第一篇：關(guān)于人力資源課程的學(xué)習(xí)體會

關(guān)于人力資源課程的學(xué)習(xí)體會

本學(xué)期的人力資源課，在蔡東宏教授富有激情、深入淺出、以案例為主的講述下，收獲了不少知識，也得出了不少體會。

一、關(guān)于績效考核

績效考核是企業(yè)和單位績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，績效考核的設(shè)計與實施是經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求。

績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要 的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。

文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員 工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

二、關(guān)于薪酬管理

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低 的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負(fù)向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。

社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工 的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了解決問題的時機。

另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

三、勞動關(guān)系管理

“勞動關(guān)系管理”就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容。勞動關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行。企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。

勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

當(dāng)勞動關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整和保護時，勞動關(guān)系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整合保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主與雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間的權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系。勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動關(guān)系體現(xiàn)了“國家意志”！勞動法律關(guān)系的特征：

1.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容 是權(quán)利和義務(wù)。勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整：運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系。勞動法對勞動關(guān)系的第二次調(diào)整：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為，侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整。

2.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

3.勞動法律關(guān)系具有國家強制性。勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系。國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；強行性規(guī)范而形成的勞動法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強制力的直接保障；任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強制力才會出現(xiàn)。

第二篇：人力資源學(xué)習(xí)體會

學(xué)習(xí)體會

本學(xué)期我學(xué)會了如何運用現(xiàn)代教學(xué)手段進行教學(xué)，深有體會。

在日常的音樂學(xué)科教學(xué)中，要提高學(xué)生的音樂審美能力，音樂鑒賞能力和音樂創(chuàng)造能力，必須具備一定的音樂理論知識。而樂理知識的學(xué)習(xí)，主要是理性思維和感性思維相結(jié)合的活動。如果教師在課中一味地講授某一些音樂術(shù)語，先解釋其含義，隨后舉例子說明，最后課堂布置作業(yè)練習(xí)。這種理性、枯燥、機械，缺乏生動、靈活性的教學(xué)，老師講得辛苦，學(xué)生學(xué)得厭煩，同時也達不到我們所要的教學(xué)目的。

今天，隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，多媒體電腦的迅速普及，一些先進的多媒體技術(shù)已進入了教學(xué)課堂，并在各個學(xué)科中進行了嘗試。計算機走進課堂已成為人們夢想中的現(xiàn)實。這種新的教學(xué)工具，在一定程度上解決了傳統(tǒng)模式的不利因素，大幅度增強教學(xué)中信息的輸入量，加快了節(jié)奏，提高了效率，取得非常好的成果。在音樂學(xué)科教學(xué)中，也有著積極的促進作用。

首先，豐富的音響效果和強烈的直覺感受結(jié)合，是現(xiàn)代教學(xué)手段的一個亮點。孤立的一個音是不能表現(xiàn)什么音樂思想的，只有兩個音結(jié)合在一起，在一定的節(jié)奏和音色中，才能表現(xiàn)出一定的感情。所以音程被認(rèn)為是音樂表現(xiàn)的基本要素之一。因此，在音程的教學(xué)是很強調(diào)音響的傾聽的效果。而傳統(tǒng)的教學(xué)方法卻沒有辦法體現(xiàn)出來。特別在講音程的擴大和縮小時。老師只能把原來的音程和擴大、縮小的音程在黑板上表示出來。告訴學(xué)生采用升高或降低冠、根音的方法進行，然后，用樂器簡單的彈奏表現(xiàn)出來。這似乎看起來很簡單，學(xué)生在理論上是掌握了。但在實際的操作和運用上，學(xué)生卻又難以辨別出來。但如果適當(dāng)?shù)倪\用了多媒體技術(shù),把原音程、擴大音程、縮小音程通過畫面展示出來, 并分別傾聽它們的效果，把豐富的音響和強烈的直覺感受有利的結(jié)合起來，隨時進行對比就很容易分辨出它們之間的關(guān)系。同時也可以引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)音程的轉(zhuǎn)位及增減音程。通過這種運用現(xiàn)代教育手段的教學(xué)方式，不僅很容易看出音的變化，同時又能聽出它們的聲音效果。學(xué)生的積極性相對得到了提高，在做課堂練習(xí)時也來了興趣，講評時，就可以即寫即改，隨時聽出正確和錯誤的音響效果。擴大了學(xué)生的思維空間，提高了教學(xué)質(zhì)量。

其次，運用多現(xiàn)代教學(xué)手段和先進的多媒體技術(shù)在節(jié)奏教學(xué)中的正確運用，效果顯著。節(jié)奏是音樂的骨架，是音樂賴以生存的基礎(chǔ)，節(jié)奏可以脫離旋律而存在，而旋律則不可能脫離節(jié)奏。我國民間的敲鑼打鼓，就是完全通過節(jié)奏去表現(xiàn)的。西洋樂器的架子鼓，也是用節(jié)奏去表現(xiàn)音樂。因此，節(jié)奏的學(xué)習(xí)對學(xué)生掌握音樂的旋律很重要。但是，往往學(xué)生在學(xué)習(xí)這一知識點時卻是被動的學(xué)，比如講切分節(jié)奏時，老師在講完概念的基礎(chǔ)上，說明切分節(jié)奏改變了音的強弱規(guī)律，再用旋律舉一些例子進行說明，形式呆板、枯燥，效果也不好。而多媒體輔助教學(xué)，卻能把實踐與理論很好的相結(jié)合起來，在解釋概念的基礎(chǔ)上，調(diào)用Cake walk 9·0里面的打擊樂器，用定音鼓、釵鈸來編寫切分節(jié)奏音型、或為一段切分節(jié)奏的旋律進行伴奏，通過屏幕顯示和播放。學(xué)生很快“看”出切分節(jié)奏的強弱關(guān)系。這種教學(xué)形式活躍了課堂的學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)生在視覺和聽覺上都獲得了真實的感受，使知識性和趣味性互補，開闊了學(xué)生的思路，發(fā)揮了學(xué)生的創(chuàng)造力目標(biāo)。

音樂是情感的藝術(shù)，如何調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，則是課堂教學(xué)起關(guān)鍵性一環(huán)。傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生只是被動地聽、唱、賞。而運用現(xiàn)代教學(xué)手段進行對音樂教育，則要求我們注重學(xué)生的創(chuàng)新能力。因此我們在運用多媒體上課時，要留給學(xué)生充分創(chuàng)造、發(fā)展的空間與機會。實踐證明，由于多媒體運用，可以把具體的譜例與生動的音響結(jié)合起來。可以把學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)作力表現(xiàn)出來，可以化抽象為具體，化深奧為淺顯；同黑板相比，板書更加清晰，節(jié)省了時間，操作方便、易于修改。學(xué)生在最短的時間內(nèi)學(xué)到了更多的東西，提高了教學(xué)效率的同時也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。特別在樂理教學(xué)中，解決了粉筆＋黑板解決不了的問題。給教師在教學(xué)方法上提供了一個優(yōu)越的教學(xué)平臺和開創(chuàng)了一個新的教學(xué)空間。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第三篇：人力資源 課程總結(jié)

考試題型：

或做微調(diào)

一、單項選擇

（20題，共20分）

二、判斷對錯

（15題，共15分）

三、簡答題

（5題，共25分）

四、論述題

（2題，共25分）

五、案例分析題

（1-2題，共15分）

人力資源開發(fā)與管理 課程總結(jié)

公共郵箱： jshjj_wqx@126.com

課件，課程總結(jié)，參考習(xí)題 復(fù)習(xí)重點：課件 + 書

第一章 人力資源概述

掌握：

人力資源的概念（廣義、狹義）、特征（性質(zhì)）、數(shù)量構(gòu)成、結(jié)構(gòu)； 人力資源與人口資源、人才資源的區(qū)別； 了解：

人力資本概念的提出者——舒爾茨；

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別；

第二章

人力資源管理概述

掌握：

人力資源管理的概念、發(fā)展階段； 人力資源管理的六大模塊； 了解：

美國、日本、歐洲的人力資源管理模式 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別

第三章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

掌握：幾種常見的人性假設(shè)（經(jīng)濟人，社會人，自我實現(xiàn)人，復(fù)雜人）； 復(fù)習(xí)：常見的激勵理論

第四章 職位分析

（工作崗位分析）

掌握：

職位分析的含義、目的和作用； 職位分析的結(jié)果；

職位分析的步驟：準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、完成； 職位說明書的主要內(nèi)容；

職位分析的定性方法：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、工作實踐法 了解：職位分析相關(guān)的術(shù)語；

職位分析在人力資源管理活動中的作用； 職位分析的系統(tǒng)模型

第五章 人力資源計劃

掌握：

人力資源計劃（規(guī)劃）的含義與內(nèi)容（總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃）； 影響人力資源計劃的因素；

P50 人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法；

人力資源供給預(yù)測的方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型 了解：人力資源規(guī)劃的程序

第六章 招聘錄用

掌握： 招聘的含義；

招聘活動的6R目標(biāo)及應(yīng)遵循的原則； 招聘計劃的內(nèi)容：規(guī)模、范圍、時間和預(yù)算； 內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點；

霍蘭德職業(yè)興趣量表將人們的職業(yè)興趣分為哪六種類型？ 提高面試效果應(yīng)注意的事項；

P219 面試的優(yōu)缺點；

P223 了解：

招聘工作的程序； 選拔測驗的方法；

第七章 培訓(xùn)與開發(fā)

掌握：

培訓(xùn)與開發(fā)的含義、意義； 培訓(xùn)與開發(fā)的步驟；

培訓(xùn)需求分析（組織分析、任務(wù)分析、個人分析）； 培訓(xùn)遷移的含義；

柯克帕特里克的四層次評估模型：P277 了解：培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法

第八章 績效管理

掌握：

績效的概念、特點；

績效管理的概念、內(nèi)容（計劃績效、監(jiān)控績效、考核績效、反饋績效）； 績效指標(biāo)的要求（如缺失和溢出）； 績效目標(biāo)的SMART原則； 績效考核中的誤區(qū)； 績效反饋應(yīng)注意的問題； 有關(guān)績效管理的案例分析。

第九章 薪酬管理

掌握：

報酬和薪酬的概念； 報酬體系和薪酬體系的構(gòu)成；

薪酬設(shè)計的公平性原則（個人、內(nèi)部、外部公平）；

P380-381 基本薪酬的內(nèi)部公平性：職位評價

外部公平性：薪酬調(diào)查 職位評價和薪酬調(diào)查的概念；

激勵薪酬的主要類型：計件制，工時制，績效工資 福利：法定福利的主要構(gòu)成 有關(guān)薪酬管理的案例分析 了解：

薪酬的影響（權(quán)變）因素； 薪酬的水平策略和結(jié)構(gòu)策略；

薪酬設(shè)計的模式（崗位、績效、技能、市場、年功）；

第四篇：人力資源課程總結(jié)

《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)總結(jié)

當(dāng)今，中國的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評估，激勵以及獎懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，因此學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課程對我們今后的發(fā)展具有巨大的幫助與意義。現(xiàn)對該門課程進行如下總結(jié)。

一.人力資源管理的學(xué)習(xí)情況

現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理和對人才管理重要性的強調(diào)，的管理更加重視管理的藝術(shù)，更加強調(diào)人才的，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。通過《人力資源管理》這門課程的學(xué)習(xí)，我了解到人力資源管理的本質(zhì)是為達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對人的管理體現(xiàn)對工作的管理。在員工適應(yīng)工作的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)與員工個人價值的提升，從而達成企業(yè)與員工的雙贏。

二．學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容

在課程的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了如下內(nèi)容：

1.什么是人力資源管理?

企業(yè)有效的利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。

2.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構(gòu)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標(biāo)而對所屬人力資源進行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進行系統(tǒng)安排的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及計劃的重要組成部分，它是企業(yè)人力資源管理各項工作的依據(jù)。

狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃是在進行人力資源供給和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規(guī)劃是短期計劃，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需要補充的計劃。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。

3.工作分析 ：工作分析是獲得有關(guān)工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成任務(wù)所需要的人的特點方面的信息。

4．工作設(shè)計

工作設(shè)計是指對方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。工作分析與工作設(shè)計有著密切而直接的關(guān)系，工作分析最終的目標(biāo)是制定合理的工作設(shè)計，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創(chuàng)造價值。

5．人力資源招募

人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。

企業(yè)招募計劃的目的在于保證企業(yè)中出現(xiàn)了職位空缺時，可以得到可供選擇的大量的并且是真正合適的求職者。

6．員工錄用

員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個過程。它包括對工作申請人進行測評，制定錄用決策和對錄用結(jié)果做出評價。

7.職前教育和員工培訓(xùn)

員工的職前教育和員工培訓(xùn)指的是組織在員工進入組織以后所從事的提高這些人員價值的人力資源管理活動。

職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計劃地幫助學(xué)習(xí)>員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力。當(dāng)員工的能力已與企業(yè)發(fā)展所需要的能力不相適應(yīng)，而企業(yè)又需要保留這些員工時，企業(yè)管理者就應(yīng)該讓員工知道自己能力的優(yōu)劣勢以及提出培訓(xùn)的要求和計劃，改善他們個人的不足之處，并且還應(yīng)當(dāng)就培訓(xùn)與改善他們能力不足或知識缺陷之間的聯(lián)系與員工進行溝通。

8． 企業(yè)績效管理

績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個過程。

績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動

工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。

9．薪酬體系

員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，可以分為外在報酬和內(nèi)在報酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報酬作為員工的薪酬體系的研究重點。其基本內(nèi)容包括：間接報酬和直接報酬（基礎(chǔ)報酬，績效報酬）。

10.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。員工職業(yè)發(fā)展是指員工有意識地確定和追求自己職業(yè)生涯目標(biāo)，組織主動參與其中并給與幫助的過程。

三.人力資源管理中存在的問題

從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色。

當(dāng)今，中國的企業(yè)基本建立了具有現(xiàn)代意義的人力資源管理體制，企業(yè)人力資源管理部門的職能進行重新劃分，建立了相應(yīng)得組織結(jié)構(gòu)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法進行人力資源的招募，選拔，培訓(xùn)，評估，激勵以及獎懲制度，提高人力資源的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。目前，有相當(dāng)一部分的企業(yè)開始研究和嘗試使用人力資源價值鏈的管理方法。價值鏈對于推動企業(yè)員工，管理者，知識創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值提供了很多優(yōu)秀的管理方法，并逐步在企業(yè)中推行。

四.學(xué)習(xí)體會

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點體會：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進取。

五、存在的不足和今后努力的方向

回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

1.業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；2.考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；3.創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠；4.協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；5.學(xué)習(xí)的計劃性不強，學(xué)習(xí)思路有時不夠清晰。今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

1.繼承把學(xué)習(xí)------實踐----總結(jié)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思索的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識、把握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時留意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。

2.勇于面對和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

3.進一步強化學(xué)習(xí)意識，充實自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。

4.進一步強化進取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。

2009-12-10

第五篇：人力資源課程學(xué)后感

人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

后序話：

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個

過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識，繼續(xù)

去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

因為如果將來有機會，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續(xù)把它學(xué)好，學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見。