第一篇：銷售經理當地人員招聘制度

HR工具-文本范例

銷售經理當地人員招聘制度

一、客戶經理（KAM）招聘

1、市場經理在得到公司批準的情況下，可以在一些主要城市招牌客戶經理。

2、在招聘前，必須事先填寫“銷售部人員配置申請表”傳真至SSG交主這經理審批。

3、主管經理審批后，市場經理可以安排招聘工作，原則上公司不為招聘工作提供費用。

4、當市場經理把人員確定后，應讓其填寫員工登記表和簽訂試用勞動合同，并附上其最高學歷主明，身份證復件，一并傳真回SSG。

5、人員工資和獎金不得超過申請表上的預定數額，人員錄用后，應填寫“銷售人員工資與資金”，并傳真回SSG備案。

二、分銷商銷售代表（DSR）招聘

1、銷售經理在得到公司批準的情況下，可以在一些需要的城市招聘分銷商銷售代表。

2、在招聘前，必須事先填寫“銷售部人員配置申請表”，傳真至SSG交主管經理審批。

3、主管經理審批后，銷售經理可以安排招聘工作，原則上公司不為招聘工作提供費用。

4、當銷售經理把人員確定后，應該讓其提供身份證備案。

5、人員工資和獎金不得超過申請表上的預定數額，人員錄用后，應填寫“銷售人員工資與獎金制度”，并傳真回SSG備案。

僅供參考

第二篇：駐外辦事處當地人員招聘管理辦法

公司駐外辦事處當地人員人力資源管理細則

第一章總則

第一條為加強公司人力資源的細化管理，滿足公司駐外辦事處的用人需求，保障公司和員工的合法權益，根據《員工招聘管理辦法》、《勞動關系管理制度》、《新員工試用期管理辦法》以及其他人力資源管理制度，特制定本細則。

第二章 招聘和錄用

公司駐外辦事處當地人員招聘由人力資源部統一組織和協調。

一、招聘工作應遵循公開、平等、競爭、擇優的原則。

二、相關部門根據業務發展、工作需要和人員配置狀況，由部門負責人提出駐外辦事處當地員工招聘要求及人員需求，填寫《部門人力資源需求表》，并向分管領導做特別說明，經分管領導審批并由總經理批準后，提交人力資源部。

三、駐外辦事處的當地人員招聘需求應納入其所在部門需求計劃，臨時人員不在此范圍。

四、人力資源部根據《部門人力資源需求計劃》，選擇適當的招聘渠道發布招聘信息。特殊渠道須經分管領導審批。

公司駐外辦事處當地人員的招聘方式有：

[一]在濟南通過智聯招聘、前程無憂等全國性招聘網站定向向當地投放招聘信息；

[二]在當地開通較有影響力的招聘網站；

[三]前往當地的人才市場或院校參加現場招聘會；

[四]公司員工內部推薦；

[五]其他適當的方式；

五、人力資源部在獲得應聘人員提交的個人簡歷等相關材料后，進行初步篩選，并與相關部門的人員進行討論評價。

六、對有價值的應聘人員，由人力資源部會同用人部門通過電話或視頻等方式與之進行初步溝通，了解其基本情況。

七、確定需要進一步面試的，人力資源部可根據實際情況委托駐外或在當地出差的相關人員就地進行面試，或者邀請其到公司進行面試，（可根據實際情況為其報銷差旅費）。

八、在確定錄用人員后，人力資源部及時組織錄用手續的辦理。在錄用手續辦理過程中，具體情況的溝通以及各種資料的傳遞可以通過電話、傳真和電子郵件等途徑來完成。

九、錄用手續辦理完畢后，人力資源部應及時安排新員工進行入職體檢。新員工可持公司為其開據的體檢通知單到山東電力中心醫院進行，也可以根據實際情況到當地縣級及以上醫院進行體檢，費用由公司報銷。

十、員工體檢合格以后，人力資源部即可通知聘用人員到公司辦理入職手續。勞動關系：勞動合同采用公司通用文本，由公司所在地相關管理部門進行審核； 人事關系：在征詢員工個人意見的基礎上，有員工本人選擇合適的渠道進行管理； 社保關系：在協商一致的基礎上，公司根據員工所在地的社保政策向其支付相應的現金。

第三章培訓

員工入職后，即進入試用期。

一、在試用期內，新員工的管理適用于《公司新員工試用期管理辦法》。

二、當地員工的入職培訓，人力資源部可根據公司新員工整體狀況統一組織，或視情況單獨為其進行。

三、當地員工在公司參加新員工培訓期間，公司可為其提供住宿，住宿條件不低于公

司員工宿舍，并為其提供必要的生活用品入職培訓。

四、當地員工轉正后，如需到公司參加日常崗位技能培訓，其住宿、差旅費及各種補

貼均適用于《公司出差管理規定》。

第四章 薪酬福利

駐外辦事處當地員工的薪資待遇適用于公司薪資制度，建立原則，即對外競爭原則、對內公平原則、績效掛鉤原則并結合當地同類崗位薪資待遇水平進行確定。

公司日常福利或節假日福利：駐外辦事處當地員工與公司員工享有同等標準。在發放方式上，當地員工可以選擇實物或同等價值的現金。

第五章附 則

一、本細則由公司人力資源部制訂并修改，總經理批準實施，并授權公司人力資源部負責解釋。

二、本細則自年月日起施行。

第三篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統農產品與互聯網相結合的現代化企業，現由于業務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協調能力，分析判斷能力?？箟耗芰?/p>

3、有行業銷售經驗的優先考慮 工作區域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯系電話 陶總***

第四篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經理的角色會根據銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產品往往已經預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經常招聘新員工。這時銷售經理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重。”

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經理幾乎隨時待命，因此不大現實。

?銷售會議

一般只有具備了相當的專業水平，這種會議才有實質意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經理絕對要保證會議質量。如何能使銷售會議獲得最佳結果呢？

第一，不要在物質方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結束之前，確定各項具體后續措施。

第五篇：人員招聘制度

人員招聘制度

因業務發展、轉變和技術裝備更新所需要增加的人員數量及其層次，為保證公司發展對人能力資源總量的需求，補充空缺崗位及儲備，規范招聘、甄選工作，特制訂本制度。

第一條 招聘原則

一、面向社會公開招聘企業急需人才；

二、甄選現有員工，加強內部提升機制；

三、全面考核，則有錄用。

第二條 員工招聘與甄選

一、各部門如需增補人員時，由用人部門領導按要求詳細填寫“擬聘員工申請計劃表”。同時附“工作內容說明書”，經主管領導審批核準后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”提前一周報行政人事部。

二、行政人事部負責人接到“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”后，組織調查所聘人員是否為編制內所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。

三、調查后，負責人簽署具體意見，本部門主管審核確認，不同意的“擬招聘員工申請計劃表”，退還申請部門。

四、經行政人事部確認“擬招聘員工申請計劃表”呈總經理核準后，行政人事部留存。

五、未經總經理核準的“擬招聘員工申請計劃表”，均應轉回申請部門，行政人事部不予辦理。

第三條 員工招聘工作程序。

一、擬招聘計劃，內容。

（一）職位名稱及名額，（二）資格條件限制，（三）職位預算薪金，（四）預定任用日期，（五）決定招聘方式，（六）辦理日期及日程、場地安排，（七）準備事項：招聘表、通知單、海報、公司宣傳資料等。

二、招聘方式。

（一）內部甄選：根據內部員工優先錄用的原則，首先在公司內部發布招聘信息，（二）網上招聘：在市人才網站或其他人才網站發布招聘信息，（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業中介機構進行招聘，（四）院、校招聘：到相應的高等院校招聘，并視具體情況參加學校組織畢業生分配洽談會，（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預算，估計支出費用，確定何種媒體，確定時間你，然后組織實施，（六）關系介紹：通過相識人員介紹引薦，在黨政機關、企事業單位尋求所需人才。

第三條 應聘處理

一、招聘消息發出后，應聘者須填寫“面試申請表”，二、應聘人員在報名時應交驗身份證、畢業證、學位證和職稱證等，同時提交個人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關材料。

三、招聘考核員工須對應聘者提供的各種證件的真實性、有效性進行核實確認。

四、經審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對應聘者進行篩選，對合格者發出通知，應聘人員到公司接受初試。

五、不合格這者中有價值的應聘資料，歸檔作為人才儲備，一年后銷毀，為維護公司的形象及對應聘者的尊重，應對所有未錄用者電話表示“謝意”。