聘為主，并不是不對的，但是不能過于依賴網絡招聘，要根據崗位需求分析出適合本崗位的多種招聘渠道，做到以網絡招聘為主，其他招聘方式為輔。招聘方式比較被動，坐等求職人員上門。

（3）招聘團隊專業度不夠

NG 公司的招聘團隊人員是不需要培訓、不需要入司的，只要面試通過即可，招聘人員甚至是行政人員兼做。而也正是由于這些招聘專員的不專業，甚至招聘中存在虛假、夸大現象，導致招聘進來的新員工工作一段時間發現自己不適合所承擔的工作、不適應企業的環境，或對企業的薪酬福利不滿意，就會申請離職。

（4）招聘的缺乏科學統一的標準

NG公司的招聘缺乏統一科學的評定標準。具有很強的隨意性。不能科學的對計劃招聘的崗位員工素質提供科學的依據，沒有能夠根據崗位的特點對應聘者素質做出科學的要求。導致招進來的人員對營銷崗位的適應力較低，最終導致工作效率差，離職率高。

（5）NG招聘為了滿足銷售人員量的需求忽略了銷售人員應該有的素質要求。

銷售人員不僅僅需要靈活的應對頭腦和商務的禮儀規范，還需要專業的技術知識，堅強的毅力和充足的耐心。因為NG銷售是顧問式銷售，是為客戶提供解決問題的方案。面對客戶提供的條件，如不能為客戶提供滿意的解決方案是做不成單子的。而當大量銷售人員流失的情況下，為了銷售人員量的補充就直接導致忽視銷售人員質的要求。

（二）NG公司的招聘改革

1、NG公司招聘流程的優化

王天維，李明[6]提出企業需要建立適合自身的有效招聘流程，提高招

聘人員素質。只有排除識別人員各種偏見，明確銷售人員素質要求，才能招到適合企業的人員。

NG公司吸收以往招聘隨意性大導致人員流失率高的經驗教訓，制定新的招聘流程，加強對應聘人員的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘計劃的制定與審判;(3)招聘渠道和招聘方法的選擇;(4)資料的獲取與分析;(5)人才甄選技術的應用;(6)討論并初步作出錄用決定;(7)確定薪酬等事宜;(8)辦理錄用手續(9)招聘效果評估

2、NG公司招聘渠道的拓寬

就目前NG公司的現狀，公司并不適合內部的招聘方式，所以只能 采取外部的招聘方式，而外部招聘方式應以網絡招聘和人才市場招聘為 主，校園招聘、員工推薦招聘方式為輔，并且還要利用好現當代流行的交 際工具，如: 電話、QQ、微信以及微博等等這些互聯網工具，主動與求職者進行交流。

3、NG公司招聘團隊的專業度的提高

人事部門的人事助理都要經過人事部門的面試，對于直接涉及到招聘工作的員工，都是需要不定期的安排其進行相關的培訓，以便能夠第一時間對公司的發展改革進行了解，能更好的完成招聘工作。

4、NG公司招聘標準的革新

程日[6]研究發現企業銷售人員有著自己的特點和共同點，只有在招聘中注意把握銷售人員的品質、技能、知識等素質，走出“經驗主義誤區”，用科學的測評方法，才能準確的對應聘者做出評價。相反如果招聘人員不能和企業自身發展需求相掛接，會直接導致人才使用不當的浪費。

NG公司為全面了解應聘者情況，為企業招聘到適合自己的員工，企業制定了《招聘職位申請表》見附錄一，《招聘結構化面試評價表》見附錄二，《招聘結構化面試評分標準》見附錄三，《招聘結構化面試題目》見附錄四。對應聘人員綜合素質進行全面的了解和深入的分析，對招聘人員的招聘標準制定了科學的依據，提高了招聘可靠性。

5、NG公司公司針對銷售人員素質要求的革新

不同的行業，對銷售人員有著不同的要求。NG公司根據自身行業的要求，和以往公司優秀銷售人員的特點，特為公司銷售人員制定了如下的技能：

（1）首先應該懂得怎樣與人溝通，（2）第二你還要懂得去分析，光知道客戶的問題所在，不懂的如何分析，那也是徒勞的。

（3）銷售人員掌握著大量的顧客信息、產品信息、行業信息和經濟信息。

（4）銷售業績是靠銷售人員和客戶交流取得的。

（5）專業知識的學習是銷售人員必不可少的。只有這樣才能為客戶提供更好更針對性的產品與服務。

（6）要想搞定客戶就必須明白客戶的需求是什么。

（7）對行業的了解，客戶企業處于什么行業，面對怎樣的形勢，對銷售采取的方法和策略都有著重要影響。總結

NG企業銷售人員招聘的質量對企業的發展有著重要影響，招聘銷售人員素質的高低直接決定了企業銷售任務的能否完成。有效的招聘需要不斷的完善企業的招聘流程，及時的根據市場變化對招聘人員的素質要求做調整。如果沒有完整的銷售招聘計劃，完善的招聘流程，統一的測評標準，僅憑企業臨時的招聘是無法保障企業的招聘成功率，最后導致招聘企業浪費人力資源成本的同時影響銷售業績的提高。

參考文獻：

[1]西蒙多倫和舒爾樂著，董克用等譯人力資源管理北京：中國勞動社會保障出版社2000.6 [2] 雷克漢姆，艾文森蒂斯銷售的革命中國人民大學出版社，2009：256-300 [3] 劉珍人力資源過程控制北京：化學工業出版社，2012.7 [4] 王旭從招聘到離職北京：中國法制出版社 2012.2 [5] 加里德斯勒人力資源管理北京：中國人民大學出版社，2015，145-185 [6] 王天維，李明中小企業銷售人員招聘的難點與對策企業發展 2008（5）：52-54 [7] 程日企業營銷人員的招聘探析價值工程，2012（7）：56-57

第五篇：銷售人員招聘要求

招聘銷售人員

招聘要求

1、年齡 22-35周歲，男女不限；

2、大專以上學歷，有銷售工作經驗；

3、有較強的學習、溝通能力，善于交際；

4、有良好的團隊合作意識和承壓能力；

5、能吃苦耐勞，保持良好的工作積極性；

6、有駕照和投資、理財、保險行業經驗優先。

工作職責

1、主動開發新客戶，整理客戶材料，建立客戶信息檔案；

2、完成客戶的洽談、簽訂合同、跟單和后期維護工作；

3、完成公司下達的月銷售任務；

4、靈活維護客戶及銀行的關系；

5、能持續學習，不斷進取，提升自我。

福利待遇

基本工資3000加高額提成、獎金，社保，公積金，雙休，每年2次旅游，晉升空間大。

上班時間9:00-12:00,13:00-17:30 法定節假日休息。