第一篇：人才引進方案

人才引進方案

摘要：企業做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規可循，因為，企業是千差萬別的，企業的老板或企業的文化也是千姿百態的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略。本文從人才引進中的誤區、人才引進有妙招兩個方面進行了闡述并給出了針對電子商務人才引進的建議、針對企劃人才引進的建議以及針對財務人才引進的建議。（按住CTRL并單擊鼠標以跟蹤鏈接）關鍵詞：人才引進；電子商務；解決方案

一、人才引進中的誤區

1.守株待兔不可取

有些企業的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢？”

按照常理，想得到高級人才，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”，同時也表明企業對所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高級人才“自投羅網”，實際上等于企業把自己的不良管理顯現給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。

2伯樂相馬非索馬

在企業家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設定一個“人才圖”：性別、年齡，學歷、學位，專業、畢業院校，職稱，戶籍，工作經驗、同行業或同等職位經驗、本地工作經驗，資格證書、職業證書，普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應用水平，口頭表達能力、書面表達能力、組織能力、溝通能力、專業能力，某種特殊關系，品質要求、儀態 1

或形象要求，MBA、政府機關或留學背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。

伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯系起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業招聘人才，關鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關羽、張飛等可能都算不上人才，當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業量身定做的，就好像沒有哪個企業一成立就是為某個人才量身定做的一樣。

3、葉公好龍龍嚇公

許多企業老板，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征：

（1）有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得，企業有了另一種聲音，自己的權威受到了挑戰，進而排斥，直到所有的精英離開。

（2）他們需要一定的權力。用人不疑，用他，就給他獨立的權力。而很多老板不愿意放權，名義上給了經理的位置，卻要有很多的束縛，擔心“真龍”會興風作浪。

沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。

4、獵頭不懂獵才技

即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業卻已歷盡風雨。中國人對獵頭行業的認識從“無知”到了“習以為常”，中國社會的發展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經招不到人了，只有通過獵頭來招人才。

自1996、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務費被一壓再壓，這個行業的人變得沒有專業精神，獵頭服務演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。

5、人才市場菜場化

人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越沒有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創意的安排，擠成一團的應聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達到10％已非常不錯，意向率能達到30％也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。

價廉物不美已成共識，各企業在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了。”事實上許多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間。”

6、上轎扎耳更盲目

中國民間有一個風俗，就是女子出嫁時，要戴耳環。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發現自己的耳環眼還沒有扎，更不要說戴耳環了，于是馬上扎耳環眼。這一民間笑話卻在當前多數企業的人才引進方面重演。

盲目搶人才—不管本企業的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費。長此以往，會影響企業在人力資源市場的口碑，并影響企業品牌形象。

7、同行相挖沒商量

如何實現短平快的人才隊伍建設呢？一個字：挖！其實，企業重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內部有沒有現成的或可培養提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。

二、人才引進有妙招

1、七大引才觀念

（1）從戰術到戰略的轉變

從戰術到戰略的轉變意味著需要支持企業總體戰略的實現，需要與公司的長期人才資源規劃配套。例如，通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司的凝聚力，發現企業新一代的經理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領導的人力資源管理能力，從而體現招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關。

（2）從被動到主動的轉變

要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人才的主動爭奪。

（3）從應急到儲備的轉變

面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才以及人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才的儲備。

（4）從規劃性招聘到天天招聘的轉變

面對市場競爭的壓力，必須使內部人才資源處于持續激活的狀態，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。

（5）從強調忠誠度到與協作式人才合作的轉變

整合天下人才資源為己所用的態度就意味著企業與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰略發展的現實需要。在風險可控的情況下應當積極轉變觀念，可以開展與外部人才協作式的合作，如獨立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進與合作等。

（6）從法律契約到心理契約的轉變

人才資源管理者應當在引才時，將人才與企業的關系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在引才環節中的制度體現，不僅在引才環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

（7）從專業技能到綜合素質的轉變

哲學中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導思想，人才資源管理者應當切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，應更多地關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務骨干的復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。

2、人才規劃先行

企業人才規劃是避免人才盲目引進與應急人才招聘的基礎。人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人才資源的職能性規劃。

人才資源戰略規劃需求分析實施步驟和方法如下：

（1）根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。

（2）建立完善的人才配置資源制度是實現優化人員配置、合理分配的前提條件。

（3）建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況。

（4）建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情。

（5）建立、完善培訓規劃體系，人力資源培訓計劃的目的是培養人才。

（6）制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘。主要從儲備人才、技術人 5

才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃。

（7）規范企業人才資源管理，建立一套關于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規范和操作程序。

3、巧引休克人才

人才引進吃“休克魚”理論，是我國當前經濟發展不均衡導致的特殊現象。發展不均衡引來了沿海地區人才的大量匱乏，而內地落后地區和一些老工業基地又面臨人才“相對過剩”的局面，吃“休克魚”就是經濟發展較快地區的企業吸引經濟發展較慢地區的人才。企業吃“休克魚”，首先必須已經建立了成功的管理模式及優良的企業文化，這樣才能盡快地使這些“休克魚”起死回生，重現生機，發揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，“死魚”即庸才，就是企業必須具備完善的人才評價體系，掌握人才測評標準，切勿把“死魚”當“休克魚”引入企業。

“休克魚”被激活后，企業從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業人才的怪圈，降低了人力成本，同時也減少了等待人才的時間成本。這些人才在企業中茁壯地成長，與企業風雨同舟、榮辱與共，他們必將以樸實的情感和滿腔熱情回報企業。

4、“小廟”招“大和尚”

人才具有流動性，并且是按市場規律進行流動。作為中小型企業這樣的“小廟”，如何引進高級人才“大和尚”呢？

人才是企業發展的瓶頸，很多企業老板覺得自己是小公司，請不來高手，因此只好一邊繼續自己的小作坊式操作一邊嘆氣。其實，在自己還是小作坊的時候就請來高手，才是公司發展的關鍵一環。從某種意義上說，有多大的魚，才會有多大的池塘。當管理者真正重視人才并設身處地為對方著想的時候，就不愁請不到、留不住人才，也就不愁公司沒有長足的發展。

5、網上引才創新

在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選，是當今每一位招聘者所面臨的挑戰。隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才，只需在網上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才。

5.1影響招聘效果的幾個因素

（1）最中意的人選可能不在找工作。簡歷上網只不過是想試試其搶手程度，6

即“投石問路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場。

（2）求職的隨意性太強，加大了人才配置的難度。只需要點擊鼠標就可以很輕松地將簡歷發給幾百家企業，求職者的廣種薄收、“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業無所適從。

（3）網絡招聘本身有優有劣，影響到招聘效果。網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了。除了必須具備必要的技術實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強的市場策劃推廣能力，吸引更多的應聘者。

5.2優秀招聘網站的考察要素

目前，國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業化，網絡招聘還是比較傳統的網站招聘，因此，選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道。從總體上講，選擇優秀的招聘網站需從以下三個方面考察：

（1）是否擁有良好的信譽。信譽是招聘網站的生存之本。

（2）強大的功能。雖然各人才網站功能目前都大同小異，但某些網站一些個性化設置顯得很有活力。例如，浙江某人才網能夠提供與企業組織結構完全吻合的企業職位庫管理系統，為企業人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等。

（3）優質的服務。在客戶提出招聘需求時，招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶用最小的成本達到最大的效果。

三、針對電子商務人才引進的建議

隨著互聯網網絡銷售的興起，新型的營銷模式帶動了對新型電子商務人才的需求，越來越多的公司在啟動電子商務項目的同時，也存在著不知道引進什么樣的人才才能把本公司的項目操作起來的問題。筆者根據多年的電子商務營銷實戰經歷，給即將開展電子商務或已經開始電子商務營銷模式的公司提出以下實戰知識參考：

1、電子商務切忌引進理論者

一個公司在引進電子商務人才的時候，應側重衡量這個人才對電子商務的實戰操作能力，而不是只會講理論的人才，否則，將會使你的項目遙遙無期。

2、電子商務人才是營銷和新技術的復合型人才

電子商務是營銷能力和互聯網網絡工具操作能力相結合的復合型高科技營銷技能，現在很多大學也開設了電子商務專業，可中國的教育大家也清楚，只是技術知識的學習，出來后不一定能勝任，因為他們缺少營銷能力的培養，營銷能力不是短時間積累的。

所以公司在選擇這樣的人才時，建議對這樣的人才引進時，應在營銷和互聯網的實戰能力都要把握好，可以說，應各占50%的衡量力度。

3、可以對電子商務人才進行分類

考慮根據該公司的期望值，適時引進不同級別的電子商務人才。如： 初級電子商務人才：這種人才往往在互聯網的技術性強一些，而營銷能力可能欠缺一些，需要進一步引進培養，這樣的人才目前還是主流；

中級電子商務人才：這種人才往往在營銷上強一些，而在技術上需要進一步的培養和引導；

高級電子商務人才：這種人才具備電子商務項目整體操作能力，具備較豐富的電子商務實戰經驗，這樣的人才目前比較緊缺，公司一旦能夠成功引進，可快速進入角色，避免浪費時間、金錢、精力。

4、電子商務成功者往往都是具備多年營銷實戰的高級人才

電子商務營銷模式是在原來傳統營銷模式基礎上的進一步創新和提煉，是一種更高級的營銷能力。如果一個公司要想真正把電子商務操作起來，不對這樣的人才有個真確的認識，不舍得花較高的薪水引進這樣的人才，是很難把電子商務操作成功的。

5、電子商務高級管理人才要具備項目規劃的能力

公司在選擇這樣的人才時，可能要求就要高一些，對這樣的人才就要提出統籌規劃的能力了。

四、針對企劃人才引進的建議

很多人把'企劃"簡單的拆分理解:企，指企圖，意向。劃，指策劃，規劃，計劃。企劃，就是意向或企圖的規劃、策劃和計劃。按照漢語構詞的規律（企，舉踵也，從人、止。止，之也。有站立、矚望、希求、開啟和行動的含義；劃，撥進船也）顯然，這一概念的過程性很強，因此，企劃不僅僅是一種行為之前的計劃或戰略，也是在行為過程中彼此之間的一種互動；既對行為過程實施控制，有基于過程因素調整自身。企劃不僅是文本，更是行為；不僅是開端，更是過程。

企劃是為理性決策提供按效益化原則設計的方案。規避風險和追求效益最大化是企劃的兩大功能。針對以上特點：

1、市場營銷企劃 該職位一般要求：

（1）市場營銷、工商管理或相關專業，本科以上學歷；（2）有獨特的視角和發現力，創意能力強；

（3）有較強的組織、策劃、協調能力及組織大型活動豐富的運作經驗，有 操作大型項目全程策劃的成功案例；

（4）具有較強的綜合分析、策劃、執行、協調、溝通等能力。

2、市場定位企劃

（1）市場定位企劃有利于增強企業核心競爭力和長期競爭的優勢，有利于增強企業無形資產，市場營銷企劃是企業營銷企劃的前提和基礎。

（2）市場定位企劃有利于樹立企業形象和企業品牌形象，有利于提高產品知名度和美譽度，有利于增強企業顧客的滿意度。

（3）市場定位企劃是企業整合營銷企劃的基礎。市場整合營銷企劃事業其營造核心競爭力的基本手段。

（4）市場定位企劃有利于企業對各級市場的建立和完善，有利于企業降低經營風險，從而確保企業長期戰略目標的實現。

該職位一般要求：

（1）市場營銷，公共關系或相關專業；（2）擁有敏銳的市場捕捉能力和市場前瞻性；

（3）對移動電子商務產業有詳細的了解并擁有相關工作經驗；（4）具有較強的綜合分析、策劃、組織、執行、溝通等能力。

3、企劃部門管理人員 該職位一般要求：

（1）高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響；

（2）制定短、中、長期企劃策略及計劃;制定年度整體企劃計劃及企劃活動日程與預算；

（3）建立高效企劃組織以配合企業業務發展；

（4）分析和預測銷售市場、把握市場趨勢，為決策提供準確的相關信息，開拓和發展銷售市場；

（5）規劃和管理市場活動的預算，合理有效、最大限度地使用預算執行廣告和市場活動。

五、針對財務人才引進的建議

公司目前對人員選聘的門檻不低，作為企業重要部門之一的財務部對部門人員的要求更是苛刻。

1、財務人員應該具備的能力

我們不妨分析一則招聘廣告。這是一家公司招聘財務人員的職位描述：良好的高等教育背景、懂英語、具有良好的溝通能力、Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ熟練、嫻熟的財務業務能力和管理能力、良好的協調能力、熟悉西方會計、熟悉法律中關于財務的條目。從中不難看出財務人員應該具備什么樣的能力。

2、人品是企業考核的重點

“對一名財務人員的人品做出評價，盡管無法用一個量化指標來完成，但對于財務人員的人品是必須考核的。”北京泰萊德人力資源評測中心主任紀云表

明了自己的觀點：“首先這是一個工作責任意識的問題，你必須在工作職位上符合職業標準以及職業道德就行了，當然一個人的人品涉及到的方面太多我們不能干涉別人的私生活。”

對于人品判定的標準，聯想集團人力資源主管李國剛也表達了同樣的看法。“今年聯想集團招聘計劃需要從上千人中選取１１名財務人員，光憑簡歷和筆試的成績是無法考核和測評的，所以聯想的做法是在多次的面試和試用期內進行長時間的考察。”

3、專業必須對口

財務部門作為企業的組成部分，在企業的運轉過程中，起到了不可或缺的作用。所以財務人員必須具有財務專業的背景，這一點得到了大多數企業的肯定。最近一項調查顯示，９０％以上的財務單位認為，“專業對口”是挑選人才時最主要的因素。

這樣一個事例充分說明了財會專業專業對口的重要性：某民營企業從為企業減少開支、節約成本角度考慮，為了省一些財務費用，到了月底要結算時才臨時請個財務，這些人對公司業務并不熟悉，水平參差不齊，又加上對稅收政策理解不深，結果弄出一本“糊涂賬”。結果就發生了不該交的４０萬元交了，該交的７０萬元沒交，還要被罰款，企業損失慘重，得不償失。

4、重視財務經驗

很多企業要求財會人員要有工作經驗，并且對相關業務足夠熟悉，對稅收政策有很深的了解。參考了調查表格如下：

可見企業對財務人員工作經驗的要求比學歷和會計證書登記更高。

總結：

1.作為企業發展的戰略和正常運營的需要，培訓甚至是高規格的培訓是必須的，不應該因為害怕員工的流失而降低培訓的水準，否則得不償失；

2.要把培訓的機制做得完善，并非所有人都應該培訓，也并非所有的培訓都是免費（可以在離職時向企業繳納培訓費用），總之，機制不完善，就會導致所有人都培訓，不需要培訓的人也參加，必然會增加企業負擔；

3.拓寬人才引進渠道，為此類人員制定適宜的升遷渠道； 4.激活淘汰機制。很多企業都有淘汰機制，但大多處于休眠狀態。

回到首頁

第二篇：2018年人才引進方案

2018年人才引進方案

一、目的

為進一步落實公司人才發展戰略，加快人才引進步伐，加快人才培養節奏，穩定公司人才隊伍，公司將引進大學生，充實公司人才隊伍。引進人才是第一步，如何發揮人才優勢，并使其長期穩定為企業服務，同樣是公司人才戰略中的重要環節。為了做好公司人才引進、開發和留用工作，為企業的長遠穩定發展奠定堅實的人才儲備，公司特制訂本制度，指導和規范本項工作開展。

二、人才引進基本要求

1、統招全日制大專及以上學歷，性別不限；35周歲以下，應屆、往屆畢業生均可；有工作經驗者優先。

2、人力資源管理、工商管理、文秘、平面設計等相關專業優先。

3、考慮到人才的穩定因素，盡可能減少流出，降低公司人才培養成本，本次招聘重點對象為籍貫為澄城縣或婚配定居澄城及周邊地區的人員。

三、引進渠道

1、網絡招聘：由公司人力資源部負責組織實施，在智聯招聘、前程無憂網站進行招聘。公司人力資源部由專人負責并根據公司需要及時更換和刷新信息，保證公司招聘信息可以準確、快速向外界發布。

2、校園招聘：由公司人力資源部選擇合適對口高等院校進行宣傳招聘。

3、傳統媒體、新媒體、戶外廣告等方式結合：通過澄城電視臺、微信公眾號平臺，張貼戶外廣告等方式進行招聘。

4、內部員工有獎推薦

公司全體員工應積極參與到公司人才引進工作中，主動在周邊人群中宣傳公司招聘政策，并引薦合適人員前來公司參加工作。所引薦人員順利通過試用期轉正后，公司將對推薦人員給予100元/人次的一次性獎勵。

公司各級領導干部更要將引進人才、用好人才最為一項重要工作來抓，公司各級單位人力資源部應盡力協助總部引進人才，并將優秀人才的招募作為重要日程工作。

要求：公司各高層管理人員、各職能部門領導及各分公司高層管理人員每人引進1人

四、入職管理

1、公司將根據各事業部、分公司、部門的業務特點及需求，結合新招聘大學生的個人特長及意愿，統一進行分配，進入實習階段。

2、應屆畢業生試用期為3-6個月，表現優秀者，通過個人申請，可提前轉正，但試用期不得少于3個月；往屆畢業生實習期為1-3個月，對于表現優秀者，通過個人申請，可提前轉正，但試用期不得少于1個月。

3、轉正后的大學生，為公司正式員工。公司與其簽訂勞動合同，并根據崗位需求和個人特點進行再次分配（以其實習分公司、部門和崗位優先）。

4、應屆生實習期費用由公司總部與實習分公司、部門共同承擔，各50%；往屆畢業生由實習分公司、部門承擔。

五、對于新引進人才薪資待遇及激勵政策

1、試用期工資待遇

新引進人才試用期享受公司基本工資待遇，無績效工資，其中專科為元／月，本科生為元／月，研究生元/月。

2、學歷、職稱、職業資格補貼

新引進人才試用期內執行公司有關試用期相關工資政策，不享受相關補貼；轉正后執行公司薪酬管理相關制度，并享受學歷、職稱和職業資格補貼。

（1）學歷補貼

大專：每月補貼100元。本科：每月補貼200 研究生及以上：每月補貼300元。（2）職稱及職業資格證書補貼 三級及以下：每月補貼100元 二級：每月補貼200元 一級：每月補貼300元 學歷、職稱和職業資格補貼，普通員工每月總計不得超過300元；中層領導以上每月總計不得超過500元。

3、租房補貼

對于新入職應屆畢業生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司為其提供租房補貼200元/月，補助期限為1年。

4、購房貸款補貼

具有國家統招專科以上學歷，與公司簽訂勞動合同，并在公司工作滿一定年限，計劃在本地購房安家者，公司可為其提供無息借款5-10萬元。

5、對于優秀人才，與其配偶分居兩地的，公司可協助幫其解決工作問題。

6、對于引進的優秀讓你吃，公司根據國家規定，結合公司實際情況，可給予公司股份獎勵。

六、附則

1、本制度最終解釋權歸公司人力資源部。

2、本制度自下發之日起正式生效實施，如遇修改，則參照最新制度執行。

2018年7月28日

第三篇：人才引進

2014年人才引進落戶青島怎么辦理,都需要哪些材料？

很多大學生剛畢業的時候，對檔案和戶口置之不理，那么戶口和檔案到底有什么用呢？很多人并沒有注意過，等到我們畢業幾年以后，打算結婚生子了，考慮孩子的上學問題時，才默然發現我們現在已經是口袋戶，更甚者我們是黑戶。我們的檔案要么找不到了，要么沒有放在檔案部門托管，對于評定職稱，轉正定級，已經和我們無關了。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預則立，不預則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。那么現在青島落戶有哪些途徑呢？

經常接到客戶的電話，在咨詢青島落戶的時候，會提到人才引進這種方式，認為自己可以通過這個渠道落到青島。

沒錯，人才引進的確是一條落戶青島的重要渠道，是青島市政府給予高學歷的外地人才的一條利好政策。但是政策歸政策，但并不是每個人都符合要求的，隨著青島的大發展，每年大量外來人口涌入到青島，這些年，人才引進政策也是越來越規范，越來越嚴格。

為了讓更多的朋友系統的了解這一政策，現將今年人才引進政策最新要求的材料羅列一下，并附簡單解讀，希望能幫到朋友們。青島市人才引進備案提報材料明細及解讀：

1，流動調配登記表2份

2，引進單位法人營業執照副本2份（是分公司或辦事處的提供當地分支機構的即可）3，引進單位的請調報告

4，原工作單位的現實表現報告（需注明沒有練習法輪功，單位蓋章）5，畢業證書（本科還需要學位證書）

6，畢業證，學位證驗證證書（在海爾路人才交流中心驗證）7，身份證復印件 8，戶籍證明

9，戶籍所在地婚姻機關出具未婚證明2份（已婚者無此項）10，無犯罪記錄證明 11，原單位勞動合同 12，現單位招用人員登記表（包括到期續簽的，網絡打印，單位蓋章）13，現單位勞動合同

14，現單位備案花名冊（包括到期續簽的，網絡打印，單位蓋章）15，原單位解除合同報告書

16，現單位養老保險對賬單（專科需要連續3年或者未滿3年的我們可以幫助申請其他渠道）17，公共服務協議（現單位和市、區級人才中心的人事代理協議）18，公共服務代理手冊

19，個人誠信承諾書（青島人才政務網下載）

20，業務聯系函（青島人才政務網下載，需要人事專員、人事部門主管、單位負責人簽字，單位蓋章）21，個人檔案

22，結婚證書2份（未婚者不需此項）

23，擬引進人員計劃生育情況調查表（青島人才政務網下載，夫妻戶籍不在一起的要分別到戶籍所在地計生部門出具）

這就是現在青島人才引進所需要的全部材料，一項都不能少，還有非常重要的一點是，如果申請人已婚，必須同時提供夫妻雙方的以上材料，當然首先學歷方面要符合要求。

標簽： 青島人才引進落戶條件 怎樣人才引進落戶青島 青島人才引進辦理落戶 青島買房能落戶嗎 青島人才引進 分類： 青島人才引薦落戶

人才引進，指的是全日制本科生、專科生的落戶。

本科生落戶較專科生簡單；專科生落戶需要在青島工作3年，并且簽訂勞動合同，并在工作但是正常繳納社保滿3年，繳納社保有分3種情況：

第一種是連續在同一家單位交滿3年社保的，相對于來說落戶比較簡單； 第二種是雖然交滿了3年，但不是同一家單位交的社保，相對來落戶比較難辦理； 第三種是雖然交了三年社保，但是中間不是連續，落戶的難度是很大的，但是我們公司單位接到這種情況的客戶，落戶的成功率還是很高的。

根據國家、山東省及我市的相關政策要求，在市南、市北、四方、李滄區及高科園(以下簡稱市內四區)注冊的用人單位，擬引進人員應符合下列條件之一：

（一）享受國務院特殊津貼人員和省級以上專業技術拔尖人才；

（二）年齡50周歲以下，具有高級專業技術職務或具有碩士以上學位的；

（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學歷的；

（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業技術職務，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規定繳納養老保險費滿一年以上的；

（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校專科學歷且聘用期滿三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

據全國第六次人口普查結果顯示，青島全市常住人口為871.51萬人（不含學校集體戶人口數量），其中市區人口為371.88萬人，是山東省市轄區人口最多的市。預計這一數字在2012年將超過950萬人，如果照這個速度發展下去，青島市的人口密度將將來的幾年內趕上京滬。

青島的經濟發展需要高層次的專業人才與高學歷人才來推動，青島本市的本科生、專科生“供大于求”現象明顯，于是青島必將通過人才引進來吸引更多的專業性人才。隨著“本專泛濫”局面的日益加重，每屆招聘會上的應聘高材生高不成低不就的情況日漸突出，比起專科生、本科生，研究生在人才引進的行列中更為吃香。聯系方式：***鄧老師

辦公電話： 0532-55685180 咨詢 QQ：1932710 公司地址：市北區延吉路萬達廣場商務樓A座38樓3802 公交路線：乘坐320,205,211,307到連云港路下車，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到圖書館下車。

如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(2012-12-28 15:26:04)轉載▼

標簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關于青島市戶口提出的一些問題：

1、為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？

2、青島戶口到底有哪些好處？

3、符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？

4、針對外地人的一些落戶政策是什么？

在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當地經濟發展趨勢。

宏觀政策上看落戶到青島的門檻似乎是越來越低，但是事實正好相反，很多本來符合條件的朋友，今年發現自己的學歷落戶年限已經過期了，有的費用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大橋開通，2015年上半年青島地鐵開通3條線，使得青島的投資環境和居住條件更上一個臺階，每年數以萬計的外來人口入駐青島。

青島作為山東的經濟重地，加之其優美的環境、蓬勃向上的經濟發展動力，越來越多的人投身到青島學習、生活、創業，與之相伴的戶口問題也隨之而來。我們在我們公司300個客戶里面做過初步調查，發現落戶青島的主要原因是：子女教育和購房（包括申請經濟適用房）。

不難發現，作為80、90后新生代父母，面對日趨激烈的社會競爭，絕不會讓自己的孩子輸在起跑線上，很多外地朋友在青島早已安居樂業，結婚生子，作為家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但沒有青島本地戶口，卻是處處掣肘，為了能上好的學校，他們四處奔走，疏通關系，成本自然也是不低，所以，很多有頭腦的年輕父母借鑒了前輩的經驗教訓，與其在上學的時候勞民傷財，不如在之前就未雨綢繆，先把全家的戶口解決了，一勞永逸。

同時，限購令的實施和保障性住房的政策要求，也使眾多的外來人員開始逐漸的把青島戶口重視起來，在青島購房必須滿足在青島繳納一年以上社保，不然就不具備在青島購房的資格；沒有青島本地戶口，就沒有購買經適房和限價房的資格（那可是能省一大筆錢的呀，每平米差價2000-4000元，省下多少可想而知）

第四篇：人才引進

天津人才引進落戶新政策：本科畢業不超40歲可直接落戶天津！

5月16日，第二屆世界智能大會開幕式上，天津發布了新的人才引進政策——“海河英才”行動計劃。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。

新政策門檻有多低?不用繳社保!不用居住證!

學歷型人才：全日制高校本科畢業生不超過40周歲、碩士研究生不超過45周歲、博士研究生不受年齡限制，就可以直接在天津落戶，不需要其他任何條件。

資格型人才：獲得副高級及以上職稱，以及擁有國內外精算師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊建筑師、律師等執業資格的，可直接落戶天津。

技能型人才：高等職業院校畢業并在天津工作滿1年或中等職業院校畢業并在天津工作滿3年，具有高等職業資格、不超過35周歲，具有技師職業資格、不超過40歲，具有高等技師職業資格、不超過50周歲的，可直接落戶天津。

創業型人才：創辦符合天津產業政策且企業穩定運行超過1年，個人累計繳納所得稅10萬以上的，可直接落戶天津。

新突破：急需型人才企業做主!

對人工智能、生物醫藥、新能源新材料等戰略性新興產業領域重點企業的急需型人才，由企業家自主確定落戶條件。

天津市人力資源和社會保障局局長 楊光：領軍型企業，由企業家自己說了算，企業家說需要什么樣的急需人才，由他們自己定標準，政府是照單辦理，照單全收，對人才的認定、引進、評價，突出向市場放權。

無房沒單位怎么辦?人才市場可落戶!

來津人才可以自主選擇在本人或配偶名下的產權房，或所在單位集體戶落戶。無產權房、無就業單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務機構的人才集體戶落戶并存檔。

幾天能辦完?3天反饋審核結果!

下載“天津公安”手機APP或登錄“天津公安”民生服務平臺可在線提出落戶申請，公安部門3個工作日內反饋審核結果。審核通過后30日內，攜帶材料、最多跑一次，在行政許可服務中心辦理落戶手續。

(央視記者 孫強 畢博超)

第五篇：人才引進材料2013

人才引進申報材料清單

按以下順序提供材料：

1、廣州市人才引進申報表2012年新版（正反面打印）參考摸版

2、原單位同意調出函（行政介紹信等）

（無同意調出函，須寫承諾書，見模版，須簽名，一式兩份。）

3、企業營業執照（副本）

4、組織機構代碼證

5、社會保險登記證

6、地稅稅務登記證

7、身份證

8、戶口簿（首頁和個人頁）

9、畢業證

10、學歷鑒定證明（中國高等教育學生信息網打印或廣東省教育廳驗證）

11、學位證書

12、社保證明（無轉遞單或無原單位同意調出函須6個月社保）

13、專業技術資格證書（高級職稱必須同時提供中級職稱證）

14、專業技術評審表或考試報名表（高級職稱同時提供中級職稱材料）

15、原戶口所在地婚育證明和本市居住地街鎮計生證明（三個月內有效）

16、本市合法落戶證明（個人戶：房產證或購房合同、貸款協議；集體

戶：集體戶戶口本、集體單位同意落戶證明；搭戶：直系親屬房產證、購房合同、貸款協議和戶口本、戶主同意搭戶證明）

17、夫妻雙方戶口均在市外，不調方若同意擬調方單方調入廣州的，由

不調方提供意見并簽名（夫妻同調不需要提供該項材料）參考摸版