第一篇：人才的引進機制

人才的引進機制

對于公司專業(yè)技能要求較高的群體——司機，公司已經(jīng)建立了一套善的人才引進、選拔、培養(yǎng)和保留機制，通過這些機制的運作，不斷引進優(yōu)秀人才，提升司機隊伍質(zhì)量，滿足業(yè)務發(fā)展需求。

1、完善的人才選拔機制

為了保證人員引進和招聘質(zhì)量，公司建立了一套嚴格完善的人才選拔機制。首先搭建了具備豐富多樣的人才引進渠道: a、傳統(tǒng)的網(wǎng)絡招聘和人才市場渠道；b、內(nèi)部員工推薦渠道；c、已與外部機構（如佛山富生拖頭車培訓學校、廣東環(huán)球機動車駕駛員培訓學校等）建立了長期的合作關系，d、建立了內(nèi)部了人員培養(yǎng)機制，公司建立人才梯隊；e、在公司內(nèi)部建立對了人員流動和選拔機制。其次制定了嚴格的招聘制度、流程和標準，在人員招聘上做到公開、公平、公正、科學合理，在保證人員的素質(zhì)和質(zhì)量的基礎上，引進各類優(yōu)秀人才。

2、健全的人才培養(yǎng)機制

公司重視各類人才，為新進人員制定短期目標和長期目標，規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向，根 據(jù)其職業(yè)特點，量身制定培養(yǎng)計劃和方案，安排專人負責和跟進培養(yǎng)計劃，并安排導師幫助新員工盡快成長。例如：針對大學生，我們制定了大學生培養(yǎng)計劃（包括實習階段的文化培訓和入職體驗，入職階段的職場知識培訓和崗位歷練，工作階段的技能培訓），針對普通員工培訓培養(yǎng)計劃（包括入職階段的價值觀、文化、制度培訓，工作階段技能提升培訓），針對管理人員提升計劃（包括管理知識和核心技能培訓），通過不同類型的培訓活動開展，培養(yǎng)各類人才，在公司內(nèi)部營造了良好的人才培養(yǎng)氛圍和韌帶梯度建設機制，為公司的迅速發(fā)展提供了夯實人才基礎。

3、合理的人才使用機制

“金無足赤，人無完人”。公司在人才的使用上，一直堅持做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。同時在崗位的安排上，既考慮其專業(yè)技能，又考慮其興趣和氣質(zhì)，盡可能的將其安排到合適的崗位，充分做到讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，合理的使用各類人才。同時公司內(nèi)部建立各種選拔機制和計劃，如“浪花計劃”、“海燕計劃”、“海鷹計劃”等，通過各種人才選拔機制計劃，選拔各類優(yōu)秀人才，真正做到物盡其用，人盡其才。

4、豐富多樣的人才保留機制 人才是公司的第一資源，只有保留住各類人才，公司才能持續(xù)發(fā)展，為此公司制定了多種多樣的人才保留政策和開展了豐富的人才保留活動。首先在公司內(nèi)部建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍，其次針對不同類別的人才，制定各種激勵和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服務獎，獎勵長期為公司貢獻的員工，另外，針對優(yōu)秀員工，公司免費提供學習生造的機會，鼓勵員工繼續(xù)深造；然后，開展多種多樣的員工活動，如座談會、員工旅游、員工活動日、生日活動、節(jié)日晚會等，讓員工充分感受公司對員工的關懷，同時，公司成立了員工關愛基金，幫助家庭困難員工解決問題，增強員工歸屬感。

總之，通過建立健全的人才選、育、用、留機制，在公司內(nèi)部營造了良性的人才環(huán)境。

第二篇：中小企業(yè)人才引進機制研究

中小企業(yè)人才引進機制研究

發(fā)布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：潘自力

[摘要] 人才是企業(yè)的第一資源。留住核心的20%的人才，積極進行中小企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要的現(xiàn)實意義。本文嘗試通過對中小企業(yè)的分析，從理念、制度、行為三層面系統(tǒng)地提出吸引人才的機制。

[關鍵詞] 中小企業(yè) 人才引進 機制

十一·五期間，隨著社會宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，我國中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)也面臨更加劇烈的競爭。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵，人才資源已經(jīng)真正成為企業(yè)的第一資源。如何吸引、留住核心人才成了中小企業(yè)共同關心的話題。

對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。中小企業(yè)往往活動范圍不廣、地域性強，尤其是人員的構成更具有鮮明的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，對外交流受限，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個深層次原因。

基于諸多原因，中小企業(yè)在吸引、留住人才方面不占優(yōu)勢。但同時，中小企業(yè)也具有“船小好調(diào)頭”的特點，筆者建議應充分利用中小企業(yè)的特點和優(yōu)勢，在理念、制度和行為三個層面完善人才引進機制建設。

一、理念層面：樹立正確的人才觀念

1.從傳統(tǒng)人才觀到“全員人才觀”，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀

傳統(tǒng)觀念普遍認為人才就是指技術人才，將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術研發(fā)人才。這種片面的人才觀，使中小企業(yè)形成了對技術人才的過度依賴，忽視了多層次人才的引進和使用，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

建立“全員人才觀”是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，“全員人才觀”認為：

(1）人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面需要不同的各種各樣的人才。包含技術開發(fā)人才、管理策劃人才、市場營銷人才等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

（2）人才具有多層次性。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工。全面的人才觀克服了狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)得以全面分析人才引進方面所面臨的問題和機遇，從理念上將人才問題正確擺在突出重要的位置。

2.遵循“金無足赤，人無完人”的理念

由于自身體制的原因，中小企業(yè)過度的把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

但實際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。

3.摒棄片面的“人才的需求”觀，認識人才需求的多樣性

市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

4.堅持“任人唯賢”的用人理念

現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。

二、制度層面：完善約束激勵制度

1.物質(zhì)激勵為龍頭

鑒于中小企業(yè)自身的實力和實際條件，應制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋目標獎金”的模式：“基本工資”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“目標獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。其次，這種模式可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。保證了薪酬的公平和效率原則。另外，企業(yè)應積極完善職工福利制度，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺

馬斯洛的“需要層次理論”認為，人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。

3.企業(yè)文化的內(nèi)部激勵

中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，但實際上成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響

該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

4.重視營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境

現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。同時企業(yè)還要建立起一套開放的人才流動的機制。

三、行為層面：內(nèi)部遴選和外部引進相結(jié)合1.從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2.外部選聘和“挖人才”

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

（1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3.其他人才使用方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。比如：

(1)臨時聘用:比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。

(2)鐘點雇傭:比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。

(3)獨立董事:不提供常設職位，在公司進行大的決策時右獨立董事行使其職責，為公司發(fā)展出謀劃策，提供點子。

除了以上幾種引進人才的方式外，中小企業(yè)關鍵是要形成一套合理、科學的用人機制，敢于使用人才，培養(yǎng)人才。其實任何企業(yè)中都有人才，每一個單位中20%的員工都是核心人才，但在關心和使用這20%核心人才的同時，中小企業(yè)還必須要懂得一個道理：人人是人才，賽馬不相馬，必須堅持在使用中挖掘人才。

在市場競爭日益加劇的今天，中小企業(yè)之間的人才競爭也也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。總體來講，中小企業(yè)需要從理念、制度和行為三大層面進行改革創(chuàng)新，以獲得更多適合本企業(yè)的人

才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]曾國平李汝義:新農(nóng)村人力資源開發(fā)的著力點研究[J].重慶大學學報(社科版).2007.1

[2]Gary Dessler吳雯芳:人力資源管理(第9版)[M].北京:中國人民大學出版，2005.9

[3]施振榮:再造宏基[M].上海:上海遠東出版社，2003.8

[4]傅躍琴:民營企業(yè)員工培訓的誤區(qū)與對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2007,4

第三篇：人才引進

2014年人才引進落戶青島怎么辦理,都需要哪些材料？

很多大學生剛畢業(yè)的時候，對檔案和戶口置之不理，那么戶口和檔案到底有什么用呢？很多人并沒有注意過，等到我們畢業(yè)幾年以后，打算結(jié)婚生子了，考慮孩子的上學問題時，才默然發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)在已經(jīng)是口袋戶，更甚者我們是黑戶。我們的檔案要么找不到了，要么沒有放在檔案部門托管，對于評定職稱，轉(zhuǎn)正定級，已經(jīng)和我們無關了。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預則立，不預則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。那么現(xiàn)在青島落戶有哪些途徑呢？

經(jīng)常接到客戶的電話，在咨詢青島落戶的時候，會提到人才引進這種方式，認為自己可以通過這個渠道落到青島。

沒錯，人才引進的確是一條落戶青島的重要渠道，是青島市政府給予高學歷的外地人才的一條利好政策。但是政策歸政策，但并不是每個人都符合要求的，隨著青島的大發(fā)展，每年大量外來人口涌入到青島，這些年，人才引進政策也是越來越規(guī)范，越來越嚴格。

為了讓更多的朋友系統(tǒng)的了解這一政策，現(xiàn)將今年人才引進政策最新要求的材料羅列一下，并附簡單解讀，希望能幫到朋友們。青島市人才引進備案提報材料明細及解讀：

1，流動調(diào)配登記表2份

2，引進單位法人營業(yè)執(zhí)照副本2份（是分公司或辦事處的提供當?shù)胤种C構的即可）3，引進單位的請調(diào)報告

4，原工作單位的現(xiàn)實表現(xiàn)報告（需注明沒有練習法輪功，單位蓋章）5，畢業(yè)證書（本科還需要學位證書）

6，畢業(yè)證，學位證驗證證書（在海爾路人才交流中心驗證）7，身份證復印件 8，戶籍證明

9，戶籍所在地婚姻機關出具未婚證明2份（已婚者無此項）10，無犯罪記錄證明 11，原單位勞動合同 12，現(xiàn)單位招用人員登記表（包括到期續(xù)簽的，網(wǎng)絡打印，單位蓋章）13，現(xiàn)單位勞動合同

14，現(xiàn)單位備案花名冊（包括到期續(xù)簽的，網(wǎng)絡打印，單位蓋章）15，原單位解除合同報告書

16，現(xiàn)單位養(yǎng)老保險對賬單（專科需要連續(xù)3年或者未滿3年的我們可以幫助申請其他渠道）17，公共服務協(xié)議（現(xiàn)單位和市、區(qū)級人才中心的人事代理協(xié)議）18，公共服務代理手冊

19，個人誠信承諾書（青島人才政務網(wǎng)下載）

20，業(yè)務聯(lián)系函（青島人才政務網(wǎng)下載，需要人事專員、人事部門主管、單位負責人簽字，單位蓋章）21，個人檔案

22，結(jié)婚證書2份（未婚者不需此項）

23，擬引進人員計劃生育情況調(diào)查表（青島人才政務網(wǎng)下載，夫妻戶籍不在一起的要分別到戶籍所在地計生部門出具）

這就是現(xiàn)在青島人才引進所需要的全部材料，一項都不能少，還有非常重要的一點是，如果申請人已婚，必須同時提供夫妻雙方的以上材料，當然首先學歷方面要符合要求。

標簽： 青島人才引進落戶條件 怎樣人才引進落戶青島 青島人才引進辦理落戶 青島買房能落戶嗎 青島人才引進 分類： 青島人才引薦落戶

人才引進，指的是全日制本科生、專科生的落戶。

本科生落戶較專科生簡單；專科生落戶需要在青島工作3年，并且簽訂勞動合同，并在工作但是正常繳納社保滿3年，繳納社保有分3種情況：

第一種是連續(xù)在同一家單位交滿3年社保的，相對于來說落戶比較簡單； 第二種是雖然交滿了3年，但不是同一家單位交的社保，相對來落戶比較難辦理； 第三種是雖然交了三年社保，但是中間不是連續(xù)，落戶的難度是很大的，但是我們公司單位接到這種情況的客戶，落戶的成功率還是很高的。

根據(jù)國家、山東省及我市的相關政策要求，在市南、市北、四方、李滄區(qū)及高科園(以下簡稱市內(nèi)四區(qū))注冊的用人單位，擬引進人員應符合下列條件之一：

（一）享受國務院特殊津貼人員和省級以上專業(yè)技術拔尖人才；

（二）年齡50周歲以下，具有高級專業(yè)技術職務或具有碩士以上學位的；

（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學歷的；

（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業(yè)技術職務，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費滿一年以上的；

（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校專科學歷且聘用期滿三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

據(jù)全國第六次人口普查結(jié)果顯示，青島全市常住人口為871.51萬人（不含學校集體戶人口數(shù)量），其中市區(qū)人口為371.88萬人，是山東省市轄區(qū)人口最多的市。預計這一數(shù)字在2012年將超過950萬人，如果照這個速度發(fā)展下去，青島市的人口密度將將來的幾年內(nèi)趕上京滬。

青島的經(jīng)濟發(fā)展需要高層次的專業(yè)人才與高學歷人才來推動，青島本市的本科生、專科生“供大于求”現(xiàn)象明顯，于是青島必將通過人才引進來吸引更多的專業(yè)性人才。隨著“本專泛濫”局面的日益加重，每屆招聘會上的應聘高材生高不成低不就的情況日漸突出，比起專科生、本科生，研究生在人才引進的行列中更為吃香。聯(lián)系方式：***鄧老師

辦公電話： 0532-55685180 咨詢 QQ：1932710 公司地址：市北區(qū)延吉路萬達廣場商務樓A座38樓3802 公交路線：乘坐320,205,211,307到連云港路下車，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。

如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(2012-12-28 15:26:04)轉(zhuǎn)載▼

標簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關于青島市戶口提出的一些問題：

1、為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？

2、青島戶口到底有哪些好處？

3、符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？

4、針對外地人的一些落戶政策是什么？

在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展趨勢。

宏觀政策上看落戶到青島的門檻似乎是越來越低，但是事實正好相反，很多本來符合條件的朋友，今年發(fā)現(xiàn)自己的學歷落戶年限已經(jīng)過期了，有的費用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大橋開通，2015年上半年青島地鐵開通3條線，使得青島的投資環(huán)境和居住條件更上一個臺階，每年數(shù)以萬計的外來人口入駐青島。

青島作為山東的經(jīng)濟重地，加之其優(yōu)美的環(huán)境、蓬勃向上的經(jīng)濟發(fā)展動力，越來越多的人投身到青島學習、生活、創(chuàng)業(yè)，與之相伴的戶口問題也隨之而來。我們在我們公司300個客戶里面做過初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)落戶青島的主要原因是：子女教育和購房（包括申請經(jīng)濟適用房）。

不難發(fā)現(xiàn)，作為80、90后新生代父母，面對日趨激烈的社會競爭，絕不會讓自己的孩子輸在起跑線上，很多外地朋友在青島早已安居樂業(yè)，結(jié)婚生子，作為家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但沒有青島本地戶口，卻是處處掣肘，為了能上好的學校，他們四處奔走，疏通關系，成本自然也是不低，所以，很多有頭腦的年輕父母借鑒了前輩的經(jīng)驗教訓，與其在上學的時候勞民傷財，不如在之前就未雨綢繆，先把全家的戶口解決了，一勞永逸。

同時，限購令的實施和保障性住房的政策要求，也使眾多的外來人員開始逐漸的把青島戶口重視起來，在青島購房必須滿足在青島繳納一年以上社保，不然就不具備在青島購房的資格；沒有青島本地戶口，就沒有購買經(jīng)適房和限價房的資格（那可是能省一大筆錢的呀，每平米差價2000-4000元，省下多少可想而知）

第四篇：人才引進

天津人才引進落戶新政策：本科畢業(yè)不超40歲可直接落戶天津！

5月16日，第二屆世界智能大會開幕式上，天津發(fā)布了新的人才引進政策——“海河英才”行動計劃。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。

新政策門檻有多低?不用繳社保!不用居住證!

學歷型人才：全日制高校本科畢業(yè)生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。

資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內(nèi)外精算師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊建筑師、律師等執(zhí)業(yè)資格的，可直接落戶天津。

技能型人才：高等職業(yè)院校畢業(yè)并在天津工作滿1年或中等職業(yè)院校畢業(yè)并在天津工作滿3年，具有高等職業(yè)資格、不超過35周歲，具有技師職業(yè)資格、不超過40歲，具有高等技師職業(yè)資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。

創(chuàng)業(yè)型人才：創(chuàng)辦符合天津產(chǎn)業(yè)政策且企業(yè)穩(wěn)定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬以上的，可直接落戶天津。

新突破：急需型人才企業(yè)做主!

對人工智能、生物醫(yī)藥、新能源新材料等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領域重點企業(yè)的急需型人才，由企業(yè)家自主確定落戶條件。

天津市人力資源和社會保障局局長 楊光：領軍型企業(yè)，由企業(yè)家自己說了算，企業(yè)家說需要什么樣的急需人才，由他們自己定標準，政府是照單辦理，照單全收，對人才的認定、引進、評價，突出向市場放權。

無房沒單位怎么辦?人才市場可落戶!

來津人才可以自主選擇在本人或配偶名下的產(chǎn)權房，或所在單位集體戶落戶。無產(chǎn)權房、無就業(yè)單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務機構的人才集體戶落戶并存檔。

幾天能辦完?3天反饋審核結(jié)果!

下載“天津公安”手機APP或登錄“天津公安”民生服務平臺可在線提出落戶申請，公安部門3個工作日內(nèi)反饋審核結(jié)果。審核通過后30日內(nèi)，攜帶材料、最多跑一次，在行政許可服務中心辦理落戶手續(xù)。

(央視記者 孫強 畢博超)

第五篇：人才引進材料2013

人才引進申報材料清單

按以下順序提供材料：

1、廣州市人才引進申報表2012年新版（正反面打印）參考摸版

2、原單位同意調(diào)出函（行政介紹信等）

（無同意調(diào)出函，須寫承諾書，見模版，須簽名，一式兩份。）

3、企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（副本）

4、組織機構代碼證

5、社會保險登記證

6、地稅稅務登記證

7、身份證

8、戶口簿（首頁和個人頁）

9、畢業(yè)證

10、學歷鑒定證明（中國高等教育學生信息網(wǎng)打印或廣東省教育廳驗證）

11、學位證書

12、社保證明（無轉(zhuǎn)遞單或無原單位同意調(diào)出函須6個月社保）

13、專業(yè)技術資格證書（高級職稱必須同時提供中級職稱證）

14、專業(yè)技術評審表或考試報名表（高級職稱同時提供中級職稱材料）

15、原戶口所在地婚育證明和本市居住地街鎮(zhèn)計生證明（三個月內(nèi)有效）

16、本市合法落戶證明（個人戶：房產(chǎn)證或購房合同、貸款協(xié)議；集體

戶：集體戶戶口本、集體單位同意落戶證明；搭戶：直系親屬房產(chǎn)證、購房合同、貸款協(xié)議和戶口本、戶主同意搭戶證明）

17、夫妻雙方戶口均在市外，不調(diào)方若同意擬調(diào)方單方調(diào)入廣州的，由

不調(diào)方提供意見并簽名（夫妻同調(diào)不需要提供該項材料）參考摸版