第一篇：如何有效培訓新員工

如何有效培訓新員工

當前，培訓的重要性在各行各業(yè)已經(jīng)成為人們的共識，而在培訓中對新員工的培訓是尤為重要的。無論是剛畢業(yè)學生還是重新?lián)駱I(yè)的社會人員，來到一個新單位，都是人生路上可能決定自己命運的一件大事。新鮮、不知所措、緊張、失落和壓抑等多種心理都有可能存在。新員工培訓就是要幫助他們盡快適應新環(huán)境，融入新單位，成為一名合格的員工。新員工培訓具體要培訓哪些內(nèi)容？如何培訓？以下是我個人的幾點看法：

一是企業(yè)文化培訓。

要讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念，經(jīng)營方針，發(fā)展計劃，戰(zhàn)略目標，并且通過這些具體內(nèi)容明確自己的責任感和使命感，了解作為本企業(yè)員工應注意的事情。這些內(nèi)容的培訓可以通過大量的案例進行，包括一些服務案例、管理案例、個人案例或團隊案例等，通過對案例的講解，讓新員工了解這些理念、精神等是如何在實際工作中應用的。以此來潛移默化地影響新員工的行為。

二是規(guī)章制度培訓。

在一些重要精神理念之外，酒店制度、員工守則、儀容儀表、禮節(jié)禮貌以及與工作生活密切相關的制度都要作為新員工的培訓內(nèi)容。企業(yè)文化理念起到的是一種內(nèi)在的約束作用，但企業(yè)文化并不是所有員工一入職就會感受到，也不一定會完全認同，需要一個漸進的過程。而規(guī)章制度更多是一種外在的約束作用，在企業(yè)文化的內(nèi)在約束作用還未能完全發(fā)揮的時候，規(guī)章制度的外在約束就顯得尤為重要了。除此之外，還要培養(yǎng)新老員工之間的親切感，加強團隊合作以及相互協(xié)調(diào)精神的教育，通過組織活動增強對集體意識的認識。此類內(nèi)容的培訓方式最好是集中式，時間不宜過長，一兩天較為合適。培訓過程中一定要安排員工參觀酒店，以強化員工的記憶和理解。

三是業(yè)務技能培訓。

業(yè)務技能是一名員工在企業(yè)工作中必須掌握的最基本知識，所以必須深入培訓，牢固掌握，不可馬虎大意走形式。技能培訓有兩種模式，一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本。但這種培訓也有一定的缺點，就是必須要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓，而對于一些規(guī)模不大的單體酒店來說，一次性入職人數(shù)不會很多，所以這種培訓模式有時效果并不是非常理想。另一種是分散式培訓，分散式培訓又分兩種情況，一是培訓工作分到部門由部門組織進行，優(yōu)點是部門可以根據(jù)工作時間、工作繁忙度、員工實際工作表現(xiàn)等有針對性、有選擇性地靈活安排培訓，避免了酒店統(tǒng)一組織給部門造成的工作時間調(diào)配、班次調(diào)整等壓力，能夠有效保證培訓效果；二是“師徒制”培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導?，F(xiàn)在很多酒店對“師徒制”培訓非常重視，這是一種非常有效的分散式培訓模式。一名老員工可以帶一名或多名新員工，可以確定指導責任制，明確師傅、徒弟的責任和義務，同時要進行各種評比激發(fā)師徒雙方的責任感、榮譽感，并且對師傅要以獎勵或補貼的方式進行激勵。無論是集中培訓還是分散培訓，都要根據(jù)實際工作情況來選擇。通常情況下，將這兩種培訓模式結合起來運用，會將技能培訓做的更好。

四是其他培訓。

對新員工的培訓實際上還包括很多其他內(nèi)容，酒店的不同可能培訓內(nèi)容也會有所側重和區(qū)別。在我看來，人際關系的培訓也很有必要。新員工入職后，面對新的環(huán)境、新的人際關系，可能有些不知所措。如何幫助他們盡快適應新單位的人際關系、盡快融入進來是非常重要的。要通過培訓讓他們了解酒店的生活與工作環(huán)境，盡快學會如何與同事、朋友、單位領導以及各種各樣的人打交道。學會接納和適應，學會如何與喜歡的人保持良好的關系，還要與不喜歡的人保持良好關系。

以上幾點是我的一些個人看法?？偟膩碚f，培訓一定不要是走形式、擺架子，而是要真正落到實處，收到效果。

第二篇：如何開展有效的新員工企業(yè)文化培訓

如何開展有效的新員工企業(yè)文化培訓？

今天咱們就聊一聊，你們企業(yè)是如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓的，或者談談您在新員工企業(yè)文化培訓中的絕招？

【案例】

最近，媒體對《聯(lián)想企業(yè)文化“入模子”培訓》進行了大量的報道，同時肯定了“入模子”在聯(lián)想30年發(fā)展歷程中的重要作用。

報道中指出，“入模子”更多的被用于新員工培訓，讓新員工系統(tǒng)、全面的了解公司的企業(yè)文化，并通過體驗的方式，讓參與者真切的感受到企業(yè)文化的實用性和可信性。

今天咱們就聊一聊，你們企業(yè)是如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓的，或者談談您在新員工企業(yè)文化培訓中的絕招？

【解析】

每家企業(yè)的文化雖然有其獨特性，但對于一般中小型的公司的中基層員工來說，在入職時其感受程度并不會太深。如果過分地強調(diào)新員工對企業(yè)文化的“入模子”培訓意義真心不大。那么，企業(yè)對于新員工的培訓都側重哪方面呢？無不外乎制度的規(guī)章制度。

如果讓你隨機翻開100家小型企業(yè)的員工手冊或者是規(guī)章制度，你會發(fā)現(xiàn)他們有著高度相似的驚人之處，雷同可高達80%以上。這就是為什么很多企業(yè)在新員工入職時，用人部門并不十分支持新員工參加人力資源部組織的入職培訓原因之一吧。再想想，有多少中小型企業(yè)的新高管入職時，會坐在培訓室接受到培訓專員或者是人事專員進行地新員工入職培訓？用心回想一下，真的不多。

既然如此，定會有很多朋友會問：新員工入職還需要進行培訓嗎？流程還是要做的嘛，是不是，各位HR同行朋友們？很多HR也都明白這個道理，因此在組織新員工的入職培訓時也變成了一種形勢，一種過程，一種為了培訓而培訓的樣子工程。

與其如此，何不升華？很多工作到最后都被落入不被認同的境界，多數(shù)原因是操作者因某一個大眾的原因而放棄引起的惡性循環(huán)。既然新員工入職培訓不得不做，那就做出不一樣來感動員工，體現(xiàn)出HR的優(yōu)秀與用心。

筆者關于新員工的企業(yè)文化培訓中，一般比較注重員工的大眾感受與驚喜。對于員工手冊相關制度會進行簡化，列出與大家息息相關的條款出，讓大家方便記憶與遵守就可以，不會長篇大論的一一講解。在大學教育的重劃點基礎上直接抽出重點，叫“制度天條一頁紙”給員工就行。員工在公司記住這些關鍵點就行，其他的制度也一般與他們經(jīng)歷的過的公司大同小異，讓他們慢慢再去熟悉就行。如何給驚喜呢？在對于新入職員工進行的培訓時，會有幾個環(huán)節(jié)加進來，具體依當時的實際情況進行調(diào)整：

其一、請公司高層（一般是總經(jīng)理或副總經(jīng)理）到培訓現(xiàn)場，給新員工發(fā)放禮品包，包括：辦公用品、公司配備的工作移動電話、個人名片、新員小禮品等，由培訓專員準備好與列好清單。高層到場與新員工一一握手并將禮品袋送給新員工，并進行工作上的交流（工作上的交流也是由培訓專員準備好的）讓新員工的有一種被領導關注的重視感。想一想，作為一名基層員工在入職時，公司的高層對你的情況就一清二楚會不會有一種被重視感呢？

其二、入職當天的中午或晚上，會安排一個簡短的歡迎晏會。對于基層主要由人力資源同事參與，一般安排在中午，方便他們下班能按時回家，不要給他們家人一來公司就下班晚的印象。對于中高層入職，主要由人力資源負責人、部門負責人或者是老板一起參與，一般安排在晚上，多聊一會，給他們一種家人的關心與歡迎，讓他們快速地融入到團隊中來。

其三、如果有當月過生日的新入職員工，在下午培訓結束前會給他舉行一個簡短的生日Party，生日蛋糕和賀卡由其未來的上司新手送來。如果是中層管理者，他未來的下屬也一起參與到這個Party中來。

通過細節(jié)給新員工以驚喜，如果HR做好這些，企業(yè)對員工的關懷文化比制度的講解更讓你記憶深刻。（來源：網(wǎng)絡）

第三篇：電力企業(yè)新員工培訓的有效模式論文

摘要：電力行業(yè)作為高科技、高風險、高收益的三高行業(yè)，對人才的要求越來越迫切。如何迅速提高新員工培訓效果，成為電力培訓管理工作者亟待解決的問題。結合電力企業(yè)的實際情況，提出了一種新型的培訓模式——“職業(yè)導師制”。指出了在現(xiàn)代電力企業(yè)制度下，開展“職業(yè)導師制”的必要性，對“職業(yè)導師制”這種新員工培訓模式相關理論進行了歸納和總結，對“職業(yè)導師制”的操作流程進行了優(yōu)化設計，為現(xiàn)代電力企業(yè)開展培訓工作提供了有益的參考。

關鍵詞：新員工；職業(yè)；導師；培訓

隨著電力企業(yè)的高速發(fā)展，知識經(jīng)濟的特征越來越明顯。電力企業(yè)的競爭，從某種意義上講就是人力資源的競爭，電力企業(yè)的管理核心之一就是人力資源的開發(fā)與利用。如何加強企業(yè)員工對公司的認同感、歸屬感？如何縮短新員工進入新環(huán)境的“磨合”期，迅速提高新員工的勝任能力？如何構建組織學習的機制，使企業(yè)文化不斷的凝聚、發(fā)展和傳承？如何通過系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、清晰的員工價值定位，確保公司具有長期發(fā)展所需一定數(shù)量的人才隊伍？這些問題是電力企業(yè)中教育培訓管理工作者急需思考的問題。正是基于這樣的背景，一些電力企業(yè)對新員工模式進行了改進和創(chuàng)新，提出了在新員工培訓中建立“職業(yè)導師制”的構想。本文對新員工培訓中建立“職業(yè)導師制”的相關問題進行了深入地研究，以期使“職業(yè)導師制”成為電力企業(yè)新員工培訓與開發(fā)的有效工具。

一、電力企業(yè)新員工培訓中普遍存在的問題及原因分析

1.培訓體系未按培訓對象分類、培訓目的不明確

大多電力企業(yè)在新員工培訓工作中，習慣于按部就班地進行培訓，培訓方案簡單、培訓內(nèi)容千篇一律。沒有針對新員工自身的特點以及結合其本人職業(yè)生涯規(guī)劃，進行相對應的培訓。培訓效果不佳，應該培訓的內(nèi)容沒有培訓到位。

2.培訓內(nèi)容與工作實際脫節(jié)

在新員工培訓中，常常出現(xiàn)培訓內(nèi)容與新員工下一步進行的工作相脫節(jié)的現(xiàn)象，教育培訓管理部門費時費力組織的培訓，成為勞民傷財?shù)某隽Σ挥懞玫墓ぷ?。學員反映對自己今后的工作沒有幫助，既浪費了新員工的時間又打擊了新員工以后參加培訓的熱情。

3.培訓手段單一

新員工培訓在培訓手段方面單一、缺乏靈活性，每次培訓總是以課堂教學為主，這種填鴨式教學使新員工在學習過程中處于被動狀態(tài)，新員工與培訓師之間沒有形成交流互動，缺少應有的體驗與思考。

4.培訓評估缺乏

新員工培訓結束后，缺乏有效的評估，培訓過程中缺少培訓師與學員的互動與反饋，或培訓評估手段單一，培訓內(nèi)容是否合適，培訓效果如何，培訓工作如何改進等問題沒有評估與跟蹤調(diào)查，缺乏對培訓師的約束。

5.原因分析

總結以上問題，主要原因是培訓模式不健全，培訓制度不完善，缺乏一種以培養(yǎng)“職業(yè)化”為目的的新員工培訓體系，這個體系應根據(jù)職工本人的實際情況，建立相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，做好培訓的過程管理，對職工的培訓目標、培訓內(nèi)容進行集約化管理，并做好培訓考評工作。同時缺少一種加強新員工與培訓導師的溝通渠道以及對職業(yè)導師的激勵措施。因此，建立一種新型的新員工培訓模式，制定相關規(guī)章制度，提高新員工培訓效果成為本文研究的主要課題。

二、“職業(yè)導師制”的提出

“職業(yè)導師制”來源于傳統(tǒng)的“師徒制”，“師徒制”在我國的制造業(yè)、服務業(yè)中廣泛運用，是指由經(jīng)驗豐富的任職者擔任師傅，對徒弟進行技術指導，通過一段時間的共同勞動，徒弟能夠充分領會師傅的專業(yè)知識并具有能夠獨立操作的能力?！奥殬I(yè)導師制”作為一種新型的培訓模式，更多地應用于現(xiàn)代電力企業(yè)中，它除了強調(diào)具體技術和業(yè)務的傳授和講解，還在人際關系方面、職業(yè)生涯規(guī)劃方面等諸多方面發(fā)揮作用，是一種有效的人才開發(fā)機制。

本文所討論的“職業(yè)導師制”是指在電力企業(yè)中具有豐富工作經(jīng)驗和良好工作業(yè)績的資深管理、技術、技能人才與企業(yè)新進或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的職業(yè)指導及職業(yè)支持關系，為培養(yǎng)對象在提升業(yè)務水平、勝任崗位要求、融入企業(yè)文化、促進職業(yè)發(fā)展等多方面提供幫助、指導的人才培養(yǎng)和人才開發(fā)機制。“職業(yè)導師制”根據(jù)職業(yè)導師個人能力素質(zhì)、業(yè)績成果、專長經(jīng)驗，結合培養(yǎng)對象自身情況及企業(yè)自身的實際工作需要，本著組織安排與自主選擇相結合的原則，采用“一對一、一對多”兩種方式，按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、分步實施、逐步完善”的思路推進。

目前，在我國的華為公司，“職業(yè)導師制”得到了很好的運用。在華為公司，導師制是全員的、全方位的，不僅新員工有導師，老員工如果新調(diào)到某一個新的崗位，也必須配備職業(yè)導師，這個導師可能比你的年齡小，比你的資歷低，但他只要在這個領域做得比你好，他就可以成為你的導師。

三、“職業(yè)導師制”的組織管理模式研究

（1）成立“職業(yè)導師制”工作辦公室。開展“職業(yè)導師制”工作，首先要建立“職業(yè)導師制”工作辦公室，辦公室成員由公司領導以及各部門負責人組成?！奥殬I(yè)導師制”工作辦公室職責為監(jiān)督職業(yè)導師制的實施；負責職業(yè)導師的選聘和審批，并建立、維護職業(yè)導師資源庫；負責職業(yè)導師制的組織實施；負責制定職業(yè)導師與培養(yǎng)對象的考核評價標準，并進行考核；負責表彰和獎勵優(yōu)秀職業(yè)導師；負責職業(yè)導師制經(jīng)驗總結、交流與推廣工作。（2）職業(yè)導師的選拔聘任。職業(yè)導師的聘任對象為公司具有豐富工作經(jīng)驗和良好工作業(yè)績的資深人員。職業(yè)導師應認同企業(yè)文化熟悉企業(yè)各項規(guī)章制度，具備一定的表達能力和人際交往能力。具備較強的實際操作能力和相關理論水平。職業(yè)導師選拔方式可以分為直接認定和選聘產(chǎn)生，公司各有意擔任職業(yè)導師的高級管理人員、各專業(yè)專家可以直接認定為職業(yè)導師，其他有經(jīng)驗并有做職業(yè)導師意愿的員工也可通過自薦的方式，經(jīng)職業(yè)導師制工作辦公室審批通過的職業(yè)導師，可進入職業(yè)導師資源庫。

職業(yè)導師的職責：為所培養(yǎng)的新員工提供及時的幫助和指導，使其盡快融入企業(yè)文化，提高綜合素質(zhì)，養(yǎng)成職業(yè)化工作習慣，縮短技術、技能成熟期，迅速提高崗位勝任能力，促進職業(yè)發(fā)展；簽訂《職業(yè)導師指導協(xié)議》；制訂并落實《職業(yè)導師指導計劃》，完成各階段培養(yǎng)目標，提高培養(yǎng)對象分析問題、解決問題的能力；指導培養(yǎng)對象盡快掌握崗位業(yè)務和技術知識，達到崗位要求的技術、技能水平。

（3）對職業(yè)導師進行培訓。對電力企業(yè)職業(yè)導師認定后，并不意味著職業(yè)導師能夠完全勝任自己的職責，還需要對職業(yè)導師進行相關的培訓，提高職業(yè)導師自身的素質(zhì)，通過外出聘請高級培訓師以及邀請公司高級管理人員，對職業(yè)導師進行培訓，主要培訓內(nèi)容為溝通技巧、輔導技能、管理技巧、職業(yè)導師勝任素質(zhì)提升培訓等。通過定期對職業(yè)導師進行培訓，使導師本身經(jīng)常處于知識充電狀態(tài)，提高職業(yè)導師的勝任能力。

（4）新員工以及有良好發(fā)展前途的青年職工，根據(jù)自己的實際條件，向“職業(yè)導師制”工作辦公室提出培訓申請，也可以由各部門負責人，根據(jù)本部門工作需要，為部門內(nèi)一些骨干成員提出聘請職業(yè)導師的申請，“職業(yè)導師制”工作辦公室根據(jù)工作需要，為新員工選取相應專業(yè)的職業(yè)導師。在選取職業(yè)導師工作中，除了業(yè)務技能和管理能力外，還要考慮新員工和職業(yè)導師之間能否相處融洽，良好的師徒關系也是“職業(yè)導師制”能否發(fā)揮作用的重要前提。

（5）職業(yè)導師根據(jù)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)對象的需求確定培養(yǎng)期。職業(yè)導師制工作辦公室組織簽訂《職業(yè)導師指導協(xié)議》，經(jīng)職業(yè)導師、培養(yǎng)對象及職業(yè)導師制工作辦公室三方簽字后生效。

（6）職業(yè)導師與新員工進行職業(yè)輔導，履行《職業(yè)導師指導協(xié)議》，職業(yè)導師一般長期與新員工在一起工作，通過前期溝通、課堂輔導、現(xiàn)場演示等多種培訓方式，對新員工進行生產(chǎn)技能的培訓。同時通過和新員工進行深入溝通交流，為新員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、發(fā)掘新員工的潛力進行相應的培訓，為新員工創(chuàng)造展示能力的發(fā)展的機會。

（7）《職業(yè)導師指導協(xié)議》履行期滿，培養(yǎng)對象向職業(yè)導師制工作辦公室提交培養(yǎng)期總結、技術總結或，職業(yè)導師提交培養(yǎng)期總結；職業(yè)導師制工作辦公室組織對培養(yǎng)對象和職業(yè)導師進行考核評價。

考核目的為深入了解和回顧導師制執(zhí)行情況，及時有效地對職業(yè)導師進行業(yè)績考核和指導能力。明確導師制取得的成績和存在的問題，突出對導師的激勵措施，全面提高導師制的運作效率和實施效果。對職業(yè)導師的評價要全面、準確、客觀，在遵循客觀標準的同時還要考慮培養(yǎng)對象個體差異。

考核評價內(nèi)容分為過程評價和工作效果評價。過程評價指“職業(yè)導師制”工作辦公室通過對培訓次數(shù)的檢查，導師輔導記錄表、培訓記錄、授課課件的檢查情況等內(nèi)容進行檢查，得出評價結果。工作效果評價分為導師自我評價、指導部門、指導對象對導師的滿意度以及指導對象成績綜合排名等。導師自我評價、導師指導對象評價、指導部門評價采用問卷形式進行，指導對象成績主要通過公司的普考以及技能鑒定成績進行統(tǒng)計。導師考核分為：優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個標準。公司根據(jù)考核結果，對導師進行相應額度的獎勵。對于表現(xiàn)不佳的職業(yè)導師，要認真總結其經(jīng)驗教訓，找出問題的根源。

四、結論

“職業(yè)導師制”作為一種企業(yè)新員工培訓模式，能夠迅速培養(yǎng)出符合自己企業(yè)發(fā)展要求的人才，最大可能地發(fā)揮人才的潛能，使新員工對自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，從思想上、感情上盡快地認可企業(yè)的制度和文化，有效地防止人才的無序流動；完善公司學習型組織的建設，發(fā)揮團隊競爭優(yōu)勢，可以形成企業(yè)內(nèi)部良好的環(huán)境氛圍，層層級級的執(zhí)行力必然會大大增強；為企業(yè)發(fā)展提供最大的人才保障，解決了引進人才的“水土不服”問題，縮短了引進人才的“同化期”，在增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，也為公司的后續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障。

第四篇：賀紅平：新員工培訓怎么培訓更有效

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作者：賀紅平老師

新員工培訓對于一些企業(yè)來說，根本就沒有，當然我們中國的民營企業(yè)對新員工培訓也越來越重視了

一提到新員工培訓，估計很多負責培訓的人都會覺得（新員工培訓還不是小意思啊，我都經(jīng)常給公司整體員工培訓呢。），你的經(jīng)驗是很豐富，可是你沒有意思的到，新員工培訓其實不僅僅是培訓的問題，而是關系到這個新員工會不會在公司繼續(xù)待下去的問題。

針對新員工培訓的事情得分成幾個階段，第一階段：降服他的心，這個階段為0-7天。第二個階段：定住他的心（7至21天）。第三個階段：死心塌地。（21-90天），接下來，我會講到每個階段該怎么做。

第一階段新員工培訓：降服他的心(也叫心態(tài)培訓，這個階段的培訓非常規(guī)的心態(tài)培訓)

在第一個階段的新員工培訓，這個時候他是處于一種觀望，懷疑的態(tài)度，而第一個階段的培訓是重中之重，一定要讓能量比較大的、有經(jīng)驗的人來做這場培訓是最關鍵的，為什么呢？因為第一階段，你不能降服他的心，他還會給你第二次機會嗎？

就好像去一個企業(yè)面試或者一個新員工來我們公司面試，假如第一次沒有談好，或者留下的印象不夠好，他還會給你第二次機會嗎？

新員工培訓的第一次是核心，也是關鍵，關系到這個人會不會留下來，留下來之后會以什么樣的心態(tài)來做事？他會不會對公司文化、核心領導人認可等等。我以往針對新員工培訓，我都會站在他的角度幫他做分析。

其中我會跟他說，我們要成功的三大核心要素是什么？

互動開始了，新員工們當然會有不同的答案。

在你看這篇文章的時候，你也可以說說成功的核心三大要素是什么？新員工不管怎么回答，萬變不離其宗，怎么回答都不會偏離你的主題。

第一：人脈（其實一個人富裕和貧窮的核心因素往往就是這個，而太多的人都沒有搞明白，終其一生都活在為生存而打拼的階段。）當你為他詳細講述人脈的重要性之后，他會恍然大悟，原來是這么回事啊，如果有些經(jīng)歷的人，就會拿我們講的話和他的人生做對比，一旦他對比的正確，他在這一個點就對你服了。第二：能力（當然能力的范疇也很大，如果是我來講新員工培訓課程的話，我會詳細的講到三個核心的能力，當新員工聽完這三個核心的能力之后，基本上在內(nèi)心里面對我講的話會非常認可，因為他無法否定這三大核心能力對他的影響。）第三：資金（一個人光有人脈和能力，其實足以可以融到足夠的資金和項目，所以如果前面兩個具備了，第三個不是太大的問題，如果能力還在起步階段，此時資金對創(chuàng)業(yè)者來說就是血液，而資金是否充足也能夠決定一個人生活過的好不好，光有資金如果不懂如何使用資金，也不會成功）。

在做新員工培訓的時候，當你把這三個成功的核心要素講完之后，一般現(xiàn)場的新員工都會對你說的話服了，而這個也是最關鍵的。

成功的三大核心要素講完之后，就要對公司的情況做一個簡單的描述了，包括行業(yè)、公司、領導人（如果有機會給你公司做新員工培訓的時候，我會講的更仔細，更到位），都要做一個介紹，要傳遞給新員工一個整體的印象就是：<在這個公司呆下去，可以得到我們想要的，在這個公司工作可以實現(xiàn)我的目標和夢想，在這個公司工作可以縮短我的奮斗歷程，在這個公司呆可以學到東西、能力會提升很快，在這個公司呆可以賺到錢>。

除了這個，我們必須要知道新員工到公司來上班的，是為了什么？

我們到公司來上班想獲得的三個最核心的東西是什么？

第一：能力

第二：發(fā)展空間

第三：賺錢

這三個如果你不能很好的描述清楚，即使你的公司實際給員工的再好，如果不能讓員工接收到，他一樣也不會把心放在公司，也不會選擇你這家公司。這里面涉及到，挖掘他在公司上班的理由及他的動機，同時還涉及到你公司能夠給他的一些潛在價值，這些價值不僅僅是金錢上的東西，如果你不能展示出來，對不起，你的第一階段培訓效果不會太好。

如果你是公司的人力資源或者公司老板，看到這篇文章，肯定會有一些觸動吧，如果你的領悟能力比較好的話，應該會通過我的這篇文章想到更多的一些內(nèi)容。

我的一個朋友通過一套更細詳細的流程，為他所在的集團一年招聘了１７００個新員工。

還有一個朋友，通過這套詳細的流程為她所在的單位培養(yǎng)了５０多個潛在的后備新員工。

第一階段的培訓步驟（這個階段的培訓非常重要，建議第一讓培訓老師來負責培訓，第二讓公司培訓專員負責。第三老板或者高管親自負責，核心：專業(yè)的事情交給專業(yè)的人負責更好一些）。

１、先安排半天的培訓，讓他認可公司、認可老板。

2、給新員工安排一次兩天一夜《卓越團隊智慧》，以培養(yǎng)他的團隊精神、執(zhí)行力、降服他的心為核心。

3、當培訓完后的第二天可以安排一次新員工培訓交流會，讓他們都談談自己的收獲（從這個分享當中也可以看出每個新員工的優(yōu)勢和劣勢，從而更好的做工作上的安排）。

第二階段的培訓步驟（經(jīng)過一階段的洗禮，由心態(tài)過渡到技術、技巧的培訓）

1、公司組織結構及各部門負責人介紹（不可馬虎了事，如果新員工所在的部門，剛好到介紹他部門的領導人的時候，你沒有認真介紹，就可能導致，上班后對這個領導人不服氣或者對著干，認真的介紹好部門負責人也是關鍵）

2、所在崗位認識和了解

3、所需技能培訓（建議各部門領導人負責，或者由各部門資深員工負責培訓）。

4、半個月內(nèi)進行心態(tài)培訓的再次加強。

第三階段的培訓步驟：

綜合以上兩個步驟的內(nèi)容。

第五篇：《新員工如何進行有效溝通》[推薦]

《新員工如何進行有效溝通》

一、有效溝通的概述

1、有效溝通的定義：溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。

2、有效溝通的原則。

A、所謂建設性溝通是指在不損害或改變?nèi)穗H關系的前提下進行確切的、誠實的溝通。它具有三個特征：（1）實現(xiàn)信息的準確傳遞；（2）人際關系至少不受損害；（3）不僅是為了他人喜歡，而是解決問題。

B、有效溝通的原則：

（1）信息組織（2）正確定位（3）尊重他人（4）傾聽技巧（5）傳遞正確的非言語信息。

二、必須知道的內(nèi)容

1、新員工心理特征。

（1）焦慮與無助（2）自負與自卑（3）擔心與疑慮。

A、是否會被團隊接受和被領導賞識B、公司當初的承諾是否能兌現(xiàn)C、工作環(huán)境怎樣。

2、如何開始一項新工作。

（1）進入一個新部門與進入一個新班級的比較

A、溝通等于考試B、新同事不等于新同學C、沒有親密無間的同事關系D、流言總在親密后（2）以一個不太引人注目的形象出現(xiàn) 任何人對新面孔都會充滿警惕、好奇、猜測。（3）用工作成績鞏固你的發(fā)言權

如果不能給別人留下好的印象，就不要留下任何印象。（4）沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權 新官上任三把火，新人當差三桶冰。（5）弄清楚潛規(guī)則

A、不要苛求百分百公平B、閑聊天要避開上司的軟肋 C、給上級預留指導空間

3、新員工必須說話的場合。

（1）領導提問（2）犯錯之后（3）掌握工作信息（4）會議發(fā)言（5）對方期待雙向溝通

三、必須掌握的技能

1、如何與上級溝通。

（1）調(diào)整心態(tài)，注重禮儀，尊重領導，委婉交流（2）了解領導，適度恭維，換位思考，體諒上級（3）坦誠相待，主動溝通，心懷仰慕，把握尺寸（4）注意場合，選擇時機，恰當選擇溝通時間（5）調(diào)整溝通風格，尋找共同語言

2、如何與特殊同事溝通。

A、仔細傾聽領導的命令； B、與領導探討目標的可行性 C、擬定詳細的工作計劃 D、在工作進行之中隨時向領導匯報 E、在工作完成后及時總結匯報

3、如何與特殊同事溝通

（1）支配型老員工 對策：堅忍執(zhí)著

（2）性格異常型老員工 對策：尊重對方，機智應變（3）自以為是型老員工 對策：腳踏實地，一笑了之