第一篇：人才機制

2005年以來，蕪湖縣堅持把建設一支高素質的教育衛生系統人才隊伍作為一項戰略任務來抓，不斷完善人才引進、培養、激勵機制，著力推動教育衛生系統人才工作穩步發展，真正讓各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

一、完善人才引進機制，改善人才隊伍結構。一是加大人才招考力度。采取公開報名條件和資格、統一考試和考核、體格檢查、擇優錄用的辦法，招考錄用專業技術人才。三年來共招考錄用273人（其中教師215名、醫生58名）。二是加大人才引進力度。修訂人才引進政策，開通人才引進綠色通道，共引進中級以上專業技術人才20人。對引進本科以上學歷、中級以上職稱、年富力強、教科研成果突出的專業技術人才，為其辦理入編手續，并為其配偶就業、子女就學等提供方便和幫助。三是加大人才引進宣傳力度。積極組團參加省人事廳和市政府組織的人才交流大會，公布吸引人才的優惠政策，發布教師、醫生需求信息，2007年共接待高校畢業生865人咨詢。

二、完善人才培養機制，提升人才隊伍素質。一是加強培訓陣地建設。投資500多萬元建造了一棟4層建筑面積達5200平方米集辦公、教研、會議于一體的黨校綜合大樓，并更新了遠程教育、電子教學等現代化的教育設備；投資4000萬元在城南新區新建了職教中心新校區，目前投資2000萬元的一期工程已竣工使用，為教育衛生系統人才培訓提供了有力保證。二是積極整合培訓資源。將縣教師進修學校、縣職高、縣衛校、縣農廣校合并，組建縣職業教育中心，實現資源共享。積極開展自學自練、實踐反思、觀摩研討、師徒結對、專題講座、課題研究、專業會議、示范教學、問題解答等形式多樣的實踐活動，采取“引進來、走出去”的方法，實現“城鎮鄉村互動、資源形成共享”。三是加大人才培訓力度。針對各類專業技術人才特點，采取短訓班、專題講座、繼續教育、實踐鍛煉等多種途徑，提高專業技術人才的整體素質和業務技能。三年來，縣人事局會同縣委黨校共舉辦專業技術人員培訓班52期，受訓9716人次；教育系統對全縣教師進行了兩次集中輪訓，培訓教師5164人次；選派35名骨干教師到外地名校進修和參加國家高級教育行政學院的研究性培訓；選派28名醫療業務骨干到上海、南京等醫院進修深造。2007年，蕪湖縣還與上海方略培訓機構簽訂培訓協議，分期分批對中青年校長及骨干教師實施培訓。

三、完善人才激勵機制，激發人才隊伍活力。一是實行全員聘任制。制定了《蕪湖縣事業單位改革的實施意見》，按照“定編、定崗、定職責”原則，合理設置崗位，明確崗位職責、任職條件和任職期限，擇優聘用，實行把按資歷、職務分配轉為按貢獻、責任大小進行分配的目標，真正形成“職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降”的格局。二是引入競爭激勵機制。縣委組織部打破身份、地域限制，2007年對縣實驗學校校長職位進行公推公選；對縣教育局副局長、縣衛生局副局長、縣職教中心主任3個專業性較強的職位面向社會進行公開選拔。全面推行事業單位中層干部競爭上崗制度，三年來共對18個中層領導職位進行了公開考試、競爭上崗。三是實施城鄉互動交流機制。從2006年起用三年左右的時間，組織縣城中小學100名教師到農村中小學支教2年，組織40—60名農村中小學教師到縣城中小學掛職任教2年，實行“雙向流動”。此外，實行服務期制，對新錄用人員一律到農村或薄弱學校、醫院服務3—5年，凡服務期未滿人員不納入交流。四是健全人才考核獎勵機制。采取“過程考核與結果考核相結合，定性考核與定量考核相結合，互評與組織考評相結合”的辦法，發揮考

核機制的最大效能，同時對縣內有突出貢獻的教育人才進行重獎，對縣級以上骨干教師、學科帶頭人實行動態管理，發放固定津貼，留住人才。

新華社長春１０月１１日電（記者 馬揚）記者從１１日召開的吉林省人才工作會議上獲悉，吉林省將加大對人才培養工作的力度，計劃到２０２０年建成與開發開放先導區、新型工業基地、農村經濟強省相適應的區域人才強省。未來，吉林省人才評價機制將向注重實踐和貢獻傾斜。

吉林省省長王儒林強調，今后，吉林省將從四方面加強人才工作：一是確立人才優先發展的戰略布局。堅持人才資源優先開發，創新人才培養模式，提高人才培養質量，統籌推進城鄉、區域、產業、行業和不同所有制的人力資源開發；根據經濟社會發展需要，積極發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，率先推動人才結構戰略性調整。建立健全政府、社會、用人單位和個人多元化的人才發展投入機制，調動社會各方面積極參與人才投資。二是以創新型科技人才為重點，組織實施好“雙百千萬”人才計劃，培養和造就一批規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍；充分依托重大人才培養計劃、重大科研和工程項目、重點科研基地等平臺，鼓勵和支持科研人員向企業集聚和自主創業，造就一批高層次創業人才和團隊；結合經濟社會發展和產業結構調整需要，抓緊引進一批海外域外高層次人才。

三是積極構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發展的人才工作體制機制；注重從基層和生產一線發現、培養、引進、造就人才；建立長吉圖人才制度改革試驗區；建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，注重靠實踐和貢獻評價人才；改革各類人才選拔任用方式，提高選人用人公信度；建立政府部門宏

觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制，建立健全人才交流合作機制，促進人才資源有效配置；建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。

四是大力營造有利于人才發展的良好環境，使各類人才都能夠盡情發揮自己的聰明才智；實施人才收入稅收優惠政策，加快建設技術交易和成果轉化服務措施。

第二篇：人才儲備機制

人才儲備機制

一、內部培養

通過競爭上崗、內部提拔等手段完成公司人才隊伍選拔，選擇后再通過原崗培訓、晉升培訓、內部培訓、外部培訓等方式進行人才培養建設，建立和完善人才考核和激勵機制，從公司內部進行企業文化引導，避免人員的流失帶給在職員工更多的不穩定性，建設一種以企業為家的文化。

（一）內部培養及晉升機制：從基層發掘及培養有潛力的人才，關鍵崗位內部培養及晉升，基礎操作崗及流動較大的崗位施行輪崗。

1.1.分析公司現有人員結構，確定骨干及儲備人員，建立儲備人員個人檔案 確定崗位，在公司內，根據員工平時工作業績表現、個人能力及發展潛力，篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案和個人培訓檔案相結合，形成員工個人培訓檔案），檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還包括本人性格特點、長處、不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等。

1.2.擬定培養方案，對儲備人員開展有針對性的培訓 綜合各方面的經驗教訓及本公司實際情況，對儲備人員進行有目的、有針對性的培養，有針對性地制訂詳細的方案，適當輔以輪崗、外送培訓、適當增加儲備人員相應職能及權力以適應未來可能的崗位變化。

內部培養方式主要有：課程培訓、在崗實踐、導師制、輪崗制、外部學習。針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源庫機制和新員工訓練營機制。a.課程培訓

針對所有人才。公司聘請內部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。內容包括專業技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、資質取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓需求及培訓計劃組織實施。

b.在崗實踐（包括掛職鍛煉）

針對在項目建設過程中對崗位任職資格和專業技能有一定需求的員工。公司可以

對專業及后備人才進行培養。通過將學習和實地應用相結合，有效提升員工素質和專業技能。

c.導師制

針對新員工、管理人才、技術人才和基礎操作崗位。通過為其指定導師，提升員工的專業技能、組織融入能力、團隊協作精神。導師制通過“傳幫帶”的形式構建一種良好的工作學習氛圍，培養滿足企業發展所需要的人才。

d.輪崗制

針對中高層后備管理人才。公司為員工設定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業技能、管理能力及溝通協調能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。e.核心人才資源庫

針對對公司發展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源庫，選拔合適的核心人才進行系統、集中的強化培養。通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效縮短核心人才培養周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。f.新員工訓練營

針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業發展方向，為公司的發展提供源動力。對于大學生，還要實現從校園人向職業人進而向人的職業角色轉化。

g.外部學習

① 在職研修學習或者脫產學習：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統化、專業化的學習，是公司培養的補充形式之一。

② 外部培訓交流：通過參加行業內外部或者專業培訓機構舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。

1.3.在培養過程中，時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況： 1)如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案，使培訓方案切實向員工靠攏。

2)如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對確實因儲

備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，不要在其身上浪費過多的精力，同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關鍵崗位所需人員，減少一些不必要的浪費。

1.4.對儲備人員實行全方位考核后上崗 根據崗位需求，一定時期內，對儲備人員實行全方位考核：

1)對條件適合而又有合適的空缺崗位時，對儲備人員予以晉升或補充，在試用期

間發覺儲備人員確實不能勝任該崗位，則予以調整。

2)對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出崗位人員能力的，則考慮取代

崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團隊中增進競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3)對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進行調整。

（二）工作內容設計：

各部門各級經理人員針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，并進行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養制度，對員工進行有針對性的人力資源開發，使優秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。

二、外部人才引進

a.從網上招聘所需的人才，按照每個部門的具體要求。

b.從同行業吸引優秀人才。

三、內部員工推薦

內部員工推薦，視崗位職級和人員素養給予對應級別的報酬。

四、人才儲備體系評估

人才儲備體系實施過程中，每個部門根據崗位特性對整套體系以下各方面的效果進行評估，并對下一個培養方案進行調整補充。

1.獲得晉升人數

2.通過層層培養后原崗位不變的人數

3.因缺少晉升機會而離職的人數

4.晉升人員對新崗位的適應度

5.投入產出比

第三篇：人才工作機制

中共常山縣委人才工作領導小組辦公室文件

常人才辦〔2011〕2號

關于印發《縣人才工作例會制度》和《縣人才工作月報制度》的通知

縣委人才工作領導小組各成員單位：

《縣人才工作例會制度》和《縣人才工作月報制度》已經領導同意，現印發給你們，請認真遵照執行。

附：

1、縣人才工作例會制度

2、縣人才工作月報制度

中共常山縣委人才工作領導小組辦公室

2011年3月18日

主題詞：人才工作 制度 通知

抄送：縣委，縣人大、政府、政協黨組，市委組織部

中共常山縣委人才辦 2011年3月18日印發

縣人才工作例會制度

1、全縣人才工作例會一般每季度召開1次。必要時，可根據實際情況隨時召開。

2、會議議題由縣委人才辦結合某階段人才工作重點確定，主要是總結交流上一季度人才工作開展情況，討論研究下一階段人才工作任務。

3、會議由縣委人才辦負責人召集主持。會議對象為縣委人才工作領導小組成員單位分管領導，因工作需要也可邀請有關人員列席會議。

4、因特殊情況不能參加會議的成員應事先請假，得到同意后可委托有關人員參加。

5、各有關單位對每次討論議題應提前作好調研，與會人員要在會上認真發表意見。

6、縣委人才辦負責做好會議記錄、材料歸檔、有關文件起草等工作，并負責人才工作例會研究確定相關事項的督辦。

縣人才工作月報制度

1、全縣人才工作情況實行一月一報制度，一般每月20日前上報。

2、人才工作情況報送對象為縣委人才工作領導小組成員單位。

3、上報內容為本月人才工作開展情況及下月人才工作安排，重點包括開展重大活動、實施重大工程、招才引才、教育培訓、政策制定等方面內容。

4、各報送單位要認真梳理每月人才工作開展情況，及時全面地按要求報送。

5、縣委人才辦每月初對各地各單位上報的相關情況進行整理匯總，并以書面形式通報相關單位

第四篇：人才的引進機制

人才的引進機制

對于公司專業技能要求較高的群體——司機，公司已經建立了一套善的人才引進、選拔、培養和保留機制，通過這些機制的運作，不斷引進優秀人才，提升司機隊伍質量，滿足業務發展需求。

1、完善的人才選拔機制

為了保證人員引進和招聘質量，公司建立了一套嚴格完善的人才選拔機制。首先搭建了具備豐富多樣的人才引進渠道: a、傳統的網絡招聘和人才市場渠道；b、內部員工推薦渠道；c、已與外部機構（如佛山富生拖頭車培訓學校、廣東環球機動車駕駛員培訓學校等）建立了長期的合作關系，d、建立了內部了人員培養機制，公司建立人才梯隊；e、在公司內部建立對了人員流動和選拔機制。其次制定了嚴格的招聘制度、流程和標準，在人員招聘上做到公開、公平、公正、科學合理，在保證人員的素質和質量的基礎上，引進各類優秀人才。

2、健全的人才培養機制

公司重視各類人才，為新進人員制定短期目標和長期目標，規劃其職業發展方向，根 據其職業特點，量身制定培養計劃和方案，安排專人負責和跟進培養計劃，并安排導師幫助新員工盡快成長。例如：針對大學生，我們制定了大學生培養計劃（包括實習階段的文化培訓和入職體驗，入職階段的職場知識培訓和崗位歷練，工作階段的技能培訓），針對普通員工培訓培養計劃（包括入職階段的價值觀、文化、制度培訓，工作階段技能提升培訓），針對管理人員提升計劃（包括管理知識和核心技能培訓），通過不同類型的培訓活動開展，培養各類人才，在公司內部營造了良好的人才培養氛圍和韌帶梯度建設機制，為公司的迅速發展提供了夯實人才基礎。

3、合理的人才使用機制

“金無足赤，人無完人”。公司在人才的使用上，一直堅持做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現人盡其才，才盡其用。同時在崗位的安排上，既考慮其專業技能，又考慮其興趣和氣質，盡可能的將其安排到合適的崗位，充分做到讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，合理的使用各類人才。同時公司內部建立各種選拔機制和計劃，如“浪花計劃”、“海燕計劃”、“海鷹計劃”等，通過各種人才選拔機制計劃，選拔各類優秀人才，真正做到物盡其用，人盡其才。

4、豐富多樣的人才保留機制 人才是公司的第一資源，只有保留住各類人才，公司才能持續發展，為此公司制定了多種多樣的人才保留政策和開展了豐富的人才保留活動。首先在公司內部建立良好的工作環境和工作氛圍，其次針對不同類別的人才，制定各種激勵和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服務獎，獎勵長期為公司貢獻的員工，另外，針對優秀員工，公司免費提供學習生造的機會，鼓勵員工繼續深造；然后，開展多種多樣的員工活動，如座談會、員工旅游、員工活動日、生日活動、節日晚會等，讓員工充分感受公司對員工的關懷，同時，公司成立了員工關愛基金，幫助家庭困難員工解決問題，增強員工歸屬感。

總之，通過建立健全的人才選、育、用、留機制，在公司內部營造了良性的人才環境。

第五篇：以機制聚人才

以機制聚人才

積極構建聚才、引才的體制機制，形成廣納群賢、人盡其才、充滿活力的人才工作格局，不斷吸引優秀人才來XX發展創業，進一步擴大“洼地”效應。

1、用競爭激發活力。堅持公開、透明、平等、公正的原則，面向全市公開選拔副科級領導干部，吸引那些埋頭苦干、不事張揚、具有實踐經驗、素質高能力強、工作在一線的優秀人才進入干部隊伍。推行中層干部競爭上崗制度，讓群眾滿意度高，工作能力強的人才脫穎而出，走上領導崗位。

2、用市場強化引力。當前企業發展已進入人力資本競爭時代，人才市場作用越來越突顯，盡快建設現代化的XX人才市場，搭建人才交流的平臺。聯系臺安籍同鄉會（商會），用鄉情激發服務家鄉的熱情。向域外優秀企業家及XX籍研究生、全國重點大學大學生發出邀請，誠邀他們為XX發展獻計獻策。定期舉辦高校畢業生招聘會，為企事業單位構建對接平臺。加強與高校溝通，強化縣校合作，利用高校的科技優勢帶動我縣企業發展。

3、用激勵增加動力。提拔優秀村黨組織書記為鎮場區黨委委員或鎮場長助理、區主任助理，選聘優秀村黨組織書記轉為鎮場區事業編制，解決村干部的后顧之憂，讓他們待遇上有奔頭、工作上有勁頭；與金融機構協調，為在XX創業的優秀高校畢業生、優秀農村實用人才提供5—10萬元貸款的財政貼息，由縣政府幫助協調落實貸款、項目、場所等相關優惠政策，培養和造就一批“小老板”、“土專家