第一篇：人才機制強化隊伍建設報告

*縣緊緊圍繞縣域經濟和社會發展目標，不斷創新工作機制，強化人才隊伍建設。

一是以培訓整合為重點，盤活用好現有人才。該縣對在崗人員和上崗前工作人員都進行嚴格的有針對性的培訓，側重于提高專業技術和敬業精神，通過大力發展職業教育，著重培養鄉土實用人才。同時，采取上掛下派、進修深造等形式，輸送有發展潛力的人才到高校學習深造，為人才加油充電。

二是以優化機制為基礎，發揮專業人才效益。通過不斷完善人才的使用和激勵機制，調動人才的積極性，該縣明確規定，全縣所有單位進人嚴格堅持凡進必考的原則，對高層次人才，實行課題承包、項目承包的方式，并設立突出貢獻獎，最大限度的調動專業人才的積極性。

三是以縣域發展為目標，著力培養后續人才。根據本縣經濟長遠規劃，制定出了一套符合縣情實際的人才開發規劃，以此為指導，有步驟、有重點的實施人才開發和利用工作。同時，建立鄉土專業人才專項管理庫，加強對鄉土專業人才的選撥和培養，充分發揮鄉土人才經驗豐富、對地方情況熟悉等優勢，服務地方經濟建設。

四是以政策機遇為抓手，拓寬人才補充途徑。充分利用上級人才扶貧、智力扶貧活動的政策機遇，扎實做好支教、支醫等各類志愿活動，充分發揮這類專業人才的技術優勢，推動地方事業發展。同時，縣上出臺了相關的優惠政策，對急需的專業人才，鼓勵用人單位通過招聘、成果轉讓、技術咨詢、兼職以及通過建立協作關系等靈活多樣的方式引進人才，并積極為引進的人才創造良好的就業環境和生活環境，充分調動各類人才的積極性，推動縣域經濟又快又好的發展。

第二篇：健全四項機制 強化隊伍建設

健全四項機制 強化隊伍建設

幾年來，我市以“建一流隊伍、創一流業績、樹一流作風”為目標，強化保障機制、優化選人機制、深化培訓機制、細化管理機制，不斷加強人口和計劃生育干部隊伍建設，有力地促進了全市人口和計劃生育工作水平的提高。我們的主要做法是：

一、強化保障機制，營造良好環境

近幾年，松滋市委、市政府高度重視，把人口計生干部隊伍建設作為一項重要工作納入議事日程。一是穩定和加強了縣鄉計生機構。在機構改革中，不僅保留了市計生服務站、市流管站、市直計生辦，2006年還增設了市計生執法大隊。在鄉鎮配套改革中，繼續保留了鄉鎮計生辦，配備了專職計生干部。在鄉鎮事業單位改革中，全市15個鄉鎮服務站在轉制為計生服務中心的同時強化了管理，實行主管局委托服務制，并成立計生技術服務托管中心，負責鄉鎮計生服務中心的業務指導、技術培訓、資產管理以及公益性服務的考核。二是進一步落實了人員報酬。鄉鎮計生服務站改革以后，全市落實了以錢養事經費，鄉鎮計生站人員待遇進一步提高，人心穩定。針對村組合并后，村級計生工作量增加，計生干部壓力增大，工資待遇不能得到很好落實的實際，市委、市政府規定，村（居）專干待遇要高于村（居）干部的平均水平，并在市級轉移支付中統一預算，由鄉鎮計生辦量化考核，財政打卡發放。組級計生信息員每人每年300元工資，由鄉鎮財政納入預算。市人口計生局每年為鄉鎮計生干部、村（居）計生專干辦理人身意外傷害保險，切實解除了計生干部的后顧之憂。三是出臺了激勵政策。針對計生工作崗位特殊、任務艱巨的實際，市委、市政府出臺了一系列激勵措施。對鄉鎮連續任計生辦主任5年，年終考核連續3年位居全市前五名，給予優先提拔或明確副科級。2006年鄉鎮換屆時，從鄉鎮計生辦主任中提拔了5名優秀計生干部進入了鄉鎮領導班子，為2名計生干部解決了副科級，每年對先進單位和個人進行表彰，并頒發一定數額的獎金。市委、市政府還決定，從今年起開展評選十佳村（居）計生專干的活動，對工作出色、貢獻突出的給予重獎。

二、完善選人機制，奠定隊伍基礎

在基礎隊伍建設上，我們鄉鎮和村的人員配備作為重點來抓。一是按要求配備了鄉鎮計生工作人員。目前，全市16個鄉鎮共配備了89名公務員從事計生工作，16個計生辦增設了鄉鎮微機統計崗位，微機統計人員實行“市聘鄉用”、職業化管理。市鄉計生服務機構和人員在改革中得到了穩定和加強，目前全市共有計生技術服務人員82名，全部具備執業資格，其中中高級職稱42名。15個鄉鎮服務中心聘用專業技術人員41名。二是配備好村級專干。在村（居）換屆選舉中，為了確保每個村（居）有一名女計生干部當選，我市按照候選人年齡在35歲左右、具有初中以上文化程度、熱愛計生工作的基本要求，市委、市政府規定各村（居）要采取“設崗定位”的選舉方式，設立計生委員職位，并確定必須有2名女性正式候選人參選。每個村（居）均成功地選舉產生了一名年紀輕、思想好、水平高、作風正、善于做群眾工作的計生委員。目前，277個村（居）都配備了女計生委員，平均年齡37歲，高中以上文化程度的達到71%，實現了“年輕化、知識化、專業化、女性化”。此外，2665個村（居）民小組全部落實了女信息員。三是想方設法穩定計生干部隊伍。為了穩定計生隊伍，市委、市政府規定，鄉鎮、村計生干部一經確定，三年內不得更換。對鄉鎮計生辦主任和微機統計員實行鄉鎮黨委、政府和市人口計生局雙重管理，其職務調整須征求市人口計生局的意見。確需調整的，必須由鄉鎮黨委與市人口計生局會商確定。每年市委、市政府堅持把隊伍建設情況納入人口和計劃生育目標責任制進行考核結帳。

三、深化培訓機制，提高隊伍素質

一是加強思想政治教育，提高政治素養。近幾年來，我們開展了“黨章集中學習月”、“機關作風整頓月”、“黨風廉政建設宣傳教育月”等學習活動，進一步增強了計生系統黨員干部的黨性觀念，進一步提高了為民服務意識和廉潔從政的自覺性。二是開展多種形式的崗位培訓，提高工作能力和服務水平。每年在市委黨校舉辦一次大規模的計生行政管理業務培訓班，對各級計生干部進行全面系統培訓，以提高干部隊伍的政策和業務水平。同時，分期分批組織各鄉鎮分管領導、計生辦主任以及局機關干部132人次，采取“走出去”的辦法，到外地進行學習和考察，學習外地先進經驗，增長知識，開闊視野。近幾年，我們加強了對專業技術人員的培訓。先后派出43名專業技術人員和管理人員到南京人口學院、上海計生研究所、四川生殖衛生學院、省人民醫院、宜昌婦保院、荊州市人民醫院等地進修學習；先后4次聘請知名專家到市服務站開展唐氏綜合癥篩查、宮頸癌篩查等業務知識講座，提高了技術服務人員的業務能力和服務水平。三是開展職業道德教育，增強服務意識。今年以來，我們開展了“學習方永剛、奉獻在崗位”和“議身邊事、學身邊人”主題教育，教育引導全體黨員干部立足本職，愛崗敬業，爭創一流，多作貢獻，進一步樹立了原松滋市計生委主任熊煉紅、街河市鎮計生服務中心主任趙先芳、老城鎮計生辦主行黃詩宏等一批先進典型，進一步弘揚計生精神，激勵大家爭做“新時期最可愛的人”。

四、細化管理機制，提升隊伍形象

一是完善目標管理責任制。針對基層干部工作責任難到位的問題，市人口計生領導小組專門下發文件，強化了目標管理，進一步明確鄉鎮計生辦主任，村（居）計生委員的目標責任。市人口計生局實行黨組成員包片負責制、機關干部包點聯系制、重點工作定期匯報制、工作過錯責任追究制。二是健全績效考核獎懲制。市委、市政府每年將計生工作考核結果與計生辦主任、計生委員的工資掛鉤，與計生服務機構的公益性服務經費掛鉤，獎懲分明，充分調動了各級干部的工作積極性。三是建立監督制約機制。全市在人口計生系統建立健全了首問責任制、過錯追究制、限時辦結制、承諾服務制等制度，并作出十項服務承諾，通過廣播、電視和發放公開信等形式向社會公布。聘請計生工作義務監督員，廣泛聽取來自社會各方面的意見，主動接受全社會的監督。

我們雖然在人口計生隊伍的建設與管理上做了一些工作，但與上級的要求，與人口計生工作的新形勢，與兄弟縣市比，還須進一步努力。我們將以本次會議為契機，以建設高素質、職業化的干部隊伍為目標，不斷創新工作機制，全面提高我市人口計生隊伍的整體素質，為穩定低生育水平，統籌解決人口問題，構建和諧社會做出新的更大的貢獻！

第三篇：運用市場化機制強化隊伍建設

運用市場化機制強化隊伍建設

內容摘要：本課題研究以省公司市場化機制管理指導思想為綱要，結合當前隊伍建設相對滯后的實際情況，從客觀必然性條件、打破員工身份界限、薪酬激勵、干部選拔（后備隊伍培養）和培訓學習等方面闡釋了運用市場化機制強化隊伍建設的想法和決心，如有失偏頗之處，還請各位探討和不吝賜教。

一、研究的背景

（一）省公司今年提出了“打造省級一流通信運營企業”的戰略目標，分公司也適時提出了“爭創一流本地網”的企業愿景。“創一流”要求必須遵循市場經濟規律，用市場化機制和規則管理企業。

（二）一流的人才隊伍建設是企業發展的內核和源動力，加強企業人力資源隊伍建設已經成為擺在每一個有遠見卓識管理者面前刻不容緩的研究課題。

目前公司仍缺乏健全的干部員工管理體系，主要表現為縣分廣大員工對市分天然的歸屬感不強，市縣機關人員本位主義和官僚作風仍較為嚴重，舊有的經驗主義和人情關系管理盛行，后備隊伍培養和成長不足，隊伍建設缺乏制度性、系統性和科學性，這種現象亟需改進。

二、研究的目的和意義

通過以市場化手段配置人力資源，打破就有思想和觀念，解決“以人為本”的公平、公正、公開的隊伍建設和管理問題，建立以市場經濟規律和經營業績為導向的“平等契約關系”和“責權利三統一”的人才 1 /

5培養制度，形成企業內部爭先進位的良好競爭管理文化。

三、研究的具體層次和內容

（一）打造市場化機制管理隊伍的必然性分析

1、公司長期以來隊伍建設的累積弊病決定了必須用市場化機制轉型。公司均設置了綜合部、市場營銷中心、集團客戶營銷中心、客戶服務中心及建設維護中心，各縣級分公司非一線產生人員平均達到了20人以上，機關人員臃腫，部分人員人浮于事，辦事效率低下，縣分公司中層管理人員直接參與一線生產的較少，官僚主義作風較嚴重。公司內部老一批人才資源主要是由管理組織通過各種行政手段和組織措施進行分配和調劑的。導致的結果是:人才資源的配置方式單一，干部隊伍的管理方法僵化，干部能進不能出、能上不能下，人才機制缺乏動力與活力；人才資源的質量不高，結構也不夠合理，冗員過多、素質偏低，高、精、尖的復合型人才嚴重短缺；人才資源的布局不合理，資源開發的體制和文化環境存在缺陷。

（二）準備從哪些維度和方面強化市場化機制的隊伍建設

1、引入市場化運作機制，逐步打破勞務員工與合同制員工間的身份界限。分當前勞務員工的薪酬水平還較低，在本地區屬于中等水平，在行業內屬較低水平，對公司的歸屬感還有待進一步加強。今年以來，雖然在很大程度上用市場化的機制，打破身份界限，淡化身份差異，堅持用業績評價個人貢獻，同時賦予對等薪酬上做了一些探索。但這樣的改革程度距離員工的期望值還有很大差距。只有配置杠桿市場化，把價值規律和競爭規律引入到人才資源的配置中來，發揮

其導向和杠桿作用。勇于承認和正確對待人才價值取向的多樣性和局部利益的合理性，靈活運用崗位職級、價值工資和福利待遇等多元的配置信號來激發人才的內在動力，引導人才的合理流動，才能實現人才資源效益的最大化和配置的最優化。不唯員工身份和學歷，逐步建立公司內部“勞務市場”，重要核心崗位采取“競爭上崗”和“擇優聘用”的原則。計劃分“三步走”：第一步，實現“同崗同績效”，在現有薪酬體系限制下，做到同類性質崗位，績效基數和系數以及考核辦法一致。第二步，打通勞務員工和長期員工的升降通道，建議省公司要堅持勞務員工轉短期合同工管理機制，同時建立長期合同員工的退出機制。第三步，實現實際意義上的同崗同酬。

2、引入薪酬的社會競爭力，建立獎懲分明和優勝劣汰的人員管理制度。建立公平合理、效率優先的薪酬分配制度，堅決打破平均主義和大鍋飯主義。用市場化機制放大員工收入差距，要將管理學中的馬太效應引入到薪酬管理中來，讓積極工作、業績突出的員工薪酬也隨之增長，同時讓濫竽充數的南郭先生沒有市場。薪酬激勵進一步向一線傾斜，績內部績效分配向縣分員工上浮20%，向市分市場銷售部、集團客戶事業部兩個生產管理部門上浮10%，培養與用戶接觸面廣泛和戰斗力過硬的強大一線隊伍。

重視機制體制創新，通過經濟杠桿利益驅動作用，建立完善的激勵機制，從員工“需要層次”入手。打造市場化的分配制度，建立“待遇與業績貢獻相聯系”的薪酬激勵機制。健全和完善干部能力考核和實績考核辦法，制定一套充分體現能級對應、績效優先原則的人才激

勵政策。

3、干部選拔、剛新崗位員工選用鼓勵競爭和競聘上崗，“草根路線”和“精英路線”并行。計劃經濟體制下的產物“單位人”體制暴露出的最大弊端——不利于人才的合理流動。應該讓“單位人”思想將逐步轉向市場經濟體制下的“社會人”轉變。使人才流動的能進能出、人才使用的能上能下和人才待遇的能高能低得以實現。樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的市場用人觀，并適時推進干部員工的崗位輪換制度。

健全后備隊伍培養體系，完善員工晉升通道。辟出“干部人才特區”，讓各類干部人才和需求崗位供需見面，雙向選擇。合理配置和使用人才，實現人盡其才，把合適的人用在合適的崗位上，實行“聘用”與“培養”相結合的方法。在配置方法上實現陽光操作，采取公開空缺崗位、公開條件、公開考察、公開選拔、雙向選擇等方法，以透明保證公正、促進競爭；完善民主推薦、民主評議、民主決策、民主監督等，使群眾在干部資源配置的各個環節都擁有相應的民主權利；加強人才能績考核，健全和完善各級各類干部人才的崗位目標責任體系和考核制度；切實推進加大對不稱職、不勝任干部的查處力度；實行人才價格市場化，建立和完善內部能夠激勵人才和留住人才的收入分配制度。

4、加強人才隊伍培訓和學習，提升應對市場競爭能力素質和水平。人才隊伍建設最有效、最持久的途徑便是教育培訓。通過“聯通夜校”和“100分大學堂”以及走訓、集訓和分訓多元化手段，構建立體

式市場培訓機制。采取職業技能競賽、技術創新與講座培訓相結合的方式，采取拜師學藝、崗位練兵、技能比武、觀摩研討等形式，使之在實際操作中有所提高。

有針對性地開展教育培訓。樹立學習型標桿代表，使其他人員有榜樣可學，產生“目標就在身邊”的前進動力。積極開展全員培訓。對新進人員和轉崗人員要做好崗前培訓，保證其勝任崗位工。鼓勵全體員工參加在職學歷教育和自學考試，提高全員的綜合素質。

考慮逐步將教育培訓逐步與考核、激勵機制掛鉤。建立了40余人的內部兼職講師隊伍，一方面開展兼職講師授課水平評比，另一方面對優秀講師和學員可獎勵更高層次的培訓機會。

5、強調市場化機制的人才培養剛性管理和規則制度外，輔之“以人為本”的和諧聯通企業文化。引導員工職業操守的自我約束和提升，使“草根民主”和“相對集中”的民主集中制張弛結合。可以通過建立與員工共同協商發展大計的制度，讓員工產生一種被信任感；開展團體和娛樂活動，讓員工有一種歸屬感；建立互助金制度，讓員工在給予的同時，感到個人的重要性。

四、研究的結論

人力資源隊伍建設是事關企業生產與發展的大事，順應市場經濟潮流的行之有效的管理體制能在極大程度上推動干部員工發展及其主觀能動性，積極為企業出謀劃策，推動企業持續穩定健康發展！

第四篇：創新人才工作機制加強人才隊伍建設

創新人才工作機制加強人才隊伍建設

人才隊伍是現代社會管理與公共服務的重要力量。加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障。近年來，師宗縣以“三個代表”重要思想和十七大等會議精神為指導，深入貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》和全國、全省、全市人才工作會議精神，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力實施人才強縣戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為全縣經濟社會發展提供了智力支持和人才保證。目前，全縣擁有各類人才9317人，其中：黨政領導人才1431人，企業經營管理人才1066人，專業技術人才5335人，高層次人才195人，農村實用技術人才1290人。

一、營造“三個環境”，奠定人才工作基礎

全縣各級黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識，把人才工作擺上重要議事日程，強化措施，狠抓落實，努力奠定良好的人才工作環境。

一是建立工作機制，強化輿論宣傳，努力營造良好的工作環境。為了確保人才工作各項目標任務的落實，按照省、市委的要求，師宗縣成立了由縣委副書記、縣政府分管副縣長分別擔任正、副組長，組織、人事、勞動、計劃、經貿、科技、財政、教育、衛生、農業等相關部門主要領導為成員的人才工作領導小組，在組織部門專設了辦公室，并制定各成員單位和人才辦公室的工作職責，進一步理順了人才工作機制，形成了縣委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，為全縣人才工作健康發展提供了有力的組織保證。同時，各級黨委通過召開人才工作專題會議、各類新聞媒體和網絡宣傳等形式，深入學習和傳達黨和國家及省市的人才政策，并對典型人物的先進事跡進行大張旗鼓的宣傳報道，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍。

二是制定措施，完善制度，努力營造良好的政策環境。縣委把制定政策和完善制度作為做好人才工作的基礎性工作來抓，在深入調查研究的基礎上，縣委先后制定下發了《中共師宗縣委師宗縣人民政府關于進一步加強人才工作的實施意見》、《師宗縣人才隊伍建設目標任務分解》，對創新人才理念、優化人才資源配置、形成良好的機制和體制，以及人才的學習、培養、開發、培訓、使用、引進、管理、流動、激勵、評價等方面，提出了具體的目標任務和措施辦法。結合省、市委制定“十一五”人才規劃有關文件精神，由組織、人事部門牽頭，對全縣各類人才隊伍現狀、存在的問題等方

面進行了深入系統地調研，建立了包括黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、農村實用人才、高層次人才等在內的人才資源信息庫，制定了《師宗縣“十一五”人才規劃》。

三是搭建平臺，加大投入，努力營造良好的創業環境。為充分調動各類人才積極投身到全縣經濟社會的發展中，一是制定出臺了引才引智的“九項優惠”政策，采取產業聚才、項目引才等多種方式，廣泛吸納各類優秀人才。二是設立了人才工作專項資金，并列入財政預算，每年撥出20萬元專款，用于人才的培養、引進、獎勵，同時，按照“誰用人、誰受益、誰投入”的原則，初步構建了政府、企業、社會多元化的投資機制，為人才工作奠定了堅實的物質基礎。三是建立了《領導干部聯系專業技術人才制度》和《縣級領導聯系高層次人才工作制度》，實行縣級領導聯系高層次人才，科級干部聯系優秀專業技術人才，鄉鎮領導聯系農村實用人才，2005年以來，各級領導走訪慰問各類人才730余人次，解決各方面困難問題60余件。

第五篇：縣級煙企強化人才隊伍建設調研報告

在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保

證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。

縣級煙草企業人才隊伍建設的現狀

1、是企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。

近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。

2、是業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。

3、是員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。

這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

4、是建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。

縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

人才隊伍建設上存在的主要問題

當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。

1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。

縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。

2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。

目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。

3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。

分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻

就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調

走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。

新形勢下人才隊伍建設的基本對策

縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。

1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。

加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。

2、強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎。

企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。

當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。

3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。

創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。

轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。

4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作。考察一個班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。

首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。

5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。

用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。

二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。

三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。

四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。