第一篇：銷售人員招聘過程詮釋

編者按：越來越多的企業已經確立了銷售部門的核心地位，加強并穩定銷售隊伍，是許多企業保證競爭力的選擇。但一份近10年國內銷售型企業人員管理咨詢統計資料表明：銷售人員的年流失率在30%-80%，同時，平均每流失一個銷售人員，企業遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上(其中最大損失是該員工的不良情緒對團隊和客戶產生的影響)。另有一組數據表明,以100名銷售人員為例，業績排在30位的優秀銷售人員完成的業績占銷售總量的60%以上。

是什么造成了銷售人員業績的巨大差異？企業怎樣才能發現隱藏在銷售人員內心的“特質”，招聘到有用的人才？又怎樣來留住那前30位的銷售員？希望本期策劃能為幫你回答這些問題。

標準建立：招怎樣的銷售人員？

大多企業招聘銷售人員的要求大致如下：有一定的工作經驗，大專以上文憑，積極主動，吃苦耐勞，良好的形象和表達能力，有一定的社會關系。但是，據權威機構追蹤調查發現，與銷售業績相關性最小的因素恰恰是：文化程度、工作經驗。

銷售領域不存在通用型銷售人才，即使在同一個企業內部，商場銷售和批發經銷網絡以及大客戶銷售所要求的人員特質也是不一樣的，新產品推廣和老產品維護的銷售人員風格差異也很大。如保險代理人需要有強烈的說服欲和“屢敗屢戰”的勇氣；而麥當勞的服務生應該懂得欣賞別人對他服務所回報的贊美，并以此更努力地工作；一個知名品牌的銷售人員則需要“耐心，悉心維護客戶和一貫化的自我管理能力”。

因此，企業在招聘銷售人員時，如果僅僅只是憑感覺，而不是根據企業特定的需求設定銷售特質的話，招來的人員往往不能給企業的銷售帶來大的起色。因此，招聘專員可以用一些計量的方法，挖掘出企業現有的表現特別出色的優秀銷售人員身上的共同特點，并以此為標準，建立起一套真正適合本企業的招聘測評系統：

1、建立40個以上的優秀銷售人員有效樣本。企業內部若缺乏40位優秀銷售人員樣本，可以借鑒同行業的樣本信息；

2、由優秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標準化面試表格；

3、樣本測評資料結果，量化進入minitab統計分析軟件；

4、通過銷售業績和多項測試數據之間進行多元回歸分析，找出優秀銷售人員共同擁有最大的前五個相關因素；

5、建立有效銷售招聘測試能力評估數據模型，并進行有效性驗證。

自信：最高的是保險業；最低的快餐業。理解力：最高的是金融業 影響力：最高的是保險業 取悅：最高的是品牌食品 恒定性：最高的是快餐業 員工的招聘規劃及面談技巧 ■ 羅利亞

企業的招聘人員首先會有一個選人的原則或是標準的確定；第二個就涉及到了具體的職位分析：在一個大的選人標準或原則確定以后，針對每一個職位，我們要做的是職位說明書，因為職位說明書要解決四個要點：工作職責、任職資格、崗位價值、層級關系。有了這個職位說明書，不管誰去招聘，選擇的人員都會基本相同，這里有一個標準化的問題。

一、人員的招聘規劃：

1.人數：人員需求的數量，一個企業經營戰略計劃的實施勢必要有人力資源的支持，所以，這是一個重點，還有就是內部職位晉升計劃，也會有一部分人員的補充，再有就是人員流動（辭職、辭退等）因素，而造成人員缺少，總之，人員招聘規劃必須與各個方面結合起來考慮。

2.職能標準。

3.預算：招聘人員所需的預算，即成本控制。

4.訴求優勢：是指招聘渠道，招聘渠道各種各樣，這里主要講了一個行銷招聘理念，就是說招聘人員要有“行銷”的理念，為了達成這個目的，你可以用任何方法，有點“不擇手段”的意思，當然更多的是你的一種職業眼光。另外招聘廣告要遵循四個原則： 1.attention：注意（會不會引起別人注意、醒目？）2.interest：興趣（注意了會不會有興趣？）

3.desire：渴望（興趣之后會不會產生加入愿望？）4.action：行動（會不會采取具體行動？）

二、面談技巧： 總的一個原則是：“通過考量這個人以往的行為，來推測或預測他以后的行為結果”。首先，我們在所要求的職能中選擇必須具備的或重點要求的職能設計問題，通過提問讓對方回答，考量其行為，以判斷對方是否適合該崗位，提問可以包括三個方面的內容： 1.他能做什么？ 2.他愿意做什么？ 3.他曾做過什么？

在一般情況下，我們要求面談把重點問題放在開頭，而不是在后面，因為這樣可以不浪費時間，一旦前三個問題回答不對你要求，你基本上可以淘汰他了。而且對應聘同一崗位的人員，你的提問應該是相同的，否則你也會無法判斷誰好誰壞。其次，提問一定要是開放式的，而不是封閉式的。

封閉式的提問只要用“是”或“不是”就可以回答，而開放式回答是絕對不可以這么簡單就應付過去，所以，要得到更多信息，我們必須要設計開放式的問題。開放式問題可以分三種：

1.理論性問題：你將如何對付難纏的雇員？ 2.向導性問題：你善于化解矛盾嗎？

3.行為性問題：告訴我，作為監管人員你曾經如何對付難纏的雇員？

前二種的回答是比較虛的，回答者會投其所好，而造成你無法判斷其行為，所以，我們要盡量少提這類問題。

另外，提問的回答要有一個標準，這樣你才能考量出誰是其中較為優秀的或是符合你要求的人。

再次，在面談中可以善用沉默和讓對方復述這兩個工具，其實這兩個的功能是差不多的，目的就是要讓對方多講述一些信息（或是在復述中你會發現是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的資訊作判斷。

最后，對履歷的審查，目前社會上有“三假”：假文憑、假資歷、假履歷，所以，要特別重點關注以下幾個問題：

1.離職原因：必須深入了解原因，以便防止出現再次跳槽。可以問：哪些因素使你產生離職意向？你如何提出離職申請的？你當時提出的離職理由是什么？你覺得你想應聘的這個職位與以前的職位有什么最大不同？

2.要注意工作時間上的連續性：不可以有空缺和間斷，否則很有可能是造假。

3.要關注他求職過的單位及崗位、職位，有可能的話我們應該求證對方單位，當然這在目前還不太現實，但這是以后我們要注意的重點。附1：銷售人才招聘與甄選診測

1、運用柏拉圖分析法找到影響業績結果的關鍵因素：（回歸分析模型）業績影響力（100%）=招聘選拔（25%）+業績目標+薪資標準+獎金制度+培訓制度+考評制度 我們要的最大的蘋果是哪一個？業績影響力→人的因素→招聘。

提取某公司銷售人員業績完成指標數，并按優秀、合格、不合格分成三組。（招聘職責：防止后1/3招進公司）

2、銷售人才統計數據甄選模型建立原則與流程 原則：先人后事、先內后外、先舊后新 流程：22級臺階。目的：按照模型篩選決定本公司銷售人員招聘標準的五種基本元素：自信、理解力、影響力、取悅、恒定性。

3、幾種錯誤的認識概念

領導喜歡的； 業績量最高的； 客戶喜歡的； 業績成長快；

4、銷售招聘的心理測評

（1）使用心理測試問卷的n注意事項： a、必須由專業人員進行施測和解釋； b、區別興趣和能力； c、防止偽造結果；

d、測試問卷的標準化和常模； e、測試題目的難度； f、測試題目的區分度； g、了解題目的信度； h、評估題目的效度 錄用標準

（1）銷售招聘比較好用的兩種測評工具： a.16pf——卡特爾16個性因素 b.mbti——主要用于了解受測者的個人特點，潛在特質、待人處事風格、職業適應性以及發展前景等，從而提供合理的工作及人際決策建議。（測試結果為esfj類型，適合做銷售員）（2）行業所需要特殊能力測試：

a、商業能力測試； b、社交能力測試； c、邏輯能力測試； d、傾聽能力測試； e、表達能力測試； f、外圍觀察記錄；

（3）銷售人員篩選方法和今后業績的相關性： 測試：0.53 申請書：0.18 面試：0.31 學校成績：0.11 過去的經驗：0.08 附2：x集團公司營銷總監筆試題（摘選）

一、“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是： a “雙鳥在林不如一鳥在手”； b “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； c “唯勇者早逝”，“直木先砍”； d “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； e “老家伙比小家伙怕死”。

第二篇：銷售人員過程管理

銷售人員過程管理

A、周工作計劃

銷售人員在了解公司分配的銷售目標及銷售政策后，制訂每周拜訪計劃，包括計劃拜訪客戶的區域、拜訪路線、拜訪時間；計劃拜訪的內容和目的（開發新客戶、信息收集、收款、服務、問題處理、訂貨或其他），這些都應在“周拜訪計劃表”上仔細填寫。這張表須由主管或負責人審閱后批復核簽。

B、日工作報

銷售員在工作結束后，要將每日的出勤狀況、拜訪客戶洽談結果、客戶問題處理、貨款回收或訂貨目標達成的實績與比率、競爭者的市場信息、客戶反映的意見、客戶的最新動態、今日拜訪心得等資料，都填寫在“日拜訪表”上，并經主管簽核、批示意見。銷售經理可以通過“客戶拜訪計劃表”，知道銷售員每天要做什么；通過“每日銷售報告表”，知道銷售員今天做得怎么樣。這是第一個過程管理。

C、周市場簡報

每周進行，銷售員在拜訪客戶的過程中，會掌握許多有用的信息，如消費者對產品提出的意見、競爭對手進行的新的促銷活動或推出的新品、經銷商是否有嚴重抱怨、客戶公司的人事更動等，除了應立即填在每日拜訪表上之外，若情況嚴重并足以影響公司產品的銷售時，則應立即另外填寫市場狀況反映表或客戶投訴處理報告表，以迅速向上級報告。

D、周進度控制

各區域市場的業務經理（主管）為了讓公司掌握銷售動態，每周一提出銷售管理報告書，報告本周的市場狀況。其內容包括銷售目標達成、新開發客戶數、貨款回收、有效拜訪率、每周銷售額、主要競爭狀況、異常客戶處理、本周各式報表呈交及匯報或處理、下周目標與計劃等，這也就是中層主管的周進度控制。銷售人員各種報表填寫質量與報表上交的效率，應列為銷售員的考核項目，這樣才能使業務主管在過程管理與追蹤進度時面面俱到。

E、銷售會議

銷售會議是銷售過程管理的一個重要方式和手段，主要包括晨會、周會、月度會議、季度會議和會議；也有一些專題會議。由于業務主管需隨時掌握最新市場信息和銷售中的問題，所以晨會要非常重視。晨會主要在區域市場進行，由區域主管和經理參加，如果公司中高層在區域市場巡視，最好參加晨會。在了解了各個銷售員的工作情況后，業務主管要對那些業績差的銷售員、新銷售員的工作態度及效率，隨時給予指導、糾正和幫助。

晨會不要搞成一言堂；也不要大家說完問題就散了，要分析問題，找到解決的辦法。如果當場不能解決，要記錄下來，向上級匯報，并將結果在下次會議時進行通報。如果只是談了問題或者解決不了就算了，這樣以后的晨會銷售人員就不會去發現問題、分析問題，也不去會提問題，因為反正是解決不了的，還提干什么？！

周會主要進行一周工作總結，階段性銷售目標的達成，問題和問題解決辦法，以及進行例行和專題的培訓，業務人員經驗交流等。

月度會議，將區域內所有辦事處人員集中在一起進行，地點可以輪流，邀請中層人員參與。如這個月銷售較好的辦事處，在該地組織一個月度的會議，分為業務探討、總結、下階段思路，現場的市場觀摩等等。

以上幾個方面的要求請好好參考！！

第三篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統農產品與互聯網相結合的現代化企業，現由于業務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協調能力，分析判斷能力。抗壓能力強

3、有行業銷售經驗的優先考慮 工作區域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯系電話 陶總***

第四篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經理的角色會根據銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產品往往已經預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經常招聘新員工。這時銷售經理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重。”

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經理幾乎隨時待命，因此不大現實。

?銷售會議

一般只有具備了相當的專業水平，這種會議才有實質意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經理絕對要保證會議質量。如何能使銷售會議獲得最佳結果呢？

第一，不要在物質方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結束之前，確定各項具體后續措施。

第五篇：銷售人員招聘面試題

銷售面試問卷

一、口頭表達能力（注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等）

1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧！

二、靈活應變能力（也涉及工作態度）

1、您為何要離開目前服務的這家公司？（答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續發問）`

——您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？（如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結果）

3、您在選擇工作中更看重的是什么？（可能是成長空間、培訓機會、發揮平臺、薪酬等（若薪酬不排在第一，問）——您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？（待回答完畢后）那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當低于您的心理預期，對嗎？（若薪酬顯得不太讓步，可問）有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

（若薪酬排在第一，問）——有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足？（若答有，問）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完畢后，繼續發問）您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？

（若答無，問）——您好像不太連續去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

三、興趣愛好（知識廣博度）

1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

四、情緒控制力（壓力承受力）

1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現的挫折或低潮期，您是如何克服的？

5、您有沒有過失業或暫時待業經歷，談談那時的生活態度和心情狀態。

6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經歷，它對您那時和現在的生活有什么樣的影響？

9、談談您以往職業生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、談談您以往職業生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

五、上進心與自信心

2、說說您對成功的看法。

4、說說您未來3-5年的職業定位計劃。

六、責任感與歸屬意識

1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業文化的特點。

6、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯系嗎？并說說他們目前的處境。

七、有效的溝通技能

4、你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？

八、銷售能力

1、請講講你遇到的最困難的銷售經歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的？

4、關于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

7、為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質？你為什么認為這些素質是十分重要的？

11、請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

19、和業已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？