第一篇:銷售人員招聘過程詮釋
編者按:越來越多的企業(yè)已經(jīng)確立了銷售部門的核心地位,加強(qiáng)并穩(wěn)定銷售隊(duì)伍,是許多企業(yè)保證競爭力的選擇。但一份近10年國內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料表明:銷售人員的年流失率在30%-80%,同時(shí),平均每流失一個(gè)銷售人員,企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上(其中最大損失是該員工的不良情緒對團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響)。另有一組數(shù)據(jù)表明,以100名銷售人員為例,業(yè)績排在30位的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的60%以上。
是什么造成了銷售人員業(yè)績的巨大差異?企業(yè)怎樣才能發(fā)現(xiàn)隱藏在銷售人員內(nèi)心的“特質(zhì)”,招聘到有用的人才?又怎樣來留住那前30位的銷售員?希望本期策劃能為幫你回答這些問題。
標(biāo)準(zhǔn)建立:招怎樣的銷售人員?
大多企業(yè)招聘銷售人員的要求大致如下:有一定的工作經(jīng)驗(yàn),大專以上文憑,積極主動(dòng),吃苦耐勞,良好的形象和表達(dá)能力,有一定的社會(huì)關(guān)系。但是,據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn),與銷售業(yè)績相關(guān)性最小的因素恰恰是:文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)。
銷售領(lǐng)域不存在通用型銷售人才,即使在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部,商場銷售和批發(fā)經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)以及大客戶銷售所要求的人員特質(zhì)也是不一樣的,新產(chǎn)品推廣和老產(chǎn)品維護(hù)的銷售人員風(fēng)格差異也很大。如保險(xiǎn)代理人需要有強(qiáng)烈的說服欲和“屢敗屢戰(zhàn)”的勇氣;而麥當(dāng)勞的服務(wù)生應(yīng)該懂得欣賞別人對他服務(wù)所回報(bào)的贊美,并以此更努力地工作;一個(gè)知名品牌的銷售人員則需要“耐心,悉心維護(hù)客戶和一貫化的自我管理能力”。
因此,企業(yè)在招聘銷售人員時(shí),如果僅僅只是憑感覺,而不是根據(jù)企業(yè)特定的需求設(shè)定銷售特質(zhì)的話,招來的人員往往不能給企業(yè)的銷售帶來大的起色。因此,招聘專員可以用一些計(jì)量的方法,挖掘出企業(yè)現(xiàn)有的表現(xiàn)特別出色的優(yōu)秀銷售人員身上的共同特點(diǎn),并以此為標(biāo)準(zhǔn),建立起一套真正適合本企業(yè)的招聘測評系統(tǒng):
1、建立40個(gè)以上的優(yōu)秀銷售人員有效樣本。企業(yè)內(nèi)部若缺乏40位優(yōu)秀銷售人員樣本,可以借鑒同行業(yè)的樣本信息;
2、由優(yōu)秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標(biāo)準(zhǔn)化面試表格;
3、樣本測評資料結(jié)果,量化進(jìn)入minitab統(tǒng)計(jì)分析軟件;
4、通過銷售業(yè)績和多項(xiàng)測試數(shù)據(jù)之間進(jìn)行多元回歸分析,找出優(yōu)秀銷售人員共同擁有最大的前五個(gè)相關(guān)因素;
5、建立有效銷售招聘測試能力評估數(shù)據(jù)模型,并進(jìn)行有效性驗(yàn)證。
自信:最高的是保險(xiǎn)業(yè);最低的快餐業(yè)。理解力:最高的是金融業(yè) 影響力:最高的是保險(xiǎn)業(yè) 取悅:最高的是品牌食品 恒定性:最高的是快餐業(yè) 員工的招聘規(guī)劃及面談技巧 ■ 羅利亞
企業(yè)的招聘人員首先會(huì)有一個(gè)選人的原則或是標(biāo)準(zhǔn)的確定;第二個(gè)就涉及到了具體的職位分析:在一個(gè)大的選人標(biāo)準(zhǔn)或原則確定以后,針對每一個(gè)職位,我們要做的是職位說明書,因?yàn)槁毼徽f明書要解決四個(gè)要點(diǎn):工作職責(zé)、任職資格、崗位價(jià)值、層級關(guān)系。有了這個(gè)職位說明書,不管誰去招聘,選擇的人員都會(huì)基本相同,這里有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問題。
一、人員的招聘規(guī)劃:
1.人數(shù):人員需求的數(shù)量,一個(gè)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施勢必要有人力資源的支持,所以,這是一個(gè)重點(diǎn),還有就是內(nèi)部職位晉升計(jì)劃,也會(huì)有一部分人員的補(bǔ)充,再有就是人員流動(dòng)(辭職、辭退等)因素,而造成人員缺少,總之,人員招聘規(guī)劃必須與各個(gè)方面結(jié)合起來考慮。
2.職能標(biāo)準(zhǔn)。
3.預(yù)算:招聘人員所需的預(yù)算,即成本控制。
4.訴求優(yōu)勢:是指招聘渠道,招聘渠道各種各樣,這里主要講了一個(gè)行銷招聘理念,就是說招聘人員要有“行銷”的理念,為了達(dá)成這個(gè)目的,你可以用任何方法,有點(diǎn)“不擇手段”的意思,當(dāng)然更多的是你的一種職業(yè)眼光。另外招聘廣告要遵循四個(gè)原則: 1.attention:注意(會(huì)不會(huì)引起別人注意、醒目?)2.interest:興趣(注意了會(huì)不會(huì)有興趣?)
3.desire:渴望(興趣之后會(huì)不會(huì)產(chǎn)生加入愿望?)4.action:行動(dòng)(會(huì)不會(huì)采取具體行動(dòng)?)
二、面談技巧: 總的一個(gè)原則是:“通過考量這個(gè)人以往的行為,來推測或預(yù)測他以后的行為結(jié)果”。首先,我們在所要求的職能中選擇必須具備的或重點(diǎn)要求的職能設(shè)計(jì)問題,通過提問讓對方回答,考量其行為,以判斷對方是否適合該崗位,提問可以包括三個(gè)方面的內(nèi)容: 1.他能做什么? 2.他愿意做什么? 3.他曾做過什么?
在一般情況下,我們要求面談把重點(diǎn)問題放在開頭,而不是在后面,因?yàn)檫@樣可以不浪費(fèi)時(shí)間,一旦前三個(gè)問題回答不對你要求,你基本上可以淘汰他了。而且對應(yīng)聘同一崗位的人員,你的提問應(yīng)該是相同的,否則你也會(huì)無法判斷誰好誰壞。其次,提問一定要是開放式的,而不是封閉式的。
封閉式的提問只要用“是”或“不是”就可以回答,而開放式回答是絕對不可以這么簡單就應(yīng)付過去,所以,要得到更多信息,我們必須要設(shè)計(jì)開放式的問題。開放式問題可以分三種:
1.理論性問題:你將如何對付難纏的雇員? 2.向?qū)詥栴}:你善于化解矛盾嗎?
3.行為性問題:告訴我,作為監(jiān)管人員你曾經(jīng)如何對付難纏的雇員?
前二種的回答是比較虛的,回答者會(huì)投其所好,而造成你無法判斷其行為,所以,我們要盡量少提這類問題。
另外,提問的回答要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),這樣你才能考量出誰是其中較為優(yōu)秀的或是符合你要求的人。
再次,在面談中可以善用沉默和讓對方復(fù)述這兩個(gè)工具,其實(shí)這兩個(gè)的功能是差不多的,目的就是要讓對方多講述一些信息(或是在復(fù)述中你會(huì)發(fā)現(xiàn)是不是有自相矛盾的地方),以便你了解更多的資訊作判斷。
最后,對履歷的審查,目前社會(huì)上有“三假”:假文憑、假資歷、假履歷,所以,要特別重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)問題:
1.離職原因:必須深入了解原因,以便防止出現(xiàn)再次跳槽。可以問:哪些因素使你產(chǎn)生離職意向?你如何提出離職申請的?你當(dāng)時(shí)提出的離職理由是什么?你覺得你想應(yīng)聘的這個(gè)職位與以前的職位有什么最大不同?
2.要注意工作時(shí)間上的連續(xù)性:不可以有空缺和間斷,否則很有可能是造假。
3.要關(guān)注他求職過的單位及崗位、職位,有可能的話我們應(yīng)該求證對方單位,當(dāng)然這在目前還不太現(xiàn)實(shí),但這是以后我們要注意的重點(diǎn)。附1:銷售人才招聘與甄選診測
1、運(yùn)用柏拉圖分析法找到影響業(yè)績結(jié)果的關(guān)鍵因素:(回歸分析模型)業(yè)績影響力(100%)=招聘選拔(25%)+業(yè)績目標(biāo)+薪資標(biāo)準(zhǔn)+獎(jiǎng)金制度+培訓(xùn)制度+考評制度 我們要的最大的蘋果是哪一個(gè)?業(yè)績影響力→人的因素→招聘。
提取某公司銷售人員業(yè)績完成指標(biāo)數(shù),并按優(yōu)秀、合格、不合格分成三組。(招聘職責(zé):防止后1/3招進(jìn)公司)
2、銷售人才統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)甄選模型建立原則與流程 原則:先人后事、先內(nèi)后外、先舊后新 流程:22級臺(tái)階。目的:按照模型篩選決定本公司銷售人員招聘標(biāo)準(zhǔn)的五種基本元素:自信、理解力、影響力、取悅、恒定性。
3、幾種錯(cuò)誤的認(rèn)識概念
領(lǐng)導(dǎo)喜歡的; 業(yè)績量最高的; 客戶喜歡的; 業(yè)績成長快;
4、銷售招聘的心理測評
(1)使用心理測試問卷的n注意事項(xiàng): a、必須由專業(yè)人員進(jìn)行施測和解釋; b、區(qū)別興趣和能力; c、防止偽造結(jié)果;
d、測試問卷的標(biāo)準(zhǔn)化和常模; e、測試題目的難度; f、測試題目的區(qū)分度; g、了解題目的信度; h、評估題目的效度 錄用標(biāo)準(zhǔn)
(1)銷售招聘比較好用的兩種測評工具: a.16pf——卡特爾16個(gè)性因素 b.mbti——主要用于了解受測者的個(gè)人特點(diǎn),潛在特質(zhì)、待人處事風(fēng)格、職業(yè)適應(yīng)性以及發(fā)展前景等,從而提供合理的工作及人際決策建議。(測試結(jié)果為esfj類型,適合做銷售員)(2)行業(yè)所需要特殊能力測試:
a、商業(yè)能力測試; b、社交能力測試; c、邏輯能力測試; d、傾聽能力測試; e、表達(dá)能力測試; f、外圍觀察記錄;
(3)銷售人員篩選方法和今后業(yè)績的相關(guān)性: 測試:0.53 申請書:0.18 面試:0.31 學(xué)校成績:0.11 過去的經(jīng)驗(yàn):0.08 附2:x集團(tuán)公司營銷總監(jiān)筆試題(摘選)
一、“勇士只死一次,懦夫死前已死多次”,這句諺語意思是: a “雙鳥在林不如一鳥在手”; b “帶馬到河邊容易,逼馬飲水難”; c “唯勇者早逝”,“直木先砍”; d “不要杞人憂天”,“莫自尋煩惱”; e “老家伙比小家伙怕死”。
第二篇:銷售人員過程管理
銷售人員過程管理
A、周工作計(jì)劃
銷售人員在了解公司分配的銷售目標(biāo)及銷售政策后,制訂每周拜訪計(jì)劃,包括計(jì)劃拜訪客戶的區(qū)域、拜訪路線、拜訪時(shí)間;計(jì)劃拜訪的內(nèi)容和目的(開發(fā)新客戶、信息收集、收款、服務(wù)、問題處理、訂貨或其他),這些都應(yīng)在“周拜訪計(jì)劃表”上仔細(xì)填寫。這張表須由主管或負(fù)責(zé)人審閱后批復(fù)核簽。
B、日工作報(bào)
銷售員在工作結(jié)束后,要將每日的出勤狀況、拜訪客戶洽談結(jié)果、客戶問題處理、貨款回收或訂貨目標(biāo)達(dá)成的實(shí)績與比率、競爭者的市場信息、客戶反映的意見、客戶的最新動(dòng)態(tài)、今日拜訪心得等資料,都填寫在“日拜訪表”上,并經(jīng)主管簽核、批示意見。銷售經(jīng)理可以通過“客戶拜訪計(jì)劃表”,知道銷售員每天要做什么;通過“每日銷售報(bào)告表”,知道銷售員今天做得怎么樣。這是第一個(gè)過程管理。
C、周市場簡報(bào)
每周進(jìn)行,銷售員在拜訪客戶的過程中,會(huì)掌握許多有用的信息,如消費(fèi)者對產(chǎn)品提出的意見、競爭對手進(jìn)行的新的促銷活動(dòng)或推出的新品、經(jīng)銷商是否有嚴(yán)重抱怨、客戶公司的人事更動(dòng)等,除了應(yīng)立即填在每日拜訪表上之外,若情況嚴(yán)重并足以影響公司產(chǎn)品的銷售時(shí),則應(yīng)立即另外填寫市場狀況反映表或客戶投訴處理報(bào)告表,以迅速向上級報(bào)告。
D、周進(jìn)度控制
各區(qū)域市場的業(yè)務(wù)經(jīng)理(主管)為了讓公司掌握銷售動(dòng)態(tài),每周一提出銷售管理報(bào)告書,報(bào)告本周的市場狀況。其內(nèi)容包括銷售目標(biāo)達(dá)成、新開發(fā)客戶數(shù)、貨款回收、有效拜訪率、每周銷售額、主要競爭狀況、異常客戶處理、本周各式報(bào)表呈交及匯報(bào)或處理、下周目標(biāo)與計(jì)劃等,這也就是中層主管的周進(jìn)度控制。銷售人員各種報(bào)表填寫質(zhì)量與報(bào)表上交的效率,應(yīng)列為銷售員的考核項(xiàng)目,這樣才能使業(yè)務(wù)主管在過程管理與追蹤進(jìn)度時(shí)面面俱到。
E、銷售會(huì)議
銷售會(huì)議是銷售過程管理的一個(gè)重要方式和手段,主要包括晨會(huì)、周會(huì)、月度會(huì)議、季度會(huì)議和會(huì)議;也有一些專題會(huì)議。由于業(yè)務(wù)主管需隨時(shí)掌握最新市場信息和銷售中的問題,所以晨會(huì)要非常重視。晨會(huì)主要在區(qū)域市場進(jìn)行,由區(qū)域主管和經(jīng)理參加,如果公司中高層在區(qū)域市場巡視,最好參加晨會(huì)。在了解了各個(gè)銷售員的工作情況后,業(yè)務(wù)主管要對那些業(yè)績差的銷售員、新銷售員的工作態(tài)度及效率,隨時(shí)給予指導(dǎo)、糾正和幫助。
晨會(huì)不要搞成一言堂;也不要大家說完問題就散了,要分析問題,找到解決的辦法。如果當(dāng)場不能解決,要記錄下來,向上級匯報(bào),并將結(jié)果在下次會(huì)議時(shí)進(jìn)行通報(bào)。如果只是談了問題或者解決不了就算了,這樣以后的晨會(huì)銷售人員就不會(huì)去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題,也不去會(huì)提問題,因?yàn)榉凑墙鉀Q不了的,還提干什么?!
周會(huì)主要進(jìn)行一周工作總結(jié),階段性銷售目標(biāo)的達(dá)成,問題和問題解決辦法,以及進(jìn)行例行和專題的培訓(xùn),業(yè)務(wù)人員經(jīng)驗(yàn)交流等。
月度會(huì)議,將區(qū)域內(nèi)所有辦事處人員集中在一起進(jìn)行,地點(diǎn)可以輪流,邀請中層人員參與。如這個(gè)月銷售較好的辦事處,在該地組織一個(gè)月度的會(huì)議,分為業(yè)務(wù)探討、總結(jié)、下階段思路,現(xiàn)場的市場觀摩等等。
以上幾個(gè)方面的要求請好好參考!!
第三篇:招聘銷售人員
招聘銷售人員
安徽省大江糧油棉有限責(zé)任公司,是一家將傳統(tǒng)農(nóng)產(chǎn)品與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的現(xiàn)代化企業(yè),現(xiàn)由于業(yè)務(wù)需要,急招銷售人員15名
一、崗位要求
1、高中以上學(xué)歷,年齡在25—35歲之間
2、有良好的語言表達(dá)能力,溝通協(xié)調(diào)能力,分析判斷能力。抗壓能力強(qiáng)
3、有行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先考慮 工作區(qū)域:蕪湖市
二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬
三、聯(lián)系電話 陶總***
第四篇:如何招聘銷售人員
如何招聘銷售人員
1.銷售經(jīng)理在招聘中的角色
就招聘而言,銷售經(jīng)理的角色會(huì)根據(jù)銷售團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成而相應(yīng)變化。普通銷售人員任務(wù)就比較簡單,一般僅限于接受定單,而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時(shí)候,銷售經(jīng)理的角色是不一樣的。
?招聘普通銷售人員時(shí)扮演的角色
招聘普通銷售人員的公司,通常在銷售上采用“拉動(dòng)”銷售策略,其產(chǎn)品往往已經(jīng)預(yù)先通過廣告宣傳進(jìn)行了大量的銷售。銷售人員僅僅負(fù)責(zé)接受定單,因此人員流動(dòng)率往往比較高,需要經(jīng)常招聘新員工。這時(shí)銷售經(jīng)理的角色就是單一的招聘者。
?招聘高級銷售人員時(shí)扮演的角色
招聘高級銷售人員的公司,通常在銷售上采取“推動(dòng)”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘,銷售經(jīng)理就不單是一個(gè)招聘者的角色,他必須還是一個(gè)人力資源經(jīng)理,必須是高級主管,因?yàn)檫@些高級銷售人員,從職業(yè)生涯一開始,他們就被認(rèn)為會(huì)很快提升到主管職位的。
2.招聘銷售人員需要遵循的原則
招聘銷售人員,首先應(yīng)明確招聘的目的不在于吸引眾多的應(yīng)聘者,而在于吸引優(yōu)秀的人才;其次,招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷,面對一大群應(yīng)聘者,不能只是簡單地挑出其中的最優(yōu)秀者,而應(yīng)當(dāng)是找到最適合這個(gè)崗位的人。再次,不要在最后時(shí)刻倉促地下決定,要知道在壓力之下,很難做出明智的決策,也不要只相信應(yīng)聘者的外表,記得認(rèn)真讀推薦信。最后,不要過分夸大該職位的好處,因?yàn)槟菢佑锌赡軙?huì)給應(yīng)聘者帶來無法滿足的過高期望。
怎樣進(jìn)行培訓(xùn)工作
1.兩種培訓(xùn)理念的比較
?示范法
也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓(xùn)方式,但卻不值得采納。因?yàn)樗馕吨坪踔淮嬖谝环N好的銷售方法。
?引導(dǎo)法
也就是不直接教授固定的銷售方法,而是讓銷售人員從實(shí)踐中摸
索最合適的方式,銷售經(jīng)理通過日常討論和溝通,來加以引導(dǎo),以改
進(jìn)銷售人員的技能,懷特先生就是采用了這樣的方法,這種方法是銷售經(jīng)理應(yīng)當(dāng)采用的正確方法。
【案例】
兩種銷售培訓(xùn)方式的比較
布萊克先生:“當(dāng)然,我仍是一個(gè)非常優(yōu)秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應(yīng)該照我的方法去做呢?”(女士,看這個(gè)機(jī)器人,有兩只胳膊,兩條腿,和一個(gè)腦袋,是黑色的。還有條金線,你按下按鈕,眼睛就會(huì)發(fā)光,還可以遙控,當(dāng)你放遠(yuǎn)些,可以在這里控制他,按這個(gè)鍵,會(huì)向前走,按這個(gè)鍵,會(huì)向后走,按這里,還會(huì)轉(zhuǎn)圈,再按這個(gè),還會(huì)說話。這很簡單,不是嗎?你想花多少錢買呢?……)
懷特先生:“每次銷售之前,我都會(huì)和部屬坐在車?yán)铮退麄冇懻撘郧昂湍切┛蛻舸蚪坏赖慕?jīng)歷,以及此次拜訪的目的。和客戶會(huì)面時(shí),我會(huì)在一邊靜靜地觀察,只有在客戶直接提出要求的情況下,我才介入。即便這樣,我也盡可能不發(fā)表意見。拜訪回來的路上,我會(huì)給銷售人員提出自己的意見,既包括優(yōu)點(diǎn),當(dāng)然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進(jìn)技能,也是對他們的尊重。”
2.常用的培訓(xùn)方法
?咨詢法
也就是應(yīng)銷售人員的要求,由銷售經(jīng)理來解決問題。比如,涉及
到復(fù)雜的財(cái)務(wù)問題,銷售人員就可以請直接主管加以協(xié)助。雖然這個(gè)辦法不錯(cuò),但是它要求銷售經(jīng)理幾乎隨時(shí)待命,因此不大現(xiàn)實(shí)。
?銷售會(huì)議
一般只有具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)水平,這種會(huì)議才有實(shí)質(zhì)意義。銷售會(huì)議不僅僅是一種培訓(xùn),對整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)來說,這也是最重要的活動(dòng)。因此銷售經(jīng)理絕對要保證會(huì)議質(zhì)量。如何能使銷售會(huì)議獲得最佳結(jié)果呢?
第一,不要在物質(zhì)方面過于吝嗇,舍不得花錢。因?yàn)殇N售人員的缺席才是會(huì)議最大的損失。
第二,銷售人員都很忙,因此不要為了一些小事或者不重要的理由,就強(qiáng)迫他們參與會(huì)議。
第三,為了有效利用時(shí)間,應(yīng)準(zhǔn)備一份實(shí)際可行的會(huì)議議程,這點(diǎn)最為重要。
第四,銷售人員的性格都比較外向,所以不應(yīng)該讓他們只充當(dāng)聽眾,應(yīng)采用互動(dòng)式參與教學(xué)法。
第五,會(huì)議的直接目標(biāo)是在將來付諸行動(dòng),為此,可以在會(huì)議結(jié)束之前,確定各項(xiàng)具體后續(xù)措施。
第五篇:銷售人員招聘面試題
銷售面試問卷
一、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)
1、請您先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧!
二、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)
1、您為何要離開目前服務(wù)的這家公司?(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它,待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)`
——您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過?(如果沒有,問其原因;如果有,問其過程和結(jié)果)
3、您在選擇工作中更看重的是什么?(可能是成長空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)揮平臺(tái)、薪酬等(若薪酬不排在第一,問)——您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期?(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解:薪酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期,對嗎?(若薪酬顯得不太讓步,可問)有人說掙未來比掙錢更為重要,您怎樣理解?
(若薪酬排在第一,問)——有人說掙未來比掙錢更為重要,您怎樣理解?
4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足?(若答有,問)——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完畢后,繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補(bǔ)充改善措施?
(若答無,問)——您好像不太連續(xù)去追求卓越,您認(rèn)為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎?
三、興趣愛好(知識廣博度)
1、您工作之余有哪些興趣愛好?興趣中有沒有比較拿手的?
四、情緒控制力(壓力承受力)
1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的,談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期,您是如何克服的?
5、您有沒有過失業(yè)或暫時(shí)待業(yè)經(jīng)歷,談?wù)勀菚r(shí)的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。
6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷,它對您那時(shí)和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響?
9、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事,并說說是如何克服的。
10、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事,并說說它給您的啟示。
五、上進(jìn)心與自信心
2、說說您對成功的看法。
4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計(jì)劃。
六、責(zé)任感與歸屬意識
1、請描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。
6、您每一次離職時(shí)有沒有過失落感?您跟過去就職過的公司的一、兩個(gè)上司或同事還有聯(lián)系嗎?并說說他們目前的處境。
七、有效的溝通技能
4、你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么?為什么?
八、銷售能力
1、請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷,你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的?
4、關(guān)于銷售,你最喜歡和最不喜歡的是什么?為什么?
7、為取得成功,一個(gè)好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)?你為什么認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重要的?
11、請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。
19、和業(yè)已存在的老客戶打交道,以及和新客戶打交道,你更喜歡那種?為什么?