第一篇：檢察機關人才培訓良性機制探索

文章標題：檢察機關人才培訓良性機制探索

檢察人才是指具有一定的法律知識和專業技能，能創造性地完成檢察工作任務，在檢察機關各項工作中發揮骨干作用的人，是檢察隊伍的中堅力量，是支撐檢察事業的中流砥柱。檢察人才應當包括：檢察領導人才、檢察綜合管理人才、檢察偵查、公訴等其它檢察業務辦案或指導人才、檢察技術人才、檢

察理論研究人才、檢察行政管理人才等。檢察人才隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分，行使國家檢察權，這支隊伍素質的高低，將直接影響到社會穩定與進步。因此,檢察人才樹立終身學習、全員學習的新理念，加強整體素質和業務能力的培訓教育，才能適應新形勢要求，也是檢察事業實現可持續發展的客觀要求。這從客觀上要求我們不斷加大對檢察人才的培訓，從這個角度來說，建立起檢察人才教育培訓機制至關重要。

一、當前檢察人才培訓工作存在的問題

一是重視程度不夠，培訓教育觀念落后。除《檢察官法》對培訓原則性規定外，至今沒有制定出與之相配套的法規，各地的培訓也是各行其是，沒有嚴格的規范。對檢察人才培訓的重要性缺乏足夠的認識，認為培訓是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓投入看作是消費投資；個別檢察人才學習意識不強、積極性不高，被動地接受培訓，達不到培訓要求；更有的檢察人才認為自己坐到現在這個位置，就如同進了保險箱，學習坐不住，學不進，還埋怨上面布置的學習任務過多，影響了工作。

二是工作與學習的矛盾仍較突出。工作與學習矛盾突出歷來是干警培訓面臨的一大難題，參加培訓學習的時間太多勢必影響日常工作的開展。

三是培訓機構和師資力量薄弱。檢察人才培訓的范圍廣，由一般的檢察人才到非領導職務和擔任領導職務的檢察人才，都要接受培訓。檢察人才配套的培訓基地網絡建設還很不完善。機構單一，培訓方法陳舊。檢察人才層次多、數量大、專業性強，一般性教育很難達到檢察人才培訓的要求。

四是培訓方法單一，培訓內容滯后。我國檢察人才的培訓目前仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，而很少根據成人教育的特點和檢察人才的具體情況采取新的手段，檢察人才參加培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的檢察人才的需要。

五是培訓激勵機制不完善。盡管《檢察官法》明確指出：“檢察官在培訓期間的學習成績和鑒定。作為其任職、晉升的依據之一。”但在實際*作過程中，特別是在檢察人才職務晉升過程中，由于缺乏得力的配套措施，上述規定并沒有真正落到實處，培訓與使用仍存在著脫節的現象，使得許多檢察人才參加培訓學習的動力不足，往往都是被動地接受培訓，是上級規定“要我學”，而不是“我要學”，嚴重影響著檢察人才培訓的效果。

二、建立檢察人才教育培訓良性機制需要樹立新的培訓觀念

一是樹立培訓工程觀念。檢察人才培訓不僅是一種工作、一項事業，更是一個巨大的系統工程。國家在制定檢察人才培訓戰略時，首先要加強預測管理，根據社會經濟發展需求、政府職能的變化和檢察人才隊伍的狀況，從數量和質量上進行人才預測。檢察人才培訓的最終目標是進行人力資源的開發管理，做到人力資源的合理配置，最大限度地調動檢察人才工作的積極性和創造性，提高工作效率，為公眾做好服務。在檢察人才培訓工程中，要強調檢察人才的職業生涯發展，檢察人才不僅可以根據組織的需要，參加提高工作能力的培訓，而且可以按照自己的意愿，選擇自己感興趣的各類培訓，然后通過考試，向高的職系流動，競爭新的崗位。

二是樹立購買培訓觀念。檢察人才培訓是政府行為，政府對培訓工作統一規劃、統一管理。但由于培訓任務重、工作量大，許多具體事情單靠上級院人事培訓部門管不過來，于是檢察人才培訓就要走向市場。檢察人才培訓引入市場機制后，檢察機關將成為培訓市場的購買者。購買培訓對檢察職能部門提出了更高的要求，要購買到好的培訓，就要了解培訓市場，熟悉培訓市場，培育培訓市場，管理培訓市場。各培訓機構在市場競爭中優勝劣汰，即降低了培訓開支，又提高了整體的培訓能力和培訓質量。

三是樹立培訓效率觀念。培訓效率包括培訓的數量和質量，培訓質量是檢察人才培訓的立足之本。因此，檢察人才培訓要統一規劃、設置以檢察官學院為主體的國家檢察人才培訓基地網絡，并根據檢察人才培訓的要求，對培訓基地的教學設施、領導班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，確保檢察人才培訓的權威性，提高培訓效率。

三、建立檢察人才教育培訓良性機制的思路

隨著檢察機關“人才強檢”戰略的提出，對于我國檢察人才的教育培訓工作來說，是極大的機遇。如何抓住機遇，開拓創新，建立起檢察人才教育培訓良性機制這一課

第二篇：海爾的人才培訓機制

論海爾集團的人才培訓機制

朱小慧

摘要：本文對海爾集團的人才培訓機制進行了全面、深入的研究。實踐證明，海爾的人才培訓機制是有效的，海爾的價值觀念、實戰技能、個人生涯的培訓，創新的培訓形式，完善的培訓環境，與激勵掛鉤的培訓措施，對于其他企業具有借鑒意義和參考價值。

關鍵詞：海爾 員工培訓人才培訓

創立于1984年的海爾集團，是在引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的國家特大型企業。在首席執行官張瑞敏“名牌戰略”思想的引領下，海爾經過幾十年的不斷創新和艱苦奮斗，2009年，海爾集團全球營業額實現1243億元（182億美元），品牌價值812億元，自2002年以來連續8年蟬聯中國最有價值品牌榜首。

海爾的業績之所以能夠保持高速穩定增長, 最主要的取決于人才和創新。正是由于海爾從開始至今一直貫穿“ 以人為本” 的培訓思路, 建立了一個能夠充分激發員工積極性與活力的人才培訓機制, 充分開發利用人力資源, 從而使企業保持了高速穩定的發展。

一、不斷創新和拓展培訓內容

1.價值觀念培訓是海爾培訓的核心。

海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影“。在此前提下首先是價值觀念的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩、形式多樣的培訓及文化氛圍建

設，如通過員工的“畫與話”、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。[1]

2.實戰技能培訓是海爾培訓的重點。

海爾在進行技能培訓時重點是通過案例，到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體來說，是抓住實際工作中隨時出現的案例(最優事跡或最劣事跡)，當日利用下班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓)在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高了員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。

3.個人生涯培訓是海爾培訓的特色。

海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。

海爾的人力資源開發思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”，在具體實施上給員工搞了三種職業生涯設計：一種是針對管理人員的，一種是針對專業人員的，一種是針對工人的。員工可以根據自身的特點，選擇自己的職業生涯，每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。[2]

二、不斷探索創新的培訓形式

海爾對培訓的理解不是“ 填鴨式” 培養人才, 而是圍繞培訓機制搭建起員工自發學習及培訓的平臺來。所以, 除了少量培訓按照傳統授課及輔導外, 更多地是在有效培訓形式方面做了有益的探索。

在海爾, 傳統的灌輸式的培訓方式已行不通, 取而代之的是具有創新性的全方位“ 互動” 式的培訓方式。教師不再是“教授”而是輔導員，上級不再

是“領導”而是“教練”, 從而形成相互學習的團隊, 通過互動, 找出解決問題的最佳方法或思路。如海爾集團的高級經理人培訓, 全是采用此種培訓方式, 先將問題提出來,由所有參會人員暢所欲言, 講解自己解決此類問題的思路, 然后綜合大家一致認可的思路或方法, 形成最佳方法, 再由各位參會人員, 按此方法或思路解決本單位的一個同類問題, 以此驗證其適用性和效果。通過驗證后再進行進一步的改進和完善。[3]

三、不斷營造完善的培訓環境，保證創新的培訓機制正常運轉

營造完善的培訓環境是提高培訓效果的前提。海爾通過培訓將內外部知識資源有機結合，形成以技術創新為主的核心競爭力。在培訓中，海爾建立起了可隨時調用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學海爾經貿學院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD 國際工商管理學院、上海中歐管理學院、清華大學、北京大學、中國科技大學、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI 管理咨詢公司等國內外20 余家大專院校、咨詢機構聯合建立起了外部培訓網絡，利用國際知名企業豐富的案例進行內部員工培訓。在引入了國內外先進的教學和管理經驗的同時，又借用這些網絡將海爾先進的管理經驗編寫成案例庫，成為MBA 教學的案例，也成為海爾內部員工培訓的案例，達到了資源共享。

海爾員工培訓的另一重要平臺就是海爾大學，它始建于1999 年，是海爾集團培養中高級管理人才的地方，是海爾集團培養員工管理思路創新的基地。為提高培訓效果，海爾大學搭建了完善的培訓教學軟硬件環境。軟件建設方面除海爾大學內部有16 名各單位輪值老師外，在海爾集團內還建有330余人的內部兼職教師隊伍，海爾內部培訓師資網絡設置得非常嚴密：首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。海爾大學開設的企業管理系列培訓課程，是海爾管理模式經過成功驗證和提煉的精華。海爾大學最顯著的教學特點是注重課程的“實戰性”與“可操作性”，學員能夠通過培訓后很快將所學內容運用到自己的實際工作中去，真正起到了通過培訓改進工作方法、提高管理能力和企業競爭力的作用。[4]

在教學方法上，海爾使用局域網、多媒體等現代化技術為員工的個性化學習創造條件。他們為了給員工提供學習的方便, 探索不同的傳播知識的方式,包括遠程學習、多媒體學習、協作學習技術、網絡學習和虛擬校園等。新技術的引進使員工可以更加靈活地學習,可以自行協調工作和生活,自主決定學習的時間、地點和方式。利用新技術的視聽培訓，比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解，生動形象且給聽講者以親近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣。

四、培訓與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構架

為了調動各級人員參加培訓的積極性, 海爾集團將培訓工作與激勵手段緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核, 進行排序, 并將排序結果與部門負責人的個人月度考核結合在一起, 促使各單位負責人關心培訓、重視培訓。他們還實施“ 定時培訓” 制度, 要求每位管理人員每年脫產培訓時間不得低于100小時, 工人不得低于20小時。海爾集團創建學習型組織團隊的做法, 2002年獲得山東省企業管理現代化創新成果一等獎,并且獲得青島市第十七屆企業管理現代化創新成果特等。

References:

[1].馮璽玲, 淺析海爾的員工培訓.培訓廣角, 2010(11): 第148-151頁.[2].孫建，海爾的人力資源管理 [M].北京，企業管理出版社，2006 , 6-52

[3].邱文華, 海爾集團的人才培訓機制.企業經濟, 2009(12): 第95-98頁.[4].陳環宇, 海爾的培訓體系及其特色.企業改革與管理, 2010(3): 第33-35頁.

第三篇：農村人才培訓探索

今年，本著為我市社會主義新農村建設提供人才支持的宗旨，我們就農村人才培訓專題深入到我市廣大農村進行了調研。通過調研，我們了解到了農村人才的培訓需求，在此基礎上我們啟動實施了新型農民培養計劃，開展了農村人才培訓工作，取得了一定成效。現將有關情況匯報如下：

一、調研情況

今年，我們深入到×市、×縣、×區等區縣（市）的人事局、鄉鎮、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。

通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現狀不容樂觀。我市共有×萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。一是我市農民文化層次較低，懂得農業科技、管理的高層次人才奇缺。據調查，我市從農村考上大學的大學生畢業后回鄉工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業生也進城務工，這些都使得我市在鄉務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的高層次專業技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經濟發展。以×市腰堡鄉中腰堡村為例，全村共有550戶2000名村民，共中大學畢業生人數為零，高中畢業生只有6人。二是具有一定技術專長的農村實用人才數量較少，素質有待提高。

通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如×市腰堡鄉中腰堡村村民李×談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業知識。李×的這一想法代表了大多數農村實用人才的心聲。

二、對策措施

結合我市農村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農民培養計劃，大力培訓農村人才，為新農村建設提供人才支持。具體情況為：

（一）、新型農民培養計劃的指導思想和總體目標

實施新型農民培養計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現農民知識化，使“現在”的農民成為“現代”農民，成為“有文化、懂技術、會經營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。

（二）新型農民培養計劃的工作措施、進展情況和成效

沈陽市新型農民培養計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養、鄉土拔尖人才培養等工作內容。

1．村村培育大學生計劃

培養目標：培養一批植根于廣大農村，懂得農業科技、農業經濟，掌握先進技術、管理的農業人才，為實現“一村一業”提供人才保證。

2．致富能手培養計劃

培養目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。

培養方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產、林業、農機維修、水產養殖、畜牧、獸醫14等個專業，選拔一批具有一定特長的各類鄉土人才，選送到沈陽農業大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經營、會管理的新型農民。

完成情況：今年，圍繞園藝、保護地栽培、畜牧獸醫三個專業已在×農業大學舉辦了三期培訓班，每期50人，共150人。近期，我們正在組織專家到區、縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，將舉辦8期培訓班。

初步成效：通過培訓，參加學習農民掌握了一定的實用技術，提高了致富能力，達到了預期培養目標。

3．鄉土拔尖人才培養計劃

培訓目標：培養農村高層次人才

培養方式：對具有農民專業技術職稱或在農村從事專業技術工作的人員進行專業技術知識培訓，培養一批高層次鄉土人才。

完成情況：今年，主要圍繞蔬菜、畜牧二個專業在×農業大學舉辦了二期培訓班，每期50人，共100人。

初步成效：通過培訓，參加學習的農民更新改善了專業技術知識結構，進一步提高了專業能力和水平，達到了預期培養目標。

（三）新型農民培養計劃實施的其他相關情況

新型農民培養計劃得到了各級領導的高度重視。省人事廳對此項工作給予了高度肯定和支持。省人事廳黨組成員、省人才中心王×主任代表省人事廳在×市首期新型農民培養計劃培訓班開學典禮上，指出×市實施新型農民培訓計劃工作開展得好，找到了農村人才隊伍建設的著力點，找到了農村人才培養工作的新思路，為全省人事系統帶了個好頭，為全省人才隊伍建設工作作出了積極貢獻。新型農民培養工作也得到了沈陽市領導的高度重視，×常務副市長就此項工作作了重要批示，并多次聽取匯報。財政部門也給予了很大支持，市財政撥出了46.2萬元的專項培訓資金，各相關區、縣(市)財政部門按市里要求撥付了規定數額的專項資金。一些農村基層村委會也非常支持農民參加學習培訓，如×縣×鎮×村、×村的村委會積極出資，為本村青年參加學歷教育個人承擔費用部分給予了全額資助。

新型農民培養計劃部署后，廣大農民積極咨詢有關事項，踴躍報名，體現了高漲的學習積極性。如×區有52人報名參加各類培訓，超出了我們的原定計劃。×新區×鄉×村村委會主任張×(43歲)、婦女主任薄×(51歲)等一些基層村委會領導也帶頭參加了大專學歷教育班。學員們普遍反映，市人事局舉辦的農民培訓班對他們來說太及時了，太有幫助了。他們認為這給農村年輕人帶來了新希望，表示要珍惜難得的學習機會，努力學習，為今后作新農村建設有用之才奠定堅實基礎。

新型農民培養計劃也得到各新聞媒體的廣泛關注，×電視臺、×晚報、×日報、×晚報、×電視臺等×地區9大新聞媒體對此項工作都給予了專題報道，在社會上起了良好反響。

三、建議

在大力進行農村人才培訓的基礎上，我們還建議：

1．建議將農村人才隊伍建設工作納入人事人才工作的一個重要組成部分，開展農村人才隊伍的預測、規劃工作。

2．建議制定相關政策措施，加強農村高層次人才的引進、農村各類人才的使用等工作。[，感謝原作者]農村人才培訓探索責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第四篇：人才培養機制探索

人才培養探索

技術人才的培養需要相互幫帶，在高技術人才的帶領指導下培養新進人才。以團隊的形式進行發展，使已有經驗快速交流，新的疑難問題便于團隊集思廣益去解決，提高問題解決的效率。以防新進人才在自己錯誤的思路之下出現嚴重的錯誤，煤礦作為高危行業，在工程技術問題中，來不得半點馬虎，一個小小的失誤有可能引起的后果是無法彌補的。

新的形勢下。效率被提到相當重要的地步。效率就是金錢，效率就是時間。企業的發展不再是依靠幾個技術人員的力量去進步，而是要向學習型企業發展。全員學習，人人都是企業的主人。

第五篇：良性的人才生態環境的十個標準

為什么野生大熊貓僅能在我國四川、陜西和甘肅的若干狹小區域內存活？因為那里有適宜它們生存的生態環境。

為什么多年不見蹤影的珍奇鳥類，重新回到了一些城市的湖面？因為經過治理，那里的環境得到了改善。

動物的生存需要適宜的生態環境，人才的發展也同樣需要適宜的生態環境。

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍峰說，一個國家，一個地區，乃至一個單位，能否吸引優秀人才，取決于它能否為各類人提供一個良性的生態環境。

“家有梧桐樹，引得鳳凰來。”彭劍峰指出，人才吸引力的競爭，從本質上講，是人才生態環境的競爭。彭劍峰認為，良性的人才生態環境具有以下十條標準：

一、人才的主權得到尊重，人才價值得到有效實現。

彭劍峰說，要創造良性的人才生態環境，必須首先在整個社會倡導“人的價值高于一切”的觀念，充分尊重人的價值；其次，要承認人力資本產權。他指出，在新經濟時代，人才資本和貨幣資本一樣具有產權性質，具有剩余價值索取權，人才資本所獲得的知識和智力資本收入神圣不可侵犯。

黨的十六大明確指出，要確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻分配的原則。彭劍峰認為，貫徹這一原則，必須確認企業家和知識創新者的價值，建立新的利益分配體系及社會認知系統，解決智力勞動參與收益分配的問題。

二、完善的知識產權保護法律制度，成熟的產權保護技術及全民產權意識的確立。

彭劍峰表示，保護知識產權，就是保護人才的勞動，保護人才的合法權益。他認為，沒有健全的知識產權保護法律與技術體系，人才的價值就得不到真正體現，也就不可能使創新型人才脫穎而出。

三、全球視野的人才標準與人才競爭條件。

在人才流動國際化、人才競爭全球化的大背景下，考慮優化人才生態環境問題，必須要有全球視野，在“小圈子”里選人，在“土圍子”中倒騰，只能是“孤芳自賞”、“作繭自縛”、“固步自封”，絕不可能創造出良好的人才生態環境，從而也就無法吸引和留住人才，無法提高人才競爭力。

四、建立了以信譽與職業道德為基礎，以能力和貢獻為準則的用人機制。

用人機制是職場中的一柄“魔杖”。機制好，懶人可以變勤快，機制不好，勤快人也勤快不起來。彭劍峰說，判斷一種用人機制好還是不好，最根本的要看它是“論功行賞”，還是論其它別的東西行賞。如果不講能力講關系，不看貢獻看“背景”則必然惡化人才生態環境，“君子”遠去，“小人”得勢。

五、人才流動和人才配置的市場化、有序化。

在這樣的環境下，市場在配置人才資源方面的基礎性作用得到充分發揮，各類人才享有完全的職業選擇權，戶籍、檔案……一切阻礙人才流動的“樊籬”統統被沖破，人才實現了真正意義上的無障礙流動。與此相應，人才配置不再靠行政指令，而是通過市場進行調節，且通過供求信息的引導，實現有序的流動。

六、人才資源真正成為企業經營的核心要素與競爭優勢的來源。

人人都知道，“企業的競爭，說到底是人才的競爭”，但事實上，并非每個企業都把人才看作企業經營的核心要素。

瑞士商學院Johan Roose教授明確指出：企業的競爭優勢來源于人力資本，而不是公司擁有和控制的實物資產，智力資本可以決定一家公司未來的盈利能力，而智力智本概念興起的最好例證就是比爾·蓋茨和他的微軟，如果微軟頂尖的５０名程序員突然全部離開，微軟的股票可能會狂跌不止。

彭劍峰說，一個真正在行動上而并非口頭上尊重人才、重視人才的企業，必定能夠成為一個成功的企業。

七、教育資源的市場化和非壟斷化。

彭劍峰認為，教育資源的優化與配置，是一個國家人才生態環境建設的基礎。２１世紀的中國教育，擔負著提高國民素質，為經濟社會發展提供人才支持和知識貢獻的重任。彭劍峰說，要構建完善的現代國民教育體系和終身教育體系，必須深化教育體制改革。他主張給民辦教育以應有的社會地位和尊重，使民辦教育成為我國教育事業的生力軍。

八、公平的就業環境。

在這樣的環境下，“工作的權利”不再是口號，而是活生生的現實。年齡歧視、性別歧視、籍貫歧視、相貌歧視等一切阻礙公平就業的頑疾，統統被掃除。

彭劍峰說，所謂公平就業，不僅要保護人力資源的弱勢階層免受傷害，還應保證人力資源的強勢階層最大限度地創造價值并分享價值。

九、廉潔、高效、規范、具有服務意識和人性化的政府行為及吸引優秀人才的特別政策。

彭劍峰對各地政府不遺余力地優化發展環境的舉動表示贊賞。他同時認為，優化人才生態環境，各級政府亦責無旁貸。他說，一個地區，能不能吸引并留住人才，適宜不適宜人才成長和發展，政府行為及其人才政策，是一個決定性因素。

十、開放和開明的經濟政策，持續的經濟增長，良好的生活和居住環境，富有活力的文化。

彭劍峰認為，人才生態環境是一個系統工程，“只見樹木，不見森林”，“就事論事”，“單打一”，不可能營造出良好的人才生態環境。必須統籌兼顧，整體治理，方能建起人才“樂園”。

改善與優化人才生態環境，說到底是為了增強吸引力，提高凝聚力，為各類人才提供適宜生存，展示才華的空間，促進經濟和社會發展。

彭劍峰說，過去我們的常講“適者生存”，說的是人要適應環境，現在我們要把這句話倒過來：“生存者適”，社會和政府要為人才提供適宜的生態環境，而不是要求人才去適應你那里的環境。

環境好則人才聚，人才聚則事業興。這就是環境與人才、人才與事業有機聯系的辯證統一關系，這也是我們倡導改善和優化人才生態環境的全部意義所在。