第一篇：一線銷售人員招聘計劃

一線銷售人

員招聘計劃 XX市XX房地產營銷中心 2012-9-14 William

一線銷售人員

招聘計劃

2012-9-14

William

一、現狀：

人才的競爭企業競爭的基礎，完善的人力資源管理也是保證銷售工作平穩順利開展的重要基礎。一個優秀的銷售團隊離不開優秀的人才招聘機制。目前我公司的人力資源部成立不久，人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系管理等各方面工作急待加強。招聘做為人力資源管理中的基礎工作就成為了人力資源部的首要核心工作內容。

目前的招聘工作存在以下一些問題：

1、招聘思路較窄，招聘方法較為單一。

2、招聘專員能力水平普遍不高，均為剛畢業或者實習的大學生。

3、招聘話術太簡單，措詞不夠干練，語氣不夠熱情，不能很好的抓住人心。

4、面試約訪量偏低，簡歷質量也不高。

5、多數應聘者為90后，思想和行為方式較為特殊，具體表現為多數人情緒浮躁，工作能力不足，社會積淀不深。

二、目標：

1、短期目標：

用三至五個月的時間，初步建立人才招聘和培訓體系，嘗試各種招聘方法和技

巧，組建和鍛煉人才招聘團隊。

2、中期目標：

用一年至二年時間，組建專業的人才招聘團隊，完善人才招聘和培訓體系，為

公司提供穩定充足的人才供給，為公司發展提供保障。

三、實施細節

1、需求計劃：

用人部門根據本部門發展需要于每月末上報人才需求計劃單，人力資源部于次月初3日前制定招聘計劃表和實施方案，排出日程表，并據此對招聘專員進行工作考核。

2、核心競爭力：

分析我公司在同行業中的優勢和核心競爭力，以利于把握招聘工作方向和重點。

3、薪酬待遇：

薪酬待遇是招聘工作的基礎和保障，是求職者重點關注的因素之一。因此人力資源部需要不斷豐富和完善薪酬福利體系，來正確的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘過程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，單靠錢，可以招來“人”，但招不來“心”。所以，招聘工作的開展還是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。

4、建立匹配標準：

在招聘前，要結合一線銷售人員中過往的優秀人員的崗位因素，提煉出優秀員工的簡歷標桿和文化匹配度標準，并建立招聘的標準、程序和工作流程。如：選擇業績優秀的銷售團隊進行測評，選擇業績排名前三位和后三位的員工進行測評和分析。通過測評和分析找出優秀員工的標準，以指導后續招聘工作的方向和方法。

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15、設計并完善話術：

借鑒優秀一線銷售團隊的銷售和招聘經驗，借助人力資源部全體員工共同地集思廣益，設計出一套標準、有效、嚴密且流程化的招聘話術。設計時，還要要多注意細節，如打電話的時間不要安排在午休時間，語氣要熱情有活力，通話時間不要超過3分鐘等等。

6、加強招聘工作管理：

a)安排初試和復試環節：

在招聘開展過程中，應該安排初試和復試環節，對求職者要有適當的審查步驟，一方面是將不符合公司用人要求的求職者過濾掉，另一方面也是展現給求職者一個正規的企業形象。

b)建立招聘月報制度：

建立招聘月報制度，每月底統計出各類招聘渠道使用率、招聘計劃達成率、簡歷收集量、面試約訪量和招聘成功率。完善的招聘月報工作，是對招聘工作的階段性評估。通過認真細致地統計和分析，可以對招聘工作進行總結，以利于以后的改進和提高。

7、招聘渠道：

以下列舉了常見的招聘渠道，每種渠道都有各自的優缺點，現階段都可以進行招聘嘗試。實際開展招聘前要做好各類招聘渠道的實地調查，分析和活動策劃工作。在招聘過程中要制定招聘任務，發揮招聘團隊全體員工的潛力，想各種辦法深挖招聘成果。

a)擺攤：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活動現場。

b)網絡招聘：找專業的招聘網站，或者人群較集中的社區網站，重點放在免費網站，根據經費計劃，適當選擇點擊率高的收費網站。

c)校園招聘：聯系市內幾所高校，可以考慮與校方談批量實習或者優秀畢業生推薦。

在招聘過程中，注意做好職業指導（引導），做好策劃和宣傳工作。

d)人才市場：作為我市的重要人才交流招聘場所，不能輕易放棄，爭取更多的招聘

機會，即使招聘成功率不高，也是主要的企業形象宣傳的重要陣地。（是否可以考慮申請額外的宣傳費用）

e)獵頭：在引進高級銷售管理人才時，可以考慮獵頭公司。

f)報紙：適當選擇收費較低的報紙，僅做為嘗試，注意做好效果評價和分析工作。g)中介：聯系人才中介公司和勞務派遣公司，借助他們的平臺進行職業介紹和人才

推薦。

h)挖角：從其他銷售類公司挖人，重點尋找有銷售經驗、有人脈資源的優秀銷售人

才。

i)熟人推薦：想辦法發動熟人推薦，口碑相傳，內部推薦是不錯的招聘渠道。如：

鼓勵已招聘來的在培員工推薦朋友來應聘。

8、招聘專員：

外招有銷售經驗或招聘經驗者，內部選拔有經驗的一線銷售員工，盡快組建一個高效正規的招聘團隊。

9、招聘環境：

重新布置招聘場所，展示企業形象，招聘團隊要熱情接待，統一著裝，注重禮儀，做好公司的門面宣傳。

10、人才測評：

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2在招聘過程中，開展人才測評工作。測評方法可以使用MBTI職業性格測試或者價值需求測評。以便于更好的了解求職者的心理狀態、職業性格和求職動機。

11、創意性招聘：

在開展各種招聘活動時，注意招聘形象，籌備多樣化的現場布置，開展有創意的現場活動，力求生動有活力。

12、會議營銷模式：

通過會議營銷模式開展招聘工作。組建講師團隊，招聘或培養優秀講師，提高培訓課程的開發能力，在各類招聘活動中發揮作用。

13、企業文化：

增強企業文化宣傳，展示公司的使命、愿景和價值觀。展現清晰的職業生涯規劃方案，介紹公司優秀領導和業績高手的發展歷程，樹立榜樣，帶動新人。

14、建立完善的培訓體系：

公司應做好自己培養人才的準備，將有意愿沒能力的培養成有意愿有能力的。課程內容涵蓋招聘說明會、新人職前培訓、崗前培訓、晉升培訓、講師培訓等方面。完善的培訓不僅可以提升一線員工的業務能力和職業素養，也是公司留住優秀員工和重要手段。在現階段，尤其要關注員工入職當天的培訓，提高員工的歸屬感和凝聚力。除了對員工進行正面教育，還要注意適當加入公司中的“壞事”教育，對于不利員工發展的因素要提前打預防針，避免新員工遇到此類問題后的強烈反應，降低新員工的流失率。

15、加強管理：

加強對新入職員工的管理，監控用人部門對新入職員工的輔導，目的是提高新員工的留存率。既要做好新員工的思想工作，又要做好新員工的銷售技能輔導工作，更要做好新員工在遇到挫折時的心理疏導工作。

四、開展招聘效果評估反饋

1、開展在職員工滿意度調查：

a)對全公司開展一次全面的滿意度調查，目的是找出公司目前在人力資源管理方面

存在的各種潛在問題。

b)對新員工開展滿意度調查，以便我們找出工作中的不足，適時的調整工作思路。

2、離職訪談：

對所有離職員工開展離職訪談工作，找出其離職的真正原因，以找出公司深層次存在的問題。

3、招聘效果評估：即建立招聘月報制度。

4、反饋意見：

將發現的問題及時向公司決策層反饋意見，調整公司的戰略發展規劃和人力資源規劃。

五、資金使用（略）

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第二篇：一線銷售人員必備素質

一、良好的心理素質是指抵抗挫折的能力很強，遇到困難與失敗時，能保持情緒穩定。銷售是一種極具挑戰性的工作，尤其是現在，形形色色的銷售員對于各類消費者“輪番轟炸”，造成了社會對銷售員的普遍反感和排斥，銷售員所面對的挫折失敗比比皆是，如果沒有良好的心理素質，就不能成為一名優秀的銷售員。

二、敏銳的感洞力（即優秀的人際理解力）

感洞力，即洞察他人心理活動的能力或善于站在對方的立場上考慮問題。這首先要求銷售員善于傾聽，能察言觀色。另外，還要能設身處地地為顧客著想，幫他們解決各種困難。如果不能清楚地覺察到消費者內心的真實想法，又怎么能將產品銷售給消費者呢？

三、富有可信度的外在形象

一個優秀的銷售員不一定要西裝革履，但著裝一定要整潔大方，給人一種忠厚老實的感覺。那種看上去很精明，生意味太濃的，顧客往往一看就知是銷售員，預先在心中建立起一道防線。

四、高成就欲（熱情的根本來源）

高成就欲就是強烈地渴望有所作為，有想達成銷售的強烈的個人意識。只有具有一種強烈的成就欲，才會竭盡全力地完成銷售工作，并且永不滿足。

五、產品技術知識

任何銷售的達成，即是產品賣進的過程，這要求銷售員具備熟知自己產品的特性。有些高科技企業或專業性很強的企業，其產品的銷售必須有專門知識，所以對銷售員的素質要求相對較高，最好聘用本專業出身的人搞銷售。

第三篇：招聘銷售人員

招聘銷售人員

安徽省大江糧油棉有限責任公司，是一家將傳統農產品與互聯網相結合的現代化企業，現由于業務需要，急招銷售人員15名

一、崗位要求

1、高中以上學歷，年齡在25—35歲之間

2、有良好的語言表達能力，溝通協調能力，分析判斷能力。抗壓能力強

3、有行業銷售經驗的優先考慮 工作區域：蕪湖市

二、薪資待遇 綜合月收入0—3萬

三、聯系電話 陶總***

第四篇：如何招聘銷售人員

如何招聘銷售人員

1．銷售經理在招聘中的角色

就招聘而言，銷售經理的角色會根據銷售團隊的構成而相應變化。普通銷售人員任務就比較簡單，一般僅限于接受定單，而高級銷售人員則需要向市場爭取定單。在招聘這兩種銷售人員的時候，銷售經理的角色是不一樣的。

?招聘普通銷售人員時扮演的角色

招聘普通銷售人員的公司，通常在銷售上采用“拉動”銷售策略，其產品往往已經預先通過廣告宣傳進行了大量的銷售。銷售人員僅僅負責接受定單，因此人員流動率往往比較高，需要經常招聘新員工。這時銷售經理的角色就是單一的招聘者。

?招聘高級銷售人員時扮演的角色

招聘高級銷售人員的公司，通常在銷售上采取“推動”銷售策略。對于資深銷售人員的招聘，銷售經理就不單是一個招聘者的角色，他必須還是一個人力資源經理，必須是高級主管，因為這些高級銷售人員，從職業生涯一開始，他們就被認為會很快提升到主管職位的。

2．招聘銷售人員需要遵循的原則

招聘銷售人員，首先應明確招聘的目的不在于吸引眾多的應聘者，而在于吸引優秀的人才；其次，招聘啟事要能正確反映該職位所需的資歷，面對一大群應聘者，不能只是簡單地挑出其中的最優秀者，而應當是找到最適合這個崗位的人。再次，不要在最后時刻倉促地下決定，要知道在壓力之下，很難做出明智的決策，也不要只相信應聘者的外表，記得認真讀推薦信。最后，不要過分夸大該職位的好處，因為那樣有可能會給應聘者帶來無法滿足的過高期望。

怎樣進行培訓工作

1．兩種培訓理念的比較

?示范法

也就是演示給銷售人員看。布萊克先生采用的就是這種辦法。雖然這是最簡單的培訓方式，但卻不值得采納。因為它意味著似乎只存在一種好的銷售方法。

?引導法

也就是不直接教授固定的銷售方法，而是讓銷售人員從實踐中摸

索最合適的方式，銷售經理通過日常討論和溝通，來加以引導，以改

進銷售人員的技能，懷特先生就是采用了這樣的方法，這種方法是銷售經理應當采用的正確方法。

【案例】

兩種銷售培訓方式的比較

布萊克先生：“當然，我仍是一個非常優秀的銷售人員。我喜歡向部屬演示正確的做法。為什么他們就不明白應該照我的方法去做呢？”（女士，看這個機器人，有兩只胳膊，兩條腿，和一個腦袋，是黑色的。還有條金線，你按下按鈕，眼睛就會發光，還可以遙控，當你放遠些，可以在這里控制他，按這個鍵，會向前走，按這個鍵，會向后走，按這里，還會轉圈，再按這個，還會說話。這很簡單，不是嗎？你想花多少錢買呢？……）

懷特先生：“每次銷售之前，我都會和部屬坐在車里，和他們討論以前和那些客戶打交道的經歷，以及此次拜訪的目的。和客戶會面時，我會在一邊靜靜地觀察，只有在客戶直接提出要求的情況下，我才介入。即便這樣，我也盡可能不發表意見。拜訪回來的路上，我會給銷售人員提出自己的意見，既包括優點，當然也要指出不足之處。這樣做既能幫助銷售人員改進技能，也是對他們的尊重。”

2．常用的培訓方法

?咨詢法

也就是應銷售人員的要求，由銷售經理來解決問題。比如，涉及

到復雜的財務問題，銷售人員就可以請直接主管加以協助。雖然這個辦法不錯，但是它要求銷售經理幾乎隨時待命，因此不大現實。

?銷售會議

一般只有具備了相當的專業水平，這種會議才有實質意義。銷售會議不僅僅是一種培訓，對整個銷售團隊來說，這也是最重要的活動。因此銷售經理絕對要保證會議質量。如何能使銷售會議獲得最佳結果呢？

第一，不要在物質方面過于吝嗇，舍不得花錢。因為銷售人員的缺席才是會議最大的損失。

第二，銷售人員都很忙，因此不要為了一些小事或者不重要的理由，就強迫他們參與會議。

第三，為了有效利用時間，應準備一份實際可行的會議議程，這點最為重要。

第四，銷售人員的性格都比較外向，所以不應該讓他們只充當聽眾，應采用互動式參與教學法。

第五，會議的直接目標是在將來付諸行動，為此，可以在會議結束之前，確定各項具體后續措施。

第五篇：銷售一線人員辭職報告

尊敬的銷售部領導：

您好!

在您如此繁忙的時候，給您寫這份申請，提出辭職，實屬不該，但我清楚地記得自己的理想和抱負，記得對自己的承諾，所以經過慎重的考慮我決定辭去現有的職務，離開貴銷售部。希望您在百忙之中能夠審閱我的申請，并批準。

我的理念是做一切不可能的事，用實力來完成自己的夢想，現在的工作真的讓我不能照顧自己，我希望領導準許我換一個工作環境。交接工作可能需要一段時間，但是我希望在20xx年11月初期能完成工作的交接，希望領導能理解.在未離開銷售部崗位之前，請領導正常分配我的工作，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。如果因為我的離職而給銷售部造成的不便，我只能深表歉意和遺憾。望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我會繼續認真做好目前的每一項工作。

祝您身體健康，并且希望銷售部的事業能蓬勃發展。

辭職人：xx

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