第一篇：海爾的人才培訓(xùn)機(jī)制

論海爾集團(tuán)的人才培訓(xùn)機(jī)制

朱小慧

摘要：本文對海爾集團(tuán)的人才培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行了全面、深入的研究。實(shí)踐證明，海爾的人才培訓(xùn)機(jī)制是有效的，海爾的價值觀念、實(shí)戰(zhàn)技能、個人生涯的培訓(xùn)，創(chuàng)新的培訓(xùn)形式，完善的培訓(xùn)環(huán)境，與激勵掛鉤的培訓(xùn)措施，對于其他企業(yè)具有借鑒意義和參考價值。

關(guān)鍵詞：海爾 員工培訓(xùn)人才培訓(xùn)

創(chuàng)立于1984年的海爾集團(tuán)，是在引進(jìn)德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。在首席執(zhí)行官張瑞敏“名牌戰(zhàn)略”思想的引領(lǐng)下，海爾經(jīng)過幾十年的不斷創(chuàng)新和艱苦奮斗，2009年，海爾集團(tuán)全球營業(yè)額實(shí)現(xiàn)1243億元（182億美元），品牌價值812億元，自2002年以來連續(xù)8年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首。

海爾的業(yè)績之所以能夠保持高速穩(wěn)定增長, 最主要的取決于人才和創(chuàng)新。正是由于海爾從開始至今一直貫穿“ 以人為本” 的培訓(xùn)思路, 建立了一個能夠充分激發(fā)員工積極性與活力的人才培訓(xùn)機(jī)制, 充分開發(fā)利用人力資源, 從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。

一、不斷創(chuàng)新和拓展培訓(xùn)內(nèi)容

1.價值觀念培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)的核心。

海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影“。在此前提下首先是價值觀念的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建

設(shè)，如通過員工的“畫與話”、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識。[1]

2.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn)。

海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時重點(diǎn)是通過案例，到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。具體來說，是抓住實(shí)際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣事跡)，當(dāng)日利用下班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高了員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。

3.個人生涯培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)的特色。

海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。

海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”，在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是針對管理人員的，一種是針對專業(yè)人員的，一種是針對工人的。員工可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇自己的職業(yè)生涯，每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。[2]

二、不斷探索創(chuàng)新的培訓(xùn)形式

海爾對培訓(xùn)的理解不是“ 填鴨式” 培養(yǎng)人才, 而是圍繞培訓(xùn)機(jī)制搭建起員工自發(fā)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)的平臺來。所以, 除了少量培訓(xùn)按照傳統(tǒng)授課及輔導(dǎo)外, 更多地是在有效培訓(xùn)形式方面做了有益的探索。

在海爾, 傳統(tǒng)的灌輸式的培訓(xùn)方式已行不通, 取而代之的是具有創(chuàng)新性的全方位“ 互動” 式的培訓(xùn)方式。教師不再是“教授”而是輔導(dǎo)員，上級不再

是“領(lǐng)導(dǎo)”而是“教練”, 從而形成相互學(xué)習(xí)的團(tuán)隊, 通過互動, 找出解決問題的最佳方法或思路。如海爾集團(tuán)的高級經(jīng)理人培訓(xùn), 全是采用此種培訓(xùn)方式, 先將問題提出來,由所有參會人員暢所欲言, 講解自己解決此類問題的思路, 然后綜合大家一致認(rèn)可的思路或方法, 形成最佳方法, 再由各位參會人員, 按此方法或思路解決本單位的一個同類問題, 以此驗證其適用性和效果。通過驗證后再進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。[3]

三、不斷營造完善的培訓(xùn)環(huán)境，保證創(chuàng)新的培訓(xùn)機(jī)制正常運(yùn)轉(zhuǎn)

營造完善的培訓(xùn)環(huán)境是提高培訓(xùn)效果的前提。海爾通過培訓(xùn)將內(nèi)外部知識資源有機(jī)結(jié)合，形成以技術(shù)創(chuàng)新為主的核心競爭力。在培訓(xùn)中，海爾建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD 國際工商管理學(xué)院、上海中歐管理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國科技大學(xué)、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI 管理咨詢公司等國內(nèi)外20 余家大專院校、咨詢機(jī)構(gòu)聯(lián)合建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)。在引入了國內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和管理經(jīng)驗的同時，又借用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為MBA 教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享。

海爾員工培訓(xùn)的另一重要平臺就是海爾大學(xué)，它始建于1999 年，是海爾集團(tuán)培養(yǎng)中高級管理人才的地方，是海爾集團(tuán)培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。為提高培訓(xùn)效果，海爾大學(xué)搭建了完善的培訓(xùn)教學(xué)軟硬件環(huán)境。軟件建設(shè)方面除海爾大學(xué)內(nèi)部有16 名各單位輪值老師外，在海爾集團(tuán)內(nèi)還建有330余人的內(nèi)部兼職教師隊伍，海爾內(nèi)部培訓(xùn)師資網(wǎng)絡(luò)設(shè)置得非常嚴(yán)密：首先對所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。海爾大學(xué)開設(shè)的企業(yè)管理系列培訓(xùn)課程，是海爾管理模式經(jīng)過成功驗證和提煉的精華。海爾大學(xué)最顯著的教學(xué)特點(diǎn)是注重課程的“實(shí)戰(zhàn)性”與“可操作性”，學(xué)員能夠通過培訓(xùn)后很快將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到自己的實(shí)際工作中去，真正起到了通過培訓(xùn)改進(jìn)工作方法、提高管理能力和企業(yè)競爭力的作用。[4]

在教學(xué)方法上，海爾使用局域網(wǎng)、多媒體等現(xiàn)代化技術(shù)為員工的個性化學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。他們?yōu)榱私o員工提供學(xué)習(xí)的方便, 探索不同的傳播知識的方式,包括遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、多媒體學(xué)習(xí)、協(xié)作學(xué)習(xí)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和虛擬校園等。新技術(shù)的引進(jìn)使員工可以更加靈活地學(xué)習(xí),可以自行協(xié)調(diào)工作和生活,自主決定學(xué)習(xí)的時間、地點(diǎn)和方式。利用新技術(shù)的視聽培訓(xùn)，比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解，生動形象且給聽講者以親近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣。

四、培訓(xùn)與激勵掛鉤，搭建起學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的構(gòu)架

為了調(diào)動各級人員參加培訓(xùn)的積極性, 海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵手段緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動態(tài)考核, 進(jìn)行排序, 并將排序結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起, 促使各單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)、重視培訓(xùn)。他們還實(shí)施“ 定時培訓(xùn)” 制度, 要求每位管理人員每年脫產(chǎn)培訓(xùn)時間不得低于100小時, 工人不得低于20小時。海爾集團(tuán)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊的做法, 2002年獲得山東省企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎,并且獲得青島市第十七屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果特等。

References:

[1].馮璽玲, 淺析海爾的員工培訓(xùn).培訓(xùn)廣角, 2010(11): 第148-151頁.[2].孫建，海爾的人力資源管理 [M].北京，企業(yè)管理出版社，2006 , 6-52

[3].邱文華, 海爾集團(tuán)的人才培訓(xùn)機(jī)制.企業(yè)經(jīng)濟(jì), 2009(12): 第95-98頁.[4].陳環(huán)宇, 海爾的培訓(xùn)體系及其特色.企業(yè)改革與管理, 2010(3): 第33-35頁.

第二篇：海爾培訓(xùn)

海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾的價值觀念培訓(xùn) 海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn)，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識。“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對于集團(tuán)內(nèi)各級治理人員，培訓(xùn)下級是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺、提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。非凡是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反應(yīng)出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動各級人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵緊密結(jié)合。海爾大學(xué)每月對各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負(fù)責(zé)人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)，重視培訓(xùn)。海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn) 技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。

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海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學(xué)到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。對于治理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進(jìn)行剖析培訓(xùn)，且將培訓(xùn)的治理考核單變?yōu)榕嘤?xùn)單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進(jìn)行培訓(xùn)。海爾的個人生涯培訓(xùn) 海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。bbs.17hr.com4 @5 x)v.aa-B!R: n

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在海爾集團(tuán)發(fā)展的第一個戰(zhàn)略階段（1984年-1992年），海爾集團(tuán)只生產(chǎn)冰箱，且只有一到兩種型號，產(chǎn)量也控制在一定的范圍內(nèi)，目的就是通過抓質(zhì)量、抓基礎(chǔ)治理、強(qiáng)化人員培訓(xùn)、從而提高了員工素質(zhì)。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計：一種是對著治理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。bbs.17hr.com9 {& z)n/ o4 s# t2 z

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1.”海豚式升遷”，是海爾培訓(xùn)的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有聰明的動物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個員工進(jìn)廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產(chǎn)系統(tǒng)；假如現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。假如能干上來，就上崗，假如干不上來，則就地免職。有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但假如缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。

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2.“屆滿要輪流”，是海爾培訓(xùn)技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。

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考前輔導(dǎo)' I* @;/ M!h!A2 q;F

3.實(shí)戰(zhàn)方式，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。比如海爾集團(tuán)常務(wù)副總裁柴永林，是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時候入廠的。一進(jìn)廠，企業(yè)沒有給他出校門進(jìn)廠門的適應(yīng)機(jī)會，因為時間不答應(yīng)。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重?fù)?dān)，從國產(chǎn)化、引進(jìn)辦，后又到進(jìn)出口公司的一把手，領(lǐng)導(dǎo)們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補(bǔ)課。為此就安排他去補(bǔ)質(zhì)量治理和生產(chǎn)治理的課，到一線去鍛煉（檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學(xué)，拓寬知識面，積累工作經(jīng)驗。在較短的時間內(nèi)他成熟了，擔(dān)起了一個大型企業(yè)副總經(jīng)理的重任。由于業(yè)績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業(yè)，這個企業(yè)的主要癥結(jié)是：虧損、困難較大、離市場差距較遠(yuǎn)。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學(xué)收入其工商治理案例庫。之后他不停地創(chuàng)造奇跡，被《海爾人》譽(yù)為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。海爾的培訓(xùn)環(huán)境 海爾為充分實(shí)施全員的培訓(xùn)工作，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境（培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)）。在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗。同時建立了內(nèi)部培訓(xùn)治理員網(wǎng)絡(luò)，以市場鏈SST流程建立起市場鏈索酬索賠機(jī)制及培訓(xùn)工作考核機(jī)制，每月對培訓(xùn)工作進(jìn)行考評，并與部門負(fù)責(zé)人及培訓(xùn)治理員工資掛鉤，通過激勵調(diào)動培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的靈活性和能動性。在外部，建立起了可隨時調(diào)用的師資隊伍。目前海爾以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商治理學(xué)院、上海中歐治理學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國科技大學(xué)、法國企顧司治理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI治理咨詢公司等國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機(jī)構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，在引入了國內(nèi)外先進(jìn)的教學(xué)和治理經(jīng)驗同時，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡(luò)將海爾先進(jìn)的治理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為MBA教學(xué)的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達(dá)到了資源共享。海爾集團(tuán)除重視“即時”培訓(xùn)外，更重視對員工的“脫產(chǎn)”培訓(xùn)。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓(xùn)實(shí)踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動作，從而為合格上崗進(jìn)行充分的鍛煉。為培養(yǎng)出國際水平的治理人才，海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓(xùn)的基地--海爾大學(xué)。海爾大學(xué)目前擁有各類教室12間，可同時容納500人學(xué)習(xí)及使用，有多媒體語音室、可供遠(yuǎn)程培訓(xùn)的計算機(jī)室、國際學(xué)術(shù)交流室等。為進(jìn)一步加大集團(tuán)培訓(xùn)的力度，使年輕的治理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年12月24日在國家風(fēng)景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產(chǎn)培訓(xùn)，且完全是按照現(xiàn)代化的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)，并擬與國際知名的教育治理機(jī)構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)及國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座名副其實(shí)的海爾國際化人才培訓(xùn)基地，同時向社會開放，為提高整個民族工業(yè)的素質(zhì)作出海爾應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第三篇：檢察機(jī)關(guān)人才培訓(xùn)良性機(jī)制探索

文章標(biāo)題：檢察機(jī)關(guān)人才培訓(xùn)良性機(jī)制探索

檢察人才是指具有一定的法律知識和專業(yè)技能，能創(chuàng)造性地完成檢察工作任務(wù)，在檢察機(jī)關(guān)各項工作中發(fā)揮骨干作用的人，是檢察隊伍的中堅力量，是支撐檢察事業(yè)的中流砥柱。檢察人才應(yīng)當(dāng)包括：檢察領(lǐng)導(dǎo)人才、檢察綜合管理人才、檢察偵查、公訴等其它檢察業(yè)務(wù)辦案或指導(dǎo)人才、檢察技術(shù)人才、檢

察理論研究人才、檢察行政管理人才等。檢察人才隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分，行使國家檢察權(quán)，這支隊伍素質(zhì)的高低，將直接影響到社會穩(wěn)定與進(jìn)步。因此,檢察人才樹立終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)的新理念，加強(qiáng)整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)教育，才能適應(yīng)新形勢要求，也是檢察事業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求。這從客觀上要求我們不斷加大對檢察人才的培訓(xùn)，從這個角度來說，建立起檢察人才教育培訓(xùn)機(jī)制至關(guān)重要。

一、當(dāng)前檢察人才培訓(xùn)工作存在的問題

一是重視程度不夠，培訓(xùn)教育觀念落后。除《檢察官法》對培訓(xùn)原則性規(guī)定外，至今沒有制定出與之相配套的法規(guī)，各地的培訓(xùn)也是各行其是，沒有嚴(yán)格的規(guī)范。對檢察人才培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)投入看作是消費(fèi)投資；個別檢察人才學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)、積極性不高，被動地接受培訓(xùn)，達(dá)不到培訓(xùn)要求；更有的檢察人才認(rèn)為自己坐到現(xiàn)在這個位置，就如同進(jìn)了保險箱，學(xué)習(xí)坐不住，學(xué)不進(jìn)，還埋怨上面布置的學(xué)習(xí)任務(wù)過多，影響了工作。

二是工作與學(xué)習(xí)的矛盾仍較突出。工作與學(xué)習(xí)矛盾突出歷來是干警培訓(xùn)面臨的一大難題，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間太多勢必影響日常工作的開展。

三是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和師資力量薄弱。檢察人才培訓(xùn)的范圍廣，由一般的檢察人才到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的檢察人才，都要接受培訓(xùn)。檢察人才配套的培訓(xùn)基地網(wǎng)絡(luò)建設(shè)還很不完善。機(jī)構(gòu)單一，培訓(xùn)方法陳舊。檢察人才層次多、數(shù)量大、專業(yè)性強(qiáng)，一般性教育很難達(dá)到檢察人才培訓(xùn)的要求。

四是培訓(xùn)方法單一，培訓(xùn)內(nèi)容滯后。我國檢察人才的培訓(xùn)目前仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，而很少根據(jù)成人教育的特點(diǎn)和檢察人才的具體情況采取新的手段，檢察人才參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強(qiáng)的檢察人才的需要。

五是培訓(xùn)激勵機(jī)制不完善。盡管《檢察官法》明確指出：“檢察官在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和鑒定。作為其任職、晉升的依據(jù)之一。”但在實(shí)際*作過程中，特別是在檢察人才職務(wù)晉升過程中，由于缺乏得力的配套措施，上述規(guī)定并沒有真正落到實(shí)處，培訓(xùn)與使用仍存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，使得許多檢察人才參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動力不足，往往都是被動地接受培訓(xùn)，是上級規(guī)定“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”，嚴(yán)重影響著檢察人才培訓(xùn)的效果。

二、建立檢察人才教育培訓(xùn)良性機(jī)制需要樹立新的培訓(xùn)觀念

一是樹立培訓(xùn)工程觀念。檢察人才培訓(xùn)不僅是一種工作、一項事業(yè)，更是一個巨大的系統(tǒng)工程。國家在制定檢察人才培訓(xùn)戰(zhàn)略時，首先要加強(qiáng)預(yù)測管理，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求、政府職能的變化和檢察人才隊伍的狀況，從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行人才預(yù)測。檢察人才培訓(xùn)的最終目標(biāo)是進(jìn)行人力資源的開發(fā)管理，做到人力資源的合理配置，最大限度地調(diào)動檢察人才工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，為公眾做好服務(wù)。在檢察人才培訓(xùn)工程中，要強(qiáng)調(diào)檢察人才的職業(yè)生涯發(fā)展，檢察人才不僅可以根據(jù)組織的需要，參加提高工作能力的培訓(xùn)，而且可以按照自己的意愿，選擇自己感興趣的各類培訓(xùn)，然后通過考試，向高的職系流動，競爭新的崗位。

二是樹立購買培訓(xùn)觀念。檢察人才培訓(xùn)是政府行為，政府對培訓(xùn)工作統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理。但由于培訓(xùn)任務(wù)重、工作量大，許多具體事情單靠上級院人事培訓(xùn)部門管不過來，于是檢察人才培訓(xùn)就要走向市場。檢察人才培訓(xùn)引入市場機(jī)制后，檢察機(jī)關(guān)將成為培訓(xùn)市場的購買者。購買培訓(xùn)對檢察職能部門提出了更高的要求，要購買到好的培訓(xùn)，就要了解培訓(xùn)市場，熟悉培訓(xùn)市場，培育培訓(xùn)市場，管理培訓(xùn)市場。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在市場競爭中優(yōu)勝劣汰，即降低了培訓(xùn)開支，又提高了整體的培訓(xùn)能力和培訓(xùn)質(zhì)量。

三是樹立培訓(xùn)效率觀念。培訓(xùn)效率包括培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量，培訓(xùn)質(zhì)量是檢察人才培訓(xùn)的立足之本。因此，檢察人才培訓(xùn)要統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)置以檢察官學(xué)院為主體的國家檢察人才培訓(xùn)基地網(wǎng)絡(luò)，并根據(jù)檢察人才培訓(xùn)的要求，對培訓(xùn)基地的教學(xué)設(shè)施、領(lǐng)導(dǎo)班子、師資隊伍和管理水平等方面進(jìn)行嚴(yán)格的評估和資格審查，確保檢察人才培訓(xùn)的權(quán)威性，提高培訓(xùn)效率。

三、建立檢察人才教育培訓(xùn)良性機(jī)制的思路

隨著檢察機(jī)關(guān)“人才強(qiáng)檢”戰(zhàn)略的提出，對于我國檢察人才的教育培訓(xùn)工作來說，是極大的機(jī)遇。如何抓住機(jī)遇，開拓創(chuàng)新，建立起檢察人才教育培訓(xùn)良性機(jī)制這一課

第四篇：人才工作機(jī)制

中共常山縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室文件

常人才辦〔2011〕2號

關(guān)于印發(fā)《縣人才工作例會制度》和《縣人才工作月報制度》的通知

縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位：

《縣人才工作例會制度》和《縣人才工作月報制度》已經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認(rèn)真遵照執(zhí)行。

附：

1、縣人才工作例會制度

2、縣人才工作月報制度

中共常山縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室

2011年3月18日

主題詞：人才工作 制度 通知

抄送：縣委，縣人大、政府、政協(xié)黨組，市委組織部

中共常山縣委人才辦 2011年3月18日印發(fā)

縣人才工作例會制度

1、全縣人才工作例會一般每季度召開1次。必要時，可根據(jù)實(shí)際情況隨時召開。

2、會議議題由縣委人才辦結(jié)合某階段人才工作重點(diǎn)確定，主要是總結(jié)交流上一季度人才工作開展情況，討論研究下一階段人才工作任務(wù)。

3、會議由縣委人才辦負(fù)責(zé)人召集主持。會議對象為縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位分管領(lǐng)導(dǎo)，因工作需要也可邀請有關(guān)人員列席會議。

4、因特殊情況不能參加會議的成員應(yīng)事先請假，得到同意后可委托有關(guān)人員參加。

5、各有關(guān)單位對每次討論議題應(yīng)提前作好調(diào)研，與會人員要在會上認(rèn)真發(fā)表意見。

6、縣委人才辦負(fù)責(zé)做好會議記錄、材料歸檔、有關(guān)文件起草等工作，并負(fù)責(zé)人才工作例會研究確定相關(guān)事項的督辦。

縣人才工作月報制度

1、全縣人才工作情況實(shí)行一月一報制度，一般每月20日前上報。

2、人才工作情況報送對象為縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位。

3、上報內(nèi)容為本月人才工作開展情況及下月人才工作安排，重點(diǎn)包括開展重大活動、實(shí)施重大工程、招才引才、教育培訓(xùn)、政策制定等方面內(nèi)容。

4、各報送單位要認(rèn)真梳理每月人才工作開展情況，及時全面地按要求報送。

5、縣委人才辦每月初對各地各單位上報的相關(guān)情況進(jìn)行整理匯總，并以書面形式通報相關(guān)單位

第五篇：人才儲備機(jī)制

人才儲備機(jī)制

一、內(nèi)部培養(yǎng)

通過競爭上崗、內(nèi)部提拔等手段完成公司人才隊伍選拔，選擇后再通過原崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方式進(jìn)行人才培養(yǎng)建設(shè)，建立和完善人才考核和激勵機(jī)制，從公司內(nèi)部進(jìn)行企業(yè)文化引導(dǎo)，避免人員的流失帶給在職員工更多的不穩(wěn)定性，建設(shè)一種以企業(yè)為家的文化。

（一）內(nèi)部培養(yǎng)及晉升機(jī)制：從基層發(fā)掘及培養(yǎng)有潛力的人才，關(guān)鍵崗位內(nèi)部培養(yǎng)及晉升，基礎(chǔ)操作崗及流動較大的崗位施行輪崗。

1.1.分析公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，確定骨干及儲備人員，建立儲備人員個人檔案 確定崗位，在公司內(nèi)，根據(jù)員工平時工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿ΓY選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優(yōu)勢、劣勢及性格特點(diǎn)等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案和個人培訓(xùn)檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓(xùn)檔案），檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還包括本人性格特點(diǎn)、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達(dá)到該崗位要求而歷練的時間等。

1.2.擬定培養(yǎng)方案，對儲備人員開展有針對性的培訓(xùn) 綜合各方面的經(jīng)驗教訓(xùn)及本公司實(shí)際情況，對儲備人員進(jìn)行有目的、有針對性的培養(yǎng)，有針對性地制訂詳細(xì)的方案，適當(dāng)輔以輪崗、外送培訓(xùn)、適當(dāng)增加儲備人員相應(yīng)職能及權(quán)力以適應(yīng)未來可能的崗位變化。

內(nèi)部培養(yǎng)方式主要有：課程培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、導(dǎo)師制、輪崗制、外部學(xué)習(xí)。針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源庫機(jī)制和新員工訓(xùn)練營機(jī)制。a.課程培訓(xùn)

針對所有人才。公司聘請內(nèi)部或外部講師對員工進(jìn)行理論知識的傳授和學(xué)習(xí)。內(nèi)容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、資質(zhì)取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓(xùn)需求及培訓(xùn)計劃組織實(shí)施。

b.在崗實(shí)踐（包括掛職鍛煉）

針對在項目建設(shè)過程中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的員工。公司可以

對專業(yè)及后備人才進(jìn)行培養(yǎng)。通過將學(xué)習(xí)和實(shí)地應(yīng)用相結(jié)合，有效提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能。

c.導(dǎo)師制

針對新員工、管理人才、技術(shù)人才和基礎(chǔ)操作崗位。通過為其指定導(dǎo)師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團(tuán)隊協(xié)作精神。導(dǎo)師制通過“傳幫帶”的形式構(gòu)建一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

d.輪崗制

針對中高層后備管理人才。公司為員工設(shè)定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。e.核心人才資源庫

針對對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源庫，選拔合適的核心人才進(jìn)行系統(tǒng)、集中的強(qiáng)化培養(yǎng)。通過課程培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、輪崗、外部學(xué)習(xí)等多種方式有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。f.新員工訓(xùn)練營

針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)發(fā)展方向，為公司的發(fā)展提供源動力。對于大學(xué)生，還要實(shí)現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進(jìn)而向人的職業(yè)角色轉(zhuǎn)化。

g.外部學(xué)習(xí)

① 在職研修學(xué)習(xí)或者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進(jìn)行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學(xué)習(xí)，是公司培養(yǎng)的補(bǔ)充形式之一。

② 外部培訓(xùn)交流：通過參加行業(yè)內(nèi)外部或者專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學(xué)習(xí)為主。

1.3.在培養(yǎng)過程中，時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況： 1)如儲備人員普遍提升效果不理想，則應(yīng)及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)方案切實(shí)向員工靠攏。

2)如個別人員提升效果不明顯，則應(yīng)加強(qiáng)對個別人員的針對性培訓(xùn)，對確實(shí)因儲

備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應(yīng)及時調(diào)整出局，不要在其身上浪費(fèi)過多的精力，同時，及時補(bǔ)充或招聘人員充實(shí)到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關(guān)鍵崗位所需人員，減少一些不必要的浪費(fèi)。

1.4.對儲備人員實(shí)行全方位考核后上崗 根據(jù)崗位需求，一定時期內(nèi)，對儲備人員實(shí)行全方位考核：

1)對條件適合而又有合適的空缺崗位時，對儲備人員予以晉升或補(bǔ)充，在試用期

間發(fā)覺儲備人員確實(shí)不能勝任該崗位，則予以調(diào)整。

2)對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出崗位人員能力的，則考慮取代

崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團(tuán)隊中增進(jìn)競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3)對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進(jìn)行調(diào)整。

（二）工作內(nèi)容設(shè)計：

各部門各級經(jīng)理人員針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設(shè)計有針對性的工作內(nèi)容，并進(jìn)行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結(jié)果對工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。通過建立層層負(fù)責(zé)的人才培養(yǎng)制度，對員工進(jìn)行有針對性的人力資源開發(fā)，使優(yōu)秀員工在實(shí)際工作鍛煉中快速成長起來。

二、外部人才引進(jìn)

a.從網(wǎng)上招聘所需的人才，按照每個部門的具體要求。

b.從同行業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

三、內(nèi)部員工推薦

內(nèi)部員工推薦，視崗位職級和人員素養(yǎng)給予對應(yīng)級別的報酬。

四、人才儲備體系評估

人才儲備體系實(shí)施過程中，每個部門根據(jù)崗位特性對整套體系以下各方面的效果進(jìn)行評估，并對下一個培養(yǎng)方案進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充。

1.獲得晉升人數(shù)

2.通過層層培養(yǎng)后原崗位不變的人數(shù)

3.因缺少晉升機(jī)會而離職的人數(shù)

4.晉升人員對新崗位的適應(yīng)度

5.投入產(chǎn)出比