第一篇：人才隊伍建設研判報告

洋縣教育體育局

關于專業(yè)技術人才隊伍建設情況的研判報告

根據(jù)洋縣縣委組織部《關于開展人才資源狀況和人才隊伍建設綜合研判工作的實施意見》，現(xiàn)就我縣專業(yè)技術人才隊伍建設情況綜合研判如下：

一、基本情況

全縣教育系統(tǒng)共有專業(yè)技術人員3579人，其中女984人；黨員1198人；35歲以下1040人、36至40歲531人、41至45歲612人、46至50歲450名、51至54歲439人、55歲以上507人；碩士研究生學歷9人、本科學歷1444人、專科學歷1413人、中專學歷679人、高中及以下34人；高中、初中、小學教師學歷達標率分別為97%、97%、99%。高級職稱158人（其中女28人，碩士研究生6人）、中級職稱1124人、初級職稱2297人（其中碩士研究生3人）。共培養(yǎng)特級教師2人，市級名師26人、縣級名師41人。以上專業(yè)技術人員全部分布在全縣中小學校和局直屬教育單位，其中擁有高級職稱、碩士研究生學歷者主要集中在高中、初中學校。

二、近五年人才增減情況

2005年至2010年年底，通過“西部人才振興計劃”、“特崗計劃”和縣上“自主招聘”等途徑，公開招聘教師327人。其中小學新任教師110人，均為專科以上學歷，初中新任教師140人，高中教師77人，均為本科以上學歷，使新任教師學歷達標率為100%。涉及漢語言文學、數(shù)學、英語、物理學、化學、政治、生物、歷史、計算機、音樂、美術、體育、學前教育等專業(yè)，這些人員主要分布在全縣各中小學和縣幼兒園。近年流出人才共47人，其中本科學歷27人，大專學歷20人，調(diào)出教育系統(tǒng)到行政單位29人，調(diào)往外縣工作18人，流失原因主要是因家庭困難或工作變化的正常調(diào)動。

三、當前對人才的需求情況

經(jīng)過調(diào)查，全縣教師隊伍結構還不均衡，依然存在高中教師缺編，職業(yè)中學“雙師型”專業(yè)教師嚴重缺乏，初中教師學科不配套、小學教師隊伍老化等問題。平均每年退休130名教職工，而新補充教師只有80人左右，雖然每年有所補充，但是入不敷出，即將出現(xiàn)“師資匱乏”危機，師資力量的及時補充存在一定困難。今后一個時期，教育系統(tǒng)人才需求量急需增加，特別是高層次人才的需求更為迫切。主要趨向于國家重點師范院校畢業(yè)的免費師范生、高等院校專業(yè)對口的本科及其以上學歷畢業(yè)生。同時，隨著學前教育3年行動計劃的實施，全縣要興辦一批公辦中心幼兒園，急需補充大量的幼兒園教師。所需人才的主要專業(yè)為電氣信息、物理學、機械類、英語、化學、政治、歷史、地理、生物、學前教育、小學科學等。

四、存在問題

目前教育系統(tǒng)人才工作發(fā)展面臨的困難、存在的問題及原因主要有以下幾方面：

1、人才的吸納和引進還需加強。近年來，雖通過多種途徑公開招聘了部分高校本科、專科畢業(yè)生補充到教師隊伍，但招聘教師程序復雜，每年冬季的大學招聘會上不能直接簽約，市人才招聘指標審批下來最早也到第二年6月以后了，這樣很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生。這與我縣教育事業(yè)發(fā)展的需要相比，還有明顯的差距。特別是職業(yè)中學專業(yè)教師嚴重缺乏，“雙師型”人才的培養(yǎng)力度不大，專業(yè)教師的聘用缺乏有效的進入渠道，難以滿足現(xiàn)代職業(yè)教育的發(fā)展需要。因我縣經(jīng)濟、地域及學校發(fā)展規(guī)模、環(huán)境、前景等因素的制約，對高層次人才（如碩士研究生等）的吸引能力還不強；配套政策體系還不完善，招不來高學歷高能力的優(yōu)秀人才。

2、人才成長的激勵政策還需完善。在職稱評審、繼續(xù)教育、學歷提高、評優(yōu)評模等方面需要出臺更為完善的扶持政策，激勵教師積極向上，成長為實用的高級人才，并能長期扎根于洋縣。

3、人才培養(yǎng)的基礎設施急需改進。我縣教育系統(tǒng)現(xiàn)有的教師培訓基礎設施嚴重滯后，不能滿足標準化培訓的要求。培訓工作發(fā)展還不平衡，投入不夠，影響了人才培養(yǎng)工作的順利進展。

五、建議與對策

針對教育系統(tǒng)現(xiàn)狀，建議：

1、招聘教師的力度需增加。每年10月前由教體局、人社局、編辦根據(jù)編制空缺情況提出來年招聘計劃，由縣委、縣政府同意后，11月—3月直接在人才招聘會上考試簽約部分本科畢業(yè)生補充到高中、職中、初中，這樣可以保證優(yōu)秀人才的及時招錄，特別是防止洋縣優(yōu)秀人才的流失，確保招聘質量，使高技能人才和實用人才積極投身于我縣教育事業(yè)，并能學以致用、大顯身手。

2、進一步優(yōu)化教師隊伍結構。要統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排，逐漸使全縣中小學教師的學歷結構、職務結構、年齡結構日漸趨于合理化，高學歷化、年輕化，努力促使專業(yè)技術人才隊伍整體素質的不斷提高。

3、調(diào)整學校編制，加強編制管理。根據(jù)實際情況合理調(diào)整編制標準，對城鎮(zhèn)學校教師編制標準給予適當傾斜。同時要規(guī)范學校機構，增加中高級職稱比例，分離資格職稱和崗位職稱，有效解決中青年教師因無崗而不能晉升職稱的問題。

4、全面提升師資隊伍學歷層次和教育教學水平。至2015年，全縣中小學專任教師學歷達標率均達到100%，小學和初中提高率均達到70%，高中逐步增加更多的碩士研究生學歷人員。

5、人才隊伍的培訓工作常抓不懈。以“教師隊伍建設年活動”為契機，爭取資金項目，加大經(jīng)費投入，健全培訓機構，建設多功能培訓中心，力爭全縣教育系統(tǒng)能有一個較好的教育培訓基地。做好調(diào)查研究工作，積極改進培訓的方式、方法和改善培訓手段，不斷提高培訓的質量和效果。采取推薦承擔市級以上重大教科研項目、外出臵換學習、拜師知名專家等辦法重點培養(yǎng)一批學科帶頭人和創(chuàng)新拔尖人才。繼續(xù)培養(yǎng)一批省市縣級名師、優(yōu)秀班主任、知名校長，逐步打造一批名校。

二○一一年六月十六日

第二篇：檢察院人才隊伍建設情況報告

×檢察院人才隊伍建設情況報告

為了確保編制《×縣2010—2020年中長期人才規(guī)劃發(fā)展綱要》，根據(jù)縣委組織部的通知精神，現(xiàn)將我院人才隊伍情況報告如下：

一、我院人才隊伍建設現(xiàn)狀

我院編制62人，在職人員57人，院領導7人，檢委會6人。檢察員27人，助理檢察員6人，書記員13人，法警7人，督導員2人。具有本科學歷45人（法律專業(yè)35人），專科學歷11人（法律專業(yè)7人）及中專學歷干警1人。年齡結構56-60歲4人，46-55歲17人，36-45歲22人，26-35歲10人，25歲以下4人。

二、我院2010—2020年檢察人才需求及2015年前檢察人才需求情況

我院堅持近期使用與中長期培養(yǎng)相結合，建立一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良，具有特色的檢察人才隊伍的原則。黨政類、政法類、經(jīng)濟管理類、專業(yè)技術類四類人才，主要以政法類人才為中心，兼顧黨政類人才，輔助以經(jīng)濟管理類和專業(yè)技術類人才培養(yǎng)、引進與發(fā)展。

檢察工作是一項系統(tǒng)工程，既需要專業(yè)性、操作性很強人才，又需要理論性、知識性豐富性的人才。更需要復合性的人才。我院專業(yè)性、操作性政法人才相對來較為扎實，是中流砥柱；理論性、知識性的人才是后備軍；復合性的人才是未來發(fā)展急需人才的人才。我院檢察人員法律素質和法律素養(yǎng)參差不齊，需要通過在職學習與崗位練兵，進一步提高干警的綜合素質。我院從業(yè)資格人員獨立辦案33人員，通過國家司法試人員7人，全院司法考試通過11人，調(diào)離3人，現(xiàn)有8人。復合性人才，既有理論，又有工作經(jīng)驗，25歲以下、法律本科以上、通過國家司法考試，是當前急需人才。

三、近年來我院檢察人才工作的主要做法

一是抓好人才選拔關口，保證人才質量。對于檢察人才的選拔，以“德才兼?zhèn)洹睘闃藴剩诔绦蛏蠄猿置裰魍扑]、組織考察、納入規(guī)劃的步驟，層層把關。擴大人才選拔的范圍，如從社會中優(yōu)選一批進行培養(yǎng)，優(yōu)秀的可充實到重要工作崗，注重對年輕干部的培養(yǎng)，從市里分給我院選調(diào)的優(yōu)秀大學生和在基層工作表現(xiàn)突出的，具有高學歷的青年干部中選拔人才，經(jīng)過培養(yǎng)鍛煉成熟的檢察人才要不拘一格大膽使用。這一做法，樹立了良好的用人導向，激發(fā)了全體干警特別是在一線扎實工作，奮發(fā)向上的進取精神。

二是加強對檢察人才的培養(yǎng)，為人才增長才干搭建平臺，實現(xiàn)人才素質的優(yōu)化。在人才培養(yǎng)上，我院基本上已建立起精心培育、動態(tài)管理、適時提拔，即育、管、用相結合的培養(yǎng)機制。通過對人才進行培養(yǎng)，使其能力有較大的提高，拓寬他們的才干面，從而從總體上使我院人才綜合素質再上一個新臺階，也體現(xiàn)黨管檢察人才工作的要求。對檢察人才的教育和培養(yǎng)，我院主要有以下做法：一要把有培養(yǎng)前途的年輕干警安排到一線崗位和關鍵部門，實行《年輕干部到基層掛職鍛煉制度》。幾年來，我院選派了10名年輕干部掛職鍛煉，近兩年有7名同志被正式任職或被安排到重要部門工作。二要舉辦各類業(yè)務培訓班，提高檢察人才的業(yè)務素質，增長他們的才干。三要實行“一幫一、一對紅”制度，即讓有經(jīng)驗的老同志與有培養(yǎng)前途的年輕干部結對子，幫助年輕干部解決疑難問題，促使其快速成才，目前我院共結幫帶對子28余對。四要進行崗位交流，使各類檢察人才能到各種崗位特別是關鍵崗位上鍛煉，在不同的崗位上獲得工作經(jīng)驗，幾年來共交流人才30余人次。另外，定期召開優(yōu)秀檢察人才座談會。通過座談，大家談工作體會、交流工作經(jīng)驗，共同提高。

三是加強檢察人才管理，堅持考核與監(jiān)督相結合，科學管理檢察人才。一要抓制度建設。我院制定了《制度匯編》，以制度規(guī)范人才的選拔、使用、管理工作，減少隨意性。二要抓考核體系。對于檢察人才評價，我們通常以考核為主方式，實行定量考核與定性考核相結合，定期考核與隨機考核相結合，群眾測評與個人述職相結合。初步形成了以黨組為主，各部門為輔，群眾參與，多考核方式并用，對人才進行“德、能、勤、績、廉”綜合評定的評價體系。注重考核檢察人才的實際工作能力，突出業(yè)務素質和實際操作能力。對人才隊伍建設進行及時調(diào)整，以保證人才儲備的充足性和針對性。三要抓監(jiān)督體系。按上級對人才管理的有關規(guī)定，對人才進行監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)問題，嚴格按人才工作程序及時調(diào)整。對檢察人才的管理，我們主要是從組織角度關心、領導，使其發(fā)揮先鋒模范作用，在促進全體干警為檢察事業(yè)有所作為。

四是堅持開拓創(chuàng)新，構建人才工作新體系。樹立人才資源管理法制化的理念，進一步完善人事法規(guī)體系，提高依法和按國際規(guī)則管理 人才資源的意識及能力。

當前我院正積極建立以競爭擇優(yōu)為特點的人才選拔機制，以價值體現(xiàn)為特點的人才激勵機制和以滿足各方需求為特點的檢察人才培養(yǎng)機制。通過采取職務激勵、物資激勵、精神激勵、情感激勵等一系列激勵方式，吸引檢察人才。同時我院對口部門主動采取措施解決引進檢察人才的戶籍問題、子女就學問題，解除在檢察工作的人才的后顧之憂，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

隨著黨管檢察人才工作的不斷深入，目前我院人才工作已取得可喜的成績，近年來人才總量呈遞增趨勢，人才結構也在不斷優(yōu)化。但我院檢察人才狀況同我市其他先進城區(qū)相比還有很大差距，需要我們投入更多的工作，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，吸引更多的人才來，為振興縣城和我院提供智力支持。

四、做好檢察人才工作的建議

隨著我國社會主義法制化進程的不斷推進和人民群眾法律意識的不斷增強，對行政執(zhí)法、刑事司法人員的法律素質提出了更高的要求。從目前情況看，政法系統(tǒng)，特別是檢察系統(tǒng)干警匱乏現(xiàn)象比較普遍。近年我院陸續(xù)招錄干警，接受政法院校畢業(yè)生，但是仍不足以彌補自然減員（退休、調(diào)離）所造成的人才匱乏。政法干警定向培養(yǎng)周期長，來得慢，不能滿足基層檢察院對人才的迫切需求，不如從社會上招錄具有法律從業(yè)資格證書的人員。建議協(xié)調(diào)有關部門，增加社會招考人數(shù)，引進法律院校畢業(yè)生、招錄檢察機關工作急需的各類人才。這樣做，一是可以大幅度提高干警隊伍整體素質，符合科學發(fā)展觀的總體要求；二是可以節(jié)約司法資源，勤勞的蜜蜂有糖吃

為檢察機關贏得寶貴的辦案時間；三是還可以為其他政法部門提供人才引進工作經(jīng)驗。

第三篇：人才隊伍建設調(diào)研報告

XXX公司人才隊伍建設調(diào)研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員和技術工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業(yè)技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術人員到高校學習管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經(jīng)驗

1、專業(yè)技術人員管理方面

為了適應公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動專業(yè)技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業(yè)技術職務聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業(yè)技術人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術人員聘用細則。通過對公司專業(yè)技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結果給予相應的待遇，激勵專業(yè)技術人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的技術骨干作用，進行技術創(chuàng)新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業(yè)技術人員聘用工作，由各單位根據(jù)工作需要和專業(yè)技術人員和平時考核結果擇優(yōu)提出推薦名單，報公司專業(yè)技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經(jīng)理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內(nèi)容和細則。考核結果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術職務的人員，必須要德才兼?zhèn)洌窦o守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團結協(xié)作精神。專業(yè)技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業(yè)技術人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業(yè)技能相適應，以充分調(diào)動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據(jù)，并結合公司內(nèi)部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現(xiàn)已在技術崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術工人，須經(jīng)公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓已經(jīng)取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經(jīng)三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經(jīng)職業(yè)技術鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經(jīng)技術培訓，并經(jīng)考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業(yè)資格證書》后，經(jīng)公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經(jīng)考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內(nèi)部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內(nèi)部技術等級考評以日常業(yè)務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態(tài)度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓學習方面

為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和技術創(chuàng)新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創(chuàng)建學習型組織，規(guī)范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經(jīng)驗在團隊內(nèi)部的交流共享，實現(xiàn)團隊智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據(jù)情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學習內(nèi)容。集中學習的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念；國家有關政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內(nèi)交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規(guī)章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業(yè)務知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內(nèi)容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設技術管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。在技術發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產(chǎn)單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創(chuàng)新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第四篇：檢察院人才隊伍建設情況報告

×檢察院人才隊伍建設情況報告

為了確保編制《×縣2010—2020年中長期人才規(guī)劃發(fā)展綱要》，根據(jù)縣委組織部的通知精神，現(xiàn)將我院人才隊伍情況報告如下：

一、我院人才隊伍建設現(xiàn)狀

我院編制62人，在職人員57人，院領導7人，檢委會6人。檢察員27人，助理檢察員6人，書記員13人，法警7人，督導員2人。具有本科學歷45人（法律專業(yè)35人），專科學歷11人（法律專業(yè)7人）及中專學歷干警1人。年齡結構56-60歲4人，46-55歲17人，36-45歲22人，26-35歲10人，25歲以下4人。

二、我院2010—2020年檢察人才需求及2015年前檢察人才需求情況

我院堅持近期使用與中長期培養(yǎng)相結合，建立一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良，具有特色的檢察人才隊伍的原則。黨政類、政法類、經(jīng)濟管理類、專業(yè)技術類四類人才，主要以政法類人才為中心，兼顧黨政類人才，輔助以經(jīng)濟管理類和專業(yè)技術類人才培養(yǎng)、引進與發(fā)展。

檢察工作是一項系統(tǒng)工程，既需要專業(yè)性、操作性很強人才，又需要理論性、知識性豐富性的人才。更需要復合性的人才。我院專業(yè)性、操作性政法人才相對來較為扎實，是

中流砥柱；理論性、知識性的人才是后備軍；復合性的人才是未來發(fā)展急需人才的人才。我院檢察人員法律素質和法律素養(yǎng)參差不齊，需要通過在職學習與崗位練兵，進一步提高干警的綜合素質。我院從業(yè)資格人員獨立辦案33人員，通過國家司法試人員7人，全院司法考試通過11人，調(diào)離3人，現(xiàn)有8人。復合性人才，既有理論，又有工作經(jīng)驗，25歲以下、法律本科以上、通過國家司法考試，是當前急需人才。

三、近年來我院檢察人才工作的主要做法

一是抓好人才選拔關口，保證人才質量。對于檢察人才的選拔，以“德才兼?zhèn)洹睘闃藴剩诔绦蛏蠄猿置裰魍扑]、組織考察、納入規(guī)劃的步驟，層層把關。擴大人才選拔的范圍，如從社會中優(yōu)選一批進行培養(yǎng)，優(yōu)秀的可充實到重要工作崗，注重對年輕干部的培養(yǎng)，從市里分給我院選調(diào)的優(yōu)秀大學生和在基層工作表現(xiàn)突出的，具有高學歷的青年干部中選拔人才，經(jīng)過培養(yǎng)鍛煉成熟的檢察人才要不拘一格大膽使用。這一做法，樹立了良好的用人導向，激發(fā)了全體干警特別是在一線扎實工作，奮發(fā)向上的進取精神。

二是加強對檢察人才的培養(yǎng)，為人才增長才干搭建平臺，實現(xiàn)人才素質的優(yōu)化。在人才培養(yǎng)上，我院基本上已建立起精心培育、動態(tài)管理、適時提拔，即育、管、用相結合的培養(yǎng)機制。通過對人才進行培養(yǎng)，使其能力有較大的提高，拓寬他們的才干面，從而從總體上使我院人才綜合素質再上一個新臺階，也體現(xiàn)黨管檢察人才工作的要求。對檢察人才的教育和培養(yǎng)，我院主要有以下做法：一要把有培養(yǎng)前途的年輕干警安排到一線崗位和關鍵部門，實行《年輕干部到基層掛職鍛煉制度》。幾年來，我院選派了10名年輕干部掛職鍛煉，近兩年有7名同志被正式任職或被安排到重要部門工作。二要舉辦各類業(yè)務培訓班，提高檢察人才的業(yè)務素質，增長他們的才干。三要實行“一幫一、一對紅”制度，即讓有經(jīng)驗的老同志與有培養(yǎng)前途的年輕干部結對子，幫助年輕干部解決疑難問題，促使其快速成才，目前我院共結幫帶對子28余對。四要進行崗位交流，使各類檢察人才能到各種崗位特別是關鍵崗位上鍛煉，在不同的崗位上獲得工作經(jīng)驗，幾年來共交流人才30余人次。另外，定期召開優(yōu)秀檢察人才座談會。通過座談，大家談工作體會、交流工作經(jīng)驗，共同提高。

三是加強檢察人才管理，堅持考核與監(jiān)督相結合，科學管理檢察人才。一要抓制度建設。我院制定了《制度匯編》，以制度規(guī)范人才的選拔、使用、管理工作，減少隨意性。二要抓考核體系。對于檢察人才評價，我們通常以考核為主方式，實行定量考核與定性考核相結合，定期考核與隨機考核相結合，群眾測評與個人述職相結合。初步形成了以黨組為主，各部門為輔，群眾參與，多考核方式并用，對人才進行

“德、能、勤、績、廉”綜合評定的評價體系。注重考核檢察人才的實際工作能力，突出業(yè)務素質和實際操作能力。對人才隊伍建設進行及時調(diào)整，以保證人才儲備的充足性和針對性。三要抓監(jiān)督體系。按上級對人才管理的有關規(guī)定，對人才進行監(jiān)督管理，發(fā)現(xiàn)問題，嚴格按人才工作程序及時調(diào)整。對檢察人才的管理，我們主要是從組織角度關心、領導，使其發(fā)揮先鋒模范作用，在促進全體干警為檢察事業(yè)有所作為。

四是堅持開拓創(chuàng)新，構建人才工作新體系。樹立人才資源管理法制化的理念，進一步完善人事法規(guī)體系，提高依法和按國際規(guī)則管理 人才資源的意識及能力。

當前我院正積極建立以競爭擇優(yōu)為特點的人才選拔機制，以價值體現(xiàn)為特點的人才激勵機制和以滿足各方需求為特點的檢察人才培養(yǎng)機制。通過采取職務激勵、物資激勵、精神激勵、情感激勵等一系列激勵方式，吸引檢察人才。同時我院對口部門主動采取措施解決引進檢察人才的戶籍問題、子女就學問題，解除在檢察工作的人才的后顧之憂，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

隨著黨管檢察人才工作的不斷深入，目前我院人才工作已取得可喜的成績，近年來人才總量呈遞增趨勢，人才結構也在不斷優(yōu)化。但我院檢察人才狀況同我市其他先進城區(qū)相比還有很大差距，需要我們投入更多的工作，創(chuàng)造良好的人

才環(huán)境，吸引更多的人才來，為振興縣城和我院提供智力支持。

四、做好檢察人才工作的建議

隨著我國社會主義法制化進程的不斷推進和人民群眾法律意識的不斷增強，對行政執(zhí)法、刑事司法人員的法律素質提出了更高的要求。從目前情況看，政法系統(tǒng)，特別是檢察系統(tǒng)干警匱乏現(xiàn)象比較普遍。近年我院陸續(xù)招錄干警，接受政法院校畢業(yè)生，但是仍不足以彌補自然減員（退休、調(diào)離）所造成的人才匱乏。政法干警定向培養(yǎng)周期長，來得慢，不能滿足基層檢察院對人才的迫切需求，不如從社會上招錄具有法律從業(yè)資格證書的人員。建議協(xié)調(diào)有關部門，增加社會招考人數(shù)，引進法律院校畢業(yè)生、招錄檢察機關工作急需的各類人才。這樣做，一是可以大幅度提高干警隊伍整體素質，符合科學發(fā)展觀的總體要求；二是可以節(jié)約司法資源，為檢察機關贏得寶貴的辦案時間；三是還可以為其他政法部門提供人才引進工作經(jīng)驗。

第五篇：關于人才隊伍建設調(diào)研情況報告

關于人才隊伍建設調(diào)研情況報告

根據(jù)相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、調(diào)研時間：4月16日至17日

二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調(diào)研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調(diào)研方式：口頭交流

五、調(diào)研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調(diào)研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調(diào)研結果來看，所有被調(diào)研單位的領導都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。（如林顯云、劉志當?shù)龋?/p>

2、我礦人才隊伍的現(xiàn)狀？

在被調(diào)研的四個生產(chǎn)單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產(chǎn)技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機電設備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應用的作用，單產(chǎn)單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現(xiàn)場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認可。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業(yè)精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發(fā)揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養(yǎng)力度與技術工人的培養(yǎng)力度嚴重失調(diào)，對技術工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓方面，