第一篇：探索審美活動的神經機制論文

與傳統美學研究的思辨方法不同，認知神經美學的研究主要是實證性的，就是說是通過實驗觀測來探詢我們審美活動的一般規律。這是一個人文（美學、藝術）與科學（腦科學、心理學）密切交叉的研究領域，也是國際學術界最具有挑戰性的新興學科。遺憾的是，國內尚無這方面的系統研究。

假如您是一位藝術家，或者是一位藝術愛好者，當您在欣賞或創作藝術作品的時候，是否曾想過在進行這種藝術活動時，您的大腦內部所發生的事件？想過這些活動對自己思維能力的提高、對塑造自己獨特的大腦會產生什么影響？或者在長期的藝術欣賞和創作活動中，您是否知道自己已經潛移默化地得到了許多收益？

1993年美國認知神經科學家肖（GordorL.Shaw）教授等人在《自然》雜志第365期上發表了一篇題為“音樂與空間任務能力”的科學論文。在這篇論文中，肖教授指出，大學生經常聆聽莫扎特D大調k.448號作品，有助于提高他們的時空推理能力。論文發表后，引起了公眾的很大反響，一時聆聽莫扎特音樂重新成為了大學生們的“時尚”。后來肖教授為了全面闡述音樂與思維能力的關系，出版了一部題為《心留莫扎特》的書，將審美活動與大腦的智力發展聯系了起來。根據肖教授的研究，藝術活動的時空想象能力與語言邏輯的分析能力是提高智力水平相互補充的兩個途徑。

無獨有偶，法國神經生物學家澤剋（SemirZeki）通過視覺藝術也開始了審美神經機制的研究，并于1999年將他的研究成果寫成了第一部神經美學專著——《內在視覺：關于大腦與藝術關系的探索》。于是，作為一個相對獨立的研究方向，認知神經美學正式形成了。為了概括這個方向的研究內容，美國認知心理學家索爾索（RobertL.Solso）在2003年所著的《藝術心理學與意識大腦的進化》一書的最后，正式提出了“美學的認知神經科學理論”范疇。或許我們可以稱這樣的研究領域為“認知神經美學”。

總之，20世紀的90年代末，在西方的一些神經學家，如上面提到的肖、澤剋和索爾索等人的率領下，人類開始探討自己的腦與藝術的關系問題，開始了藝術審美神經機制的科學研究。

我們知道，審美活動是一種意識活動的高級形式，涉及我們的感知、情感、想象、記憶，以及價值評判等高級認知過程。美國科學家、諾貝爾獎得主埃德爾曼（GeraldM.Edelman）在《意識的宇宙》一書的最后明確指出：“精神作為一組關系有其物質基礎：你的腦的作用及其所有機制產生了一種與有意義的過程有關的精神……正是神經系統和肉體的極端復雜的物質結構產生了動態的精神過程以及產生了意義?！憋@然，作為高級認知過程的審美活動也不例外，它是我們無比復雜的神經活動的產物。因此，從科學的觀點看，對審美活動機制的研究，說到底就是要揭示其神經活動機制。

與傳統美學研究的思辨方法不同，認知神經美學的研究主要是實證性的，就是說是通過實驗觀測來探詢我們審美活動的一般規律。這是一個人文（美學、藝術）與科學（腦科學、心理學）密切交叉的研究領域，也是國際學術界最具有挑戰性的新興學科。遺憾的是，國內尚無這方面的系統研究。

我們知道，長期以來，美學研究主要是形而上學討論的范圍，但隨著20世紀西方語言學轉型，產生了一些關注審美過程的美學流派，如闡釋美學、接受美學等等。到了21世紀，西方哲學界又開始了一場認知轉型的哲學浪潮，美學的研究也開始注重于審美認知機制的研究?？上驳氖?，隨著20世紀80年代后腦科學的蓬勃發展，為美學真正意義上的認知機制研究提供了堅實的基礎。于是，在早期審美現象的哲學思考、藝術心理學與生理學研究的基礎上，科學家們終于開始了審美活動的神經機制的研究工作。

認知神經美學研究的目標是獲取審美的神經機制的認識，具體來說是對審美活動到底激活了大腦的哪些腦區，它們之間的關系如何的認識。當前的研究主要是研究人腦對藝術作品的認知機制，離美感體驗機制的認知還有很大距離。當然，認知神經美學研究的對象是進行審美活動的人腦。這里的人腦有兩層含義，第一是研究正在進行審美活動的具體的大腦，比如正在欣賞藝術作品的人的大腦；第二是指研究作為經歷了數億年進化而來的人腦。由于藝術的發展與人腦的進化是同步的，藝術是人腦的創造，所以研究藝術發展的規律可以間接地獲取對不斷進化（包括審美進化）的大腦的認識。反之亦然。

認知神經美學研究的方法主要是依靠解剖學、病理學的有損腦探測方法和近來應用越來越多的無損腦功能成像技術。前者是傳統的神經機制研究手段，應用范圍局限于病人。后者是腦科學發展的具有革命意義的技術支持，應用范圍擴展到正常人。腦功能成像在認知神經科學領域的普遍應用，對我們認識大腦的正常活動產生了深刻而巨大的影響。

認知神經美學的研究才剛剛起步，從現有的資料來看，研究內容主要集中在以下幾個方面：

（1）對視覺藝術（主要是繪畫）的審美活動的研究，研究對象是視覺神經系統，方法是應用無損腦功能成像和病理學手段。這里面涉及大腦對視覺刺激的線條、形狀、顏色、位置、運動各因素的感知和整合問題；

（2）對聽覺藝術（音樂）的審美感知的研究，研究方法是無損腦功能成像，研究目的是揭示與音樂的審美感知有關的大腦活動機制；

（3）對藝術風格的腦成像研究，比如澤剋就對肖像畫、抽象畫派、寫實畫、印象主義畫派和野獸畫派作品分別做了腦科學的研究；

（4）對于藝術審美的神經機制探索，更豐富的腦科學實驗是關于各種藝術形式的審美體驗的實驗報告。當然審美體驗是一類高級形態的主觀意識體驗，對于其中美感產生涉及到十分復雜的神經機制。

上述方面的研究已取得了一些初步的成果。比如，在對觀看視覺藝術作品的腦功能成像實驗中發現，不同的作品所激活的腦區是不同的，對作品不同刺激要素（顏色、形狀、運動）感知的反應時間也有差別，并發現了“欣賞”過程中的特異的神經加工通路。再比如，索爾索在對專業畫家與普通人進行繪畫創作的對比腦成像實驗發現，新手的紡錘體區的活動比畫家強，這說明新手需要更多的努力才能獲取觀測的特征以把它們表現出來。實驗同時發現，畫家的右腦額區的活動比新手的強烈，額區是創造力活動的關鍵區，這說明專業畫家在創作過程中比普通人更多地進行更高級的思維活動，而不是如后者那樣集中于對具體特征的分析和表現，畫家的創作超越了基本的視覺感知。

在對藝術風格的腦成像研究中，澤剋通過實驗確認，藝術家對特定藝術風格的追求（體現在繪畫作品本身和對繪畫藝術的討論等形式）與腦科學對感知的發現是吻合的。藝術家憑直覺而不是知識遵循了視覺神經系統的運行機制，盡管他們這樣的模仿是不自覺的。

通過實驗，一些研究人員推測出這樣一個審美規律，即視覺刺激的特征若與視覺機制的運行規律相符，我們就能感受到美。如果這個推論成立，那將是非常鼓舞人心的。因為這就意味著對感知的神經機制的研究將揭開科學研究審美的奧秘。

上述的這些研究結果盡管還十分粗淺，但對于我們了解審美活動的基本規律無疑是有幫助的。應該說，正是這些研究，使得我們對于各種美學理論有了一些（當然還遠遠不夠）客觀評價的依據。比如澤剋從審美神經機制角度對柏拉圖美學的理式、亞里斯多德美學的理念、康德的先驗范疇與黑格爾美學的理念進行了考察，發現這些概念的涵義盡管是不同甚至對立的，但是如果將它們定義為“事物的恒定特征在大腦內部的儲存”，它們之間的區別就可以忽略。因為，這些貌似對立的美學理論實際上蘊涵著同一個觀點，那就是藝術是對事物的恒定特征的探尋。

很明顯，認知神經美學的研究及其成果，對于當今美學理論與實踐的發展，有著極其重要的意義。因為審美神經機制研究的目標是揭示審美活動的神經基礎規律，美學的對象是審美活動，而任何審美活動都是人的審美活動，更精確地說是人腦的審美活動，所以從這個意義上講，審美神經機制研究是美學的重要基礎。誠然，目前的審美神經機制研究還不足以構建以它為基礎的美學理論，但是它為美學的發展提供了新的可能，挖掘被美學理論家長期遺忘的神經機制將對美學的發展作出革命性的貢獻。如果說我們現在離這個目標尚遠，那么審美神經機制研究至少為美學提供了全新的視角，我們可以從這個視角來對一些美學概念和美學理論進行全新的分析。

第二篇：論文--中小企業機制激勵的探索

中小企業機制激勵的探索

摘要：中小企業在在市場經濟中的作用正日益凸顯，然而受傳統激勵機制的局限，中小企業的發展存在差強人意的地方，如何完善企業的激勵機制，提高企業的競爭力是一個值得探索的問題。本文在熟悉內部激勵概念的基礎上，分析當前中小企業內部激勵的現狀，據此提出中小企業的內部激勵機制設計：人才的引進、薪酬的管理、關注員工需要、員工培訓激勵、建立良好的員工競爭環境、目標管理，最后就中小企業的種種問題提出解決方案。

關鍵詞：激勵 人才 競爭力內部激勵的概念

激勵是由動機的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動和加強作用。具體是指，激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現追求的目標而努力的過程，調動人的積極性的活動。

而內部激勵機制，就是企業領導者運用激勵理論和方法對企業內部的員工的需求加以滿足或者限制，借以引起他們心理狀況的變化，達到激發動機、引起行為的目的，使員工朝著所期望的組織目標作出持久努力等一系列相應活動的過程。2 中小企業內部激勵的現狀

2.1很多中小企業對內部激勵的理解存在誤區

一方面，“獎勵就是激勵”的錯誤觀念在企業的管理中扎根比較深，與員工交流的缺乏造成激勵的不到位，如許多企業沒有健全的員工保障體系，認為員工保險是不必要的開支。另一方面，企業對內部激勵還處于傳統的認知階段，激勵措施的的盲目模仿，造成激勵機制對員工的針對性不強。

2.2中小企業“任人唯親”的現象打擊員工積極性，使企業缺乏凝聚力

中小企業尤其是家族企業普遍存在“任人唯親”、“任人唯將”的現象，導致企業的核心管理層都是內部人員，企業引進的外部高科技人才不被重視，企業員工的整體認知感不強。

2.3員工缺乏明確而適當的工作目標，人才流失嚴重

根據美國管理學家大衛·麥克蘭提出的成就需要論，企業中的高科技人才是具有強烈成就需要的人，一旦企業沒有適當的約機制和懲罰措施，沒有明確的工作目標，員工的成就感需要無法得到滿足，必然導致人才的流失。

3中小企業內部激勵機制設計

3.1人才的引進

行業之間的競爭，人才的作用十分明顯，首先，“外來的和尚好念經”，人才自身的高素質能增加企業競爭力，除此之外，新鮮血液的注入能為企業帶來生氣，增加團隊的活力，有利于企業團隊精神和凝聚力的形成。

針對我國現階段中小企業人才缺失的現狀，企業應努力改變自身的人員招聘制度，以吸引更多的高科技人才和高素質管理人才。企業可以通過內聘和外聘兩種形式招納賢才。那些企業內部擅長管理，或者具有較高專業素養的人員，是企業的可造之才，企業應積極提拔，讓其埋沒只能使企業蒙受損失。企業外聘員工可采用通過員工自己應聘、本單位員工推薦和獵頭公司獵取等方法。

人才被聘用，公司就應信任其能力，放手讓其發揮，充分發掘人員的潛能。當然，優厚的待遇是留住員工最重要的因素，企業可以在員工的薪酬管理方面給予人才更多的優厚條件，也可以效仿許多中小企業，實施員工持股計劃，賦予人才參加決策的能力（包括選舉董事會成員在內的投票權），使其感到被重視，也使得員工分擔企業的盈虧，更有責任感?，F在發展勢頭良好的美特斯邦威公司就十分注重人才的管理，為了留住骨干，公司為骨干們購買了高檔住宅，這種激勵使得供公司骨干十分滿意。

3.2薪酬的管理

獲得薪酬是許多員工參與企業活動的基本目的。企業在制定薪酬制度可使用績效工資這一激勵機制。使員工的工資與他的工作成果掛鉤，工作績效顯著的員工得到與之努力相匹配的工資，這種對工作的績效考核強化了工資的差別性，很大程度提高了員工工作的積極性。而企業采用分紅的激勵計劃，可以鼓勵協調和團隊工作，在公司繁榮時，還可以采用一次性支付獎金的方法激勵員工。

3.3關注員工需求。

企業的每個員工都是企業的一員，企業的領導應給予員工足夠的情感關注，將員工的疾苦放在心上，關懷員工的工作和生活，能激發員工的積極性。在感情上營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、團結融洽的家庭式氛圍，增強對本單位的歸屬感，這種感情的經營對培育企業文化、增強企業凝聚力是十分有效的。具體的措施有：在能維持企業正常經營的前提下，不斷提高員工薪酬福利待遇；主動幫員工解決生活中的困難；給員工安排靈活的工作日程。例如，近日稻花香集團采購總價值約700多萬元的新車，用于獎勵2009年為武漢市場發展作出突出貢獻的第二批經銷商，這種貼合員工需求的激勵，極大的鼓舞了經銷商，他們紛紛表示有信心、有決心將武漢市場做強做大。

3.4員工的培訓激勵

員工的培訓對企業有十分重要的意義，通過培訓使員工的工作能力得到提高，為其取得好的工作績效提供條件，也為員工提供更多晉升和增加收入的機會，滿足員工

實現自我價值的需要，有利于企業獲得競爭優勢。培訓的本身就是對員工的關心和重視，使他們的能力得到幫助和提升。有上進心的員工也就是業務骨干是企業人力資源的重要財富，企業的領導應該通過各種形式的系列培訓，來進一步激勵這些員工。培訓可以通過與大專院校合作進行，還可以把有前途的骨干送到外地，甚至國外的院校機構進行學習，這些培訓都鼓舞了員工的士氣，增強了員工的專業能力。例如，知情人士的透露，巨人網絡近日將革新內部晉升機制針對技術型人才推出特別晉升通道，通過培訓，技術拔尖的工程師能獲得副總級待遇，巨人此舉旨在讓研發型人才獲得更好的發展機會，若巨人網絡能將這種培訓機制完善并落到實處，對于員工的工作積極性將大有裨益。

3.5建立良好的員工競爭環境。

良好的員工競爭環境可以提升企業的競爭力，對優秀人員提升或者給予適當獎勵，對經營成績較差的員工給予適當的懲罰，將員工的績效考核成績進行比較并排名，這樣可以避免渾水摸魚的情況，也可以增加員工的危機意識，鼓勵員工踏實工作，以自己的辛勤勞動來獲得合理的勞動報酬。

目前有些企業已經陸續將工資績效考核引入競爭機制，對企業的員工來說，這種競爭環境已經打破人員身份、職稱界限，有的企業根據員工工作的數量、質量來確定每個月的工資收入，有的企業則保留基本工資，獎金按照員工工作的數量和質量考核計算的方法。

有的企業實行末位淘汰制，通過考核，將末位的員工淘汰出局，這種制度實行的透明度比較高，但也存在弊端，一次考核的成績不理想有可能使員工失去工作機會，之于企業，也有可能因此失去一名高素質的人才，畢竟，考核存在偶然因素，在企業中居最后一位有可能優于其他企業員工的素質。故企業要慎重選擇這種方法。

對于一個企業來說，只有競爭機制是良性的，才有可能達到預期的效果，如果競爭機制不夠完善，有可能打消企業員工的積極性，激化員工之間的矛盾。

3.6目標管理

克里斯托夫·埃利和克萊斯門·沙利描述了個體目標設定過程推理的四個階段：

1、確定要達到的標準；

2、判斷這個目標能否達到；

3、判斷這個標準與個體目標是否相匹配；

4、接受標準，目標隨之確定，開始為實現目標采取行動。

目標管理理論將目標的具體性、參與決策、明確時間規定、績效反饋作為目標激勵的四個組成部分當員工們親自參加的目標確定時，士氣會更高，也會產生更大的責任感來完成目標，目標明確并具有挑戰性時，能更有效地激勵個體或團隊行動。目標時組織對個體的一種心里引力，具有引導和激勵的作用，爭取達到目標是完成工作任務的最直接動機。

4運用技巧，克服內部激勵中的問題

有效的激勵能產生效益，對與企業來說，企業人員的積極性是企業興榮發達的關鍵，在激勵人員的過程中，企業應始終堅持“以人為本”的理念。

第一、建立適合企業內部的競爭機制，以適當的競爭和鼓勵促進員工整體素質的提高。

第二、應重視內部員工的溝通，不要只重視命令的傳達，也要注重結果的反饋，中間層應做好領導與員工的橋梁作用，對一些分歧進行協調。

第三、針對不同的員工、不同的性格安排適合員工的工作，并做合理的約束。第四、建立健全公平、公正的獎懲機制，使員工在工作中獲得應得的報酬或懲罰。第五、設定具體的、有挑戰性的、可實現的目標，并適時的做適當延伸，進一步激發員工產生更大的積極性和更高的績效。

日臻完善的中小企業內部激勵機制仍然存在諸多問題，我們必須迎難而上，力爭用做好的方法和最小的代價來解決它、優化它。作為競爭力關鍵的內部激勵機制是中小企業的重要組成部分，我國中小企業應克服自己的局限性，以更有遠見的戰略眼光來發展自己，努力塑造自己的優勢，吸引更多人才，采取恰當的激勵方式去管理。

參考文獻：

1.周三多，陳傳明.管理學.第二版.北京：高等教育教育出版社，2005.11：236-249

2.朱凱，陸正飛.高級財務管理.北京：北京大學出版社，2008.3：135-142

3.衛佳，關于廣播電視臺內部激勵員工的思考.視聽縱橫.2008.5:53-54

4.劉冰，對我國民營企業內部激勵機制發展現狀的思考.農業經濟.2009.4:92-93

5.呂艷華，淺談私營企業內部激勵機制建設.財務會計.2009.4:29-29

第三篇：人才培養機制探索

人才培養探索

技術人才的培養需要相互幫帶，在高技術人才的帶領指導下培養新進人才。以團隊的形式進行發展，使已有經驗快速交流，新的疑難問題便于團隊集思廣益去解決，提高問題解決的效率。以防新進人才在自己錯誤的思路之下出現嚴重的錯誤，煤礦作為高危行業，在工程技術問題中，來不得半點馬虎，一個小小的失誤有可能引起的后果是無法彌補的。

新的形勢下。效率被提到相當重要的地步。效率就是金錢，效率就是時間。企業的發展不再是依靠幾個技術人員的力量去進步，而是要向學習型企業發展。全員學習，人人都是企業的主人。

第四篇：Linux字符設備驅動機制探索論文-精品

Linux字符設備驅動機制探索論文

課程名稱 Linux內核設計與實現

姓 名 王 華 山

班 級 10計科（嵌入式）

學 號 1031301224

院 系 數計學院

專 業 計算機科學與技術

目錄?????????????????????????1 一．字符設備概述??????????????????..2

二．相關數據結構之間的關系說明………………………………10

三．字符設備驅動實例??????????????..12

四．字符設備驅動中的并發控制??????????..19

五．字符設備的阻塞與非阻塞操作???????????.21

六．參考文獻????????????????????.23

七．心得體會???????????????????..24

一．字符設備概述

1.字符設備是指在I/O傳輸過程中以字符為單位進行傳輸的設備，例如鍵盤，打印機等。但以字符為單位并不一定是指以字節為單位。

字符設備驅動程序中會涉及到許多有關設備的概念，如什么是設備文件、什么是主次設備號、如何注銷設備號、字符設備中有哪些主要的數據結構及它們的作用各是什么、各種函數調用方法等等，下面介紹部分相關概念。（1）設備文件及其作用

概念：linux 設備文件就是一個實實在在看得見的文件，只不過這個文件是“設備類型”，它是用來代表一個設備的，一般在設備驅動加載之后創建，在設備驅動卸載后移除。有了設備文件，如果想對設備進行等操作。只需對設備文件進行等操作即可。實現流程：設備文件操作----->系統內核----->設備驅動----->硬件設備，設備文件也是一個文件，c 庫中對文件的操作包括打開、寫、讀、定位等，分別是通過fopen、fwrite、fread、fseek 等c 庫函數實現的。

作用：設備驅動的作用就是將這些對設備文件的打開、讀、寫、定位等操作轉化為對硬件設備的打開、讀、寫、定位等操作。創建設備文件的方法：1.手工創建mknod 方法：mknok filename type major minor（major-主設備號；minor-次設備號；type-設備類型可?。篶（字符設備），b（塊設備））執行此命令 之后就可以看到在當前目錄下生成了一個名為filename 的文件。2.自動創建

（2）主次設備號及其作用

概念：設備號就是系統為設備分配的一個編號。在/dev 目錄下-ll，可以看到有每個設備文件都有兩個號,他們就是主次設備號。

作用：主設備號是用來標識與設備文件相連的驅動程序，主設備號用來反映設備類型；次設備號被驅動程序用來辨別操作的是哪個設備，次設備號用來區分同類型的設備。設備文件需要設備號才能創建；設備驅動也需要設備號才能裝載。設備文件正是通過主設備號找到它的驅動；設備驅動正是利用次設備號才知道他要操作的具體是哪個設備。內核中描述設備號的方法：

內核中用dev_t 類型來描述，其實質是是unsigned int 32位整數，其中高12位為主設備號，低20位為次設備號用宏MAJOR(dev_t dev）解出主設備號，MINOR(dev_t dev）分解出次設備號。（3）linux內核分配主次設備號的

靜態申請：1.根據/documentation/devices.txt,確定一個沒有使用的主設備號 2.使用register_chrdev_region 函數注冊設備號：int register_chrdev_region(dev_t from,unsigned count，const char *name）（from-希望使用的設備號；count-望申請使用的設備號數目；nanme-shebeiming（體現在/proc/devices)）靜態注冊的缺點是移植時容易發生沖突，但是簡單。

動態分配：使用allo_chrdev_region 分配設備號：int allo_chrdev_region（dev_t *dev，unsigned baseminor, unsigned count，const char name）（dev 非配到的設備號）

baseminor-起始次設備號count-需要分配的設備號數目；name-設備名）（4）注銷設備號的方法

設備號是寶貴的資源，都應該在不再使用它們時釋放這些設備號

void unregister_chrdev_region(dev_t from,unsigned cout|):釋放從from 開始的count 個設備號

2.在linux系統中，字符設備以特別文件方式在文件目錄樹中占據位置并擁有相應的i結點。i結點中的文件類型指明該文件是字符設備文件?？梢允褂门c普通文件相同的文件操作命令對字符設備文件進行操作，例如打開、關閉、讀、寫等。字符設備是最基本、最常用的設備。概括的說，字符設備驅動主要要做三件事：

1、定義一個結構體static struct file_operations變量，其內定義一些設備的打開、關閉、讀、寫、控制函數；

2、在結構體外分別實現結構體中定義的這些函數；

3、向內核中注冊或刪除驅動模塊。

下面我們來假設一個非常簡單的虛擬字符設備：這個設備中只有一個4 個字節的全局變量int global_var，而這個設備的名字叫做“simchr”。對“simchr”設備的讀寫等操作即是對其中全局變量global_var 的操作。驅動程序是內核的一部分，因此我們需要給其添加模塊初始化函數，該函數用來完成對 所控設備的初始化工作，并調用register_chrdev()函數注冊字符設備： static int __init gobalvar_init(void){ if(register_chrdev(MAJOR_NUM, “ simchr ”, &gobalvar_fops)){ //?注冊失敗 } else { //?注冊成功 } } 其中，register_chrdev 函數中的參數MAJOR_NUM 為主設備號,“simchr”為設備名，gobalvar_fops 為包含基本函數入口點的結構體，類型file_operations。當simchr 模塊被加載時，gobalvar_init 被執行，它將調用內核函數register_chrdev，把驅動程序的基本入口點指針存放在內核的字符設備地址表中，在用戶進程對該設備執行系統調用時提供入口地址。與模塊初始化函數對應的就是模塊卸載函數，需要調用 register_chrdev()的“反函數” unregister_chrdev()：

static void __exit gobalvar_exit(void){ if(unregister_chrdev(MAJOR_NUM, “ simchr ”)){ //?卸載失敗 } else { //?卸載成功 } }

隨著內核不斷增加新的功能，file_operations 結構體已逐漸變得越來越大，但是大多數的驅動程序只是利用了其中的一部分。對于字符設備來說，要提供的主要入口有：open()、release()、read()、write()、ioctl()、llseek()、poll()等。open()函數 對設備特殊文件進行open()系統調用時，將調用驅動程序的open()函數：int(*open)(struct inode * ,struct file *);其中參數inode 為設備特殊文件的inode(索引結點)結構的指針，參數file 是指向這一 設備的文件結構的指針。open()的主要任務是確定硬件處在就緒狀態、驗證次設備號的合法性(次設備號可以用MINOR(inode-> iERESTARTSYS;} if(down_interruptible(&sem)){ returnEFAULT;} up(&sem);return sizeof(int);} static ssize_t simchr_write(struct file *filp, const char *buf, size_t len, loff_t *off)19 { if(down_interruptible(&sem)){ returnEFAULT;} up(&sem);flag = 1;//通知數據可獲得

wake_up_interruptible(&outq);return sizeof(int);} module_init(simchr_init);module_exit(simchr_exit);編寫兩個用戶態的程序來測試，第一個用于阻塞地讀/dev/simchr，另一個用于寫/dev/simchr。只有當后一個對/dev/simchr 進行了輸入之后，前者的read 才能返回。打開兩個終端，分別運行上述兩個應用程序，發現當在第二個終端中沒有輸入數據時，第一個終端沒有輸出（阻塞），每當我們在第二個終端中給simchr輸入一個值，第一個終端就會輸出這個值

六．參考文獻

《linux設備驅動第三版》（第一章 設備驅動簡介、第三章 字符驅動、第四章并發和競爭情況、第十一章 內核中的數據類型、第十四章 Linux設備模型《linux內核設計與實現》、百度文庫（Linux字符設備驅動程序設計概述、Linux字符設備驅動實例、字符設備驅動基本編程、深入淺出Linux設備驅動編程、Linux字符設備驅動學習筆記等）

七．心得體會

通過這次論文設計，對Linux系統的字符設備驅動有了初步的認識：Linux下的設備驅動程序分為字符設備驅動、快設備驅動和網絡設備驅動程序。驅動程序在硬件和軟件之間起紐帶的作用，用戶進程是通過設備文件來與實際的硬件打交

道.每個設備文件都有其文件屬性，表示是字符設備還是塊設備。每個文件都有兩個設備號，第一個是主設備號，標識驅動程序，第二個是從設備號，標識使用同一個設備驅動程序的不同的硬件設備。

第五篇：0716論文：司法行政青年干部培養機制探索

新昌縣司法行政系統青年干部培養“五化”機制探索

謝雷 石幼初 曹鋒

積極培養司法行政青年干部是保證司法行政事業后繼有人的戰略要求。源源不斷地培養造就大批優秀青年干部，是保證司法行政事業薪火相傳的根本大計，是當前黨和政府應該高度重視并常抓不懈的一項重要工作。只有不斷推動干部隊伍新老交替，才能為司法行政事業發展不斷注入新鮮血液。實踐表明，青年干部作為后繼力量，如果培養機制落后，工作措施不力，干部隊伍就會青黃不接，司法行政事業的發展就會受到嚴重影響。

培養司法行政青年干部不僅僅是一項具體工作，而且是關系大局、影響長遠發展的戰略性工作。從新昌縣實際情況看，司法行政青年干部的工作環境和管理機制還存在諸多問題，對他們的培養選拔工作仍然存在一些不足和薄弱環節。本文通過對新昌縣司法行政干部隊伍的數據分析、對新昌縣司法行政青年干部培養“五化”機制的調查、對司法行政青年干部的問卷調查和調查分析論述了新昌縣司法行政青年干部培養工作中存在的主要問題和不足，并提出了對策和建議。

本文所指司法行政青年干部是指列入國家政法專項編制的司法行政干警。

本文所指對司法行政青年干部的培養機制是指從司法行政青年干部通過公務員考試或委培或轉調等，正式被司法行政機關錄用后，司法行政機關對他們的實習鍛煉、業務培訓、工作和人事管理、考核獎懲以及選拔任用等一整套培養機制。

一、新昌縣司法局青年干部隊伍數據分析

新昌縣司法局青年干部隊伍存在以下5個特點：

（一）人數較多、占比較大

新昌縣司法局共有國家政法專項編制人員57名，其中青年干部28名，占比49%，隊伍總體結構較為年輕，朝氣蓬勃。

（二）學歷較高、理論功底較好

在28名青年干部中，有27名學歷為本科以上（其余一名為大專），其中2名為碩士研究生；有17名青年干部為法學專業畢業，有5名青年干部取得國家法律資格證書，有15名青年干部取得國家三級心理咨詢師資格證書。

（三）招錄較多、人員流動頻繁

新昌縣司法局近三年共招錄新公務員25名，均為35周歲以下青年干部。從其他部門調入、軍轉或通過中層交流調入干部4名，其中2名為青年干部。近三年，向同級部門輸送青年干部4名，向市委政法委輸送青年干部1名，向市司法局輸送青年干部2名。近三年，實現8名司法所干警和2名局機關干部的交流互動。

（四）職務級別較低、領導干部稀缺

新昌縣司法局共有正科級領導干部2名、副科級領導干部2名、中層正職14名、中層副職12名，其中擔任中層正職的青年干部3名，擔任中層副職的青年干部11名，沒有青年干部擔任領導職位。青年干部在中層干部中的比例為53.8%，但基本上集中在中層副職級別。

（五）獲先進、嘉獎的比例不高

近三年，新昌縣司法局獲省、市級先進或嘉獎的總人數為28人，其中青年干部人數為11人，占比39.2%，相對于青年干部在干部總數中的比例，這個比例偏小。

二、新昌縣司法局青年干部培養“五化”機制

新昌縣司法局十分重視對青年干部的培養，通過抓實、抓好上崗前實習、崗位分配、上崗后培訓、每崗位大練兵及競爭上崗等五個環節，不斷加強司法行政系統青年干部隊伍建設。

（一）新人實習“軌道化”，積蓄后備力量

為使新進力量盡快融入“工作軌道”，切實提高調查研究和解決實際問題的能力，新昌縣司法局制定了《新錄用公務員實習方案》，將新人的實習“軌道化”。根據實習方案，新錄用公務員一般都要經過近兩個月的實習。實習內容包括隊列訓練、應急訓練、各類業務知識培訓、業務知識考試和基層實習鍛煉等，其中以基層實習鍛煉為主。面對基層鄉鎮（街道）不一樣的工作環境，使實習人員在矛盾比較集中、環境比較艱苦、任務比較繁重的一線基層全方位了解社情民意，砥礪品格，增長才干，最大限度地發揮新錄用公務員的主觀能動性，為司法行政工作創新發展積蓄后備力量。在實習過程中，新昌縣司法局要求實習人員每天記錄工作日志，做到日有所思、日有所記，養成善于總結、善于反思的良好習慣。同時，新昌縣司法局要求實習人員細心觀察、積極實踐、虛心求教，向幫帶指導老師學習司法行政業務技能、群眾工作方法和溝通協調能力，在實習結束時完成一篇關于幫帶指導老師的人物通訊，并在當地主流媒體發表刊登。近三年，新昌縣司法局共開展新錄用公務員實習培訓3次，培訓26人次，平均每人實習時間不少于50天。

（二）分配用人“一線化”，夯實基層基礎

在近三年新招錄的25名司法行政青年干部中，有24名被直接安排到鄉鎮（街道）基層司法所任職，做到人員配備向一線傾斜并逐步解決了單人所問題。這些青年干部在開展基層司法行政工作的同時，接受鄉鎮（街道）黨（工）委、政府（辦事處）的領導，積極開展聯系村工作及其他鄉鎮（街道）中心工作。一線用人機制不但夯實了司法行政基層組織基礎，延伸了司法行政工作觸角，而且使青年干部積累了農村工作經驗，提升了群眾工作水平，堅定了走群眾路線的使命感和自信心。

（三）業務培訓“多元化”，提升綜合素質

司法行政具有人民調解、社區矯正、安置幫教、法律援助、普法宣傳、律師、公證、基層法律服務等多項業務工作，服務領域觸及經濟社會發展的各行各業，管理服務對象包括社區服刑人員、歸正人員、矛盾糾紛當事人、困難弱勢群體及各類普法對象，可謂“點多、線長、面廣”。司法行政青年干部既是維護群眾權益的守望者、化解社會矛盾的火車頭、管控特殊人群的排頭兵，更是法治文明的傳播者和法治進程的實踐者。為了促使青年干部不斷提升業務素質、增強服務能力，新昌縣司法局十分重視干部“多元化”的業務培訓。該局每年定期開展社區矯正、人民調解、法律援助、計算機應用、信息宣傳和檔案工作的培訓。2012年該局聯合紹興市經典教育培訓中心舉辦了國家三級心理咨詢師培訓班，全局20名青年干部參加了培訓，并有15人通過國家三級心理咨詢師考試，取得了國家三級心理咨詢師資格證書。同時，新昌縣司法局鼓勵非法律專業畢業的青年干部開展法律知識的學習，目前該局非法律專業畢業的青年干部全部參加了法律函授或自學考試。

（四）崗位練兵“常態化”，穩固中流砥柱

自2011年起，新昌縣司法局每年開展青年崗位大練兵活動，內容包括法律知識考試、撰寫調研文章、野外拓展訓練、實彈射擊、辯論賽、控辯賽、禮儀培訓、大合唱、參觀監獄和知名企業等活動。

一方面，崗位練兵重理論學習，分學習、測試、調研三個環節進行。學習環節由局領導嚴格把關，結合司法行政業務工作要求，精選理論學習內容，集中開展以政治理論、常用法律法規、業務知識和案例分析等為主要內容的理論知識學習活動。測試環節集中進行閉卷測試，驗證學習效果。調研環節要求每位青年干部結合當前司法行政工作，撰寫一篇具有針對性和操作性的調研文章，局里統一閱評選優，編印調研文集。通過以上三個環節，務求每位青年干部的綜合理論素養有明顯提高，知識結構有明顯優化。

另一方面，崗位練兵重實踐訓練，兼顧強化業務技能、體能素質和團隊精神。如業務技能方面，開展社區矯正應急處置演練，提高了青年干部處置突發事件的能力；體能素質方面邀請武警中隊教官指導開展野外拓展訓練和拉練等；團隊精神方面，組織開展辯論比賽，切實增強了青年干部的口頭表達能力，鍛煉了他們的膽量，強化了他們的合作意識。

練兵活動結束后，新昌縣司法局召開總結大會，對“十佳標兵”進行表彰和獎勵。近三年，該局開展青年崗位練兵活動3次，培訓200余人次，完成優秀調研文章32篇。

（五）中層上崗“考試化”，優化干部結構

為加強中層干部隊伍建設，優化中層干部隊伍結構，形成積極公平的用人導向，近年來，新昌縣司法局積極開展中層干部競爭上崗活動。三年來，按照德才兼備、任人唯賢、公平競爭、擇優錄用的原則，通過民主推薦（自薦）、民主測評、筆試、面試、考察、公示等程序，已陸續讓13名優秀青年司法行政干警走上了中層干部的崗位，他們都成了新昌縣司法行政工作的中堅力量，全局初步形成了較為合理的青年干部隊伍梯次發展架構。

三、新昌縣司法局青年干部培養取得的成效

（一）提升了隊伍素質

通過青年干部培養“五化”機制，新昌縣司法行政青年干部隊伍的政治修養和道德水準得到持續提高，理論素養和業務技能得到持續提升，學習積極性和工作主動性得到持續增強，全縣司法行政系統青年干部在思想政治素質、執法能力水平、整體形象上有了大幅提升，為推動司法行政事業的蓬勃發展提供了人才保障。

（二）營造了良好氛圍

經過一系列的學習調研活動，新昌縣司法行政系統營造了人人學習、發奮學習、持續學習、深入學習的良好氛圍，形成了開拓創新、團結進取、和諧向上的良好局面。同時新昌縣司法局堅持任人唯賢，唯才是舉，力求做到人盡其才、量才適用，堅持正確的干部選用導向，鼓舞了干部士氣，有效提高了司法行政隊伍的凝聚力和戰斗力。

（三）增強了作用發揮

通過學習、鍛煉和培養等各項舉措的實施，新昌縣司法行政青年干部加快成長，在許多重要工作中成為不可或缺的中堅力量，特別是在社區矯正信息化監管和矯正檔案管理工作、基層司法所規范化建設、司法行政信息宣傳工作等方面發揮作用尤其明顯，呈現不少亮點，為司法行政事業的發展作出了應有的貢獻。

（四）鞭策了青年干部

新昌縣司法局青年干部培養“五化”機制覆蓋了從青年干部入職前實習、入職后培訓、練兵到提拔任用的各個環節，使青年干部一進入司法行政隊伍就受到鞭策和激勵，牢固樹立“勤政”意識和“競爭”意識，使其從源頭上摒除“端的是鐵飯碗，坐的是鐵交椅”等怠惰思想，為青年干部健康成才，將來成為司法行政系統的中流砥柱奠定了思想和作風基礎。

四、新昌縣司法局青年干部培養機制存在的問題和不足

（一）入口把關機制不夠完善，隊伍結構存在一定缺陷 雖然新昌縣司法局近年來招錄的新人較多，基本能夠滿足司法行政工作力量后備，但是在性別比例和知識結構上存在一定缺陷。一方面，新昌縣司法局在招錄新公務員時沒有把握好性別比例。在該局28名青年干部中，女性有18名，占比64%，呈現“陰盛陽衰”的不平衡現象，一定程度上影響了司法行政工作的開展（如社區矯正執法工作、后勤體力工作等更需要男性司法行政干警擔當）。另一方面，在招錄新公務員條件限制上，新昌縣司法局沒有堅持專業對口的原則，問卷調查顯示有近一半的青年干部感到自己專業知識匱乏。

（二）流動過于頻繁，青年干部隊伍不穩定

問卷調查顯示新昌縣司法局青年干部中有5年以上司法行政工作經歷的人不足20%，有的青年干部甚至只在新昌縣司法局任職不到一年就調任或借調到其他單位工作，青年干部隊伍極不穩定。造成這個問題的原因是多方面的，通過問卷調查，主要發現了以下幾方面的問題：

1、超過70%的青年干部認為自己工資、福利待遇不高。

2、超過90%的青年干部感到工作壓力太大。

3、超過80%的青年干部感到社區矯正監管壓力特別大。

4、超過1/3的青年干部需要經常加班。

5、超過一半的青年干部覺得從事司法行政工作比自己預期的差。

6、超過60%的青年干部對自己的工作現狀不滿意。

7、在以上各項中，工作壓力大和待遇低是影響青年干部工作情緒的最大因素。

此外，問卷調查顯示，超過70%的青年干部仍然對從事司法行政工作感到自豪，可見影響隊伍穩定性的并不是對自身職業的認同感而更多的是工作壓力和待遇問題。

（三）青年干部人際關系協調能力不強

雖然，新昌縣司法局對青年干部進行了“多元化”培訓，“常態化”的崗位練兵內容也相當豐富，但是對于涉世未深的青年干部，該局沒有開展如何處理人際關系的學教活動，在實際工作中，青年干部往往被人際關系不順束縛手腳，影響工作的開展。問卷調查顯示，超過60%的青年干部覺得自己經常或有時候被老同志呼來喚去，當“保姆”；超過1/3的青年干部在上崗1年內與同事產生摩擦；超過20%的青年干部，在工作期間與領導產生摩擦。

（四）青年干部工作經驗不足

調查發現，新昌縣司法行政青年干部在局機關或司法所主要從事文秘、檔案、信息、宣傳報道或后勤等工作，其中以文職工作居多，縣局領導很少對他們委以重任。在16個鄉鎮（街道）司法所中，任所長的青年干部只有3名，而35周歲以下青年干部任司法所負責人的也主要集中在邊遠鄉鎮，街道和中心鄉鎮的司法所所長（負責人）基本都由經驗豐富的老干部擔任。在局機關，沒有青年干部擔任科室長，擔任副科室長的青年干部也只有4名。問卷調查顯示，超過一半的青年干部覺得自己工作經驗不足。

（五）雙重管理體制下青年司法所干警缺乏歸屬感

青年司法所干警長期駐扎在鄉鎮、街道，每天對他們耳提面命的是鄉鎮（街道）領導，在開展基層司法行政工作的同時，他們也要參與日益繁重的聯系村工作和鄉鎮（街道）中心工作，許多青年司法所干警逐漸對司法局失去歸屬感，難以找準和擺正自己的定位。問卷調查顯示，幾乎全部青年司法所干警覺得司法行政工作和鄉鎮工作難以協調，超過80%的青年司法所干警希望司法所從鄉鎮（街道）獨立出來。

（六）青年干部服務基層意識有待進一步培養

問卷調查顯示，超過65%的基層司法所干警更希望自己能在局機關任職。

（七）青年領導干部稀缺

近年來，在新昌縣司法行政系統中沒有35周歲以下青年干部擔任領導職務。

五、建議和對策

（一）把好入口關，優化青年干部隊伍結構

一方面，在對招錄新錄用公務員進行條件限制的時候，充分考慮性別比例因素，可以分設職位，每個職位限制性別，分開招錄。通過逐年招錄，重新平衡青年干部隊伍的性別比例，規避因性別因素導致工作難以開展的尷尬現象。另一方面，堅持專業對口招錄新公務員。除招錄信息員、打字員、計算機信息工作員或后勤工作人員等特殊人員外，堅持招錄法學類專業畢業生，從而規避因專業知識匱乏導致工作難以開展或先招錄后攻讀的現象。

（二）提高待遇、協調關系、理順機制，增強青年干部隊伍穩定性

一要積極爭取各級黨委政府的政策支持，在“平安建設”和“法治建設”中充分履職，在經濟社會建設中凸顯自己的職能和價值，不斷提高自己的社會地位，為司法行政干警爭取更高的待遇和更好的工作環境，使司法行政系統招得進人才、養得好人才、留得住人才。二要協調好人際關系。要幫助青年干部協調和領導、同事尤其是老同志之間的關系，不能把苦活、累活、不是他們自己的活都壓給青年干部，不能把青年干部隨意呼來喝去，要讓青年干部在司法行政系統干得好、干得順、干得快樂、干得心甘情愿。三要理順工作機制。目前，在新昌縣，司法所必須接受縣司法局和鄉鎮（街道）黨（工）委、政府（辦事處）的雙重領導。但是，縣司法局必須幫助青年司法所干警找準自己的定位，要讓他們認識到自己首先是一名司法行政干警，做好司法行政工作是頭等大事，不能把自己混同于一般的鄉鎮干部。縣司法局領導及各科室要在工作和感情上時刻保持同各司法所的密切聯系。縣司法局開展集體活動要積極邀請司法所干警共同參與，這樣才能培養局機關與司法所的魚水之情，司法所干警才會對司法行政系統產生歸屬感。

（三）敢委重任、敢壓擔子，以實踐鍛煉青年干部 縣局領導要對青年干部樹立信心，要幫助青年干部走出文字工作的狹小圈子，敢委重任，敢壓擔子，把司法行政體制機制改革、規范化司法所建設、辦公軟件開發、大型活動組織等工作交辦給青年干部，讓他們在實踐中開拓眼界、積累經驗、增長才干。要及時提拔任用優秀的青年干部，把街道、中心鄉鎮司法所所長和科室長的職位任命給優秀青年干部，做到不拘一格降人才，讓青年干部快速成長、發揮潛力、干出成績。

（四）幫助青年干部理順四氣、沉在基層

要深入開展司法行政干警核心價值觀教育和黨的群眾路線教育實踐活動，幫助青年干部牢固樹立“為民服務”理念，發揚艱苦奮斗作風，培養沉在基層、沖在前線的戰士精神。要通過各類學教活動，幫助青年干部除燥氣、戒嬌氣、長才氣、添人氣，使青年干部工作作風再實一些、抗壓能力再強一些、內涵修養再深一些、群眾基礎再厚一些，成為會“專”也會“雜”、動“口”也動“手”、講“法”也講“理”、施“恩”也施“威”的優秀基層司法所干警。同時，司法局要進一步理順局機關干部與司法所干警雙向交流機制，加大局機關干部與司法所干警的交流互動幅度和頻率，使青年干部在基層和機關輪崗鍛煉，全面發展。