第一篇：有效防止新員工流失的感召培訓論文

人力資源部選取公司召開重要業(yè)務討論會的這一天讓新人報到，然后，總經(jīng)理（或經(jīng)理）會在會議前將新人向所有的各部門經(jīng)理（或各位主管）進行推介。且這種推介不是簡單地告訴他們新人將擔任什么工作，而是將他在原來工作經(jīng)歷中可圈可點的業(yè)績以及特長，熱情洋溢地傳達給大家，使他得到大家的尊重，讓新人一進來就備受關注?？梢哉f，這是一種具有非凡意義的入職培訓，不但讓新進人員了解到優(yōu)秀企業(yè)文化，認識了公司各層級的領導，還感受了一種和諧的氣氛，初步結識了以后可能要打交道的各級領導，這就是北京可口可樂飲料有限公司對新員工的入職培訓。

不管公司大小，新人入職幾乎都要進行入職培訓，只不過培訓的形式、內容會有些差異。像北京可口可樂公司的這種典型的“氛圍式”感召培訓可說別具一格。很多企業(yè)擔心新員工進來接受培訓后馬上走人，因在其身上有投入還沒產出就被新員工“拋棄”，覺得很不值得。而可口可樂公司將其做到極致，反其道而行之，可將公司機密性質的業(yè)務研討會當作培訓入門第一道，大有超級尊重新人之意，讓新進人員即刻感受到企業(yè)的開放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罷不能。即使個別新進員工離開，企業(yè)也并沒受多少損失。

入職培訓的主要目的就是讓新人覺得以后在企業(yè)里工作非常值得，并相見恨晚，從而產生強烈地為企業(yè)服務的愿望。任何企業(yè)、任何行業(yè)、任何新人培訓，都適合這種“氛圍式”感召培訓，無形中將新員工感召、吸引住是任何一個企業(yè)招聘新員工的希望！所以“氛圍式”感召培訓也一定是企業(yè)防止新人流失的相當有效的手段。

那么，如何操作“氛圍式”感召培訓呢？以下給大家些許參考：

在漢語詞典里我們可以找到“氛圍”一詞的釋義，即指周圍的氣氛和情調。如果從組織心理學的角度分析，一個組織內部也存在一種潛在的組織心理氛圍，而這種心理氛圍是員工對組織的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發(fā)展前景，以及個人在組織中的地位、作用和前途的綜合反映，體現(xiàn)了員工對本組織形象的普遍性態(tài)度以及相應的情感反應。它常常以一種組織內部環(huán)境中給人以強烈印象的情感狀態(tài)的形式表現(xiàn)出來，因而對組織員工的感染性極強，會對每個員工的工作態(tài)度、工作效率產生潛移默化的影響，仿佛給整個組織染上了特定的心理色彩。所以無論是學校、事業(yè)機關單位這樣的傳統(tǒng)組織，還是當今社會的重要經(jīng)濟支柱——現(xiàn)代企業(yè)組織，都非常重視內部良好組織心理氛圍的營造，為了把這種良好的組織心理氛圍對外進行有效傳播，特別對那些剛剛踏入公司，對組織和企業(yè)文化不甚了解的新人們，就更需要通過一種有效的培訓手段讓其感染，而這種手段就是上文所提及的“氛圍式”感召培訓。

怎樣的“氛圍式”感召培訓才是有效的呢？是不是都要像北京可口可樂公司那樣“轟轟烈烈”呢？其實不然，“氛圍式”感召培訓既要重形也要重式。所謂重形重式，就是說形式既要多樣，內容也要豐富，具體可以通過下面幾點說明。

第一，“氛圍式”感召培訓，可以多引用一些關于企業(yè)文化的實例，以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史的案例。讓新進員工剛踏入企業(yè)就覺得沒來錯，很有自豪感，深深感到來這個企業(yè)不只是奉獻和付出，還可以增長才能，豐富自己的實踐經(jīng)驗，同時可以了解企業(yè)精神，透過企業(yè)文化緊緊抓住新員工的心。對于新企業(yè)和一些正在發(fā)展中的企業(yè)來說，更需要充分重視這一點。要知道企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的幾率本來就不高，企業(yè)既然能夠招聘新人，就證明企業(yè)正在壯大發(fā)展，需要補充新生力量來奪得更大的生存和發(fā)展空間。另外在培訓之前，企業(yè)的培訓師應該將培訓的內容側重增加一些有成效的、令人津津樂道的各類案例。在告知方式可以宏觀一些，簡單而生動地陳述一些事實，關鍵性細節(jié)留待大家去感悟，更重要的目的，是通過一些良好結果的呈現(xiàn)，讓新員工有一種愿意留下來參與探索的欲望。一件事情的成功5%在計劃，95%都在執(zhí)行。

第二，“氛圍式”感召培訓，顧名思義，在培訓時要體現(xiàn)出一種包容和吸納的氛圍，將場地布置得和諧、溫馨一些，盡量讓培訓的內容和氛圍生動、融洽；而且，這種融洽的氣氛不僅僅只在課堂里，還是彌漫在企業(yè)的每一個角落里。換句話說，也就是新員工的吸納培訓不只是培訓師一個人的事，應該是企業(yè)所有老員工都應盡的責任。例如我所在公司的新人“氛圍式”感召培訓，要求參訓的新員工與培訓師坐成一個圓圈，盡量讓新人多發(fā)言，特別是給喜歡表現(xiàn)的新員工多一些表現(xiàn)機會，通過做一些合作式游戲，讓大家在游戲中來感受這個企業(yè)更像一個沒有間隙的大家庭，消除對企業(yè)和其他人的陌生感。除此之外，公司還編制了標準的《新人接待手冊》和《新人管理手冊》，既明確了每位老員工、上級主管的責任和職責，也充分體現(xiàn)了企業(yè)對新人是一種積極的歡迎態(tài)度。

第三，“氛圍式”感召培訓，有效地消除了作為新人最怕進企業(yè)一段時間后仍覺得自己還是一個“新手”的局面。它讓新人在一個良好的氛圍中被接受，也讓企業(yè)在良好的氛圍中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企業(yè)培訓，仍然覺得自己還是個局外人、從而出現(xiàn)跳槽的情況。比如我們公司在做業(yè)務培訓時，善于抓住和創(chuàng)造機會走出課堂、走向市場，利用“走動”來讓一些有經(jīng)驗的上級主管或老業(yè)務員在市場上對新來業(yè)務人員進行現(xiàn)場的“氛圍式”感召培訓。讓新人直接感受到：與客戶的良好關系、同事之間合作的融洽、客戶對公司的贊譽與認可、企業(yè)銷售成功的與眾不同、市場競爭中企業(yè)敢于應戰(zhàn)的精神，以及感受到企業(yè)可能存在的問題和自己應負有的責任，從而激發(fā)他們的斗志。

第四，做過培訓的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很難通過培訓來完成的。我們公司新人培訓自開始引用“氛圍式”感召培訓以后，讓區(qū)域經(jīng)理利用每天晨會或晚會的時間，花上幾分鐘讓新業(yè)務員針對一個議題，擔當問題討論主持人，對一個昨天或近來的經(jīng)過業(yè)務走訪發(fā)現(xiàn)的問題進行剖析，帶領大家頭腦風暴，共同達成一個結論。因為最好的接受培訓的方式就是自己給別人做培訓，最好的做學生方式也就是自己做老師。所以我們發(fā)現(xiàn)這種氛圍，不僅使他們很容易獲得收獲，還讓其很快找到主人翁的感覺。

細節(jié)決定成敗。只要你能夠真正尊重新人、關心新人，把“氛圍式”感召培訓做細、做深，它就一定會成為企業(yè)防止新人流失的強有效的手段。

第二篇：新員工培訓,四招防止員工流失過多

新員工培訓，四招防止員工流失過多

--明陽天下拓展培訓

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。

同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。其中有四招是防止員工流失過多時必做項目：

第一，企業(yè)文化及相關管理制度培訓

在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

第二，新員工知識及技能培訓

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。

因此可以參加類似于明陽天下拓展培訓公司管理培訓課程，根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

第三，心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

第四，針對性培訓，不斷提高新員工知識技能

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。

明陽天下拓展培訓公司認為一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。更多相關信息，請訪問明陽天下拓展培訓網(wǎng)站!

第三篇：企業(yè)防止新員工流失過多的四大招

企業(yè)防止新員工流失過多的四大招

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。

在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1.做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格 在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2.科學安排招聘程序，嚴格實施過程 杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！?/p>

可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。3.對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達 在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值。

而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。

4.對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘 在不同的企業(yè)里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘。如離職后一定期限內，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。1.企業(yè)文化及相關管理制度培訓 在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。2.新員工知識及技能培訓

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。

企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。3.心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？

新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。1.關心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。

當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。2.在企業(yè)組織內建立和諧的人際關系 辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3.建立公平、公正、合理的績效考核制度 在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4.為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為新員工營造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。5.密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨 和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1.通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能 進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。

同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2.建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3.幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內的自我價值

員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。（作者：張更生 來源：中國人力資源網(wǎng)）

第四篇：四招教企業(yè)防止新員工流失過多

流水不腐，戶樞不蠹。保持適當?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結構，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀；

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。

在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程；

杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！?/p>

可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值。而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。

4、對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘； 在不同的企業(yè)里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘。

如離職后一定期限內，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關管理制度培訓；

在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。

通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。

企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

3、心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識；

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？ 新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度。

1、關心、尊重并信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。

當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內建立和諧的人際關系；

辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績效考核制度；

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值；

進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為新員工營造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。

5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。

作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值。

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能；

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。

同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益； 企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內的自我價值；

員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展，早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

第五篇：如何有效的防止員工的流失帶走客戶0

如何有效的防止員工的流失帶走客戶

這事我遇到的一個真實的事情，我們公司與一家快遞公司合作了有四年之久，與快遞員之間的關系一直比較融洽，快遞費用也是一直月結的，有時候我們自己的一些私人快遞，快遞員也會給我們一些優(yōu)惠。因為大家都是年輕人，在一起也會開開玩笑，總之我們很信任。一切看來很平靜與和諧。突然有一天，正在給我們服務的快遞員說，他要辭職回老家了，我們就問為什么要回老家啊。在這里做的還不錯的啊。因為我們大家都知道，他們快遞公司幾乎把我們公司附近的商務樓得快遞都攬下了。之前的一個快遞員還因為業(yè)務量得增加還提上去了。他告訴我們這邊的快遞公司了，要把這個店撤掉。因為關系比較好，我們也沒有多想。其實這家快遞公司在業(yè)內也算是比較有名的快遞公司了，只是因為我們關系很熟，所以我們就信了。過了兩天，這個快遞員過來拿信件的時候又帶了一個小男孩子過來，是另外一家快遞公司的，說他要走了，所以給我們介紹另外一家快遞公司給我們服務，免得我們重新還要花力氣找供應商。當時我們還是很感激的。不過這家快遞公司大概是新開的，不出名，而且單號也無法再往上查詢。但是我們沒有多想，因此在那位快遞人離職后，我們就啟用了那家小的快遞公司的快遞。這樣過了一周，上一家快遞的公司的經(jīng)理親自來了，說很奇怪為什么一周了，為什么我們公司怎么沒有快遞了，以為我們有什么反常，想過來看一下。我們很詫異的說，你們這個點不是撤掉了么？經(jīng)理很郁悶的說，沒有啊，我這邊的生意很好的啊，那個快遞員是被我開掉的，然后他去另外一家快遞公司去上班了，結果帶走了我好多客戶。我還在說我們合作三四年了，怎么突然說不用就不用？事情的最后，經(jīng)理給我們一張名片，下午又要一個新來的快遞員過來，算是正式認識了。然后我們這邊以快遞單不能網(wǎng)上查詢?yōu)橛桑频袅四羌倚〉目爝f公司的合作。

其實這家快遞公司在合作的工作也不是沒有出過員工離職的事件，但是以前員工離職之前都是有上一個服務的快遞人員帶為他接班的那位員工過來，他們的領導也從來沒有來我們公司過，也從來未留一個電話。而且因為快遞公司的里面的人主要都是老板的老鄉(xiāng)，區(qū)域性很強，因此我們也會錯覺覺得員工的忠誠性會很強，離職就是離職，回家就是回家，點撤掉了那就是應該撤掉了，我們沒有辦法去找人核對與確認，最后如果沒有經(jīng)理的到訪，我們可能最終會流失調掉了。而且，我們只是其中的一家，其他家又是怎么樣的情況就沒有人知道了？如果經(jīng)理一個就挽回的話，又要花多大的經(jīng)歷去？說不定客戶會因為他們的服務一時脫節(jié)，不會去選擇他們的服務了?；蛘咄瑫r用兩家快遞公司?一切都有可能，不管怎么說，這個對于公司都是損失。

這種事情，在很多服務性的公司都應該是存在，那么如何有效的降低因為員工的離職導致客戶的流失？我個人有以下幾個建議：

1、建立完善的交接機制，在員工離職前，要求所有客戶都必須交接清

楚

2、遇到員工離職交接，對于更換客服的客戶，上層主管必須親自去客

戶單位

3、塑造客戶對公司服務的滿意度，主管定期回訪客戶

4、建立客戶資料庫系統(tǒng)，根據(jù)客戶的快遞規(guī)律，如果發(fā)生問題，可以

預警

5、員工入職的時候簽訂保密協(xié)議，規(guī)定不得隨意透露客戶信息；

6、加強員工素質培訓，進一步強化員工的職業(yè)道德及職業(yè)水平；

7、建立員工離職客戶確認制，每一位離職員工需憑主要客戶確認的離

職單，辦理個人離職手續(xù)。