第一篇：加強高校后勤隊伍建設的思考論文

[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強后勤隊伍建設決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養目標的實現。本文針對高校后勤隊伍存在的問題，提出了加強高校后勤隊伍建設的措施。

[關鍵詞]高校；后勤；隊伍建設

后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔負著管理育人、服務育人作用。在高校后勤社會化改革、探索新體制、新機制的轉折時期，如何建設一支事業心強，遵守紀律、愛護國家財產、技術熟練、具有社會主義道德品質、全心全意為師生員工服務的后勤職工隊伍，決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養目標的實現。

一、遼寧省高校后勤隊伍現狀

近年來，遼寧省高校后勤隊伍發生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優秀畢業生當中挑選部分人員加入后勤隊伍，從而改善了后勤隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構。但從涵蓋理、工、醫、農、財經、外語等15所院校在編的1507人后勤隊伍現狀調查結果來看，仍不能適應當前學校改革發展的需要，“三多三少”不合理結構仍然存在。即“低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術人員少；簡單勞動者多，人才少”。后勤隊伍的狀況不容樂觀，后勤隊伍的建設應引起足夠的重視。

二、高校后勤隊伍存在問題

1.學歷結構偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發展，后勤管理向著科學化、規范化邁進，利用現代科技手段進行管理，加強后勤信息化建設已成為面臨的實際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進的政策下，再過10年將有55%的人員退休，高校后勤服務與保障將難以維系。

2.職稱結構不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊伍中的骨干力量，與日益發展壯大的高校形成巨大反差。

3.存在問題原因

后勤職工隊伍中，由于特殊歷史原因，造成的學歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業務進修、技術培訓缺乏近期和中長期的規劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現了斷層；后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質的提高，缺乏緊迫感和危機感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問等等，結果造成整體隊伍文化素質低，結構不合理。因此，后勤職工隊伍建設、調整隊伍結構、不斷提高職工隊伍綜合素質、建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤職工隊伍是擺在我們面前的重要任務。

三、加強高校后勤隊伍建設的措施加強高校后勤隊伍建設可以依照以下整體思路穩步進行：通過崗位和編制控制隊伍規模；通過培養和引進提高隊伍素質；通過事業和政策穩定骨干隊伍；通過考核和競聘優化隊伍結構；同時重視技師隊伍的梯度建設。

（一）拓寬進人渠道

人才引進是隊伍建設中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優秀人才加入到后勤隊伍中來，使隊伍整體素質不斷提高，逐步實現人才引進的制度化和規范化。

1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴格考核（包括面試、筆試、實際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優錄用崗位需要、專業相關的優秀應屆畢業生。

2.積極挖掘具有較豐富工作經驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。

3.根據崗位需要，積極培養和引進能夠確保學校正常運行的、思想素質好、技術水平高的應用技能型人才，即工人技師。

4.探索建立基地，采取吸引專業對口的院校學生定點到后勤相關崗位實習等措施，經過培養、考察、實踐，雙向選擇，留下表現優秀的畢業生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業化水平，保證隊伍來源的基本素質。

（二）加強培訓考核

培訓考核的目的是提高工作能力、服務水平和工作業績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責和考核標準。

通過培訓考核，不斷更新知識，使職工在工作中表現出高昂的工作熱情和良好的工作態度、高度的責任心和技能水平，促進隊伍整體素質提高，適應學校發展建設的需求。

1.加強基層黨團組織建設，充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強思想政治工作，強化后勤文化建設，不斷增強隊伍的凝聚力和戰斗力，牢固樹立服務意識、育人意識、大局意識和憂患意識，把優秀分子吸引到黨團組織中來，發揮模范帶動作用。

2.鼓勵員工積極參加與工作崗位相關的學歷教育，以適應學校事業發展和崗位的需求，達到提高工作績效的目的，在職工學習過程中給予一定的支持和鼓勵。

3.鼓勵員工積極參加專業崗位培訓并取得專業技術等級證書，將技術等級與薪酬直接掛鉤，促使員工技術不斷提高，知識不斷更新，服務水平不斷改進，以適應新形勢的需要。

4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團結協作，努力實現一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。

5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責，制定崗位說明書，落實全員崗位責任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進行考核和評議；對職工進行政治思想、工作表現和業務技能等項考核，實施職工分級考評辦法，考核結果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監督機制和激勵機制。

（三）規范用人管理

制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機制、激勵機制和分配機制，激勵員工積極主動做好工作，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結合起來。

1.合法用工，分類管理。按照學校人事制度改革的要求，進一步完善用工制度。根據后勤職工隊伍龐大、編制多元化的特點，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調動每個員工的積極性，激發工作熱情，真正以主人翁責任感對待自己的本職工作。

2.改革薪酬，政策激勵。積極穩妥地進行薪酬制度的改革，進一步完善崗位績效工資制度，實行工資分類管理，深化薪酬調整機制和分配激勵機制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項重要工程。

3.提倡參與，關心成長。加強軟環境建設，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導員工更好地工作；充分發揚民主，鼓勵員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強員工的主人翁責任感；重視優秀人才的選拔與培養，樹立先進典型，增強后勤隊伍的凝聚力。

4.技能型人才的來源和培養模式。高度重視后勤服務保障運行所需技能型人才的引進和培養工作。短期內，高級技工以自我培養為主，技師、高級技師以引進為主。長遠看要建立技能型人才梯隊，通過培訓、培養造就一支綜合素質好，技術水平過硬的工人技師隊伍。

（四）人員有序流動

通過加強規范管理，在員工技能及隊伍整體素質普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進行人員調整，促進職工隊伍合理、有序流動，確保隊伍的活力和戰斗力。

1.定崗定編、減員增效。因事設崗，按崗定編，根據后勤服務保障體系和崗位的需要，依照滿負荷工作量的原則，科學、合理地進行崗位規劃設置，明確崗位職責和崗位定編，實現減員增效。

2.嚴格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內容、技

術要求和相關知識。在定崗定編的基礎上，逐步完善競爭上崗機制。實行競爭上崗，標準統一公開，人員能進能出。通過落實考核機制，達到提高技能，推動工作，增強服務意識，提高服務質量的目的。

3.擇優聘用，有序流動。探索建立優秀人才補充和人員有序流動相結合的人力資源開發機制。在定崗定編、考核的基礎上擇優聘用，提高引進質量，為后勤的管理和服務工作注入新的活力。

4.措施得當，穩定隊伍。對后勤各類骨干，通過事業留人和政策傾斜吸引優秀人才，保持骨干隊伍的基本穩定。以后勤精神凝聚人，以教育事業鼓舞人，以多方關懷感動人，以政策突破激勵人。充分發揮黨政工團組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩定的后勤骨干隊伍。

在學校的發展建設過程中，加強后勤隊伍建設是事業發展的需要，還需要按照專業化服務的要求，調整結構，轉變觀念，本著科學、精干、高效的原則，為后勤可持續發展，構建滿足大學建設需要的后勤服務保障體系和堅實的人力資源基礎。

[參考文獻]

[1]李志峰.高校后勤隊伍建設淺議[J].黃岡師范學院學報，2006，（2）.[2]孫豐榮.提高后勤隊伍素質，推動高校后勤深化改革[J].高等農業教育，2003，（5）.[3]劉偉.淺論目前我國高校后勤隊伍的素質[J].咸寧學院學報，2006，（4）.

第二篇：高校后勤編外員工隊伍建設存在的問題及對策建議思考

高校后勤編外員工隊伍建設存在的問題

及對策建議思考

隨著高校后勤社會化改革的深入，編外員工已經成為現代高校后勤服務保障的主力軍。編外員工普遍存在的學歷層次偏低、技能水平不足、工作滿意度不高等問題是影響和制約高校后勤的經濟和社會效益關鍵問題。本文立足編外員工隊伍現狀，分析編外員工隊伍的現狀，以Z高校后勤的實踐探索為例，提出針對性的對策建議。

高校后勤管理服務是建立現代大學體系的重要支撐，也是現代大學文化在服務師生上的具體體現。隨著高校辦學規模的擴大和后勤社會化改革的深入，編外員工已經成為后勤服務保障的主力軍。理順編內、編外用工管理機制，構建“員工認同、充滿活力、和諧有序”的后勤員工文化，破解編外員工整體學歷層次不高、技能不足等問題，是調動后勤各類用工的積極性，加快推進高校后勤治理能力和治理體系現代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服務育人、環境育人”職能的基礎和保障。

一、高校后勤編外員工隊伍建設的現狀分析

（一）高校后勤員工隊伍與發展不相匹配

近年來，我國高校后勤工作發生了深刻變化。一方面，師生對后勤服務的需求多樣化、服務主體多元化、服務標準精細化、管理運行現代化已經成為必然趨勢，高校后勤向著內涵發展、均衡發展、創新發展和高質量發展。另一方面，高等教育重要領域和關鍵環節的改革進入深水期，高校的教育資源配置和工作重點更加向強化教育質量聚集，受經費投入、薪酬分配、地域等因素影響，后勤用工呈現超齡化、流動性大等共性特點。據調查，多數高校后勤編外員工占比達80%以上，超齡用工近四分之一，大專以上等高素質人才流動率居高不下，無法適應新形勢下高校后勤服務的新要求，亟待創新管理路徑，構筑新型和諧后勤用工關系，切實提升后勤員工隊伍的素質水平。

（二）高校后勤編外員工的管理不夠規范

高校事業編制外員工雖已長期存在，但有效的管理辦法和規章制度依然缺乏，從而導致各高校后勤履行職責的政策依據不足。不少高校實行編內、編外人員雙軌管理，尚未建立統一、高效、充滿活力的用人機制。有的甚至在工作量差異不大的情況下，編內、編外員工的收入相差懸殊，在考核、獎勵、晉升等方面利益失衡，部分編外員工缺少話語權，民主管理權利缺乏，合法權益得不到有效保護，給學校發展帶來不穩定因素。

（三）高校后勤員工滿意度受多重因素影響

員工是組織的重要資產。員工滿意度源自心理學，是員工對其工作或工作經歷所抱有的一種滿足與否的態度，最早是由Hoppock于1935年提出的。它受工作本身、領導水平、晉升狀況、人際關系、薪酬待遇、組織環境等六大因素影響，對于增強員工的工作熱情和激情，拉近企業與員工的距離，增強組織的凝聚力具有重要意義。XX等（2020）調查發現，后勤員工的工作滿意度與其所處的年齡段相關，年齡段越低，工作滿意度也越低，年齡段越高，工作滿意度也越高，認為高校后勤管理部門應在人文關懷、崗位設置、薪資制定等方面采取有效措施，調動和激發員工的積極性。XX（XX）發現工作滿意度與工作倦怠顯著相關，應對方式調節工作滿意度與工作倦怠的關系。朱春生認為職工工作滿意度是企業發展的“晴雨表”，受工作群體、工作背景、工作績效等因素的影響，應通過塑造以人為本的企業文化、建立公平合理的薪酬體系等提高員工的滿意度。綜上，既往研究對后勤員工滿意度的前因變量、中介變量和結果變量進行了研究，指出了組織環境、企業文化等的作用，為我們創新編外員工管理路徑提供了理論基礎。

二、加強高校后勤編外員工管理的關鍵要點

（一）加強編外員工管理根本在調動員工積極性

后勤編外員工雖然以農民工、退休工人、城市待業人員等為主，工作環境相對較差、勞動強度大，但是他們同樣具有勞動者應有的尊嚴，其合法權益理應受到保護。Z高校在“政治權益”上做到編內、編外員工一視同仁，凡涉及后勤發展、聘用人選、晉職評優、福利待遇等重大問題，都通過召開員工代表大會等，廣泛聽取員工的意見，做到求大同舍小異;并開通上下溝通的渠道，重視培養各類員工的主人翁精神。

（二）加強編外員工管理要廣泛調動各部門的合力

加強編外員工管理，不可避免地要涉及職工工資、社會保險、教育培訓、勞動安全保障、民主管理等諸多方面，需要學校工會、人事處、財務處等部門的多方支持。Z高校后勤以職工小家建設為載體平臺，廣泛爭取人事處、組織部、宣傳部、校工會、社會媒體等各方面的大力支持，整合資源，完善員工入職、培訓、晉升等一系列通道，充分發揮了學校各部門的協同作用。

（三）加強編外員工管理要創新方法立體推動

高校后勤編外員工來自五湖四海，品行、知識、技能參差不齊，需要從員工道德品行、文化素質、業務能力、和諧生活等方面，分層分類開展文化建設，綜合提升員工隊伍整體素質。Z高校后勤以德、能、情、文等四方面，創新構建了“導之以德，化之以文，教之以能，融之以情”的后勤編外員工管理路徑。

三、加強高校后勤編外員工管理的具體對策

（一）立足調研，加強編外員工管理的頂層設計

為解決后勤編外員工建設中存在的各種問題，Z高校后勤多次進行專題研討。赴省內外20余所高校后勤調研編外員工的利益訴求和員工文化建設，明確工作的突破口和著力點。組建和諧員工文化建設領導小組，研究制定了總體建設方案，改革績效考核和薪酬分配制度，從根本上推進從身份管理到崗位管理的轉變，消除編內與編外的身份壁壘。按照“二八定律”，以培養20個管理骨干和50個技術骨干為目標，實施2050編外員工素質提升工程，率先把建設一支德行兼備的后勤外來員工隊伍列入學校育人隊伍建設的重要內容。建立內部培養晉升機制，德、智、能、勤四方面優秀的員工可晉升到上一級崗位，優秀的編外員工還可以通過考試進編人事代理等，助力后勤服務保障能力提升。

（二）導之以德，潛心培養“不上講臺”的老師

為了引導編外員工以行示范、服務育人，Z高校始終把員工品行放在首位，嚴把關、廣滲透、強引領。把品行寫進各崗位的任職要求，對于試用期或合同期內發現品行不良、嚴重違反職業道德的，實行“一票否決”，期滿不再續簽。果斷解聘有不良嗜好的員工，減輕不良影響，弘揚正氣，維護隊伍的整體品行和形象。開展員工自我認知和定位大討論，引導編外員工轉變身份。以活動塑品行，融德育以日常，開展雅俗共賞的演講會，讓編外員工講述自己的真情、真事和真愛，增強對自我的認同。對于層次略高的員工，還開展讀書研討會活動。加強編外員工黨組織建設，在編外員工中發展黨員和積極分子，培育德行排頭兵。設立“好人好事榜”，開展“我最喜愛的宿管阿姨”評選等，日常工作勤懇、受到師生一致認可的，推舉為校級先進，由校長親自頒發榮譽證書。

（三）化之以文，大力營造溫暖的組織文化氛圍

為提升編外員工文化素養，Z高校為每位員工辦理了圖書借閱證，為有需要的員工開通在線學習，提供多途徑的學習機會，并對學歷進步員工給予待遇體現，鼓勵其提升文化素養，營造了濃郁的學習氛圍。將學校以水為靈魂的校園文化，與后勤和諧員工文化緊密結合，增強員工對兩大文化的認同感。廣泛開展文化宣教活動，通過春秋游等帶領員工參觀博物館等，讓員工在放松身心、融洽感情的基礎上，了解中國中華民族5000多年水利歷史和文化，在潛移默化中受到熏陶和感染。積極發揮編外員工文藝特長，為他們提供了活動場所，搭建其展現自我的舞臺。

（四）教之以能，加強編外員工的能力素質建設

為了從知識、技能等多方面提升員工總體素質，Z高校高度重視員工的職業發展，為編內、編外員工提供同等的學歷提升、職稱晉升、掛職鍛煉等機會，依據員工的不同特點，分層分類進行差異化培養。以培訓促學習，以骨干帶普通，分2050核心員工和普通員工兩層次開展職場禮儀、道德等培訓，并以前者帶動和影響后者，實現員工的自我教育和自我提高。對于部分文化水平較低的普通外來員工，專門開辟業余培訓渠道——工會學習小組，利用業余時間為一些文化低、又樂意參加培訓的外聘員工補習基礎文化和法律知識。手把手地教員工寫名字等，讓員工在輕松自由的氣氛中，就學會了一些在工作上常用的文字書寫和辨認，工作效率和積極性明顯提高。每年組織工作草根論文撰寫，形成了一批源于實踐、高于實踐的優秀論文，有效提升了編外員工自信，增進了編外和編內員工的和諧。

（五）融之以情，大力增強編外員工的組織認同

為了讓編外員工有歸屬感、幸福感和安全感，以關愛員工為切入點，Z高校開展實施了暖心工程，積極為員工解難事、辦實事、維權益。自2008年起成立了助困基金，每年慰問困暖員工，多次為罹患重病的員工及家屬捐款數萬元;每年為員工辦實事，為員工安裝空調、熱水器、有線電視，提供夫妻房、免費蒸飯機、定期體檢等，讓編外員工感到看得見、用得上的關懷和溫暖;豐富員工業余文化生活，組織開展書畫比賽、手工作品比賽等活動，增強了員工自信心和團隊合作精神，提高了其服務師生的意愿。從細微之處、點滴之間引導外來員工愛校立業、愛崗敬業、樂學樂業。

四、結論

Z高校后勤立體推動編外員工隊伍建設取得了積極成效，先后涌現出了一大批敢于擔當、樂于奉獻的后勤員工和優秀團隊，大大提高了隊伍的穩定性和工作效能。據統計，該校工作5年以上的員工占編外員工數的51%，核心員工的平均離職率不到2%，遠低于其他高校，并獲多項國家級榮譽稱號。但是，員工文化建設是一項長期的系統工程，它需要從制度設計入手，從知識、技能、品德、生活等多方面發力，整合后勤、學校、社會等多種資源，才能取得實效。現階段，高校應認真貫徹黨中央關于脫貧攻堅的戰略部署，縮小地區、城鄉、行業差距，構建和諧的勞動用工關系，為建設高質量現代大學后勤保障體系貢獻力量。

第三篇：高校后勤員工績效考核工作思考

高校后勤企業應從崗位性質入手，明確考核目標，設定可量化的考核標準，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，及時反饋考核結果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業效益和員工個人自身素質，滿足高校快速發展后對新型服務企業的要求。

一、績效考核體系對高校

后勤企業的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、

第四篇：《勞動合同法》 高校后勤 勞動關系論文

《勞動合同法》論文：新法下高校后勤勞動關系的調整研究

【中文摘要】高校后勤的使命是為高校的教育和科研工作提供服務。多種原因導致了高校后勤用工形式的多樣性,《勞動合同法》的頒布后,高校后勤的勞動關系變得更加復雜,勞動爭議也呈上升趨勢,高校后勤的管理面臨著挑戰和變革。對于高校后勤而言,新法的實施是挑戰,也是機遇,對深化調整高校后勤勞動關系將會起到巨大的推動作用。本文分析了《勞動合同法》與原有勞動法相比較出現的變化,如：適用范圍的擴大、勞動合同簽訂的規范、勞動合同內容的調整、無固定期限勞動合同適用的擴大、經濟補償金適用的擴大、限定了違約金條款等等。在此基礎上,分析了這些變化對高校后勤管理的影響,提出了規范勞動用工,預防勞動糾紛,建立高校和諧后勤勞動關系的理念。以清園大學為例,總結了三年來高校后勤應對《勞動合同法》的一些實際做法和具體措施。根據高校后勤目前勞動關系的現狀,結合《勞動合同法》的有關規定,重點分析了高校后勤目前管理機制和體制上存在的問題,提出了應對這些的問題的對策和和解決辦法。對深化后勤改革、建立科學規范的后勤人力資源管理制度、完善規章制度、用好員工手冊、加大民主參與力度,發揮工會的作用等進行了分析和研究,并對構建和諧的高校后勤勞動關系方面做了著重闡述。

【英文摘要】The mission of University Logistics is to provide services for the education and research in universities.Varieties of reasons lead to the diversity of University

Logistics employment.The issue of the New Labor Contract Law makes the University Logistics labor relations more complex, and also increases the labor dispute.Therefore, University Logistics management is facing challenges as well as changes.For the University Logistics, implementation of the New Labor Contract Law is not only a challenge, but...【關鍵詞】《勞動合同法》 高校后勤 勞動關系

【英文關鍵詞】The Labor Contract Law University Logistics Labor relations 【目錄】新法下高校后勤勞動關系的調整研究5-6Abstract6

第一章 緒論9-1

4摘要1.1 選題背1.2.1 國外景及意義9-101.2 國內外研究現狀10-13高校后勤勞動關系研究現狀10-12關系研究現狀12-1

31.2.2 國內高校后勤勞動13-14

第二章 《勞

1.3 研究思路動合同法》頒布的背景及特征分析14-21的頒布背景14-1514-1

52.1 《勞動合同法》

2.1.1 我國勞動合同制度的起源

2.2 《勞動

第三章 2.1.2 我國勞動合同制度的發展15

2.3 本章小結19-21合同法》的特征分析15-19清園大學調整勞動關系的案例分析21-30勞動關系現狀21-23問題23-2623-24

3.1 清園大學后勤

3.2 清園大學后勤勞動關系面臨的主要

3.2.1 勞動關系建立中存在的問題3.2.2 勞動關系管理中存在的問題24-25

3.2.3

勞動關系的變更、解除和終止存在的問題后勤問題產生的原因分析26-29了后勤的發展26-28性28-29

25-263.3 清園大學

3.3.1 高校的管理機制制約

3.3.2 后勤人力資源管理缺乏科學規范

第四章 清園大學完善勞3.4 本章小結29-30

30-41動關系的策略研究行社會化30-3130-313131-3

44.1 促進管理機制改革、后勤全面實

4.1.1 打破身份界限、為后勤發展儲備人才4.1.2 加大校外市場開拓力度、提高整體效益4.2 建立科學規范的后勤人力資源管理制度4.2.1 科學規劃招聘流程31-

324.2.2 加大員

4.2.4 工培訓力度324.2.3 完善績效考核制度32-33建立科學合理的薪酬體系33解除和終止問題33-3434-3

54.2.5 處理好勞動合同的變更、4.3 完善規章制度,用好員工手冊

4.3.2 員工手冊在4.3.1 依法制定員工手冊34調整勞動關系中發揮的作用34-35揮工會調整勞動關系的作用35-37充分發揮工會的民主參與和監督作用

4.4 加大民主參與力度,發4.4.1 建立健全工會組織、35-36

4.4.2 豐富員工36-37

4.5 4.5.1 構業余文化生活、加大對員工正面教育和引導的力度加強后勤企業文化建設,構建和諧的勞動關系37-39建和諧勞動關系的”硬”環境37-38系的”軟”環境38力”的企業文化38-39望41-42

4.5.2 構建和諧勞動關

4.5.3 構建具有高校后勤特色,”充滿魅4.6 本章小結39-41

致謝44-45

結論及展作者簡介參考文獻42-44

第五篇：監理隊伍建設與人才培養思考論文[最終版]

近年來，我國基礎設施建設取得了跨越式發展，給美譽為“工程質量安全衛士”的監理行業帶來了難得的發展機遇，同時也帶來了前所未有的挑戰。高、新、尖科學技術的發展，帶動和推動了工程建設的飛速前進，作為工程建設整體環節中的重要一環———工程監理，也要與時俱進適應時代發展需要，因此我們必須建設一支高素質、高水平的工程監理隊伍。下面就監理隊伍建設與人才培養談幾點看法。

1監理隊伍的建設

1)監理人員的擇優選擇。

人是這支隊伍的核心，人員的組成和素質是隊伍的關鍵因素，我們應從人員的擇優選擇入手。就工程監理主要業務而言，工程監理業務和行業屬于智能型的技術咨詢服務。監理人員工作不是單純機械的重復，每天面對不同的場地環境，參差不齊的施工和管理人員，首先要有過硬的技術和良好的職業道德;過硬的技術包括:具有大專以上學歷、熟悉工程設計的基本知識、熟悉工程地基處理和地質勘查相關知識、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相關知識、熟悉現行的施工規范規程和驗收規范規程、具備一定的協調能力;其次要有審時度勢的頭腦和腿勤、手勤的辛勞，監理人員只有熟悉工地現場，才能有的放矢的進行預控，進行管理;再次要有堅持立場的原則和綜合協調的能力，發現隱患，立即要求施工單位進行整改，對整改不到位的堅決不準進入下道工序。基于以上幾點，監理人員的選擇比較困難，監理人員的產生不能直接從高校招聘錄取，從高校招聘錄取的人員沒有具體工作經驗，不利于監理工作的現狀和快速開展工作。監理人員應從工程施工單位、設計單位、咨詢單位招聘錄取，從施工單位、設計單位、咨詢單位招聘錄取的人員，已具備一定的專業技能，然后進入不同的監理崗位，通過實地協調管理，運用所學專業知識，不斷積累、進步，才能成為一名合格的監理人員。

2)建立科學的管理制度和激勵機制。

先進的、科學的管理制度是一個企業在競爭中立于不敗之地的基本保證。目前在我國，由于多方面原因造成的實際狀況是監理責任大，待遇低，無職業自豪感，給管理工作帶來很大難度，即使這樣，我們也應從以下幾方面抓好工作。首先，要不斷完善管理制度，并使之有效運行，各級各類人員要職責明確，分工合理，保證企業和團隊的正常運轉。在此基礎上，建議實行末位淘汰和降薪降級制度。制定考核細則，每月進行小考核，年終進行綜合考核，優勝、先進進行獎勵，成績差者降級降薪，直至末位淘汰。通過考核激發監理人員上進心，讓每個人員感受到壓力，積極努力工作，完成好自己負責的工作。其次，監理人員的合理組織，優勢互補，達到人員的有效利用。一個公司所有人員不可能都是多面手、各方面都很強，要根據監理工程專業特點的不同，對監理人員進行合理配置，進行優化組合，實現優劣互補，達到監理人員素質整體優化、監理人力資源有效利用。

3)提高和穩定監理人員的待遇。

目前我國監理行業的待遇較其他行業還是比較低，還有一些一線監理人員甚至沒有“五險一金”，沒有特殊環境補貼，沒有意外傷害保險。而監理人員工作環境比較艱苦、管理難度大、具體工作量逐漸增加:抽檢頻率提高、資料整理繁重、旁站項目加多、監理責任加大，而工資待遇沒有變化，造成監理人員的無序流動，不利于監理隊伍建設。2007年5月1日，《建設工程監理與相關服務收費管理規定》和《建設工程監理與相關服務收費標準》的實行，從法律基礎上解決了監理收費低的問題，在一定程度上改善了監理工作環境，但隨著國家應付國際金融風暴政策出臺，大批工程同時開工，激烈的市場競爭下新的管理規定并沒有迸發出應有的活力。只有靠政府部門發揮積極的政策導向，再出臺相應的項目監理機構人員配備和工資待遇參照意見，進一步明確一線監理人員工資待遇標準，才有利于監理隊伍的建設、監理人才的培養、監理人員的管理。20世紀90年代初期監理從業人員的薪酬待遇大體等于或高于其他行業水平，此后雖然也在逐步提升，但升幅明顯不足，至今已落到了全行業的最后，因此要建立穩定的監理隊伍，必須要有合理的工資待遇水平，并建立健全監理人員的五險一金和各種特殊環境補貼。

4)監理隊伍的職業道德建設。

職業道德建設應以忠誠為本，以企業利益為根，以集體發展為源，去開展教育。具體形式可采取集中培訓、會議講話、案例學習、例會宣傳等多種形式進行。主要內容應包括:a．愛崗敬業。監理人員不僅要把監理工作當成是謀生的手段，更是要把監理工作當成自己的事業，要熱愛這項工作，忠實履行監理職責，成為社會的有用之才。b．誠實守信。誠實守信是監理從業人員應具備的基本素質，監理人員肩負著為工程質量把關的重大責任，在監理工作中做到誠實守信，擯棄一切弄虛作假等惡劣作風，以優質服務和誠實負責的實際行動贏得社會和業主的信任。c．奉獻精神。在我們的監理隊伍中要提倡奉獻精神，監理工作人員長期在施工現場，工作生活條件比較艱苦，這就要求我們監理人員要具有奉獻的精神，能夠以特別能戰斗、特別能吃苦、特別能忍耐的精神去完成監理工作。職業道德建設工作中，我們要有意識地形成一種氛圍，要有帶頭人，要明確提倡什么，擯棄什么，讓監理隊伍在潛移默化中形成一種主思路，逐步地貫穿于每一個人的日常行為中。只要我們的監理隊伍能吃苦、境界高、肯鉆研，就沒有勝任不了的監理項目。

2監理人才的培養與管理

1)能力的培養。

企業人才的培養在企業發展當中占有日益重要的地位，21世紀的人才短缺將是每個企業所面臨的現象，我們的監理企業也不例外，如果沒有充足且高素質的人才資源做支撐，將無法適應市場變化的需求。監理人才的培養要有相應的成長環境，這就要求監理企業有愛護人才、重視人才的理念和適宜的工資待遇水平，以及能力升、業績升、工資升的科學管理辦法，有了相應的環境還需要具體方法途徑，監理人才的培養最有效的辦法是對口專業深造學習，而我們的監理人員又不能長期離崗，只能短期集中培訓學習。第一，利用冬休時間聘請知名專家集中面授專業知識，提升監理人員理論知識水平;第二，有計劃的開展施工現場直觀教學，每項新工程開工前，有針對性的對重難點問題的預控措施進行討論，實際施工中進行提煉，完成后進行總結，在實踐中不斷積累;第三，職業道德的培養，除對業務水平培養外，監理人員還要有實事求是的工作態度，嚴謹務實的工作作風，抵御環境誘惑的堅強心態，職業道德的培養通過案例學習、解剖典型案例，提高他們的責任意識，警鐘常鳴，保持清醒頭腦。

2)理念和方法的培養。

要有好的監理工作理念和工作方法。首先監理人員必須懂得“嚴格監理與優質服務”的辯證關系，監理人員在做好“三控三管一協調”的同時，必須按監理規范要求先檢查施工單位自檢體系的運行情況是否正常運轉。自檢體系不正常，監理再忙再累也是徒勞。同時監理工作要強調事前監理、主動監理，積極為業主和施工單位提供合理化建議，這樣才能贏得業主和施工單位的信任，才能有效開展監理工作。其次要注意協調管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是關鍵，有時一個公正的表揚勝于千言萬語，以我們監理的辛勞和負責的態度感動參建各方，以我們監理實際檢測數據、工作效果去征服參建各方。目前我國監理還處于施工階段監理，在政府相關政策調節下監理應盡早介入勘查階段、設計階段，這樣能更全面的把控工程建設，更有利于工程建設目標的實現。

參考文獻:

［1］GB50319—2000，建設監理規范［S］．

［2］建設工程監理與相關服務收費管理規定［Z］．［3］建設工程監理與相關服務收費標準［Z］．