第一篇：二級調壓器的選型論文

摘 要：依據液化石油氣與天然氣的管道輸送壓力、燃燒器額定壓力及用氣量等參數，比較幾種進口品牌調壓器的技術指標，推薦了適合二種氣質的調壓器。概述

珠江三角洲地區作為我國第一個液化天然氣項目試點，首期工程在2005年前竣工，供應深圳、東莞、廣州和佛山四個城市，二期工程計劃在2008年投產并供應其它五個城市（惠州、肇慶、江門、中山和珠海）。現在除了廣州涉及油制氣外，其余城市為液化石油氣和部分代天然氣。而燃氣燃燒理論表明，不同氣質的燃氣存在互換性問題，天然氣的轉換，這個問題已擺在各城市面前。

從深圳市天然氣轉換準備工作了解到，針對供氣工藝準備了二個方案：一種方案是更換所有戶內調壓器，深圳現有20萬戶，更換所有調壓器，需要投資3200萬元；另外一種方案是每棟住宅樓增加一個0.3MPa到0.07MPa的樓棟調壓器，計有3000棟，需要投資300萬元。從上述方案可以看出，天然氣轉換之時，調壓器也必須轉換，這將需要投人很大的工作量和經費。我省上述城市燃氣用戶中，管道氣發達的城市管道用戶也只占40％左右，在天然氣使用前，要加快管道燃氣建設，同時還需使用液化石油氣過渡。因此，研究現階段如何選用可以滿足二種氣質的調壓器，做到既可減少將來的轉換工作量，又可節省投資，這是很有意義的。二級調壓器適應范圍

液化石油氣及天然氣的供應流程，按照調壓方式可分三種：

（1）戶內調壓工藝，又稱中壓進戶，即是中壓進戶后再調壓。

（2）樓棟調壓工藝，即是每棟或數棟住宅樓集中調壓后，低壓進戶。

（3）區域調壓，即是市政管道調壓成低壓后，向一個區域的用戶再分配輸送。

珠江三角洲地區的管道液化石油氣輸送大部分采用（1）、（2）二種工藝方式，而將來天然氣的輸送可以采用以上三種方式。但由于方式（3）供應的范圍較大，需要建立專門調壓站，因此較適會尚未有管道用戶的區域。本文主要討論（1）、（2）工藝方式采用的二級調壓器選型問題。二級調壓器的選擇依據

（1）調壓器的進出口壓力

從上面的流程可看出，如忽略管道少量的壓力損失，二種調壓方式的進出口壓力可當作一樣。市政管道中壓輸送壓力可作為調壓器的進口壓力，出口壓力可按燃燒器的額定壓力考慮。以下是二種氣質的調壓上較。

（2）調壓器的流量

由于二種調壓方式的供應用戶量、二種氣質的熱值不同，計算調壓器的流量必須分別考慮。

①戶內調壓器流量計算

戶內調壓器要滿足每個家庭的基本燃具用氣要求，考慮每一個家庭燃具一般慣例為一臺灶具和一臺熱水器，現以林內牌燃具為例，用氣量見表2。

②樓棟調壓器流量計算計算

樓棟調壓器的流量，必須知道調壓器流量供應的用戶數。單棟樓棟調壓通常把調壓器與煤氣表一起放在表箱內，這種調壓方式考慮到：一是由于低壓管及表箱比較顯眼，為了減少對建筑外觀的影響，一個表箱不能滿足太多用戶，因此每層戶數不應超過二戶；二是管線越長，壓力降越大，按照樓層壓力降及調壓范圍，樓棟調壓供應的樓層數不應超過10層。這樣一個樓棟調壓器供應戶數可以確定為7-20戶，按照每戶最大用氣量及同時工作系數，可以得出表3結果。選用調壓器的建議

（1）市場上供應的國內外二級調壓器品種較多，珠江三角洲地區通常使用以下幾種進日調壓器，技術指標見表4。

由于一是天然氣中壓輸送壓力為0.2或0.3MPa，遠高于以上調壓器的最高允許進口壓力范圍；二是市場上所銷售的天然氣燃具額定壓力為2KPa，低于現在所用的調壓器出日壓力范圍。所以以上調壓器無法滿足液化石油氣轉換到天然氣時的調壓需要。

（2）推薦產品

本文推薦意大利FIORENTINIC3、美國FISHERR522、S402二級調壓器。三種調壓器的技術指標見表5。

C3可作為戶內調壓器，由于有安全放散及緊急切斷功能，比RC4N的價格高，但這二種功能有效的防止戶內管道過壓及大量泄漏。如覺得C3價格高，可以選擇國內價格適中的替代產品。R522、S402作為樓棟調壓器，如按調壓相同單位熱量的價格比較，比LV4403B4、LV5503B6便宜，特別是S402，如選擇閥口直徑為6.4mm，價格優勢更明顯。

從前面二種調壓方式計算的流量可知，上面三種調壓器的流量完全可以滿足二種氣質用氣要求。對于壓力問題，三種調壓器允許的最大壓力范圍遠高于天然氣的中壓輸送壓力，可滿足使用要求。而出日壓力范圍，可以通過更換調壓器的主彈簧來達到使用要求。當氣質為液化石油氣時，選用壓力2.37-3.25KPa的彈簧；當氣質為天然氣時，選用壓力1.87《.37K犯的彈簧。采用這種方法，就非常輕松地解決轉換問題。這種更換方式，在工商業用戶中使用較多，實踐證明，更換彈簧是一種安全、成本低切實可行的辦法，具體操作可咨詢供應商。燃燒器額定壓力問題

采用增加樓棟調壓器的方式，即把天然氣中壓輸送壓力（0.2MPa或0.3MPa）調壓到液化石油氣中壓輸送壓力0.7MPa，滿足原來二級調壓器進日壓力要求，則二級調壓器的出日壓力范圍不變，灶前壓力為2.43.3KPak城市燃氣設計規范》第7.2.2規定低壓天然氣燃具額定壓力為2.OKPa，所以天然氣灶前壓力2.4-3.3KPa不能滿足燃具正常工作需要。本文建議，對于已通氣的住宅區，在計劃采用增加樓棟調壓器的轉換方式之前，首先需要和生產廠家協商解決燃具額定壓力問題；對于尚未通氣的住宅區，應采用可以同時滿足二種氣質的調壓器。總結

天然氣到來雖還有一段時間，但用戶越來越多，如不及早準備，勢必加大資金投人和工作量。綜上所述，工程設計時，應根據實際情況，建議選好適合二種氣質的二級調壓器。

參 考 文 獻

[1]何鷹翔、夏榮剛，深圳市天然氣管網壓力級制的選擇，廣東燃氣，2000（2）

[2]姜正侯，燃氣工程技術手冊

[3]林內牌燃具及Fujiko、Rego、Fiorentini、Fisher調壓器的產品資料

第二篇：調壓器安全作業指導書

一、適用范圍

本操作規程適用于燃氣公司運行部LNG站各人員。

二、危險因素

燃氣泄漏、著火、爆炸、人身傷害、環境污染等，及壓力異常影響用戶正常使用。

三、操作名稱：

調壓器操作

四、操作關鍵控制點

氣流控制、防止氣喘

五、主要的人員、工具材料準備及安全防護設施配置

持證運行人員 1 名、防靜電工作服 1 套

六、工藝要求

1.調壓器通氣運行

1)切斷閥處于開啟狀態。

2)稍微開啟調壓器后端的出口閥門。

3)慢慢地稍微打開調壓器前的進口閥門。

4)停留片刻直到氣流穩定。

5)將調壓器前、后的進、出口閥門全部打開。

2.調壓器出口壓力設定

若需調節調壓器出口壓力，應略微開啟調壓器出口端閥門，緩

慢打開調壓器前端進口閥門，用扳手緩慢旋動指揮器上的調節

螺桿，使出口壓力達到要求值，(順時調節，出口壓力升高，反

時調節，出口壓力降低)。緩慢關閉出口閥門，檢查此時壓力表

讀數應為調壓器的關閉壓力。緩慢地稍微打開調壓器后端出口

閥門，停留片刻直到氣流穩定，再將調壓器前、后閥門完全打

開。

3.調壓器關閉壓力的檢查

緩慢關閉調壓器出口端閥門，并打開壓力表前針形閥開關。三

分鐘后記錄關閉壓力值，檢查是否在正常范圍內。

七、安全注意事項和應急措施

1、注意運行時有無氣喘。

2、如調壓器失靈，應停用并切換到備用管線。

八、作業記錄、總結

運行工作期間每小時對設備運行狀況和工藝指標進行巡視、檢

查一次，按要求記錄巡檢表、輸配臺帳、設備運行報表、應急事件

記錄表。

過濾器排污作業指導書

一、適用范圍

本操作規程適用于永康新奧燃氣有限公司運行部LNG站各人員

二、危險因素

燃氣泄漏、著火、爆炸、人身傷害、環境污染等，及壓力異常影響用戶正常使用。

三、操作名稱：

過濾器排污操作

四、操作關鍵控制點

緩慢開啟閥門

五、主要的人員、工具材料準備及安全防護設施配置

持證運行人員 1 名、防靜電工作服 1 套、40 升塑料桶一只、氣 體檢漏儀一只。

六、工藝要求

1.拉好警戒區；

2.將軟管連接到排污管上并固定好，軟管另一端放入桶內；

3.緩慢打開過濾器下部排污閥，間歇排放，排放時間控制在 5 秒左右；

4.無雜質流出即排污結束；

5.排污結束后，用氣體檢漏儀檢漏；

6.作好排污記錄

七、安全注意事項和應急措施

1、排污頻次：夏秋季節 1 月 1 次，冬春季節每旬 1 次，如氣質 有變化，應增加或減少頻次；

2、排污閥緩開快關，禁止全部打開。

八、作業記錄、總結

運行工作期間每小時對設備運行狀況和工藝指標進行巡視、檢 查一次，按要求記錄巡檢表、輸配臺帳、設備運行報表、應急事件 記錄表。

第三篇：4000KVA調壓器技術要求

調壓器技術要求

感應調壓器規格參數

.名

稱：感應調壓器

.額定容量：

.相

數：

.頻

率：

.額定輸入電壓：

.輸出電壓范圍及額定輸出電流見下表：

工作

序

額定輸

用途

輸出電壓范圍

方式

號

出電流

Ⅰ

（～）

1.用于電機降壓啟動、空載實驗

2.用于電機降壓啟動

（～）

1.用于電機空載實驗

2.用于電機降壓啟動

（～）

用于電機空載實驗

Ⅱ

（～）

用于電機倍超壓實驗

（～）

用于電機倍超壓實驗

（～）

用于電機倍超壓實驗

注：輸出電壓下限值為空載電壓，輸出電壓上限值為負載電壓。

.負載功率因數：

Φ（滯后）；

.冷卻方式：強油循環

.使用環境：戶內

.工作方式：長期運行

.調壓方式：電動調節為主，手動調節為輔（配簡易升、降壓控制箱）

.技術要求

.輸出電壓應能無級、平滑、連續調節。

.電機啟動時，控制最大瞬間啟動電流小于倍調壓器額定輸出電流；

.輸出電壓波形畸變率：當調壓器輸入電壓為額定值且波形畸變率不大于％時，調壓器空載輸出

電壓在％以上輸出電壓范圍內，其波形畸變率應不大于％；



備注

1.僅一種電壓工作。

2.通過臺電動無勵磁轉換開關轉換輸出序號（）檔電壓。

.三相調壓器在輸入電壓對稱且為額定值條件下，三相空載輸出電壓最大值的不對稱度

/

應不大于。

.過載能力（漸加負載）

過載率

％

允許過載時間

.伺服電動機采用三相交流帶剎車電動機，電機；

.調壓器配簡易升、降壓控制箱。帶有升、降壓按鈕及顯示；上、下限位顯示；帶遠控

升、降壓按鈕盒；

.調壓器配有吸濕器，壓力式溫度指示控制器；

.調壓器在空載運行時的最大聲壓級應不超過。

.用戶應在調壓器輸出端配過電流保護。

.繞組：采用優質全銅電磁線。

.硅鋼片：采用上海寶鋼冷軋硅鋼片。

.變壓器油：中石化油。

.除以上要求外，其余技術要求按中華人民共和國機械行業標準

《調壓器通用技術要求》

和

《感應調壓器》的規定。

二、質量保證

.質保期為一年

.供方需派技術人員到現場配合安裝、調試。

.供方對我公司的操作人員進行技術培訓。

自動化事業部

/

第四篇：人力資源二級論文

淺談行政事業單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當今社會是知識經濟的社會，科技強國，人才先行。人才的引進、人力資源的優化配置已逐漸成為促進經濟發展的首要動力，如何充分有效地管理和開發人力資源，成為國家發展、經濟繁榮、企業壯大的舉足輕重的問題。打破傳統的人事管理模式，在行政事業單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現行政事業單位優質、高效運行具有重大意義。本文就行政事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發展水平。

關鍵詞：行政、事業、人力資源、績效、考核

一、行政事業單位人力資源管理現狀分析

行政事業單位是在我國傳統計劃經濟管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務性、知識密集型能功能特征。由于行政事業單位工作崗位、收入相對穩定，使得行政事業單位人力資源素質水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發模式僵化；

3、人員招聘機制不合理，導致從業人員素質低；

4、人員監督機制不合理，導致從業人員道德素質低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機制。

種種現象說明，在行政事業單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。

江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡述了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高行政事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

三、行政事業單位人力資源管理發展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經濟快速的發展、人力資源結構的優勝劣汰，行政事業單位要適應新形勢的發展需要，首先要淘汰傳統的人事管理理念，根據本單位的組織結構和業務特點，建立起一套科學的、民主的、可操作性強的人力資源管理制度，對有效資源進行合理配置，充分調動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達到社會效益與經濟效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發體系，為推行人力資源管理保駕護航。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度規范化、科學化、制度化改革。加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。根據職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務說明書。職務說明書范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

（三）建立開放式的人才選拔機制，實現“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強人才培訓工作，為實現長遠發展夯實基礎。

對員工進行教育培訓是提高員工素質，開發員工潛在能力的重要手段。行政事業單位為了實現優質、高效、可持續發展的長遠目標應當做好人才儲備工作。通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為行政事業單位謀求長遠發展的核心骨干力量。培訓工作針對不同員工、不同的培養方向分層次、分批次進行，建立起培訓——使用——考核——總結——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識、熟練業務的積極性。

（五）加強和完善人力資源激勵機制，推行績效考核管理制度。績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1、科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為工作人員考核提供科學依據。

其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當增加考核等次，完善激勵機制。

我國行政事業單位考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業單位工作人員實際工作情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現和工作實績都比較差的人員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結構，充分發揮績效工資的激勵作用，在行政事業單位核定的績效工資總量內，以工作人員的實績和貢獻為依據，實

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調控政策的前提下，充分發揮行政事業單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內部收入分配制度，對優秀人才、關鍵崗位人才以及既聘任了專業技術職務、又承擔管理責任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學的績效評估機制和考評監督機制，充分發揚民主，廣泛征求意見，力求達到促發展、保平衡、見實效的最終目的。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理是當前行政事業單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮好人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為單位創造更多更好的財富，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻：

① 鄭超.新時期人力資源開發面臨的問題與對策[J],宏觀管理，2006，（3）

P17-20

② 鄒武，張義峰.對改制事業單位人力資源改革中的績效管理的探討[J].中國電子商務，2009.09 P158-159

③ 張麗.淺析事業單位績效工資制度改革[J].經濟論壇，2009 P14

第五篇：二級論文論文范文

國家職業資格全國統一鑒定

文章類型：文章題目：姓 名：身份證號：所在省市：所在單位：

人力資源管理師

（國家職業資格二級）

個人分析報告

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

單位：xxxxxxxx 姓名：xxxxxxx 摘要：當前電力在國民經濟發展中重要作用以及電力工作高危險性，決定了對電力企業一線員工的操作技能要求越來越高，因此，對員工進行有效的培訓顯得很重要。目前各電力企業也開始重視員工的培訓，但是培訓工作中存在很多的問題，還缺少系統性、操作性強的培訓理論和經驗用以指導培訓工作。因此筆者試圖結合理論學習研究，總結自己工作的實踐經驗，對電力企業一線員工培訓工作進行研究，以促進電力企業一線員工培訓工作的有效開展。

關鍵詞：電力企業；一線員工；培訓；實效

一、目前電力企業一線員工培訓現狀

（一）企業對員工激勵機制不完善，員工學習技能動力不足

由于電力企業是國有壟斷型企業，員工聘用實際上仍然是“終身制”，不少電力企業績效考核和分配還存在比較嚴重的“平均主義”，員工參加培訓學習效果與利益聯系不密切，管理人員工作環境、待遇、地位明顯高于相應的技能人員，使員工不太安心技能崗位工作等，導致了員工缺乏學習、提高技能的動力。一些員工參加培訓只是為了完成單位送培任務，或是為了獲取某種證書，沒有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的員工在選擇培訓需求時，不是選擇自己需要提高的技能需求，而是選擇自己比較熟悉、易于考試考核通過的培訓“需求”。

（二）企業普遍沒有建立員工崗位能力模型，培訓工作缺乏系統性和針對性

建立員工崗位能力模型是企業人力資源建設一項重要的基礎工作，電力企業普遍沒有建立員工崗位能力模型，這樣使員工培訓沒有方向引導，調查培訓需求缺乏參照依據，培訓不可能持續系統進行，造成培訓工作隨機性強，培訓缺乏針對性。

（三）培訓設施投入不足，不能滿足員工培訓訓練的需要

有的電力企業領導還沒有真正重視員工培訓，或不了解員工培訓的特點，對員工培訓的投入不足，甚至沒有很好地解決培訓經費投入列支途徑，很多企業培訓中心培訓設施還是現場退役的設備，或者即使有一部分與生產現場一致的設備，由于數量不足，場地有限也無法滿足企業員工培訓操作訓練的需要。

（四）現有的培訓師隊伍，難以勝任和滿足企業員工培訓工作的需要 現有電力企業培訓中心大都是由原來全日制電力技校、中專或專科學校轉制而來，或兼承培訓中心職能。專職培訓師大都是過去學校的老師，由于他們大都沒有在企業生產一線工作過，又很少到企業實習了解情況，專職培訓師不可能掌握生產現場最新的生產技能和經驗，而且一些培訓中心沒有及時引進足夠的新員工，造成專職培訓師隊伍年齡老化，很多培訓中心老師平均年齡超過45周歲，專業結構不合理，基礎課老師多，專業課老師少。由于缺乏較完善的兼職培訓師制度，使培訓中心聘用兼職培訓師難，聘請到優秀兼職培訓師更難，有的兼職培訓師不安心教學工作，授課效果得不到保障。加之培訓中心培訓的主要是具有一定工作經歷和實踐經驗的高級工、技師和高級技師，對培訓效果要求比較高，現有的專兼職培訓師隊伍，難以勝任和滿足企業員工培訓工作的需要。

（五）培訓過程管理不規范，難以保證培訓效果

培訓過程沒有很好地按 ISO10015 的要求進行，由于培訓對象多、專業多、培訓類別多，又缺少崗位能力模型，基層企業從事培訓工作的人員少，工作忙，沒有也很難進行比較具體的培訓需求分析，比較多的是根據等級工培訓大綱內容組織培訓；培訓內容不能很好地符合現場設備、流程和操作技能的要求；沒有根據成人學習、培訓的特點設計培訓方式，仍以理論教學、課堂教學、老師講學員被動聽等形式為主；培訓考核往往仍以理論考試為主，受師資少、學員人數多、培訓設施少、培訓時間短等影響，關鍵的技能考核往往流于形式；培訓效果評估一般以考試考核、座談會、調查問卷等形式進行，由于評估結果普遍沒有和培訓實施部門、培訓師績效考核聯系，評估工作不全面、評估結果得不到重視，致使培訓內容、形式等缺乏持續改進，難以保證培訓效果。

（六）沒有充分發揮專業部室和基層單位在員工培訓方面的作用 一些電力企業還認為員工培訓主要是人力資源部和培訓中心的事，專業部室很少參與員工培訓工作。基層單位對培訓重視不夠，不能主動地根據本單位生產經營的實際工作需要、員工技能素質狀況，結合實際工作進行有計劃的員工生產現場崗位培訓，沒有很好地發揮專業部室和基層單位在員工培訓方面的積極作用。

二、如何提高電力企業一線員工培訓實效性

基于以上對企業員工培訓的理論分析、國內外著名企業員工培訓實踐經驗總結以及國家對企業員工培訓要求，筆者提出促進電力企業一線員工培訓的主要對策和措施如下：

（一）加強人力資源配套制度建設，提高員工學習技能的動力 成人必須愿意學才能學，只有受訓者有動力去學習，或有學習的愿望，他們才會在培訓過程中表現得非常積極和突出。企業員工培訓必須解決的一個重要的前提是員工愿意學技能，為此電力企業要加強人力資源配套制度建設。

一些電力公司近幾年確定了“技能優先”技能人才培養機制，明確規定，新進畢業生必須在一線生產崗位干滿五年；分配機制向技能人才傾斜，提高了技師、高級技師和“雙師型”人才薪點區間上限；調整內部獎金和津貼分配辦法，使班組長、班組專業工程師的年收入水平分別達到管理部室相應專職崗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技師帶徒津貼制度，提高技能崗位績效 A 類職工比例，使一線人員比管理人員獲得更多的提高工資的機會，大幅提高登高、帶電、巡線、戶外作業等特殊崗位津貼；明確規定優秀技能人才在干部提拔時享有優先權，同時還在一線班組、生產工區和省公司三個層面，分別增設了專業工程師、首席技師和技能專家等多個層級技能性職位。公司規定，管理崗位缺員，優先使用雙師型人才，制定了《優秀技能人才技術等級認定辦法》，讓在各級比賽中獲獎的人員破格享受高級技師、技師等待遇。公司高度重視技能人才、不斷提高技能人才待遇的做法最終產生了積極效應。很多大學生愿意留在一線工作，甚至出現了管理崗位人員主動要求到一線工作的現象，員工要求參加技能培的訓熱情高漲。

（二）加強員工培訓基礎工作資料建設，提高培訓的系統性和針對性無論是國際勞工組織 MES 職業培訓理論、加拿大的 CBE職業培訓理論，還是澳大利亞的 TAFE 職業教育培訓理論，都有三個共同的培訓基礎——建立員工崗位能力模型、實行模塊化培訓，以提高員工崗位能力為目標。因此電力企業一線員工培訓也應遵循這一理念，建立員工培訓基礎資料，該資料應包括以下幾方面：

1、員工崗位能力分析表。根據企業發展戰略及員工隊伍建設的要求，用人力資源開發理論，對電力企業主要工種員工崗位應具備的能力進行科學系統的分析，提出各工種技能員工崗位必需具備的能力要求，在知識、技能和職業素養等方面提出了具體的能力要求和標準。

2、員工崗位能力分析分解表。是對員工崗位能力分析表的各能力項按 I 級（相當于中級工）、II（相當于高級工）、III（相當于技師）三個等級，進行能力要素分級定位和分級能力描述，用相應的業務行為或技能要求，對各工種不同能力等級的員工提出具體、詳細的能力要求。

3、培訓技能訓練標準作業指導書。明確技能訓練項目、培訓目標、培訓內容、標準操作步驟或工作流程、工作環境、工器具、材料、安全等要求，考試考核標準等要求。

4、培訓教材。企業應根據培訓課程的需要，結合企業設備、技術和技能的要求，以及員工技能素質狀況，有計劃地組織編寫模塊化培訓教材，以滿足員工培訓的需要。要定期組織有關專家，根據企業技術、設備、制度流程等變化，及時對以上四個方面的資料進行修訂，使其與生產現場發展變化保持一致。這些基礎工作資料能引導企業、員工對照能力分析表查找能力差距，使員工提出的培訓需求更具針對性。培訓實施單位根據員工崗位能力分析分解表和培訓訓練標準作業指導書提供培訓服務更方便、規范和及時，實現教與學的協調統一，而且可以保證培訓系統、循序漸進。

（三）建設必要的培訓設施，滿足員工技能訓練的需要

員工操作技能不可能在課堂里能練成，也不可能聽培訓師講解或演示就能練成的，必須要讓學員親手操作、反復訓練才能形成。因此企業員工培訓，必要的培訓設施是培訓的前提。培訓中心應具備與生產現場同步的設備、系統，或仿真設備、系統，工具、儀器、儀表等培訓設施，而且要能滿足培訓學員訓練工位的需要，以保證培訓效果和效率。企業要制定培訓設施建設規劃和計劃，要有培訓設施設備建設預算，并能將設備建設費用納入企業生產建設成本，并對項目建設情況進行跟蹤管理。設備還要與生產現場同步，不斷更新換代，只有在這樣的設備上培訓出來的員工技能，才能在生產現場具有實用性，才能解決實際問題。

（四）建設高素質的兼職培訓師隊伍，保證培訓教學效果

國內外著名企業都十分重視兼職培訓師制度，美國的通用電氣公司、中國的江淮汽車集團公司都在培訓中以兼職培訓師授課為主。現在電力企業培訓中心不僅承擔培訓任務，而且要承擔培訓設施建設、課程開發、教材編寫、課件開發等工作，還承擔員工職業技能鑒定、承辦技能競賽等工作。培訓中心現有的專職培訓師隊伍無論是數量、專業結構，還是專業工作能力和經驗都不能滿足以上工作要求，特別是難以滿足技師、高級技師等高技能人才培訓需要。而外聘培訓師，一是難以找到滿足電力企業一線員工培訓需要的培訓師；二是培訓成本太高；三是長期大量的培訓教學任務，外聘培訓師無法保證。因此，建設一支高素質的兼職培訓師隊伍非常必要，如何建設兼職培訓師隊伍，筆者認為應做好以下幾方面的工作。

1、兼職培訓師形式。兼職培訓師是指根據培訓工作需要，由企業人力資源部門選聘到培訓機構從事培訓教學等相關工作的員工。使用方式設周期制和項目制兩種。周期制是指在一段時間內（一般在半年以上），全職在培訓機構承擔培訓任務；項目制是指根據培訓項目教學需要，承擔某一項目短期培訓教學任務。

2、兼職培訓師的主要職責。根據授課計劃安排，承擔培訓教學任務，確保培訓效果；積極探索創新培訓方式和方法，努力提高授課技能；積極參加培訓項目開發、培訓教材和培訓設施建設工作；參加培訓機構組織的教研活動，提出培訓工作改進建議；幫助專職教師提高業務知識和技能等。

3、兼職培訓師條件與選聘。兼職培訓師應堅持四項基本原則，具有良好的職業道德，熱愛培訓工作，愿意將自己的知識、技能和經驗與他人共享，身體健康；具有所從事專業扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗；有一定口頭表達能力，具備傳授知識、經驗或輔導他人操作實踐的能力，具有一定的計算機應用能力；具有中級及以上專業技術職稱，或技師及以上技能等級證書等條件。兼職培訓師的選聘，堅持個人自愿申報、組織擇優選聘的原則。選聘程序是個人自愿申報，基層單位職能部門向本單位人力資源部擇優推薦人選，基層單位人力資源部審核匯總后報企業人力資源；企業人力資源部會同職能部門、培訓機構，對推薦人選的業務能力、工作業績和授課能力等情況進行考核，選定兼職培訓師，頒發聘書，明確聘用時間。企業技術、技能專家可自然當選為兼職培訓師。

4、加強制度建設。為促進基層單位對教育培訓和人才培養工作的支持力度，支持兼職培訓師工作，調動員工從事兼職培訓師工作的積極性和自覺性，企業要加強兼職培訓師制度建設，要考核基層單位對兼職培訓師工作的貢獻度，要對基層單位派出兼職培訓師人數及其工作質、量進行考核，考核結果要納入基層單位業績考核。可以根據兼職培訓師招聘的計劃，按基層單位規模和專業優勢合理分配名額到各基層單位。把從事一定時間兼職培訓師工作作為員工提升為技術技能專家、中層管理者以及專家續聘和晉升的必要條件。實踐證明，由于兼職培訓師絕大部分人有很好的專業基礎、實際操作技能、實踐經驗和工作方法，熟悉企業相關崗位工作標準和工作流程，了解企業和員工的培訓需求，在培訓教學過程中能結合實際案例、設備和規范等教學，針對性和實用性更強，培訓效果更好；也有助于培訓中心培訓設施建設、課程開發、教材編寫等培訓基礎工作，幫助專職培訓師提高業務技能和改進工作作風，也有助于兼職培訓師自身業務能力和培訓能力的提高。

（五）加強培訓過程管理，不斷提高培訓效果

培訓過程管理總體上應嚴格按照 ISO10015 的要求，做好確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四個階段的工作，并對這四個階段的工作進行監視，不斷改進各階段的工作，以提高培訓質量。對具體培訓過程的管理工作，還需要從以下幾方面進一步加強。

1、細化培訓需求。由于電力企業單位規模大，員工地域分布廣，員工多，員工的培訓需求也多種多樣，依靠傳統的征求培訓需求的方法難以做到全面、及時和準確，因此在培訓需求征集過程中要充分發揮電力企業信息系統的網絡優勢，調查員工培訓需求，讓員工主動反映培訓需求，把企業培訓課程資源掛在網上，征求員工意見，供員工選擇，經過反復交流以確定員工培訓需求。對新開設的培訓班，學員到培訓中心后，要盡快圍繞培訓內容，進一步對學員再進行培訓需求調查、測試，以進一步細化、確認學員具體培訓需求，以完善培訓內容和培訓方案，提高培訓的針對性。

2、要求學員帶著問題來學習。由于成人更愿意學他們認為需要學的東西，學習具有很強的目的性，如果是他們迫切需要的，他們會樂意去學習，尤其是對于聯系實際、能解決實際工作中遇到的難題的知識、技能和經驗更能引起他們注意。因此，培訓前要求學員帶著問題來學習，由教師對學員帶來的問題進行歸納整理，組織學員進行分組討論交流，對重要的共性問題在班級組織討論，教師進行輔導答疑，對于學員和教師都難以解決的現場實際問題，請企業主管人員或企業現場專家來交流答疑，調動學員參與培訓的積極性，使培訓更好地結合實際，能解決現場工作存在的問題，提高培訓的實用性。

3、培訓方式方法多樣性。雖然員工培訓強調以技能訓練為主，但是培訓師還是要根據不同培訓內容、培訓對象，采取不同的培訓形式和方法。因為培訓對象差別很大，如對新進的大學生進行開關檢修培訓應重點強化檢修技能訓練，而且需要反復訓練；變電、調度員等運行技師培訓，由于他們有很高的專業水平、工作經驗以及工作環境的多樣性，對這樣的學員不能僅僅講理論，而是要運用仿真模擬系統進行培訓，日本東京電力公司也是這樣，用典型的操作、事故處理等案例教學更好；對高級技師培訓更多地要組織學員交流研討，因為他們每個人都有豐富的工作經歷，很高的技能水平，很多方面是培訓師都難以達到的，通過設置培訓討論專題組織他們討論，學員更感興趣、更有收獲。

4、改進對學員考核的方式。根據不同的培訓對象、培訓目標、培訓內容和培訓時間，采用不同的考試、考核形式。對技能人員培訓考核，主要考核解決實際問題的知識、實際操作技能、工作行為規范和總結分析實際問題的能力，重點是操作技能的正確、規范和熟練程度。可以在培訓過程中按模塊、單元考核，也可以在培訓結束前以工作任務的形式進行綜合技能考核。

5、改進培訓效果評估。在做好常規訪談、座談會、問卷調查等評估形式，了解學員對所學課程的反應、滿意度，學員對課程內容的掌握情況，學員將所學知識轉化為相應的能力、業績情況外，重點要做好對學員根據培訓目標，進行培訓前后知識、技能、行為規范等對比測試，這種更為直接、具有可操作性的培訓效果評估，從中了解學員對培訓項目知識、技能的掌握程度。對評估中學員反映的合理要求、學員普遍沒有掌握的內容，及時反饋給有關教學管理人員和培訓師，為今后完善培訓內容、培訓方案，改善培訓方法提供依據。

（六）整合利用企業各方面的培訓資源，共同促進員工培訓工作的發展

企業員工培訓工作，由企業人力資源部、培訓中心負責組織與實施，還應當充分發揮專業管理部室、基層單位在員工培訓方面的重要作用。專業管理部門掌握企業相應專業發展規劃、專業技術設備應用現狀和各基層單位員工技能素質現狀、整個企業優秀專業技術技能人才情況，以及在專業管理方面擁有權威性。由人力資源部、專業管理部室和培訓中心配合，共同確定培訓需求、開發培訓項目，制定培訓目標、培訓大綱、培訓實施方案，編寫培訓教材，安排培訓計劃，協調兼職培訓師，制定獎懲措施，以取得更好的培訓效果。一些電力公司這幾年在繼電保護、綜合自動化、調度員和班組長等項目培訓中，充分發揮專業管理部室的積極作用，人力資源部、專業管理部室和培訓中心三方面共同配合開展員工培訓，不僅培訓效果好，還建設了相應專業的培訓設施，出版了相應專業培訓教材，培養了一批優秀兼職培訓師，培訓工作取得了非常顯著的成績。基層單位應根據員工技能現狀、工作任務，結合生產計劃和工作季節性特點，制定員工生產現場培訓計劃、階段培訓內容，采取現場講解、示范操作、事故預想、反事故演習、專題講座、技術問答和交流研討等多種形式進行生產現場的培訓，并制定生產現場的培訓制度，以保證生產現場培訓按計劃、有序有效進行。三、總結

企業員工培訓工作是一個涉及面漸廣、長期持續性的工作，不同的企業會有不同的做法。因本人理論水平、實踐經驗和視野的局限，對電力企業一線員工培訓工作的研究還很不夠，今后還將做進一步的學習、實踐和深入研究。

參考文獻：

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