第一篇：銷售人員招聘過程詮釋

編者按：越來越多的企業(yè)已經(jīng)確立了銷售部門的核心地位，加強(qiáng)并穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，是許多企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。但一份近10年國(guó)內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料表明：銷售人員的年流失率在30%-80%，同時(shí)，平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上(其中最大損失是該員工的不良情緒對(duì)團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響)。另有一組數(shù)據(jù)表明,以100名銷售人員為例，業(yè)績(jī)排在30位的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績(jī)占銷售總量的60%以上。

是什么造成了銷售人員業(yè)績(jī)的巨大差異？企業(yè)怎樣才能發(fā)現(xiàn)隱藏在銷售人員內(nèi)心的“特質(zhì)”，招聘到有用的人才？又怎樣來留住那前30位的銷售員？希望本期策劃能為幫你回答這些問題。

標(biāo)準(zhǔn)建立：招怎樣的銷售人員？

大多企業(yè)招聘銷售人員的要求大致如下：有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上文憑，積極主動(dòng)，吃苦耐勞，良好的形象和表達(dá)能力，有一定的社會(huì)關(guān)系。但是，據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)性最小的因素恰恰是：文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)。

銷售領(lǐng)域不存在通用型銷售人才，即使在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，商場(chǎng)銷售和批發(fā)經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)以及大客戶銷售所要求的人員特質(zhì)也是不一樣的，新產(chǎn)品推廣和老產(chǎn)品維護(hù)的銷售人員風(fēng)格差異也很大。如保險(xiǎn)代理人需要有強(qiáng)烈的說服欲和“屢敗屢戰(zhàn)”的勇氣；而麥當(dāng)勞的服務(wù)生應(yīng)該懂得欣賞別人對(duì)他服務(wù)所回報(bào)的贊美，并以此更努力地工作；一個(gè)知名品牌的銷售人員則需要“耐心，悉心維護(hù)客戶和一貫化的自我管理能力”。

因此，企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)，如果僅僅只是憑感覺，而不是根據(jù)企業(yè)特定的需求設(shè)定銷售特質(zhì)的話，招來的人員往往不能給企業(yè)的銷售帶來大的起色。因此，招聘專員可以用一些計(jì)量的方法，挖掘出企業(yè)現(xiàn)有的表現(xiàn)特別出色的優(yōu)秀銷售人員身上的共同特點(diǎn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，建立起一套真正適合本企業(yè)的招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)：

1、建立40個(gè)以上的優(yōu)秀銷售人員有效樣本。企業(yè)內(nèi)部若缺乏40位優(yōu)秀銷售人員樣本，可以借鑒同行業(yè)的樣本信息；

2、由優(yōu)秀、中等、差等樣本銷售人員填寫筆試和標(biāo)準(zhǔn)化面試表格；

3、樣本測(cè)評(píng)資料結(jié)果，量化進(jìn)入minitab統(tǒng)計(jì)分析軟件；

4、通過銷售業(yè)績(jī)和多項(xiàng)測(cè)試數(shù)據(jù)之間進(jìn)行多元回歸分析，找出優(yōu)秀銷售人員共同擁有最大的前五個(gè)相關(guān)因素；

5、建立有效銷售招聘測(cè)試能力評(píng)估數(shù)據(jù)模型，并進(jìn)行有效性驗(yàn)證。

自信：最高的是保險(xiǎn)業(yè)；最低的快餐業(yè)。理解力：最高的是金融業(yè) 影響力：最高的是保險(xiǎn)業(yè) 取悅：最高的是品牌食品 恒定性：最高的是快餐業(yè) 員工的招聘規(guī)劃及面談技巧 ■ 羅利亞

企業(yè)的招聘人員首先會(huì)有一個(gè)選人的原則或是標(biāo)準(zhǔn)的確定；第二個(gè)就涉及到了具體的職位分析：在一個(gè)大的選人標(biāo)準(zhǔn)或原則確定以后，針對(duì)每一個(gè)職位，我們要做的是職位說明書，因?yàn)槁毼徽f明書要解決四個(gè)要點(diǎn)：工作職責(zé)、任職資格、崗位價(jià)值、層級(jí)關(guān)系。有了這個(gè)職位說明書，不管誰去招聘，選擇的人員都會(huì)基本相同，這里有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問題。

一、人員的招聘規(guī)劃：

1.人數(shù)：人員需求的數(shù)量，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施勢(shì)必要有人力資源的支持，所以，這是一個(gè)重點(diǎn)，還有就是內(nèi)部職位晉升計(jì)劃，也會(huì)有一部分人員的補(bǔ)充，再有就是人員流動(dòng)（辭職、辭退等）因素，而造成人員缺少，總之，人員招聘規(guī)劃必須與各個(gè)方面結(jié)合起來考慮。

2.職能標(biāo)準(zhǔn)。

3.預(yù)算：招聘人員所需的預(yù)算，即成本控制。

4.訴求優(yōu)勢(shì)：是指招聘渠道，招聘渠道各種各樣，這里主要講了一個(gè)行銷招聘理念，就是說招聘人員要有“行銷”的理念，為了達(dá)成這個(gè)目的，你可以用任何方法，有點(diǎn)“不擇手段”的意思，當(dāng)然更多的是你的一種職業(yè)眼光。另外招聘廣告要遵循四個(gè)原則： 1.attention：注意（會(huì)不會(huì)引起別人注意、醒目？）2.interest：興趣（注意了會(huì)不會(huì)有興趣？）

3.desire：渴望（興趣之后會(huì)不會(huì)產(chǎn)生加入愿望？）4.action：行動(dòng)（會(huì)不會(huì)采取具體行動(dòng)？）

二、面談技巧： 總的一個(gè)原則是：“通過考量這個(gè)人以往的行為，來推測(cè)或預(yù)測(cè)他以后的行為結(jié)果”。首先，我們?cè)谒蟮穆毮苤羞x擇必須具備的或重點(diǎn)要求的職能設(shè)計(jì)問題，通過提問讓對(duì)方回答，考量其行為，以判斷對(duì)方是否適合該崗位，提問可以包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 1.他能做什么？ 2.他愿意做什么？ 3.他曾做過什么？

在一般情況下，我們要求面談把重點(diǎn)問題放在開頭，而不是在后面，因?yàn)檫@樣可以不浪費(fèi)時(shí)間，一旦前三個(gè)問題回答不對(duì)你要求，你基本上可以淘汰他了。而且對(duì)應(yīng)聘同一崗位的人員，你的提問應(yīng)該是相同的，否則你也會(huì)無法判斷誰好誰壞。其次，提問一定要是開放式的，而不是封閉式的。

封閉式的提問只要用“是”或“不是”就可以回答，而開放式回答是絕對(duì)不可以這么簡(jiǎn)單就應(yīng)付過去，所以，要得到更多信息，我們必須要設(shè)計(jì)開放式的問題。開放式問題可以分三種：

1.理論性問題：你將如何對(duì)付難纏的雇員？ 2.向?qū)詥栴}：你善于化解矛盾嗎？

3.行為性問題：告訴我，作為監(jiān)管人員你曾經(jīng)如何對(duì)付難纏的雇員？

前二種的回答是比較虛的，回答者會(huì)投其所好，而造成你無法判斷其行為，所以，我們要盡量少提這類問題。

另外，提問的回答要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這樣你才能考量出誰是其中較為優(yōu)秀的或是符合你要求的人。

再次，在面談中可以善用沉默和讓對(duì)方復(fù)述這兩個(gè)工具，其實(shí)這兩個(gè)的功能是差不多的，目的就是要讓對(duì)方多講述一些信息（或是在復(fù)述中你會(huì)發(fā)現(xiàn)是不是有自相矛盾的地方），以便你了解更多的資訊作判斷。

最后，對(duì)履歷的審查，目前社會(huì)上有“三假”：假文憑、假資歷、假履歷，所以，要特別重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)問題：

1.離職原因：必須深入了解原因，以便防止出現(xiàn)再次跳槽?？梢詥枺耗男┮蛩厥鼓惝a(chǎn)生離職意向？你如何提出離職申請(qǐng)的？你當(dāng)時(shí)提出的離職理由是什么？你覺得你想應(yīng)聘的這個(gè)職位與以前的職位有什么最大不同？

2.要注意工作時(shí)間上的連續(xù)性：不可以有空缺和間斷，否則很有可能是造假。

3.要關(guān)注他求職過的單位及崗位、職位，有可能的話我們應(yīng)該求證對(duì)方單位，當(dāng)然這在目前還不太現(xiàn)實(shí)，但這是以后我們要注意的重點(diǎn)。附1：銷售人才招聘與甄選診測(cè)

1、運(yùn)用柏拉圖分析法找到影響業(yè)績(jī)結(jié)果的關(guān)鍵因素：（回歸分析模型）業(yè)績(jī)影響力（100%）=招聘選拔（25%）+業(yè)績(jī)目標(biāo)+薪資標(biāo)準(zhǔn)+獎(jiǎng)金制度+培訓(xùn)制度+考評(píng)制度 我們要的最大的蘋果是哪一個(gè)？業(yè)績(jī)影響力→人的因素→招聘。

提取某公司銷售人員業(yè)績(jī)完成指標(biāo)數(shù)，并按優(yōu)秀、合格、不合格分成三組。（招聘職責(zé)：防止后1/3招進(jìn)公司）

2、銷售人才統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)甄選模型建立原則與流程 原則：先人后事、先內(nèi)后外、先舊后新 流程：22級(jí)臺(tái)階。目的：按照模型篩選決定本公司銷售人員招聘標(biāo)準(zhǔn)的五種基本元素：自信、理解力、影響力、取悅、恒定性。

3、幾種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)概念

領(lǐng)導(dǎo)喜歡的； 業(yè)績(jī)量最高的； 客戶喜歡的； 業(yè)績(jī)成長(zhǎng)快；

4、銷售招聘的心理測(cè)評(píng)

（1）使用心理測(cè)試問卷的n注意事項(xiàng)： a、必須由專業(yè)人員進(jìn)行施測(cè)和解釋； b、區(qū)別興趣和能力； c、防止偽造結(jié)果；

d、測(cè)試問卷的標(biāo)準(zhǔn)化和常模； e、測(cè)試題目的難度； f、測(cè)試題目的區(qū)分度； g、了解題目的信度； h、評(píng)估題目的效度 錄用標(biāo)準(zhǔn)

（1）銷售招聘比較好用的兩種測(cè)評(píng)工具： a.16pf——卡特爾16個(gè)性因素 b.mbti——主要用于了解受測(cè)者的個(gè)人特點(diǎn)，潛在特質(zhì)、待人處事風(fēng)格、職業(yè)適應(yīng)性以及發(fā)展前景等，從而提供合理的工作及人際決策建議。（測(cè)試結(jié)果為esfj類型，適合做銷售員）（2）行業(yè)所需要特殊能力測(cè)試：

a、商業(yè)能力測(cè)試； b、社交能力測(cè)試； c、邏輯能力測(cè)試； d、傾聽能力測(cè)試； e、表達(dá)能力測(cè)試； f、外圍觀察記錄；

（3）銷售人員篩選方法和今后業(yè)績(jī)的相關(guān)性： 測(cè)試：0.53 申請(qǐng)書：0.18 面試：0.31 學(xué)校成績(jī)：0.11 過去的經(jīng)驗(yàn)：0.08 附2：x集團(tuán)公司營(yíng)銷總監(jiān)筆試題（摘選）

一、“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是： a “雙鳥在林不如一鳥在手”； b “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； c “唯勇者早逝”，“直木先砍”； d “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； e “老家伙比小家伙怕死”。

第二篇：銷售人員過程管理

銷售人員過程管理

A、周工作計(jì)劃

銷售人員在了解公司分配的銷售目標(biāo)及銷售政策后，制訂每周拜訪計(jì)劃，包括計(jì)劃拜訪客戶的區(qū)域、拜訪路線、拜訪時(shí)間；計(jì)劃拜訪的內(nèi)容和目的（開發(fā)新客戶、信息收集、收款、服務(wù)、問題處理、訂貨或其他），這些都應(yīng)在“周拜訪計(jì)劃表”上仔細(xì)填寫。這張表須由主管或負(fù)責(zé)人審閱后批復(fù)核簽。

B、日工作報(bào)

銷售員在工作結(jié)束后，要將每日的出勤狀況、拜訪客戶洽談結(jié)果、客戶問題處理、貨款回收或訂貨目標(biāo)達(dá)成的實(shí)績(jī)與比率、競(jìng)爭(zhēng)者的市場(chǎng)信息、客戶反映的意見、客戶的最新動(dòng)態(tài)、今日拜訪心得等資料，都填寫在“日拜訪表”上，并經(jīng)主管簽核、批示意見。銷售經(jīng)理可以通過“客戶拜訪計(jì)劃表”，知道銷售員每天要做什么；通過“每日銷售報(bào)告表”，知道銷售員今天做得怎么樣。這是第一個(gè)過程管理。

C、周市場(chǎng)簡(jiǎn)報(bào)

每周進(jìn)行，銷售員在拜訪客戶的過程中，會(huì)掌握許多有用的信息，如消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品提出的意見、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行的新的促銷活動(dòng)或推出的新品、經(jīng)銷商是否有嚴(yán)重抱怨、客戶公司的人事更動(dòng)等，除了應(yīng)立即填在每日拜訪表上之外，若情況嚴(yán)重并足以影響公司產(chǎn)品的銷售時(shí)，則應(yīng)立即另外填寫市場(chǎng)狀況反映表或客戶投訴處理報(bào)告表，以迅速向上級(jí)報(bào)告。

D、周進(jìn)度控制

各區(qū)域市場(chǎng)的業(yè)務(wù)經(jīng)理（主管）為了讓公司掌握銷售動(dòng)態(tài)，每周一提出銷售管理報(bào)告書，報(bào)告本周的市場(chǎng)狀況。其內(nèi)容包括銷售目標(biāo)達(dá)成、新開發(fā)客戶數(shù)、貨款回收、有效拜訪率、每周銷售額、主要競(jìng)爭(zhēng)狀況、異?？蛻籼幚?、本周各式報(bào)表呈交及匯報(bào)或處理、下周目標(biāo)與計(jì)劃等，這也就是中層主管的周進(jìn)度控制。銷售人員各種報(bào)表填寫質(zhì)量與報(bào)表上交的效率，應(yīng)列為銷售員的考核項(xiàng)目，這樣才能使業(yè)務(wù)主管在過程管理與追蹤進(jìn)度時(shí)面面俱到。

E、銷售會(huì)議

銷售會(huì)議是銷售過程管理的一個(gè)重要方式和手段，主要包括晨會(huì)、周會(huì)、月度會(huì)議、季度會(huì)議和會(huì)議；也有一些專題會(huì)議。由于業(yè)務(wù)主管需隨時(shí)掌握最新市場(chǎng)信息和銷售中的問題，所以晨會(huì)要非常重視。晨會(huì)主要在區(qū)域市場(chǎng)進(jìn)行，由區(qū)域主管和經(jīng)理參加，如果公司中高層在區(qū)域市場(chǎng)巡視，最好參加晨會(huì)。在了解了各個(gè)銷售員的工作情況后，業(yè)務(wù)主管要對(duì)那些業(yè)績(jī)差的銷售員、新銷售員的工作態(tài)度及效率，隨時(shí)給予指導(dǎo)、糾正和幫助。

晨會(huì)不要搞成一言堂；也不要大家說完問題就散了，要分析問題，找到解決的辦法。如果當(dāng)場(chǎng)不能解決，要記錄下來，向上級(jí)匯報(bào)，并將結(jié)果在下次會(huì)議時(shí)進(jìn)行通報(bào)。如果只是談了問題或者解決不了就算了，這樣以后的晨會(huì)銷售人員就不會(huì)去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，也不去會(huì)提問題，因?yàn)榉凑墙鉀Q不了的，還提干什么？！

周會(huì)主要進(jìn)行一周工作總結(jié)，階段性銷售目標(biāo)的達(dá)成，問題和問題解決辦法，以及進(jìn)行例行和專題的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)人員經(jīng)驗(yàn)交流等。

月度會(huì)議，將區(qū)域內(nèi)所有辦事處人員集中在一起進(jìn)行，地點(diǎn)可以輪流，邀請(qǐng)中層人員參與。如這個(gè)月銷售較好的辦事處，在該地組織一個(gè)月度的會(huì)議，分為業(yè)務(wù)探討、總結(jié)、下階段思路，現(xiàn)場(chǎng)的市場(chǎng)觀摩等等。

以上幾個(gè)方面的要求請(qǐng)好好參考??！

第三篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責(zé)任公司，是一家將傳統(tǒng)農(nóng)產(chǎn)品與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的現(xiàn)代化企業(yè)，現(xiàn)由于業(yè)務(wù)需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學(xué)歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達(dá)能力，溝通協(xié)調(diào)能力，分析判斷能力?？箟耗芰?qiáng)

3、有行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先考慮 工作區(qū)域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯(lián)系電話 陶總***

第四篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經(jīng)理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經(jīng)理的角色會(huì)根據(jù)銷售團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成而相應(yīng)變化。普通銷售人員任務(wù)就比較簡(jiǎn)單，一般僅限于接受定單，而高級(jí)銷售人員則需要向市場(chǎng)爭(zhēng)取定單。在招聘這兩種銷售人員的時(shí)候，銷售經(jīng)理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時(shí)扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動(dòng)”銷售策略，其產(chǎn)品往往已經(jīng)預(yù)先通過廣告宣傳進(jìn)行了大量的銷售。銷售人員僅僅負(fù)責(zé)接受定單，因此人員流動(dòng)率往往比較高，需要經(jīng)常招聘新員工。這時(shí)銷售經(jīng)理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級(jí)銷售人員時(shí)扮演的角色

招聘高級(jí)銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動(dòng)”銷售策略。對(duì)于資深銷售人員的招聘，銷售經(jīng)理就不單是一個(gè)招聘者的角色，他必須還是一個(gè)人力資源經(jīng)理，必須是高級(jí)主管，因?yàn)檫@些高級(jí)銷售人員，從職業(yè)生涯一開始，他們就被認(rèn)為會(huì)很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應(yīng)明確招聘的目的不在于吸引眾多的應(yīng)聘者，而在于吸引優(yōu)秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對(duì)一大群應(yīng)聘者，不能只是簡(jiǎn)單地挑出其中的最優(yōu)秀者，而應(yīng)當(dāng)是找到最適合這個(gè)崗位的人。再次，不要在最后時(shí)刻倉(cāng)促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應(yīng)聘者的外表，記得認(rèn)真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因?yàn)槟菢佑锌赡軙?huì)給應(yīng)聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進(jìn)行培訓(xùn)工作

1．兩種培訓(xùn)理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡(jiǎn)單的培訓(xùn)方式，但卻不值得采納。因?yàn)樗馕吨坪踔淮嬖谝环N好的銷售方法。

?引導(dǎo)法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實(shí)踐中摸

索最合適的方式，銷售經(jīng)理通過日常討論和溝通，來加以引導(dǎo)，以改

進(jìn)銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經(jīng)理應(yīng)當(dāng)采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓(xùn)方式的比較

布萊克先生：“當(dāng)然，我仍是一個(gè)非常優(yōu)秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應(yīng)該照我的方法去做呢？”（女士，看這個(gè)機(jī)器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個(gè)腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會(huì)發(fā)光，還可以遙控，當(dāng)你放遠(yuǎn)些，可以在這里控制他，按這個(gè)鍵，會(huì)向前走，按這個(gè)鍵，會(huì)向后走，按這里，還會(huì)轉(zhuǎn)圈，再按這個(gè)，還會(huì)說話。這很簡(jiǎn)單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會(huì)和部屬坐在車?yán)?，和他們討論以前和那些客戶打交道的?jīng)歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會(huì)面時(shí)，我會(huì)在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發(fā)表意見。拜訪回來的路上，我會(huì)給銷售人員提出自己的意見，既包括優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進(jìn)技能，也是對(duì)他們的尊重?！?/p>

2．常用的培訓(xùn)方法

?咨詢法

也就是應(yīng)銷售人員的要求，由銷售經(jīng)理來解決問題。比如，涉及

到復(fù)雜的財(cái)務(wù)問題，銷售人員就可以請(qǐng)直接主管加以協(xié)助。雖然這個(gè)辦法不錯(cuò)，但是它要求銷售經(jīng)理幾乎隨時(shí)待命，因此不大現(xiàn)實(shí)。

?銷售會(huì)議

一般只有具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)水平，這種會(huì)議才有實(shí)質(zhì)意義。銷售會(huì)議不僅僅是一種培訓(xùn)，對(duì)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)來說，這也是最重要的活動(dòng)。因此銷售經(jīng)理絕對(duì)要保證會(huì)議質(zhì)量。如何能使銷售會(huì)議獲得最佳結(jié)果呢？

第一，不要在物質(zhì)方面過于吝嗇，舍不得花錢。因?yàn)殇N售人員的缺席才是會(huì)議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強(qiáng)迫他們參與會(huì)議。

第三，為了有效利用時(shí)間，應(yīng)準(zhǔn)備一份實(shí)際可行的會(huì)議議程，這點(diǎn)最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應(yīng)該讓他們只充當(dāng)聽眾，應(yīng)采用互動(dòng)式參與教學(xué)法。

第五，會(huì)議的直接目標(biāo)是在將來付諸行動(dòng)，為此，可以在會(huì)議結(jié)束之前，確定各項(xiàng)具體后續(xù)措施。

第五篇：銷售人員招聘面試題

銷售面試問卷

一、口頭表達(dá)能力（注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等）

1、請(qǐng)您先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧！

二、靈活應(yīng)變能力（也涉及工作態(tài)度）

1、您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？（答案可能是待遇或成長(zhǎng)空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問）`

——您跟您的主管或直接上司有沒有針對(duì)以上問題溝通過？（如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果）

3、您在選擇工作中更看重的是什么？（可能是成長(zhǎng)空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)揮平臺(tái)、薪酬等（若薪酬不排在第一，問）——您可不可以說說你在薪酬方面的心理預(yù)期？（待回答完畢后）那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當(dāng)?shù)陀谀男睦眍A(yù)期，對(duì)嗎？（若薪酬顯得不太讓步，可問）有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

（若薪酬排在第一，問）——有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？

4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？（若答有，問）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？（待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問）您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補(bǔ)充改善措施？

（若答無，問）——您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認(rèn)為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？

三、興趣愛好（知識(shí)廣博度）

1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？

四、情緒控制力（壓力承受力）

1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的，談?wù)勀墓ぷ骰蛏罨蚯髮W(xué)經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？

5、您有沒有過失業(yè)或暫時(shí)待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r(shí)的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對(duì)您那時(shí)和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？

9、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

10、談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

五、上進(jìn)心與自信心

2、說說您對(duì)成功的看法。

4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計(jì)劃。

六、責(zé)任感與歸屬意識(shí)

1、請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。

6、您每一次離職時(shí)有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個(gè)上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。

七、有效的溝通技能

4、你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？

八、銷售能力

1、請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的？

4、關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

7、為取得成功，一個(gè)好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)？你為什么認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重要的？

11、請(qǐng)講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

19、和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？