第一篇：關于加強高校后勤服務的幾點思考

關于加強高校后勤服務的幾點思考

【摘要】我國的高校后勤體系是高等教育管理的一個重要的組成部分，它擔負著為我國更好地培養人才的重要任務。然而，在高校后勤的改革中，尤其是在其服務中，仍然存在著許多難以解決的問題與弊端。這就需要我們認真地分析、探求這些問題所產生的來源，思考其問題的癥結所在，對癥下藥，找到有效的解決思路，及時地克服掉這些難題，從而才能保障高校后勤服務系統的順利發展，更好地為教育服務。

【關鍵詞】高校后勤；服務；教育

高校后勤是高等教育管理的一個不可分割的組成部分，可以說它是我國高等教育事業發展的堅強的后盾。我國對于高校后勤的改革已進行了很長時間，從中央到地方都采取了許多非常有力的措施，從而取得了很大的成績。但是我國仍然處于社會主義初級階段，特殊的國情和當前的社會制度決定了高校后勤仍然是高等院校的重要組成部分，仍然要為高校的教學、科研和師生員工而服務。由于高校后勤工作較為復雜，在高校后勤服務中就不可避免地會產生一系列難以解決的難題與矛盾。隨著我國高等教育事業的飛速發展，高校后勤服務中所存在的問題亟待解決。

一.高校后勤服務所面臨的問題

“后勤”一詞來源于英文單詞“Logisties”，這個詞在牛津高階英漢雙解詞典里是指軍隊為維持戰爭的進行所需的人和物的支持保障系統。[1]后來在我國，“后勤”一詞逐漸被應用到機關、高校、事業單位中的行政事務和保障服務性工作中。而“高校后勤”則是高校后勤社會化改革以來，人們對為高校提供后勤服務的，從高校剝離出來的后勤實體的總稱。那么，如今的高校后勤服務究竟存在著什么樣的難題呢？問題有三點：

（一）高校后勤服務所存在的資源浪費現象

高校后勤服務屬于教育管理的范疇，教育管理活動中的突出矛盾是教育管理資源的有限性同提高教育質量與教育管理效益之間的矛盾。[2]因此，我們應該在有限的教育管理資源條件下，盡可能地提高教育管理效率與效益。如果后勤服務機構設置過于繁多和精細，就會造成責、權、利不能夠協調統一，致使工作效率難以提高，也會因此造成不必要的資源浪費。比如我校河海大學學生所使用的校園卡，它既能用做學生的飯卡，也可以用做借書證，看似方便，其實不然。學生要為校園卡充值，首先要到中國銀行或存款機上用相對應的銀行卡存款，然后才能去食堂設有的圈助機上用校園卡進行圈助，其煩瑣過程起碼要花上十五分鐘的時間。而存款機或圈助機任何一方又會經常出現故障，學生餓肚子是常有的事。又如，學生們在繳上網費時，首先要到科學館去打印繳費單，然后再跑到相隔有五分鐘路程的河海館財務處去蓋章，蓋完章后才能到對面的繳款處繳款，最后才能拿著相關證明回到科學館進行上網開通，而這一過程再快也要花半個小時的時間。由此可見，其服務機構的繁雜既浪費了學校的人力、物力、財力，又大大浪費了學生寶貴的學習時間，這是高校后勤服務所存在的主要問題。

（二）高校后勤服務的非人性化問題

何謂“人性化”？人性化就是要以人為本，了解人的心理和需求，盡量考慮每個人的利益，更貼近人的本性，體現人的平等，尊重人的需要。高校后勤在為廣大師生服務中就應當本著這一原則，真正地做到以教師、學生的利益為本，每一件細枝末葉的小事都盡量做好，力求使他們滿意。然而在后勤服務中所存在的非人性化問題卻比比皆是：如某學生在學校餐廳的飯菜中吃到蜘蛛、蒼蠅，甚至鐵絲；再如，某學生去校醫院看病拿藥，卻因醫務人員忙于聊天而遭到怠慢、奚落；又如，某教授因為教室的多媒體出現故障而未及時修理，與相關

管理人員理論，卻被管理人員辱罵了一頓?？梢哉f，上述這些后勤工作者，他們在為師生服務時，并沒有真正以人為本，而是缺乏了那么一絲“人性”。因此，他們的非人性化服務從小方面看，會引起廣大師生的不滿與投訴，從而受到校方的批評乃至辭退；從大的一方面看，他們的服務極有可能會影響到學校的后勤管理效益，進而影響到整個學校的教育教學質量與聲譽。

（三）高校后勤服務的盈利性目的過強

高校后勤服務追求的目標除了經濟效益之外，更大程度上應著眼于全校的公共目標和效益的實現。如果高校后勤服務完全的市場化，那就意味著高校后勤集團是以追求利潤最大化為首要經營方針和目標的?？墒歉咝５暮笄诜眨袄弊种?，還要講求一個“情”字，這是因為學校的老師、學生對學校有充分的信賴感和歸屬感，他們認為學校是這個幾乎市場化的社會所僅剩下的唯一一塊“凈土”了，尤其是那些公益性較強的項目，如學生的日常飲食、學生宿舍，學生的上網費用等與學生的關系就更為緊密。然而，現在許多的高校后勤卻利用其在校內壟斷經營之便從學生身上牟利，在此僅以高校食堂為例。由于沒有競爭，許多高校食堂菜價趨高，分量趨少，成了牟取暴利的絕好場所。比如一份三元的葷菜，通常只能買到幾小塊肉，且嚼不爛的骨頭、雜碎居多；一份一元的素菜，同樣少得可憐。又如某高校后勤集團向學生出售死豬肉、地溝油事件而被媒體暴光。高校食堂賺不賺錢，是不是暴利單位，由這幾個事例來分析便一目了然了。

通過以上所提到的高校后勤服務中所存在的三個問題，我們可以察覺到這三個問題在我們大學的日常學習、生活中是最為常見的，但又是不容易解決的。要解決問題，就應該從其產生的根源入手，認真剖析問題所產生的原因。

二.高校后勤服務問題產生的原因剖析

（一）舊的高校的管理體制是其主要問題產生的根源

高校后勤管理是屬于整個學校管理體制的一個組成部分，他們的關系是局部與整體的關系。高校后勤服務所存在的資源浪費問題則是舊的高校的管理體制所遺留下的產物，它的存在基于以下條件：條塊分割的行政管理系統和高度集權的計劃經濟模式；國家大包大攬式的招生和分配制度；體現社會主義優越性的高福利和追求相對公平的低工資制度。在這種條件下，當時的高校后勤服務隊伍一應俱全，后勤自成系統，實行行政管理，其組織形式的主要特點便是“大而全，小而全”，學校過多地承擔著辦社會的職能，運行機制則以封閉式的自我管理與自我服務為主，這樣也就沒有了節約和浪費的概念。而由于現在的高校仍然存在資源配置的供給制，經費使用的撥款制，管理模式的行政型，服務方式的福利型，這就使得高校后勤在經過不徹底的改革后也相應存在著行政主導、機構龐雜、資源浪費、人浮于事、忙閑不均、效率不高等弊端。

（二）高校后勤服務組織缺乏必要的經營理念

首先，我們需要明確一下經營理念的概念。經營理念，就是管理者追求企業績效的根據，是顧客、競爭者以及職工價值觀與正確經營行為的確認,然后在此基礎上形成企業基本設想與科技優勢、發展方向、共同信念和企業追求的經營目標。[3]高校的后勤服務組織即后勤集團，只有充分應用其正確的經營理念，以后勤的經營意識為其立業之本，才能實現經濟效益與服務效益的雙贏?？墒?，由于后勤集團是校內經營，沒有競爭的對手，在這種情況下，致使了許多高校后勤集團缺乏必要的經營理念。他們沒有高明的管理計劃、手段、目標與經營意識，而員工又缺乏必須的培訓與服務素質。例如，許多食堂的服務態度較差，這幾乎成了高校食堂的一大通病。假若是在校外的餐館就餐，發現飯菜里夾有蒼蠅、頭發之類的雜物，完全可以理直氣壯地找經理討個說法。同樣的遭遇，換在高校學生食堂里就無法受到關注，頂多服務員甩給你一句“扔掉不就完事了”，然后再也不正視你。如此的經營方式，如此的服務態度，如果是在校外的餐館，早就破產關門了，可是在學校學生也只能忍氣吞聲了。但

是，如果這種狀況持續下去的話，高校后勤集團的經濟效益與服務效益遲早會遭受慘痛的打擊。

（三）對于高校后勤服務目的的定位仍不明確

高校后勤服務的目的到底是盈利性的，還是服務性的，目前仍然有許多高校在其定位上還是處于模糊狀態。他們當中有的認為后勤服務既然是一種服務行為，就應該將盈利放在首位，因為如果后勤集團在做出服務之后得不到相應的報酬，或者說所取得的效益無法再維持他們服務經營的運作，那么他們是不會從事這種無利可圖的工作的；還有一部分認為學校是培養人才的地方，這主要是通過教書育人、管理育人、服務育人的途徑來實現的。高校后勤服務系統擔負著大量的管理與服務的工作職能，在具體工作中服務學生，教育學生，而不能單純從創收角度來理解后勤行為，因為學校辦教育畢竟不同于校外的公司、企業，不是用來賺錢的。同時，學生的經濟來源主要來自家里，況且有相當一部分學生家庭環境比較困難，如果學校后勤服務只是單純地盈利為根本目的，那么會有同學無法承擔得起高的消費水平。所以說，對于這兩種觀點的定位，許多高?，F在仍在權衡、困惑、為難之中。對于高校后勤服務目的的正確定位，將直接關系到高校后勤服務系統以后發展的命運。

由此可見，上述三條是產生高校后勤服務問題的必然原因。馬克思主義哲學告訴我們，解決問題首先要分析問題，分析問題產生的原因、背景與條件，然后才能更加深入地了解問題，找到解決問題的方法。在此，我們可以通過以下幾條思路來嘗試有效地解決在高校后勤服務中所存在的種種問題。

三．關于加強高校后勤服務的幾條思路

（一）建立節約型的高校后勤服務系統

如今的許多高校后勤服務系統，在其運作的過程中的確存在著資源大量浪費現象，而要盡可能地減少人力、物力、財力等有限資源的浪費，就必須要建立起節約型的后勤服務系統。首先，關鍵是轉換后勤的管理體制，這就要把后勤從學校的職能部門分離出來，而不是過去的行政主導。學校要給與后勤應有的支持和基礎設施，鼓勵其自我發展，后勤同時也要勵精圖治，給自己開辟一個廣闊的天地。其次，我們應當改變后勤服務系統的運行機制，改變過去那種大鍋飯的舊習慣，讓大家樹立起主人翁意識。后勤內部要切實引入競爭機制，部門與部門之間，人與人之間要競爭，領導聘任也要以競爭為基礎，徹底根除那種人浮于事的現象。再次，要合理地設置后勤機構，這是后勤服務系統運作的動力。對于后勤機構的設置，我們應該遵循“少而精”的原則，改變過去那種因為過細的劃分，機構龐雜，人員過多，從而在協調上不便統一領導，給一些工作造成滯后或無人問津的局面。例如，以上提到的河海大學的校園卡，則完全可以仿照東南大學的做法，省去銀行充值這一步驟，直接在食堂設置充值室，這樣學生可直接到食堂為校園卡充值，既方便省時，又提高了后勤服務效率，避免了不必要的資源浪費。

（二）應打破高校后勤的壟斷經營

壟斷經營是我國高校后勤最主要的弊端。在這種情況下，壟斷經營使得社會優質的資源無法為學校服務，后勤服務系統各部門也沒有了競爭壓力，這樣就不能夠保證服務質量和水平的提高。[4]在這里還要以學校食堂為例，因為食堂的經營可以說是在后勤集團壟斷經營中是最為突出的。由于許多地方成立了高校后勤集團，學生食堂則由后勤集團統一管理，這就使得高校食堂缺乏了必要的競爭性。學生無論樂意與否，在下課后饑腸轆轆的狀態下只能饑不擇食地去學校食堂，因為食堂相對校外的餐館來講是比較近的。學生們為了一日的三餐問題，除了到校內有限的幾處食堂就餐外，還能讓他們可以選擇的地方實在是微乎其微，而對于食堂糟糕的飯食與低質量的服務也只能無力地埋怨幾句了。由于高校是屬于比較封閉的特殊地方，有那么多學生生活在其中，因此可以說他們每天都是一個潛力巨大的消費群體。那么，該如何打破高校后勤的壟斷經營現狀呢？這就應該在后勤集團內部建立內部競爭機

制，從體制上杜絕壟斷。同時對外還要引進必要的競爭對手，學校完全可以同時引進兩個或兩個以上的后勤集團。這樣學校在逐步開放后勤服務市場的情況下，使諸多的服務企業，不論是學校分離出來的，還是社會參與進來的，都站在同一起跑線上公平競爭，讓他們在競爭中提高自身的經濟效益與服務質量，并通過優勝劣汰，物競天擇來實現教育服務保障資源的優化配置和辦學效益的最大化。此外，我們還應建立起有效的后勤服務監督機制，從而真正地維護到學生的切身利益和作為消費者應享有的基本權利。

（三）實現高校后勤服務的人性化

由于高校后勤在原有的體制下遺留下來的一些舊思想、舊作風，以及后勤集團在其壟斷經營下的不適當的經營理念與經營方式，從而使得高校的后勤服務質量低下，存在著許多不盡人意的地方。要想使得后勤的服務真正做到以人為本，即實現高校后勤服務的人性化，就應該做到：首先，高校后勤應進一步提高認識，要讓他們明確認識到，他們對于廣大師生的日常服務，實際上也是在為培養國家的人才做貢獻，后勤服務工作在人才培養中同樣有著重要的地位；其次，高校后勤應狠抓服務質量，努力做到經常主動深入院系、部門以及教師、學生中了解其需求情況與服務滿意度，在服務中應當注重細節服務與個性化服務，還要完善快速反應機制，提高應對各類突發事件的快速反應能力，爭取為學校提供一流的后勤服務保障，以優質規范的服務影響師生；其次，高校后勤要不斷提高后勤員工的個人素質，努力提升服務能力，使他們能始終以一個優秀服務者的身份，全心全意服務于每一位教授與學生，與此同時要精心選拔、培養一批優秀人才，充實各級領導班子，建設好經營管理者這支隊伍；最后，還要建立起一套完善的工資分配制度與獎懲制度，獎勤罰懶、激勵賢能，這樣才能在競爭與壓力下，不斷地提高員工的服務質量與業務水平，從而有效地實現高校后勤的人性化服務。

（四）明確高校后勤服務應具有較強的公益性

我們應該明確高校后勤服務具有較強的公益性，也就是說，高校后勤服務已經超出嚴格意義上的投入與產出，這是由所有的國家都把教育定位在公益性事業的基礎之上所決定的，也是由當前所處的社會主義初級階段的特征以及國情、校情實際所決定的。高校后勤的服務是徹底市場化，還是選擇非盈利組織的發展方向，這是高校后勤急需要解決的一個問題。高校后勤只有以公益性為主，認真處理好服務與經營的關系，即使以后全面社會化、大量的社會企業涌入校內參與競爭和市場分割，也能在激烈的市場競爭中取勝。以公益性為主，就是指高校后勤應該如同重視經濟效益一樣，把服務與教育功能放在突出的地位。假如放棄了充滿人文之情的公益性服務，那么高校后勤就失去了與社會上的服務業的競爭優勢。我們只有在充分認識高校后勤特點的基礎上，一方面要以服務師生、服務教育為宗旨，另一方面又要使用激勵機制充分調動全體的積極性與創造性，強化管理，向經營要效益，這樣高校后勤的服務才能得到師生的滿意與認可，才能確保學校后勤服務系統在與其他社會企業的競爭中永遠立于不敗之地。

四．結語

總之，高校后勤作為一個實體，是與社會企業有著本質的區別的。它帶有教育的屬性，并有育人的功能，其主要的任務是服務，既服務于整個學校，又服務于廣大的師生，從而保障了學校正常教學、科研及生活的順利進行。在新的世紀，為了迎接知識經濟的挑戰，使高校后勤擔負起培養更多更好的專門人才的重任，我們更應該努力地克服各種各樣的難題，加強高校后勤的服務。對內，要積極地對高校后勤服務系統進行改革，實現節約型、人性化與公益性的后勤服務。對外，則要依靠社會力量，運用社會資源建設后勤服務設施，增強后勤服務能力的探索實踐。因此我們堅信，如果高校后勤的服務得到了有效的加強，那么我國的高校后勤在以后的發展道路中，將會走得更順利、更輝煌。

第二篇：關于高校后勤黨風廉政建設的幾點思考

關于高校后勤黨風廉政建設的幾點思考

任國印易麗娟

（武漢大學后勤服務集團，湖北武漢，430072）

[ 作者簡介 ]任國印，男，1951年4月出生，山東省聊城人，本科學歷，高級工程師，武漢大學后勤服務集團安全質量監察部部長。

易麗娟，女，1968年11月出生，湖北省武漢市人，本科學歷，武漢大學后勤服務集團安全質量監察部部長助理。

[ 摘要 ]黨風廉政建設和反腐敗斗爭關系黨的生死存亡，因此，抓好黨風廉政建設和反腐敗斗爭是貫徹落實科學發展觀，構建和諧社會的重要保證，高校后勤黨員干部應在反腐倡廉的斗爭中規范自己的行為。

[ 關鍵詞 ]高校后勤黨員干部廉政建設

黨的十六屆四中全會《決定》中指出：“黨風廉政建設和反腐敗斗爭關系黨的生死存亡。黨越是長期執政，反腐倡廉的任務越艱巨，越要堅定不移地反對腐敗，越要提高拒腐防變的能力?！备愫命h風廉政建設是貫徹落實科學發展觀、構建和諧社會的重要保證。也是確保我們黨不受侵害，使黨始終代表廣大人民群眾的根本利益，始終代表先進的生產力，始終代表先進文化發展方向的有力措施。高校后勤也是黨的一塊陣地，黨的廉政建設也不能讓這塊陣地成為空白。下面就高校后勤廉政建設和黨員干部廉潔自律談點想法：

一、認真學習貫徹黨章，用黨章規范自己的言行。

胡錦濤同志在中央紀委第六次全體會議上的講話，從加強黨的執政能力建設和先進性建設的戰略高度，明確提出了全黨同志要認真學習黨章，自覺遵守黨章，切實貫徹黨章，堅持原則維護黨章的重大任務。胡錦濤同志的講話包攬全局，內涵豐富，是指導我們全面推進黨的建設，深入開展黨風廉政建設和反腐敗斗爭的綱領性文件。我們要認真學習，深刻領會，堅決貫徹落實。

黨員領導干部要想做到廉潔自律，必須學習好黨章，遵守好黨章，貫徹好黨章，維護好黨章，嚴格按照黨章這個治黨的“根本大法”行事，用黨章來規范自

己的言行。

按照胡錦濤同志的講話精神，黨員領導干部首先要堅持黨員標準，進一步堅定理想信念，加強道德修養。黨章對黨員的權利和義務以及黨員領導干部應該具備的基本條件作出了明確規范，要求共產黨員必須是有共產主義覺悟的先鋒戰士，必須全心全意為人民服務，為實現共產主義奮斗終身。這是做一名合格黨員的根本標準。學習貫徹黨章，首先要解決理想信念問題。理想的滑坡是最致命的滑坡，信念的動搖是最危險的動搖。從我們了解的近幾年查處和違紀違法案件看，放松世界觀的改造，放棄理想信念，思想蛻化變質，是一些人墮落為腐敗分子的根本原因。因此，黨員干部要牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、地位觀，不斷提高馬克思主義理論水平，始終保持清醒頭腦，在任何時候、任何情況下，都確保在思想信念上不猶豫、不含糊、不動搖。加強道德修養是堅定理想信念、增強黨性鍛煉的重要方面，是深入推進黨風廉政建設和反腐敗工作的重要基礎。作為高校后勤黨員干部更要發揚社會主義新風尚，提倡共產主義道德、模范遵守社會公德，職業道德、家庭美德，堅決抵制各種腐敗落后思想文化的侵蝕，要注意自己的生活作風和情趣，決不能熱衷于燈紅酒綠，決不能沉湎于低級趣味，要更加注重道德品行，努力提高道德修養，以高尚的道德情操帶動高校后勤，形成講道德、重修養、尚廉潔的良好風氣。

其次，要堅持立黨為公，執政為民，進一步密切黨群關系，維護人民群眾的根本利益。只有順民意、謀民利、得民心，才能得到人民群眾的支持和擁護，才能永遠立于不敗之地。作為一個單位的黨員領導干部要深入基層、深入實際，努力為群眾做好事，辦實事、解難事，做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

此外，還要堅持從嚴治黨，進一步嚴明黨的紀律，強化制約監督，堅持改革創新，進一步加強制度建設，把黨章的各項規定落到實處。

二、牢固樹立社會主義榮辱觀。

胡錦濤同志在全國政協民盟、民建聯組討論時強調，要引導廣大干部群眾特別是青少年樹立社會主義榮辱觀，堅持“以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥；以服務人民為榮，以背離人民為恥；以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥；以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥；以團結互助為榮，以損人利己為恥；以誠實守信為榮，以見利忘義為恥；以遵紀守法為榮，以違法亂紀為恥；以艱苦奮斗為榮，以驕奢

淫逸為恥。這“八個為榮，八個為恥”是對中華民族傳統美德的高度概括，體現了社會主義基本道德規范的本質要求和社會主義道德觀的鮮明導向。樹立社會主義榮辱觀，是政治文明建設和精神文明建設的重要內容，對于加強黨風廉政建設具有重要的指導意義。

榮辱觀是世界觀、人生觀、價值觀的反映，一個人的世界觀、人生觀、價值觀出現了問題，其是非、善惡、美丑的界限就會混淆。堅持什么，反對什么，倡導什么，抵制什么就會混沌不清。實踐證明有的受黨教育多年的領導干部之所以違紀違法，究其根源，大概都是從道德品質出問題開始的。有的領導干部覺得在市場經濟條件下，給人辦事，收點錢沒什么大不了的；有的對業務活動中的吃喝，講排場，求高檔，不以為恥；有的急功近利，不按規律辦事，對搞勞民傷財的“政績工程”不以為恥，反以為榮等等。這些行為恰恰表明其世界觀、人生觀、價值觀、道德觀、榮辱觀出了問題。如不及時醒悟，勢必導致私欲膨脹，是非不分，最終跌入腐敗的深淵。常言說：“滋生驕逸之端，必踐危亡之地”；“小節不守，大節難?！?。加強社會主義榮辱觀教育，是黨風廉政建設的基礎性工作。高校后勤在當前一些不健全、不文明現象及消極腐敗現象存在的情況下，抓好黨員干部的社會主義榮辱觀教育，弘揚社會主義道德風尚，從源頭上預防腐敗，具有很強的現實針對性。

對黨員干部來說，道德修養方面的問題不是“細節問題”反腐倡廉抓源頭，必須把加強黨員干部的道德修養作為重點工作來抓。要從保持黨的先進性的高度，認真學習胡錦濤同志關于社會主義榮辱觀的講話精神，把樹立社會主義榮辱觀列入黨風廉政建設的重要內容，引導黨員干部圍繞“八榮八恥”自覺加強世界觀改造和道德修養，牢固樹立社會主義榮辱觀。高校后勤黨員干部要結合自己的實際，切實做到常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，防微杜漸，抵制誘惑，警鐘長鳴，永葆共產黨人的高風亮節。

三、廉潔文化建設是反腐倡廉教育的重要內容。

吳官正同志曾經講過，說廉潔文化就是以建設社會主義先進文化的要求，進一步拓寬反腐倡廉教育的覆蓋面，積極倡導與中華民族優秀文化相承接，與時代精神相統一的廉潔文化。就是要讓廉潔的理念深入社區、家庭、學校、企業、農村，充分發揮思想道德教育，社會公德教育，家庭美德教育的整體效能，營造一

個有利于領導干部廉潔從政的道德環境和社會氛圍。高校后勤面臨一個復雜的社會環境，是社會大家庭的一分子。由于工作需要，高校后勤手中掌握著部分權力，如果不樹立立黨為公、執政為民的思想，沒有正確的人生觀、價值觀、權力觀，把手中的權力作為撈取好處的資本，就必然會墮落到腐敗行列。因此，高校后勤黨員干部要拒腐防變，就必須認識到腐敗的危害，樹立正確的人生觀、價值觀和權力觀，真正做到權為民所用，利為民所謀。并把廉潔文化建設作為我們黨反腐倡廉教育的重要內容。

建設社會主義廉潔文化，有利于密切黨和人民群眾的血肉聯系。鞏固黨的執政基礎。我們黨的執政能力和執政地位從根本上說都來自于人民，人民群眾的擁護和支持，是黨執政最牢固的政治基礎和最深厚的力量源泉。黨的執政基礎最容易因腐敗而削弱，執政能力最容易因腐敗而降低，執政地位最容易因腐敗而動遙。只有加強廉潔教育，搞好社會主義廉潔文化建設，增強黨員干部自覺抵制腐敗的意識，才能從根本上鞏固黨的執政地位，筑起社會主義不倒長城。

建設社會主義廉潔文化，有利于在全社會形成廉潔的氛圍，促進社會主義和諧社會建設。黨風決定民風，黨風正則民心順。鄧小平同志說：“為促進社會風氣的進步，首先必須搞好黨風，特別是要求各級領導同志以身作則。黨是整個社會的表率，黨的各級領導同志又是全黨的表率?！倍苏h風的核心就是大力加強黨員領導干部的思想教育。只要全體黨員領導干部能嚴于律己，清正廉明、身先士卒、作出表率，必然能從根本上扭轉社會風氣，凈化社會環境，增強全社會的反腐倡廉意識，營造好領導干部廉潔從政的良好道德環境，形成以廉為榮，以貪為恥的社會風尚，形成一個干群關系，融洽社會和諧安定的良好局面。

當然，要搞好廉潔文化建設，必須把廉潔教育與理想信念教育，黨的優良傳統和作風教育，法律法規教育結合起來，與社會公德教育，職業道德教育和家庭美德教育結合起來。同時，黨員領導干部應成為廉潔文化建設的帶頭人，自覺遵守黨風廉政建設的各項理念方針政策，以實際行動為廉潔文化建設作出貢獻。

[ 參考文獻 ]

[1]《中國共產黨章程》

[2]《中國共產黨紀律條例（試行）》

[3]《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則（試行）》

[4]中國共產黨中央紀律檢查委員會第四次全體會議《公報》

[5]胡錦濤同志《在全黨大力弘揚求真務實精神大興求真務實之風》以及在中央紀委第六次會議上的講話

[6]胡錦濤同志《在新時期保持共產黨員先進性專題報告會上的講話》

[7]武漢大學黨委宣傳部、組織部、學工部、研工部編印的《學習與宣傳》2004年第二期〈總第51期〉有關文章

第三篇：如何提升高校后勤服務滿意度

如何提升高校后勤服務滿意度

高校后勤服務滿意度不高是普遍存在的問題，也是一個亟待解決的問題。本文對高校后勤服務滿意度的現狀和存在的問題作了分析,提出高校后勤需要引入全面服務營銷的理念,建立勤服務滿意度評價指標,建立以師生員工滿意為導向的服務機制等措施來提高滿意度。

高校后勤服務工作是高校重要工作之一,后勤服務工作的優劣直接關系著學校教學、科研、管理和服務的效果。在高校后勤社會化改革進程中,只有不斷提高高校后勤工作的效率和質量,才能得到廣大師生員工和社會認可,從而提高后勤服務滿意度,促進高校教學、科研、管理的有序開展和良性發展。

一、高校后勤服務滿意度現狀

高校后勤服務工作在學校各項工作中處于從屬和輔助地位。但高校后勤服務工作的重要性又是不能忽視的,滿意度不高的原因主要有以下幾點:(一)高校后勤運行體制方面

高校后勤本身處于保障地位,但學校對后勤服務工作重視不夠、投入不足,特別是在全國高校后勤社會化進程緩慢的情況下,各高校更是根據學校實際,實施了不同的后勤運行模式。高校后勤自2001年改革到現在，取得了一定的成果，但從目前來看，出現了停滯，有些又回到原來的模式。

(二)高校后勤員工的服務質量觀念方面 在高校從事后勤服務的絕大部分人員本身學歷和素質不高，同時很少有機會被有組織地送出去學習、培訓與提高。因此,其后勤服務的標準、質量觀念仍然停留在原先平面媒介的空洞的、抽象的理解上。他們普遍認為,只要每天按時上下班,認真做完單位或部門或領導交辦的工作和事情,就算搞好了后勤服務工作,而根本不在乎工作的流程是否規范、科學、合理,也不管其結果是否符合工作質量標準、是否符合師生員工的需求,更不思考怎樣主動為教學、科研、管理和師生生活服務,不思考如何變“有什么樣的條件,就提供什么樣的服務”和“我提供什么樣的服務,師生員工就接受什么樣的服務”的被動服務模式為“師生員工需要什么樣的服務,我就提供什么樣的服務”的主動服務方式。所以,高校后勤員工的服務質量觀念,沒有能及時跟上迅速發展的高校形勢,存在嚴重的滯后現象,是制約高校后勤服務滿意度的根本因素。

(三)高校后勤事業編制部分職工的負效應

高校后勤社會化改革進程發展緩慢,高校后勤受傳統的計劃經濟影響較深。特別是后勤人事用工制度沒有根本改變,各高校實際同時存在事業編制職工、合同制職工等用工制度。事業編制職工的優越感和優越地位未能動搖“:出工不出力”的現象仍很嚴重和干好干壞一個樣的觀念。這批后勤職工不僅自己工作一般,而且還帶動或影響了一大批合同制職工,從而導致后勤整體服務的被動,以致質量、水平和效率不高,不能滿足學校正常教學、科研和師生生活所需,甚至引起師生員工的不滿,后勤服務工作滿意度受到嚴重影響。

二、提高后勤服務滿意度的幾點措施

（一）細化管理。進一步提高服務質量和管理水平，完善規章制度例如，在宿舍服務管理、物業維修、設施的配備等方面需要進一步加強。

（二）堅持以師生員工為主體的顧客為關注焦點，提高后勤職工服務意識、服務水平。

由于多年形成的吃大鍋飯的傳統“依賴”思想觀念，與現行后勤社會化改革所要建立的后勤服務管理體系的需要相比，還有一定的差距。應進一步加強員工主人翁的責任意識、服務意識等。

由于后勤工作是為師生員工即顧客服務,因此,我們提供的所有后勤服務都必須要滿足所有師生員工為主體的顧客需要,必須以顧客的需要為后勤服務的基礎和最終的目標,必須理解顧客當前的和未來的需求,滿足顧客要求并爭取超越顧客的期望,即必須以顧客為關注焦點。

以顧客為關注焦點,就是以高校后勤服務市場為中心,高校后勤服務市場是后勤賴以生存和發展的基礎,對高校后勤而言不但需要善待市場,還需要準確地把握市場。但是,需要指出的是,顧客的需求有時不是十分具體的,有時是十分模糊的,這時就需要我們去創造。作為高校后勤服務,我們提供給顧客的不是自己熟悉什么或擅長什么就做什么,不是我生產或提供什么顧客就接受什么,而是要充分調查與分析高校后勤服務市場和顧客的需求,變被動服務為主動服務,變我提供什么樣的服務你就接受什么樣的服務為你需要什么樣的服務我就提供什么樣的服務;主動了解顧客需要,主動做好服務市場調研。只有這樣,后勤服務滿意度才能從根本上得到提高。同時加強對維修質量、投訴的監管，建立健全師生需求、意見反饋常態機制。

（三）加強后勤人才隊伍建設。后勤人才隊伍建設中存在管理缺人、技術缺人、員工素質偏低等問題日顯突出，已經成為制約下一步后勤社會化改革與發展的瓶頸。因此，如何建設一支與新形勢下高校改革發展相適應的高素質后勤人才隊伍，已是當前高校后勤必須破解的理論課題和實踐難題。目前合同制人員工資較低，留不住人才，給后勤工作帶來諸多不便，并影響后勤服務的質量和效率。

高校后勤隊伍建設應大膽突破目前的引人用人“瓶頸”，按照現代企業管理理念，創新引人用人機制，打破 “干部”與“工人”身份的界限，建立公平、公正、公開的聘用制度；同時建立內部人才引進機制，充實重要管理崗位和關鍵技術崗位，穩定后勤人才隊伍，保證學校的后勤保障工作持續長久的發展。

（四）健全考核激勵機制。多數高校后勤目前存在工作開拓進取不夠強，工作沒有激情、缺乏改革創新意識，工作效率不夠高，職工思想上還存在一定的惰性。在管理中有求穩怕亂、安于現狀的思想。

進一步提高管理效益，應將員工收入與崗位表現、崗位績效緊密掛鉤。要建立責任指標和考核制度，對工作的完成情況采取打分的辦法詳細記錄，列為責任指標考察的范疇，定期對各中心員工的履行崗位職責情況進行全面檢查，并且不定期進行抽查，每月公布一次檢查結果，對不符合要求的進行整改?？己顺煽兣c績效工資直接掛鉤，根據制定的分配實施方案，員工的收入分崗位工資和績效工資。崗位工資依照崗位技術含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定；績效工資分為月獎及獎兩部分，依據各部門員工的表現及工作績效發放。

（五）改進工作方法，提高工作效能。

一是拓寬思路，創造性地展開工作。繼續宏揚艱苦奮斗、求真務實的良好作風，領導干部要常常深入各中心展開調查研究，狠抓工作落實；堅持密切聯系群眾，暢通聯系師生、職工的渠道，建立健全師生需求、意見反饋常態機制，滿足師生的需要，提高后勤保障服務質量。二是切實在提升后勤服務功能、質量、管理上下功夫，切實加強管理，提高服務內涵和質量，發揮主動性，拓展發展空間。三是強化人員管理和培訓。健全績效評估指標體系和評價機制，完善績效考評方式，加強后勤人員的培訓力度，提升管理、服務水平。

（六）深入調查研究，樹立鮮明的服務意識。一是要強化宗旨意識，充分認識調研工作的重要性；調研要以為師生辦實事好事為目的，從群眾中來，到群眾中去，把如何為師生提供滿意的后勤服務作為調研的動身點和落腳點。二是做好規劃。結合實際，制定好調研計劃，選好調研課題，明確調研目標和主要內容，確定調研方式方法，為調研打好基礎；調研進程中要掌控政策，深進基層，聆聽師生、職工呼聲，力求把握第一手資料，真正弄清他們需要什么，把滿足師生、職工的需要，貫串于后勤工作的全進程。

（七）增強宗旨意識，細化內部管理，提升后勤服務滿意度。繼續堅持后勤“三服務、三育人”服務宗旨，更好地為教學服務，為科研服務，為師生員工服務，為學校教育、教學、科研提供基礎設施、物質條件和相應的管理，為全體師生員工提供吃、住、行等后勤保障。一是修訂、完善各方面的規章制度，明確崗位職責，使后勤工作規范化、制度化、科學化。

二是服務精細化、人性化，優質化。后勤服務做到主動、熱情、周到、深入、快捷。善于抓小事、抓細節，牢固樹立“后勤工作無小事”的觀念，從衛生保潔、水電維修、伙食供應、食品衛生、校車安全、宿舍管理、樹木治蟲等小事入手，認真對待及時處理。

總之，高校后勤工作需要以“學校市場”為導向，在實踐中要以科學觀為指導，不斷調整工作思路，改進工作方法，采取有效的措施和辦法，提高服務的質量和水平，為高等教育的改革發展作出后勤人新的更大的貢獻。

第四篇：關于高校后勤服務實體構建人才戰略平臺的幾點思考

.關于高校后勤服務實體

構建人才戰略平臺的幾點思考

楊長富

（武漢大學后勤服務集團, 湖北 武漢 430072）

[作者簡介] 楊長富(1950—)，男，重慶合川人，副教授，武漢大學后勤集團職員，主要從事黨務與行政方面工作研究。

[摘要] 進入21世紀以來，在高校后勤社會化改革的浪潮中，不少高校結合自身特色，注重創新，尤其是人才隊伍建設的戰略目標被認為是高校服務實體的基礎。本文就辦好師生滿意的后勤服務實體，對人才戰略構建平臺、創造條件、營造氛圍幾個方面提出幾點初淺的思考。

[關鍵詞] 高校 后勤 實體 人才 戰略 思考

在全國高校后勤社會化改革的進程中，不少的高校注重思維觀念創新，并結合本校實際，制定了為建設師生滿意的后勤而努力奮斗的戰略目標，其中，人才隊伍建設目標被管理的高層認為是后勤實體發展的基礎。高校要建設好師生滿意的后勤服務實體，很重要的一項工作就是要建立一套后勤服務實體（指后勤集團、后勤處、中心或公司）人才戰略的規劃機制。在此基礎上，加快步伐引進和培養一批懂市場、善經營、會管理的人才，同時培養一批高水平的專業化職工隊伍，以適應高校后勤實體的發展需要。本文將側重對高校后勤服務實體如何構建人才戰略平臺，在引進人才、使用人才、培養人才等方面提出幾點初淺的思考。

一、以人為本構建人才戰略的平臺

1、后勤服務實體人事工作應不斷更新觀點。

高校后勤社會化改革6年來，不少高校在思維觀念革命和創新辦后勤方面取得了突破性進展，有的高校并明確指出了“把建設好師生滿意的后勤”做為后勤實體建設和發展的理念。要建設好師生滿意的后勤，離不開構筑人才戰略平臺做為高校后勤持續發展的支撐點。高校要適應未來總體發展目標的需要，后勤人才隊伍建設在實施人才戰略方面要抓住吸引、培養、使用三個環節。這三個環節是

精品文檔

高校后勤服務實體現階段人事工作的重要任務。要落實這項任務，后勤人事或人力資源部門，要樹立以人為本的現代人事工作觀念，解放思想，轉變人事工作策略。傳統的高校后勤人事管理，以事為中心，重事輕人，組織結構處于上下級執行地位，容易形成人們常說的人事部門“門難進、事難辦、臉難看”的機關衙門作風。如果這些現象的存在，對高校后勤服務實體人才隊伍建設是非常不利的。當今，全國不少進入先進行列的高校，后勤服務實體人事工作已進入以人力資本為依托的經濟時代。在這種形勢下，后勤實體人力資源職能部門必須適應高等教育的需要，轉變工作作風，針對編制機構人才薄弱的環節，主動引進人才、儲備人才、培養人才。同時，人力資源管理可采取簡政放權的協同合作，根據他們對專業型人才，管理型人才的需求，進行橫觀調控，提高對引進人才、培養人才的效率。

2、制定人才戰略的長期規劃

從科學發展觀宏觀角度看，一項科學的，有指導意義的長期規劃是一個組織機構能否保證持續健康穩定發展的基礎。從高校后勤人才資源的微觀角度看，人才工作規劃必須與學校整體發展戰略緊密相聯。我們知道，一所高校要建成國內外知名的高水平大學，必須要由高水平的后勤服務體系支撐才能為師生提供優質服務，而面對師生提供優質服務的各項奮斗目標離不開管理、經營、專業技術等方面人才的支持。因此，高校后勤實體建設的人才戰略要與學校制定的總體目標相適應。后勤人力資源部門首先應制定人才的戰略性規劃，針對實體各單位層次人才匱乏及比例失調實際狀況進行調查研究，把每一個單位的人才狀況摸清、摸透；其二，在底數清、情況明確的前提下，逐級建立人才庫，把懂市場、善經營、會管理的骨干和具有較高素質的專業技術骨干納入人才庫集中管理；其三，在預測的基礎上，再制定引進和內部調整的計劃，做到該加強的加強，該補缺的補缺，該壓縮的壓縮，使高校后勤人力資源逐步實現整體平衡。

3、加快不拘一格引進人才的步伐

高校要辦好師生滿意的后勤實體，要根據現階段人才出現的供需矛盾，制定出不拘一格引進人才的長遠規劃，還要制定出選才和用人的標準。首先，在人才引進上不能墨守成規，敢于創新、拓寬引進渠道，努力探索引進人才的形式與途徑。其二，高校后勤實體各單位引進人才和聘用人才，既要重視學歷、資歷和身

份等標準，又要改變單依靠學歷等認定人才的觀念，注重并加強對引進人才的綜合考核，根據自身發展實際引進，注重“用”而不是“養”。其三，制定引才和留住人才的優惠政策，做到“硬性引才”和“軟性引才”相結合的辦法。所謂“硬性引才”是指直接調入聘用，人事關系同時轉入，“軟性引才”是指人才落腳聘用，人事關系放在社會轄區的人才交流中心。如我校旅行社引才、聘用人才的方式。這樣做可拓寬人才引進的思路，彌補“硬性引才”管理的許多不足。

二、為人才培育創造良好的條件

1、優化組合結構發揮人盡其才的作用

高校后勤服務實體引進人才，如何發揮其更大的作用是值得認真思考的。從高校后勤的發展趨勢看，人才優化組合發揮人盡其才應注重以下幾點：（1）重視引進和使用人才“雙項標準并舉”的方法。這樣的方法，可以使他們在工作的實踐過程中增長才干，形成穩定的人才的隊伍。（2）后勤人力資源管理部門和下屬單位逐步加強發揮引進人才的作用。除了給予相應聘職的待遇外，要讓引進人才在完成崗位責任目標與任務的同時，幫助他們實現個人價值的追求，如評優評先、加入黨、團、工會組織，職務、職稱、工資的晉升等，達到事業和待遇留人的目的。（3）根據需要進行優化組合。優化的方式采取適時對引進人才和高校自身培養人才合理配置，形成內外合力，做到人盡其才，才盡其用，建設一批人才配備合理的創新群體。

2、注重培養全面提高發揮效益

高校后勤服務實體要不斷完善對引進人才的培養力度，發揮其效能，使其“充電”，不斷更新知識。對引進的管理型、專業技術型人才，如果不注重充實和提高，停在原有水平上，他們的優勢就可能變成劣勢，持長就可能變成短處，甚至被淘汰。因此，高校后勤服務實體人力資源部門要通過興辦各類專業性、技能性培訓班、講座或技能競賽活動等，增強并激活其潛力的開發。另一方面，積極為他們創造條件，有計劃地、有目標地安排他們到有關高校觀模學習，使他們受到良好管理經驗、行業技能的熏陶與指點，通過這些實踐活動不斷提高管理水平和專業技能水平上臺階。

3、接合現實內外結合齊頭并進

接合現實，就是接合高校人事管理“老人老辦法，新人新辦法”的暫行模式，結合“內才”和“外才”（內才指高校自身培養的人才，人事關系在高校，外才指引進人才，人事關系不在高校）的途徑培養人才。筆者認為，高校后勤服務實體的管理及專技人才隊伍的建設，按現行的人事制度要對人才均衡配置，還需要一個較為長期的積累過程。從我校后勤服務實體人才較為匱乏的情況看，如果只采取優惠政策引進“外才”，對現有校內人才不重視培養，重外輕內，就會挫傷人才的積極性，甚至會影響整個人才隊伍的穩定。因此，高校后勤服務實體既要重視校內人才的培養，又要做到有計劃地進行引進。只有處理好培養校內人才和引進校外人才兩者之間的關系，才能保證高校后勤服務實體人才隊伍結構進一步優化?？傊?，引進人才是有針對性的工作，培養人才才是長期性的工作，既要考慮“內才”的開發和培養，又要考慮引進“外才”相結合，做到一視同仁，內外兼顧。

三、積極采取措施營造良好氛圍留住優秀人才

1、尊重人才強烈的成就感和多層次的需求

從事高校后勤服務實體的各類人才是為師生服務的主力軍，他們不僅希望能提高生活待遇，改善工作條件，而且更希望受到尊重和理解實現自身為高校師生服務的價值，得到關心和支持，希望能施展自己的才華，事業有成為高校的后勤建設貢獻力量。因此，做為高校后勤人才資源部門要建設好師生滿意的后勤，切實要做好人才的凝聚力工作，通過政策的杠桿做到待遇留人，感情留人，事業留人。在政治上、業務上嚴格要求，工作上壓擔子，有成績給榮譽、給待遇，生活上多關心，有缺點多幫助，使他們能放開手腳施展才華，為高校后勤工作做奉獻。

2、結合高校后勤服務實體的實際營造良好的氛圍

首先，根據條件重點解決好人才安置工作的優惠條件，如生活條件和居住條件等，切實解決他們的一些后顧之憂。其二，建立良好的人文環境，尊重知識、尊重人才、維護合法權益，相關待遇一視同仁，在單位之間，人與人之間、上下之間建立和諧的人際關系。其三，改革完善聘用制度，用工制度、薪酬分配制度、建立績效考核制度體現競爭。其四，切實保障“內才”和“外才”參與高校后勤實體管理的權利，調整權力結構，淡化行政級別，強化管理職能等。

3、人才的合理配置不排斥人才的合理流動

高校后勤服務實體人才的合理配置是一項長期工作。引進人才，培養人才，要正確認識人才的合理流動。根據目前高校后勤社會化改革深化的實際，在保持人才相對穩定的條件下，不排斥人才的合理流動。其人才的流動并不可怕，關鍵在于找準原因，正確的引導。做為人力資源的領導者、決策者、應當認真思考人才如何發揮作用，使人盡其才、才盡其用，努力創造適宜人才發展的條件和環境。在積極做好引進人才、培養人才的前提下，允許人才合理流動，處理好人才穩定和人才流動的關系，才能實現標本兼治。隨著高校后勤人事制度的改革深入，人才引進和人才流動機制的逐步完善，那種對人才實行“封、堵、卡”的政策現象已成為過去。

[參考文獻]

[1] 張金洲、張韶東、王李平、關于高校實施人才戰略的幾點思考《學校黨建與思想教育》，2005、（5）：34-35

[2] 武漢大學商學院教授李燕萍主講《有效的人力資源管理》培訓教材。2005年編。

[3] 武漢大學后勤集團總經理陳鑫同志在職代會上的工作報告《堅持科學發展觀，為建設師生滿意的后勤而努力奮斗》。

第五篇：高校后勤員工績效考核工作思考

高校后勤企業應從崗位性質入手，明確考核目標，設定可量化的考核標準，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，及時反饋考核結果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業效益和員工個人自身素質，滿足高?？焖侔l展后對新型服務企業的要求。

一、績效考核體系對高校

后勤企業的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少?？己酥笜说闹贫ɑ旧嫌晒芾砣藛T決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、