第一篇：隊伍建設情況總結報告

在隊伍建設責任狀檢查匯報會上的匯報提綱

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（2010年7月28日）

（向檢查組介紹我院參加會議的人員，詢問檢查組工作安排）

下面，我簡要匯報今年上半年我院隊伍建設工作情況： 我院共有編制191名（行政179名、工勤12名），現有在編干部職工156名（行政148名、工勤8名）。其中黨組成員9名，審判委員會委員9名（專職審委會委員2名），正科級干部23名，副科級干部19名，中層正職22名，中層副職19名，審判員45名、助理審判員10名、審判輔助人員51名。全院共有23個部門，機關15個庭室，人民法庭8個，另外，江陰法庭的恢復設立和增設少年綜合審判庭的籌備工作也在進行當中。

今年以來，在XX市委的領導和上級法院的指導下，我院緊緊圍繞“社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法”三項重點工作，深入開展“人民法官為人民”主題實踐活動和司法公信建設活動，認真落實隊伍建設責任狀，進一步強化隊伍建設，有力推進審判工作的順利開展。上半年共受理各類案件5746件，審執結4951件，結案率86.16%，收結案數同比分別上升5.14%、16.22%，在全市基層法院案件質量與效率評估考核中，我院排名第3，與去年同期相比上升3位。

一是深入開展思想政治教育，確保隊伍正確的政治方向 在開展深入學習實踐科學發展觀活動的基礎上，把“人民法官為人民”主題實踐活動作為一個長效平臺、總的抓手，與司法公信建設活動、“警示教育”和“加強紀律教育促進廉潔從政”

主題教育有機結合、并軌推進，著力提升思想政治教育的廣度和深度。在充分發揮審判職能，妥善化解社會矛盾糾紛、維護社會和諧穩定的同時，強化能動司法，深入開展“法律六進”活動，積極延伸司法服務，推進社會管理創新，今年年初，針對各地校園惡性案件多發的態勢，主動參與校園與周邊環境整治，成立了普法宣傳講師團，先后到中、小學校10余場法制宣傳講座，受到省、市“五五”普法檢查驗收組的充分肯定。

二是加強制度建設，積極推進科學規范管理

建立每季度審判工作與隊伍建設分析會制度，通過集體討論，集思廣益，及時解決審判工作和隊伍建設中存在的問題和具體困難。健全完善院黨組中心組理論學習制度，將每月一次的院黨組中心組學習會擴大到中層正職領導，不斷提高領導干部的理論水平和思想政治素質。建立院領導全員定期大接訪制度，改變以往院領導單獨輪流接訪的模式，每月15日院領導和相關業務庭庭長全部到信訪接待室接待群眾來訪。上半年，院領導共接待來訪168人次，下訪約談信訪人、協調信訪件79次，成功化解了13起信訪老案難案，初訪一次性化解率有效提高，申訴上訪率明顯下降。7月16日，我院作為全省唯一受邀的基層法院，參加了全省法院清理涉訴信訪積案工作會議，并在會上就涉訴信訪檔案建設工作進行了經驗介紹。

三是強化司法能力建設，不斷提升隊伍的綜合素質 共組織干警參加各類培訓10期23人次，講座3場60余人次，其中有6位同志參加國家法官學院培訓，目前我院在編干警本科以上學歷142名，占干部總數的95.9%，有2名研究生、6名法律碩士，另有5名在讀法律碩士，今年又有7名年輕同志報

考法律碩士。在福州市法院系統第22屆學術論文研討會上，我院有9篇論文獲獎，其中一等獎1篇、二等獎2篇，論文的報送數量及獲獎數量均居全市基層法院第一，被評為“組織獎”。7月20日-21日，我們在XX天生林藝園召開民事審判工作暨《侵權責任法》業務培訓會，邀請了中院歐巖峰副院長和民一庭人員到會指導授課，取得較好效果。

四是落實司法為民舉措，切實增強干警“兩為”意識 結合開展“人民法官為人民”主題實踐和“司法大走訪”活動，增強干警“為大局服務、為人民司法”的意識，努力滿足人民群眾的新要求、新期待。在大走訪活動中，共走訪企業23家、鄉鎮24個、群眾280人，回訪案件當事人119人。在冠捷公司舉辦了一場由20多家臺企代表參加的座談會，詳細了解臺商、臺企的司法需求，增強涉臺審判的針對性和有效性，受到臺商的一致好評。聯合XX市慈善總會、XX團市委在省未成年犯管教所舉行《慈善之光映高墻》活動，設立了旨在幫教救助失足青少年的“新生基金”，募集第一批慈善款15萬元，向271名失足青少年發放第一批“新生基金”獎勵，邀請了5家愛心企業與25名即將刑滿釋放的未成年犯簽訂了《就業意向書》，為失足青少年提供就業機會。活動引起媒體廣泛關注，法制日報、人民法院報、福建日報、新華網，福建電視臺、福州電視臺等多家媒體作了報道。在中院的支持下，今年3月份，我們在全省基層法院率先進行案件庭審網絡直播，《人民日報海外版》、《人民法院報》等媒體第一時間進行了報道。

五是堅持懲防并舉，扎實推進黨風廉政建設

認真學習貫徹《黨員領導干部廉潔從政若干準則》和和《人

民法院工作人員處分條例》，組織開展“六個一”活動，即進行一次“公正、廉潔、為民”的核心價值觀教育，觀看一部廉政警示電教片，開展一次黃松有案例剖析專題討論，召開一次干警家屬“家庭助廉”座談會，組織一次全市法院干警簽訂“公正廉潔司法承諾書”活動，舉辦一期迎新春廉政書畫攝影展。共組織廉政專題教育2場，組織案例討論1場，廉政文化活動4次，干警撰寫心得體會文章156篇。據不完全統計，全院共拒收禮金8人次1.5萬元，拒收禮品折合人民幣0.5萬元，拒吃請35人次。

六是加強機關黨建工作，增強黨組織戰斗堡壘作用 積極開展豐富多彩的黨建活動，創建了黨員活動中心、電教室、閱讀角、黨建藝術走廊等黨員群眾活動場所，黨建工作整體水平和黨組織的凝聚力、戰斗力不斷提高。今年7月1日，在XX市委召開的慶祝建黨89周年表彰大會上，我院被評為2008-2010年度黨建工作先進單位, 5個支部有兩個支部被評為五星級黨支部，3個被評為四星級黨支部。

上半年，通過抓班子、帶隊伍、創一流、樹形象，我院隊伍建設取得一定的成效，班子的表率作用有效發揮，隊伍的戰斗力、凝聚力穩步提升，化解矛盾糾紛的能力進一步增強。同時，我們也清醒地看到，隊伍建設中還存在一些問題，如：隊伍的整體素質與法官職業的要求有一定的差距，司法公信力有待進一步提高；法官準入門檻過高，審判力量不足，案多人少的矛盾在一定程度內仍然存在；新形勢下法官辦案壓力日益加大，隊伍的激勵機制有待進一步完善。我們將根據檢查組的要求，積極改進隊伍建設中存在的問題和不足，振奮精神、銳意進取，不斷將隊伍建設推向更高的水平。

第二篇：師資隊伍建設總結報告

師資隊伍建設總結報告

【項目建設概況】

（1）整體建設目標

該子項目的整體建設目標：通過建設，進一步優化教師隊伍的年齡結構、學歷結構和學緣結構，穩定骨干教師隊伍，造就拔尖人才，培養若干名在國內外有重大影響的學術帶頭人，形成和聚集一批在國際、國內有相當知名度的學術創新團隊，建成一支整體水平較高、充滿活力的適應學校事業發展需要的師資隊伍。

（2）主要建設任務

通過貫徹實施國家及教育部的“長江學者獎勵計劃”、“國家杰出青年基金”、“跨世紀人才培養計劃”、“高等學校優秀青年教師計劃”，造就一批國際國內一流學者和優秀學科帶頭人。

通過實施學校的“院士工程”、“紫江學者計劃”、“優秀團隊計劃”、“優秀后備人才計劃”和“博士后培養計劃”，形成一支實力雄厚、結構合理、富有創新能力和協作精神的學科梯隊。

師資隊伍建設，將圍繞學校“211工程”重點學科建設進行，通過科研啟動經費、科研配套經費和博士后專項基金等方式支持師資隊伍建設，從而提升學校師資隊伍的整體水平。

（3）建設總投資、投資安排及完成情況

“師資隊伍建設”項目總投資900萬元人民幣，全部由學校自籌資金分批投入。投資安排如下：學術帶頭人引進和科研啟動經費：300萬；學術創新團隊建設：240萬；青年教師科研啟動配套經費：180萬；博士后專項基金：180萬。

至今，經費已全部到位并使用完畢。

【具體建設目標及完成情況】

（1）具體建設目標

到2005年底，教師隊伍規模進一步擴大，結構進一步合理，整體水平進一步提高，高層次人才擁有量進一步增加，并在院士、長江學者和國家杰出青年基金申報中有所突破。

教師隊伍規模達到1800人左右，基本滿足學校事業發展要求；

教師隊伍中擁有研究生學位人數超過60%，其中具有博士學位比例超過30%；

教師隊伍年齡結構進一步合理，高級職務教師平均年齡在原有基礎上進一步下降；

教師隊伍學緣結構得到改善，新錄用教師50%以上來自校外。

（2）項目完成情況

——實施了高層次人才工程

在學校“九五” “211工程”建設基礎上學校繼續實施了“院士工程”和“紫江學者”計劃。

在“院士工程”實施中，除了繼續發揮原有院士在學科發展中的作用外，繼續以柔性引進的形式加大引進院士的力度，同時積極培養申報本校優秀人才進入院士隊伍。

加大了實施“紫江學者計劃”的力度，設立校級特聘教授崗位。“十五”期間學校圍繞重點學科建設，繼續從國內外引進紫江特聘教授和紫江講座教授，并為他們創造良好的工作生活環境。

——實施了學校后備人才計劃

為鼓勵、選拔、培養優秀青年人才，并為申報國家和省部級人才計劃提供后備人才，學校實施了“學校優秀青年后備人才計劃”。學校在全校范圍內選拔一批優秀青年人才進行培養，為優秀人才脫穎而出創造良好的環境。同時，為進入各層次人才培養計劃的教師提供配套經費。

——實施了博士后人才培養計劃

博士后作為一種人才培養方式，是教師后備隊伍的儲水池，是發現選拔適合學科梯隊建設需要的教師的重要途徑。學校在“十五”“211工程”建設中首次把博士后隊伍建設作為學校師資隊伍建設的重要環節，拔出專項基金支持博士后工作，提高博士后的生活和工作待遇，吸引更多博士生進入博士后流動站。

——設立“終身教授”崗位，穩定骨干教師隊伍

“十五”期間，學校積極探索穩定骨干隊伍，留住優秀人才的措施。學科的發展不僅需要學術大師的領軍，而且需要骨干教師組成結構合理的學術梯隊給予支撐。因而，學校在重點學科梯隊建設過程中，重點從人事制度改革入手，穩定骨干教師。“十五”期間為了穩定骨干教師隊伍，學校率先實施“終身教授制”。不僅極大地穩定了骨干教師隊伍，而且對于學科建設、學術交流起到了積極的推動作用。

——實施了新教師的錄用計劃

為了吸引優秀畢業生加盟學校，進一步改善教師隊伍結構，學校實施了新教師的錄用計劃，包括①為吸引優秀畢業生，提高了新錄用畢業生的待遇，并為他們提供科研啟動經費；②為提高教師隊伍的學歷結構，新錄用畢業生要求具有博士學位或該學科最高學位；③為改善教師隊伍的學緣結構，新錄用教師中必須有50%以上是來自校外的畢業生。

【取得的標志性成果】

（1）2005年當選為中國科學院院士的何積豐教授，是目前上海市計算機軟件領域唯一一位院士。何積豐教授長期致力于“設計嚴格安全軟件的完備演算系統”方面的研究，取得了突出成績。近年來，何積豐院士先后擔任四個國家和上海市科研項目的主持人，曾被授予“國家級有突出貢獻中青年專家”稱號，先后獲原國家教委“優秀科技成果”獎、電子工業部科技成果一等獎、上海市科技進步一等獎、國家自然科學二等獎（獨立完成）等獎項。作為軟件學院院長的何積豐院士致力于計算機軟件科學研究的同時，對學院學科梯隊建設也非常重視，在他的帶領和影響下，軟件學院逐漸形成了結構合理的學科梯隊，新興學科得到了良好發展。

（2）何鳴元院士領導成立的離子液體化學研究中心，通過引進的方式，積聚了一批中青年學者，打破了學科界限，把相關學科有力的聯合起來，充分利用人力、物力資源，進行高層次的基礎科學研究，成為具有世界領先水平的、開放式的、多方位的科學研究機構。該中心現已發展成為上海市綠色化學與化工過程的綠色化重點實驗室，在何鳴元院士的帶領和影響下，承擔了國家973項目、教育部211工程重點建設項目、國家自然科學基金委重大、重點項目、上海市科委重大項目、中石化總公司項目、企業委托項目等各類項目十幾項。

（3）陳吉余教授當選院士后，由他領銜的河口海岸國家重點實驗室在國家評估中獲得好評。實驗室在河口海岸研究領域取得的原創

性、標志性成果，得到了國內外同行專家的認可和充分肯定。該實驗室已經成為國內外河口海岸研究重要基地之一。陳吉余院士于2005年獲得“中國地理科學成就獎”，成為獲得此獎的十位中國地理學家之一。

（4）國際著名的遺傳工程學家、科學家錢卓博士受聘學校“長江講座教授”后，將生理學、心理學、教育學學科融合貫通起來，于2002年成立了跨學科、跨國界、開放性的教育部重點實驗室——腦功能基因組學實驗室，并從海外引進了國際知名神經藥物研發專家胡應和教授等一批神經學領域的著名學者，形成了強大的學術團隊。在錢卓教授和胡應和教授的帶領和影響下，腦功能基因組學研究所在科學研究上取得了卓越的成績。最具影響力的是2005年錢卓教授和林龍年副教授合作，在世界上首次發現了大腦記憶的“編碼單元”，開拓了在“神經元網絡”層面的最新途徑，對神經科學產生深刻影響，取得了此領域的重大突破。“十五”期間腦功能研究所憑借以錢卓、胡應和等科學家為領軍人的實力雄厚的科研隊伍，承擔了國家“973”計劃和“863”計劃等國家重點項目。

（5）“長江特聘教授”張經教授來學校任教后，充分發揮自身學術優勢，迅速組織相關學科的學術力量，建立生物地球化學學科，開辟了學校生物地球化學學科的研究，填補了學校該學科研究的空白。經過五年努力，以張經教授為帶頭人的創新團隊“高濁度邊緣海生物地球化學過程”入選2004教育部創新團隊。這是學校首次入選教育部的創新團隊計劃。張經教授2004年入選“首批新世紀百千萬人才工程國家級人選”。

（6）學校光譜學與波譜學教育部重點實驗室擁有強勁的科研實力。“十五”期間實驗室研究成果不斷擴大，開創了新的研究領域，開展與國際前沿接軌的研究課題，形成了國內高精度、高分辨、高靈敏激光光譜學與核磁共振波譜學研究高地。光譜學與波譜學實驗室瞄準國際前沿，在傳統優勢基礎上開辟了富有活力的學科分支，結出了累累碩果。2005年該實驗室曾和平教授和張衛平教授獲國家杰出青年科學基金資助。以曾和平為學科帶頭人的學術團隊入選2005教育部創新團隊。馬龍生教授因在2005年諾貝爾物理獎獲得者霍爾的實驗室里工作，被諾貝爾委員會的資料記載。2004年引進的張衛平教授，在2005年還入選長江學者計劃。

（7）教育部人文社會科學重點研究基地——中國現代思想文化研究所由中國史學史研究所、文學研究所、哲學研究所合并重組建成。由“紫江特聘教授”楊國榮擔任中國現代思想文化研究所所長。依托學校文史哲深厚的學術基礎和傳統，在楊國榮教授的帶領下，研究所取得了良好的成績。2004年該研究所申報的教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“當代中國人精神生活調查研究”競標成功，獲準立項。2005年楊國榮教授入選長江學者計劃。

第三篇：人才隊伍建設調研總結報告

郴州市第十五中學人才隊伍建設調研報告

按市委組織部和市教育局的要求，結合我校實際，堅持實事求是的原則，通過深入調查了解，對人才隊伍狀況進行了認真細致的調研和綜合分析。現將此次調研的情況報告如下：

一、我校人才隊伍的現狀

到2010年10月，我校共有各類人才110人。從結構上來看，管理人才有10人，占人才總數的9%；專業技術人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；從學歷來看，研究生1人，占0.9%；本科學歷98人，占 89%；大專學歷8人，占7%；中專學歷2人，占1.8%；高中學歷1人，占0.9%。從年齡來看，管理人才36至40歲3人，占30%，41至45歲2人，占20%，46至50歲5人，占50%；專業技術人才35歲以下42人，占45.7%，36至40歲37人，占40.2%，41至45歲6人，占6.5%，46至50歲2人，占2.2%，51至55歲3人，3.3%，55歲以上2人，占2.2%；技能型人才41至45歲3人，占37.5%，46至50歲3人，占37.5%，51至55歲1人，占12.5，55歲以上1人，占12.5%。

1、管理人才10人中，正科級2人，副科級5人，其他3人。本科9人，專科1人。

2、專業技術人才92人中，高級職稱18人，中級職稱40人，初級職稱33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，專科2人。

3、技能型人才8人中，高級工8人，專科學歷5人，中專學歷2人，高中及以下學歷1人。

從以上我校人才隊伍的總體情況看，我校人才隊伍主要有以下幾個特點：一是人才的總量有較大的增長。近五年來，專業技術人才增加了將近一半。二是人才素質較高。從學歷看，無論是管理人員的學歷，還是專業技術人員的學歷，學歷都比較高，絕大多數都是本科學歷，專科學歷只有3人。從工作經驗看，具有豐富管理經驗和教學經驗的人才占絕大多數。三

1是人才隊伍的結構合理。從職業構成上來看，專業技術人才占絕大多數，管理人才和技能型人才只占少部分，符合學校以教育教學為中心的要求。從年齡構成來看，中青年人才占了絕大部分，人才隊伍充滿活力。從職稱構成來看，具有高級職稱的人員現有27人，具有中級職稱的人員現有40人，高級工8人，高層次人才占的比例大。現在學校形成了以高級教師為學科帶頭人、中級教師為核心、青年教師為骨干的結構合理的教師隊伍。五是人才的作用得到較好的發揮。黨政領導干部隊伍的活力逐步增強，作風更加扎實，服務意識更強，黨政干部在群眾中的威信也在逐步提升；全校廣大專業技術人員努力克服種種困難立足本職成就事業，在促進全校教育創新、推動學校各項事業發展中的重要作用得到進一步凸現，產生了不少科研成果、出現了一些突出人才：近五年來，學校在國家、省、市發表和獲獎的論文有390多篇次，獲市級以上優質課教學比武一獲獎有136人次；有全國基礎教育先進工作者1人，物理教學比武國家一等獎1人，市級骨干教師3人。

從總體上來說，近幾年來，在市委、市政府、市教育局的正確領導下，通過我們的努力，我校人才資源的開發利用和人才隊伍的建設工作取得了一定的成績。人才總量有較大的增長，人才隊伍的綜合素質有較大的提高，人才隊伍的結構分布趨于合理，人才的作用得到充分發揮，績效比較明顯，為我校的教育教學發展提供了人才保證和智力支持。

二、我校人才工作的主要做法

1、提高認識重視人才。近幾年來，學校在堅持以教育教學為中心，加快學校發展的同時，高度重視人才工作。學校主要領導帶頭學習毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤三代領導人關于人才的論述，學習有關人才的政策和法規，不斷提高對人才工作的重要性和緊迫性的認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”、加強人才資源能力建設、促進人的全面發展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，明確責任，狠抓落實。切實加強對人才工作的領導，指定一名副校長分管人才工作。

2、依托載體培養人才。近六年來，我們針對不同的人才隊伍，采取不同的方式進行培養教育。對管理人才，通過校長崗位培訓進行培養。每年都選派校長、副校長參加省級培訓。通過培訓，提高了政治理論水平、業務能力和道德素質。對專業技術人才，重視他們的知識更新和業務培訓。每年都選派骨干教師參加省市級的教師培訓，參加“百千萬人才工程”的培訓，經常進行教學業務競賽活動，提高他們的教育教學水平。同時鼓勵未達到本科學歷的老師通過各種聚道努力提高自己的學歷，這幾年，未達到本科學歷的老師陸陸續續拿到了本科學歷，到目前為止，只有兩個老師未達到本科學歷。

3、利用政策引進人才。近六年來，市人事局、市教育局都有政策允許市直學校過公開招聘引進人才。學校抓住機會，陸續公開招聘了優秀教師60人，有12人來自省、市級示范性中學，學校師資力量大大增強。

4、創造機會使用人才。推行全員競聘上崗制度。2009年，學校各處室工作人員全部實行競聘上崗，一批年富力強、有管理經驗的教師脫穎而出，加入了學校的管理行列，充分發揮了他們的管理才能。

三、我校人才隊伍及人才工作存在的主要問題及其原因

1、缺乏拔尖人才。科研型教師缺乏，在教育科研上缺乏帶頭人和引領者，使教育科研上不去。

2、缺乏名師。在學校里缺乏很有影響力的學科帶頭人，在社會上缺乏有名氣、有影響力的老師。

3、科級非實職干部問題。我校是糧校改制過來的。改制后，原糧校科級干部已無實職了。原糧校正科級干部有：曹滿光、李一凡。這些科級非實職干部現在都不享受科級干部待遇了，因為改制后上面沒有相應文件。而現在這些同志對這個問題很有意見。上面沒有政策，學校沒有資金，于是科級非實職干部待遇成了一個矛盾。

上述問題的存在，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面。

客觀上，由于資金缺乏，人才培養投入不足，因此人才培養力度不夠。

雖然每年都有一些老師能夠培訓學習，但相對而言還是遠遠不夠，能夠得到培訓學習的老師不多。老師外出交流學習機會也不多。主觀上，由于由于學校發展艱難，也顧不及對名師的培養。除了上數相對于人才的外部原因以外，人才自身的種種問題也是形成我校人才隊伍現狀、影響人才隊伍建設的不能忽視的原因。如對自身估價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，對人才隊伍建設中存在的問題牢騷多、建設性意見少，積極爭取少、消極對待多等。而在上述原因中，資金問題是主要問題，觀念問題則是根本問題。

四、今后的工作設想

1、統一思想、提高認識，牢固樹立“人才資源是第一資源”的全新理念，充分認識人才隊伍建設的戰略意義。在各種人力資源中，人才資源更為寶貴、更為重要、更為關鍵。歷史和現實已經證明：一個政黨、一個國家，能不能培養出優秀的領導人才、各個層次的專門人才、創新人才，并使這些人才發揮作用，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。因此，我們要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀來統領人才工作。通過加強學習和教育，引導全體教職工站在學校發展、學校興衰的高度來認識教師隊伍建設的戰略意義，用戰略的眼光看待教師隊伍建設問題，使“人才資源是第一資源”的理念深植于全體教職工的頭腦中。

2、建立健全完善的人才培養制度，規范人才培養行為。學校要有完善的人才培訓制度和人才培養目標，這樣學校對人才的培養才能有計劃的進行，有序地進行，否則只能是隨意的，亂的。

這種走一步是一步的做法是很難達到人才培養的目的的。因此學校今后首先要建立健全全完善的人才培養制度，這是學校出人才的保證。

3、全面規劃、突出重點，扎扎實實做好人才隊伍的培訓和提高工作。人才隊伍建設是一項系統的、長期的工程，因此，對于人才隊伍建設工作要有一個長遠的、全面的規劃，特別是拔尖人才、名師的培養要有一個長遠的、全面規劃，今后要有目標、有計劃地加強培養。

4、加大投入，保證經費。人才培養投資是最耗資的，需要巨大的投資。但是，站在長遠看，回報也將是巨大的。因此學校領導要有狠心和決心，舍得下本，這是人才培養的重要條件，否則只能是一句空話。

5、加強領導、明確責任，堅持把人才隊伍建設作為學校黨政基礎性、經常性的工作來抓。學校黨政要把人才隊伍建設擺上自己的議事日程、作為經常性工作來抓。成立人才隊伍建設的組織領導機構和負責人由分管組織人事工作的副職負責此項工作，切實加強對人才隊伍建設工作的組織領導。

郴州市第十五中學2010年10月18日

第四篇：長興專業技術人才隊伍建設總結報告

長興專業技術人才隊伍建設總結報告專業技術人才、高技術人才是人才隊伍的重要組成部分，加強專業技術人才隊伍建設，對經濟社會發展有著重大意義。近年來，在區委、區政府的領導下，長興鄉專業技術人才隊伍不斷壯大，素質不斷提高，專業技術職務結構逐步優化

一、專業技術人才及技能人才隊伍建設現狀

長興鄉的專業技術人才隊伍主要由鄉政府事業單位人員、教師、醫生和其他類人員構成。鄉鎮事業單位管理人員為7名，專業技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。

非公經濟領域人才總量較快增長，特別是專業技術人才隊伍發展較快，截至2011年10月份，全鄉專業技術人才總量達到100多人，比2010年增長20％。對推動全鄉科技經濟發展發揮了重要作用。進一步加快專業技術人才隊伍建設，為國民經濟發展提供更強有力的智力支撐，成為長興鄉實施人才強鄉戰略的重要舉措。

二、采用的方法措施

鄉黨委、政府通過加強宣傳營造良好的社會環境，加強職業道德規范營造健康的學術環境，制定和完善優惠政策形成良好的政策環境，為人才提供創業舞臺形成廣闊的發展環境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。專業技術人才成長和發展環境日益改善，社會地位不斷提高，工作業績不斷提升。蘇鳳山，作為一名農經戰線上的老兵，他吃苦耐勞的精神，優良的敬業素質，滿腔熱情工作的態度，在群眾中樹立了很好的公仆形象，贏得了干群的一致好評。2010年被新興區評為勞動模范。2011年曾被七臺河市授予優秀黨員。隨著中央對“三農”政策的大力加強，作為農經站站長，他一方面做好防止和糾正以發展生產為由的各種侵犯農民權益的行為；另一方面加強為民服務。注重引導農民按照市場規律辦事，幫助農民增收。通過他的不懈努力，全鄉的財務管理管理上了一個大臺階，群眾對村干部由過去的不信任變得信任，積極性也高了，全面反映了全鄉民主化管理的豐碩成果。

三、存在的主要問題

1、人才總量仍然不足。鄉鎮的專業技術人才隊伍主要是教師、醫生和農技中心的技術員，其他從多的職能部門的專業技術人才多數是 “半路出家”，有的甚至根本沒有人。與發展的要求相比，缺口仍然很大。

2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。邊遠鄉鎮人才

奇缺。如鄉鎮衛生院專業技術人員很少，有些村居然找不到合格的執業醫生,村衛生室都不能開辦。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些

學校嚴重超編。二是行業分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，文化、廣播電視、質量監測、地質災害預測、畜禽防疫、環境保護人才、工程技術人才等等都十分缺乏。

3、專業技術人才隊伍素質亟待提高。鄉鎮很大一部分技術人才都是半路轉行而來，沒有專業技術培訓，不能適應專業技術的需要。

4、人才流失嚴重，招引力度不夠。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上作了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。

四、加強專業人才隊伍建設的建議

切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。

1、樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。

2、以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。

3、搞活人才流動機制，儲備優秀年輕人才。

4、創新用人競爭機制。促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。

5、改進管理方式，提高服務質量。一是加快人才市場建設，推動人才市場信息化。二是抓好教育和培訓。

第五篇：長興鄉黨政人才隊伍建設總結報告

長興鄉黨政人才隊伍建設總結報告

一、基本情況

（一）人員結構

長興鄉黨政人才總數20人；女性4人，男性16人；民族比例：漢族18人,鮮族1人，滿族1人；學歷結構：中專學歷4人，大專學歷 5人，本科學歷10人，研究生學歷1人；年齡結構：30-40歲14人，40-50歲4人，50歲以上2人，職務層次：正科2人，副科6人，科員12人。

（二）黨政人才的教育、管理、培訓運行情況

鄉黨委始終把科學的發展觀貫穿于人才工作的始終，以科學的發展觀指導具體的人才工作，牢固樹立“人才資源是第一資源”的重要理念，科學地開發和利用人力資源，促進我鄉人才隊伍建設的全面發展。鄉黨委清醒的認識到新形勢下，做好黨政人才的工作教育培養是關鍵，以提高執政能力為核心，通過完善政策、優化環境、強化制度、深化改革等措施，努力消除制約黨政人才成長的不利因素，給干事創業的黨政人才提供更廣闊的施展才華的空間。從總體上看，我鄉通過加強領導班子建設、優化黨政領導班子和領導干部隊伍的結構，強化黨政干部的教育培訓、選派干部掛職鍛煉等途徑，促進了黨政人才隊伍素質和能力的提高。鄉黨委始終發揮管理黨政人才過程中的主導作用，確保黨政人才各項工作運行正常。

二、做法和經驗 近幾年，我鄉將迎來大建設、大發展、大轉折的關鍵時期，我們要抓住和利用好這一重要戰略機遇期，努力提升人才資源在鄉域經濟發展中的戰略地位，大力培養和造就順應我鄉社會經濟轉型要求、具有開拓創新能力的高素質人才隊伍，形成育才、引才、聚才和用才的良好氛圍，塑造鄉域核心競爭力，促進鄉域社會經濟的全面發展。

（一）樹立新的人才理念

樹立人才資源是第一資源的新理念。從全局和戰略的高度，把人才資源的開發建設擺在突出位置，作為推動鄉域經濟社會發展的第一要務，努力使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”成為自覺行動，牢固樹立人才資源與經濟社會發展相適應的新理念。把人才資源開發納入經濟社會發展的總體布局，促使現有人才歸位，人才數量、質量、結構等與區域經濟社會發展戰略相適應，最大限度地提高人才資源的貢獻率。

（二）創新人才使用機制

鄉黨委認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；黨委為一般干部制定崗位任職條件，大膽地向組織推薦提拔使用群眾公認、確實具備領導才能的黨政人才；落實《國家公務員法》，不斷強化競爭和約束機制，鼓勵公務員特別是年輕干部鍛煉，加快人才成長步伐；健全人才的科學管理體系，進一步完善人才服務體系建設，建立規范的人才管理和評估體系，優化人才組合，提高人才匹配度，提升人才使用效率；提高區域開放度，重視存量專業技術人才的使用和輸出，逐步探索和實施規范的人才有償流動制度。

（三）優化人才激勵機制

完善黨政機關內部激勵制度。認真落實國家和上級有關政策和措施，研究建立符合鄉域特點的黨政機關工作人員激勵機制。通過為人才提供事業發展平臺、為人才提供便利的在職或脫產培訓再教育機會等，多角度豐富激勵手段。

堅持創新人才激勵制度。建立以政府獎勵為導向、個人創業獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會價值雙重激勵作用，規范和完善各類人才獎項評選標準和辦法，實現有效獎勵和有序獎勵；強化精神鼓勵，大力表彰和宣傳重大創新成果和突出人才，繼續完善人才表彰制度，定期開展評選表彰活動；強化事業激勵，用跨越發展的事業吸引人才。

（四）完善人才考評機制

從健全職位規范入手，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系；改進人才評價手段，引進應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。將人才測評技術引入對人才素質、成果的評估工作中，根據不同層次、專業、崗位要求制定科學的人才評價和成果評估的標準。本著群眾公認、注重實績的原則，制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責規范，建立符合科學發展觀要求的干部政績考核體系和評價標準，改進考核方法，建立健全考核工作責任制；

（五）創新人才培訓機制 一是突出抓好人才隊伍的能力建設。重點加強對黨政人才政治理論、領導科學、新知識的培訓，突出全面落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會、加強黨的執政能力建設等內容，積極開展城市建設與管理、信息化和電子政務等專題培訓，建設一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的干部隊伍。

二是專業技術人才培訓。重點加強對專業技術人員政治理論、專業知識、管理知識的培訓，促進專業技術人員知識更新和技術創新，培養一批高新技術人才、學術技術帶頭人、具有發展潛力的專業技術后備人才。

三是優化整合各種教育培訓資源。發揮好現有教育培訓資源的作用，充分用好黨校、科技下鄉、聘請專家各類培訓機構等教育培訓資源，推進聯合辦學，充分利用好市內外教育培訓資源。

三、問題及原因

近幾年來，我鄉著眼于經濟和社會的長遠發展，著眼于培養、吸引、使用人才的三個環節，牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，不斷創新工作機制，抓好黨政人才隊伍建設，取得了一定的成效。但是，從全局上來看，目前在黨政人才隊伍建設還存在一些問題和不足，主要是：

(一)黨政人才在培養環節上還需要進一步拓展

1、沒有真正形成培養黨政人才的工作格局。黨政干部的培訓學習和實踐鍛煉，還存在著政出多門，條塊分割，多頭投資，重復培養，機制單一，激勵不足等問題。因此，如何整合有效資源，建立運轉通暢的黨政人才培養機制，仍是當前迫緊需要加以解決的問題之一。

2、零散的、一般性的教育培養與造就高層次黨政人才的需要不相適應。教育培訓的仍局限于一般性的輪(培)訓上，缺乏剛性的規模培訓措施，形不成培訓的合力。黨政干部的實踐鍛煉機會少，層次低，面不夠寬。

3、培養方法途徑不能滿足黨政干部的實際需求。培訓和鍛煉的針對性和目的性還不強，渠道比較狹窄。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才隊伍的發展。(二)在黨政人才的吸引環節上還有待于進一步改進

黨政人才易受身份和體制的限制，跨區域跨體制交流較少，存在“流不動，引不進”的現象，使得黨政人才在流動和引進上存在著“壁壘”和“盲區”，鄉鎮補配專業技術人員配送渠道不暢。(三)在黨政人才的使用環節上還需要進一步探索

在干部選拔任用上，仍存在傳統的用人觀念和“官本位”的思想，選人用人的政策和環境還不夠寬松。

四、對策和建議

(一)堅持人才工作機制創新

加大貫徹黨的人才工作政策力度，努力建設適應經濟建設和社會發展的高素質黨政人才隊伍。一是繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，在年齡、文化程度、專業、層次、性別、數量和地區、部門和單位分布等結構方面做好工作，尤其是在年齡結構上應進一步調整；專業結構上應繼續優化，不斷充實法律、經濟、農業、醫學類專業黨政人才；特別是在高層次人才結構上應下大力氣，以整體推進黨政人才隊伍結構的優化。要著眼于經濟和社會的長遠發展需要，破除陳舊觀念，進一步拓寬選人用人渠道，完善選人用人方法和程序，加快建立開放型的黨政領導干部選拔任用新機制，積極探索高層次人才在黨政機關和企事業單位之間的柔性流動機制，使黨政人才隊伍結構與經濟結構相適應。二是繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式，下大力使各級黨政人才隊伍建設得到全面提高和協調發展。應當尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，繼續改革和創新黨政人才的培訓方法、渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質量，以促進黨政人才整體素質尤其是創新能力的提高和人才價值的充分實現。三是繼續深化和推進黨政干部人事制度改革，為培養吸引使用優秀黨政人才提供制度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化干部人事制度改革和實施人才強鄉戰略有機結合，積極借鑒國內外企業經營管理人才和專業技術人才制度的改革成果，不斷健全創新黨政人才的管理、培養、選拔任用、監督和考核獎懲制度，積極推進干部制度的民主化和科學化建設，努力探索實踐黨政干部能上能下、能進能出的機制，為優秀黨政人才脫穎而出、人盡其才提供良好的制度和環境支持。(二)堅持正確的人才工作導向

充分利用各種載體加強對人才工作的輿論宣傳力度，營造黨政人才等隊伍建設的良好氛圍。要總結推廣黨政人才工作的新經驗新做法，樹立黨政人才工作的新典型。要廣泛開展思想宣傳和發動工作，動員各級黨政領導干部進一步解放思想，更新人才觀念，做好黨政人才工作，促進整個人才工作向深度和廣度發展。

（三）堅持人才培養模式的創新

在新形勢下，做好黨政人才培養工作的關鍵，就是要切實發揮有關部門的職能作用，以提高執政能力為核心，通過完善政策、優化環境、強化制度、深化改革等措施，努力消除制約黨政人才成長的不利因素，給干事創業的黨政人才提供更廣闊的施展才華的空間。

1、加強評價機制建設。要把工作重點放到為全面提高人的綜合素質提供優質服務上來，按照“三個代表”的要求，大膽摒棄過去“不讓干部干什么”的思維定式，樹立“鼓勵黨政人才做什么”的觀念，堅持群眾公認、注重實績的原則，用發展的眼光和市場經濟的思維，進一步完善黨政人才的日常考察、考核工作，加快制訂黨政人才評價的標準和方法，建立科學嚴謹、導向性強的黨政人才評價機制。

2、要加強培訓機制建設。樹立大教育、大培訓觀念，按照“以干部的大培訓促進思想的大解放；用思想的大解放推動事業的大發展”的要求，堅持學習與使用相結合、培養與使用相結合，充分利用現有資源，加快制定領導干部學分制、學習登記制度和培訓評價制度，層層分解培訓任務，加強培訓基地建設，不斷創新培訓內容，提高培訓質量。

3、強化法制觀念。要結合“五五”普法教育，把各類法律知識，特別是行政、經濟等方面的法規作為人才培訓的必要內容，引導黨政人才增強依法行政的自覺性。要發揮組織部門在依法管理黨政人才過程中的主導作用，把涉及人才培養、使用、管理等方面的重要規定用法律的形式固定下來，使黨政人才的培養直接在法律范圍內進行。

4、要建立人才培養責任制。明確黨政一把手作為第一責任人的責任，在組織部門的宏觀協調下，做好副職及工作人員的培養工作，確保黨政機關中各級人才的全面發展。

5、機制是保障，制度是關鍵。培養黨政人才，必須要建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的動態培養機制。一是社會選薦機制。優秀的黨政人才寓于群眾之中，要定期開展大范圍推薦優秀黨政人才活動，暢通推薦渠道，擴大群眾參與的廣度和深度，從根本上改變過去封閉式、神秘化的選人方法，真正把德才兼備、群眾公認的黨政人才選拔出來。二是鍛煉交流機制。實行干部交流鍛煉是提高干部執政能力的有效手段，也是我們培養黨政人才的有效途徑。要廣泛開辟實踐鍛煉領域，加快各項旨在激勵黨政人才流動的政策制度的建立，引導、鼓勵和支持黨政人才自覺地向艱苦部門、艱苦崗位交流，在實踐鍛煉中經受考驗和磨練，提高領導能力和水平。要加快黨政人才交流鍛煉配套制度的建設，明確交流的范圍、要求，解除他們的后顧之憂。三是崗位競爭機制。近年來，通過競爭上崗，選拔了一大批有培養前途的優秀黨政人才，也淘汰了一批工作能力一般、政績平庸的干部。在總結經驗的基礎上，要加大對該項工作經常化、規范化問題的研究力度，加快制定有關政策，降低工作成本，提高競爭標準，保證做到有崗必競，實現競爭上崗的經常化。四是自勵自律機制。黨政人才之所以被稱之為人才，是因為其自身存在一種不用揚鞭自奮蹄的自勵自律素質。應加快完善黨政人才的引導制度、考核督導制度和精神激勵制度等，使他們無論身處順境或逆境，都能夠適時調整自己的心態，不斷完善自身。五是行為監督機制。要加快建立完善嚴密的監督體系，通過黨內監督、執法部門監督、群眾監督和輿論監督，使黨政人才廉潔奉公，勤奮為民，形成辦事認真、處事公道的良好作風。