第一篇：新進員工的職業素質和培養模式

新進員工的職業素質和培養模式

員工是三江公司的最大財富，作為人力資源基本戰略“吸納人才-留住人才-發展人才”的第一環，招聘和雇傭到最適合最需要的人才以配合公司經營和發展的需要，一直是招聘工作的關鍵職責所在。一個好的用人決策會從很多方面對公司產生積極的影響。它可以降低員工流失率、提升士氣、生產率、以及顧客服務水平。同時，一個有欠周密的用人決策所消耗的成本將會很大。如果挑選到合適的人，各方面有形和無形的費用將可能保持在低水平。

用人原則及貫徹方式

公司所有領導人都是人力資源管理者，各位領導人之人力資源管理行為均需遵循公司人才觀和用人觀，公司不容忍任何與本人才觀和用人觀相違背的人力資源管理行為發生！三江用人理念之人才觀

? 觀念正：符合公司核心價值觀的程度。

? 人和善：團隊精神與溝通。

? 有激情：主動、熱情、進取、堅持。

? 業績佳：勝任工作的能力和良好的工作業績。

三江用人理念之用人觀

? 公平公正：公平公正地對待每一個人。

? 關注過程：關注行為、過程與結果一樣重要。

? 長期激勵：全面報酬，長期激勵。

? 培訓成長：注重培訓，鼓勵發展，內部提拔為主。

以公司人才觀和用人觀為導向，公司遵循以下用人原則：

? 誠實正直：誠實的信譽是我們最大的財富之一，我們要求我們的員工也必須是誠實和正直的。

? 團隊精神：我們成功的一大秘訣在于我們有齊心協力、創造非凡的優秀團隊。

? 服務意識：超出顧客的期望是我們對顧客的承諾。顧客不只是那些在我們商店購物的人、供應商或政府工作人員等(即外部顧客)，而是指我們接觸的每一個人，包括我們的同事(即內部顧客)。

? 能承受壓力：三江是一家快節奏的公司，高效率和較強的壓力承受能力是必須的? 工作熱情：零售業是個相對艱苦、繁忙的行業，我們需要我們的同事真正對零售業具有工作熱情，以熱愛的態度，強烈的工作投入感實現他們與三江公司的共同發展。

針對用人原則，我們的貫徹方法是：

? 態度第一：選找志同道合的人；

? 人員的多元化：招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓培養；

增強多元代表性是我們招聘工作的重要原則之一，因為我們相信從我們的同事身上能夠反映出我們服務的顧客和社區的多樣性。多元化的工作環境其最終目的是讓每一位同事在協力達成公司共同目標的同時，有個人良好的發展。因此，我們招聘時注重人員的多元化，招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓培養。

? 招聘評價標準和工具的應用：開發評價工具，選擇適合于不同級別

人才評價標準；

? 高效的招聘流程：制定間接高效的流程對招聘效果進行管控； ? 樹立良好的公司形象

管理層用人標準：

? 良好的個人綜合素質

? 思想開放，有上進心

? 有意愿并有能力培訓和發展員工

? 良好的溝通技巧、組織協調和管理能力

? 有敬業精神，踏實、誠實、公平、公正

? 具相關行業管理經驗及發展潛力

? 良好的的語言組織能力

非管理層用人標準：

? 踏實、勤奮，吃苦耐勞

? 良好的顧客服務態度

? 相關工作技能

職業發展：商場主管

總部管理人員(發展方向：采購、物流配送、網點開發、信息管理、商品行政管理、工程管理、財務、人力資源、市場企劃)

第二篇：企業新進員工職業生涯規劃與培養模式探究

企業新進員工職業生涯規劃與培養模式探究

【摘要】本文從職業生涯規劃的角度，探討了企業新進員工面臨的主要問題，并從企業和員工兩個角度對解決這些問題的對策進行了探討。結合這些對策，文章分析了新進員工職業生涯規劃的企業管理模式和沈飛集團的“三進一通”培養模式，并提供了建議。

【關鍵詞】新進員工，職業生涯規劃，職業生涯管理，模式

職業生涯規劃起始于20世紀60年代，于90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得一定發展，其對員工求職、個人職業發展和企業發展都具有十分重要的意義。隨著管理科學的進步和人本思想的深入人心，現代化企業都不再把員工的職業生涯規劃作為單個員工的個體事件來對待，而是通過各種人力資源管理手段和培訓等，將員工的職業生涯規劃與企業的發展目標相結合，以積極的態度參與員工，特別是新進員工的職業生涯規劃，從而實現共贏。對新進員工進行職業生涯規劃的目的就是要讓新員工一入企業就能在企業的組織指導下積極主動地進行職業目標的確立，通過自己的學習和能力的培養做好較為理想的崗位定位。這也是在當前環境下，對新員工進行職業生涯規劃的最終目的。

一、引言

職業生涯規劃對于員工個人和企業都具有重要意義。對員工個人來講，它能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理的制定計劃，分配時間和精力完成任務并提高技能。這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。通過對一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，可以發現其所具有的潛質、優點和缺點，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，能極大的促進員工的個人發展，提升員工職業成就。

對企業來說，單個員工的職業生涯規劃整合起來就上升到企業的職業生涯管理層面。通過職業生涯規劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。也是關系到契約人未來發展前景和人才梯隊建設的核心問題。

二、企業新進員工職業生涯規劃存在的問題

新員工特別是剛剛走向工作崗位的新員工，都會面臨人生目標的選擇和職業生涯規劃的問題，正確設計好自己的職業生涯，既是員工的個人要，也是組織生存、發展的需要。同時，一個無法回避的問題是，新工受到自身學識、閱歷、自我認知力、對組織的了解程度等方面的限制往往不能主動地、客觀地設計好自的職業生涯。目前，新進員工在職業生涯規劃中存在以下問題：

１、自我分析不足，不能準確評估自己。

自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，評估的客觀全面，是科學進行職業生

涯規劃的前提。通過調查可知，新員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新員工在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

２、對職業機會評估不足，確定職業目標抱有投機心理。

根據調查顯示，新員工多數經過大學的專業學習，形成一定的價值判斷，面對自身的工作選擇有了初步設想。但員工在進行職業目標選擇時，抱著一定的投機心理。比如只看重公務員的穩定和社會地位，就設想考公務員從政，而不管自己是否喜歡，如果考不上就到企業從事與所學專業相關的工作。造成這種現象的原因有許多，有員工沒有認清自己的問題，也有員工對企業的職業機會評估不足導致對職業目標選擇的偏移。

３、實踐環節薄弱，職業環境不熟悉。

職業生涯規劃中職業環境分析是特別重要的一個方面，因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。

４、方法不明，如何規劃不清。

企業的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，員工對自己的職業前景很茫然。從新進員工的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要職業生涯規劃理論的指導，需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

三、新進員工職業生涯規劃問題的對策

調查表明，將新進員工的職業生涯規劃看作員工的個人行為，任由員工自我進行的觀點已經不能滿足現代企業管理制度的需求。每個企業都有自己的運轉目標、組織結構和用人需要。為了較好地達到自身的目標，企業必須基于員工的能力、人格、需要、動機來對員工進行職業生涯規劃，特別是對新進員工進行職業管理。具體來說，企業新進員工職業生涯規劃問題的主要對策有：

1、確定合理的職業生涯規劃路徑。

在綜合考慮企業自身內外環境的條件下，企業和求職者按照各自的職業需求進行招聘、挑選和求職、應聘活動，這就是組織與個人相互作用、相互結合和開始。完成招、應聘工作后，求職者進入企業，通過行政人事部的崗前培訓和分配、接受工作，完成個人的組織社會

化過程，成為企業的員工，開始了個人的職業生涯的初始階段。企業必須結合員工的職業性向，為員工設置職業生涯路徑并實施有效的調控管理，使員工在企業的幫助下，制訂職業生涯發展計劃，結成利益共同體。

2、進行員工生涯診斷。

真正的職業生涯規劃是站在組織的角度上，從員工的職業發展目標出發，幫助員工做好職業生涯規劃和職業生涯發展。因此，站在企業戰略發展目標上，為員工徹底分析其職業發展需求。通過職業生涯發展分析，企業在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業取向，自己的長處與不足，清楚自己的技術能力以所積累的工作經驗。

3、提供職業成功的參考標準。

在職業生涯規劃中，必須向員工樹立職業成功標準。由美國著名職業心理學家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的職業錨是指一個人不得不做出職業選擇的時候，不會放棄的職業中的那種至關重要的態度價值觀。

總之，對于員工個人而言，成功的職業生涯規劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么，自己的優勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業是否匹配。這其中涉及的主要內容包括觀念的轉換、自我評估、環境評估、職業定位、職業生涯規劃實施策略等。這些工作可以由員工獨立完成，但為了保證員工職業生涯規劃與企業的長遠戰略目標相適應，企業可以利用管理手段或培訓機制等措施，幫助、引導員工完成其個人的職業規劃。

四、新進員工職業生涯規劃的企業管理模式及案例分析

幫助員工進行職業生涯規劃，引導員工沿著最佳的路線發展自己，作為一種人力資源開發與管理的新方法，目前在美國、日本等國家非常盛行，并已經發展成為一種重要的職業生涯管理模式。

1、職業生涯規劃的企業管理模式

首先，企業應充分認識職業生涯規劃與管理的重要性。

職業生涯管理是指企業為其員工實現職業目標所進行的計劃、領導和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調動員工的積極性，提高員工歸屬感。現代企業的職業生涯規劃與管理已經進入了以新職業發展觀為指導的階段。

其次，作為員工發展的依托和平臺，企業要提供強有力的支持。

這就要求企業要將員工的發展放在發展戰略的重要位置，將企業的戰略計劃、人力資源計劃和職業生涯發展計劃結合起來，將企業的發展計劃與明確的員工開發項目結合起來。企業要對員工個人能力和潛力進行評估及反饋；企業要為員工的成長設置多種職業通道或路徑；企業要及時提供內部職業選擇和職業發展的有關信息，提供公平競爭的機會；建立有效的職業生涯發展機制，為員工提供發展機會和項目；鼓勵員工參加職業生涯規劃和發展的活動。

總之，根據企業未來的發展變化，預測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應的政策和措施，使企業在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足，使企業和個人更加清楚企業中潛在的職業方向，使學習和培訓成為個人和企業發展的有效工具，使企業發展與員工成長同步進行。

2.案例分析：沈飛集團“三進一通”的培養模式

在解決員工的職業生涯規劃問題時，沈飛公司逐步摸索形成了員工隊伍的“三定一統，滾動推進”培養模式。所謂“三定一統”，即按公司需求定培養目標框架，按專業崗位定參培人員，按培養階段定培訓計劃并實施，統一考核評審。在“模式”推行中紿終貫徹優勝劣汰的競爭原則，對參培人員實行動態跟蹤管理，在選拔—培養—再選拔—再培養循環過程中對不合格的培訓對象和導師進行調整。該模式的特點主要有：

第一，整體框架，目標明確。完成員工隊伍培養這一龐大的系統工程，必須首先要有明確的戰略目標，而做到這一點，又必須對企業的員工隊伍的過去、現在的狀況，以及今后發展的需求全面了解，做到心中有數。據此，公司有詳細的發展計劃，如確定“九五”期間，沈飛公司員工隊伍培養目標為“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技術工人。該計劃共涉及公司上下130多個部門和單位。

第二，統分結合，層次分明。員工培訓內容，集中反映在“培訓計劃書”中。培訓計劃制定以統分結合為指導，以整體與個體、共性與個性相結合為原則?！澳Ｊ健痹谡麄€運作中體現了按段實施、逐步深入、運轉層次分明的特色。

第三，立體交叉，靈活多樣。以導師指導鍛煉為主體，并輔以其他靈活多樣形式；在堅持員工培訓主渠道的同時，還針對不同人員、不同情況，輔以其他靈活多樣的培訓形式。

第四，對培訓對象和培訓導師實行動態跟蹤管理、考核，并根據考核結果隨時予以調整。

五、結論

企業員工是企業中最能動的、首要的生產力要素，在企業生產中起著重要作用，而員工素質的高低則從根本上決定著企業發展的前景。因此，從員工進入企業之初，就著手培養適應企業發展要求的員工，是企業生產、管理的重中之重。

培養員工最有效的方式就是結合企業的戰略發張目標和人力資源需要，幫助員工完善其職業生涯規劃。成功的職業生涯規劃與管理需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，這關系到解決企業人力資源的配置與定位、利用和培養，關系到員工個體發展以及企業未來的發展。說到底，它直接影響和決定企業各項工作的開展和企業所有戰略的制定與實施。因此，每一個企業都應該鼓勵企業內的所有員工對自己的職業生涯進行規劃，并切實加強企業員工的職業生涯規劃與管理工作，使員工能隨著企業的發展而發展，幫助員工實現自我，進而達到企業與員工雙贏的最佳模式。

參考文獻：

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壇,2006(6).8、張靜,企業員工職業生涯管理探析[ J] ,理論觀察,2004(6).9、簡利亞,淺談人力資源管理在新職工職業規劃中的導向作用[ J] ,科技創業月

刊,2007(7).

第三篇：如何培養員工的職業素質

如何培養員工的職業素質

一、職業素質概念

1、什么是職業素質

是指從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質。由于職業是人生意義和價值的根本之所在，職業生涯既是人生歷程中的主體部分，又是最具價值的部分。因此，職業素質是素質的主體和核心，它囊括了素質的各個類型，只是側重點不同而己。職業素質

1）、是后天學習實踐培訓得來的2）、是決定職場成敗的重要因素

3）、可以改變人生

2、職業素質分類

A.身體素質。

指體質和健康（主要指生理）方面的素質。

B.心理素質。

指認知、感知、記憶、想像、情感、意志、態度、個性特征（興趣、能力、氣質、性格、習慣）等方面的素質。

C.政治素質。

指政治立場、政治觀點、政治信念與信仰等方面的素質。

D.思想素質。

指思想認識、思想覺悟、思想方法、價值觀念等方面的素質。E.道德素質。

指道德認識、道德情感、道德意志、道德行為、道德修養、組織紀律觀念方面的素質。

F.科技文化素質。

指科學知識、技術知識、文化知識、文化修養方面的素質。G.審美素質。

指美感、審美意識、審美觀、審美情趣、審美能力方面的素質。H.專業素質。

指專業知識、專業理論、專業技能、必要的組織管理能力等。I.社會交往和適應素質。

主要是語言表達能力、社交活動能力、社會適應能力等。J.學習和創新方面的素質。

主要是學習能力、信息能力、創新意識、創新精神、創新能力、創業意識與創業能力等。

著重講解心理、思想、道德、科技文化、專業、社交適應、學習創新方面的素質

1）、心理素質

拓展訓練以提高心理素質,很多知名企業都通過拓展訓練來提高員工的心理素質以及團隊信任關系

2）、思想道德素質

受客觀環境等因素影響,例如家庭、社會、環境等

3）、科技文化專業素質

職業能力,職業素質的核心素質之一,工作能力、工作效率的體現

4）、社交適應

后天培養的個人能力,職業素質的另一核心之一,側面反應個人能力

5）、學習和創新

個人價值的另一種形式,能體現個人的發展潛力以及對企業的價值

3、職業素質的重要性及意義

職業素質是人才選用的第一標準。

職業素質是職場致勝、事業成功的第一法寶。

假如你是企業人力資源經理,您會選擇怎么樣的人才,反之你需要怎么做才能讓HRM滿意

二、有計劃地高效工作

1、明確自己的職位要求及工作流程

A.人生觀B.價值觀C.為什么工作D.工作內容E.工作激情

1）、人生觀和價值觀展現個人思想素質

2）、為什么工作,工作的意義,不要為了工作而工作,任何企業都不需要這樣的員工

3）、了解自己的工作,適應自己的工作,了解企業的需求,企業不希望自己的員工找不到北

4）、工作激情和精神面貌除了能讓自己展現出工作能力外,還可以改變主管對你看法,對自己以后的發展也有好處

2、如何高效的工作

A.立即行動

不要把難事往后拖?

不要把自己喜歡的事做過頭?

不要把不喜歡的事往后推?

B.ABC法則

?A-今天必須做的B-今天應該做的?C-今天可以做的?立即行動體現執行力,請再次換位思考,假如你是企業主管,假如你是老板 及時處理事務,工作能力和執行力的又一體現

3、影響工作效率的幾個因素

A.環境B.內容C.職位D.心情E.待遇

1）、客觀因素不要太多,不要為自己找太多借口,推薦大家看一本名為《沒有任何借口》的書

2）、如何及時調整工作狀態,重新投入你的工作,如若你能做到不受外界因素影響全身心投入工作,你的付出會得到回報的3）、不要總是要求企業為你帶來了什么,想想你為企業帶來了什么,將會變相提高你的工作效率

4、PDCA循環法

A.P-Plan 計劃B.D-Do 實施C.C-Check 檢查

D.A-Action 再執行

1）、高效率工作的不二法則,如果能真正執行PDCA法則,你的工作會完成的很好

2）、任何機會都是為有準備的人提供的,工作亦是如此

5、制定工作計劃

A.為何制定此計劃?(Why)B.計劃的目標是什么?(What)

C.何處執行此計劃?(Where)D.何時執行此計劃?(When)E.何人執行此計劃?(Who)F.如何執行此計劃?(How)

6、目標管理

A.鎖定你的工作目標B.目標明確化、時間限定

C.目標可實施性、哪些是可以實現的目標？D.注重最終結果

1）、短期目標、中期目標、長期目標

2）、多少時間內我要學會什么,多少時間內我要完成什么工作

3）、不要好高騖遠,把自己的目標定的現實一點,這樣一點一點實現自己的目標會讓你更有自信和成就感

4）、企業是注重結果的,這樣企業才能高效的運作并得以發展

三、溝通與團隊協作

1、概念

A.溝通的定義

人與人之間通過語言、文字、符號或其它表現形式進行信息傳遞和交換過程

B.溝通的目的控制、指導、激勵、決策、反饋和評價，信息交流和社會需求

C.團隊的定義

為了共同的目標而在一起工作的一群人

D.團隊的基本要素

共同目標 互相依賴

歸宿感 責任心

溝通六要素

1）、我們做每一件事都在溝通

2）、發出信息的方式總會影響接收信息的方式

3）、真正的溝通是信息的被接收

4）、開始傳遞信息的方式決定了我們溝通的結果

5）、雙向溝通:我們既要收集信息又要分發信息

6）、溝通是一種交誼舞

團隊的力量

在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了呢？——是螞蟻軍團來了！

2、團隊精神

成員對團隊高度的忠誠

團隊成員之間的相互信任

A.相互尊重

B.正直、真誠、一貫、能力、開放、充滿活力與熱忱

C.積極主動、熱情、友愛、勇于挑戰、不斷進取

3、溝通與團隊協作的關系

A.溝通是團隊協作的基礎B.溝通是相互學習的基礎

C.溝通是建立互相信任的基礎D.溝通是建立良好人際關系的礎溝通的前提

1）、對別人感興趣2）、尊重他人

3）、接受自己4）、自信

5）、先理解別人再求被理解6）、消除誤解增強信任

4、溝通技巧

A.有意識使用身體語言B.小心使用術語

C.坦白承認自己的感覺D.使用開放型的問題E.耐心傾聽F.找出異議

G.找出反對異議的根源H.建設性地反對

按溝通的媒介分類

書面溝通

口頭溝通非語言溝通

文字7％語音38％肢體55％溝通技巧

1）、聲音

平穩而堅定。

語詞中庸，熱情而富感情。誠懇清晰。音量大小適中。

2、說話方式

流利、少有詞窮的窘態。強調關鍵詞眼。平穩、不疾不徐。

3、面部表情

因高興而微笑。生氣時皺眉。表情開朗。表情穩定，不會陰情不定。下巴放松，但非松弛。

4、眼光接觸

目光穩定，但不是那種令人不安的瞪視。

5、肢體動作

展開雙臂（愿聞其詳）。

適度的手勢。

正襟危坐或放松姿勢。

站立時抬頭挺胸。

溝通技巧原則

積極聆聽、察言觀色。

適時鼓勵、贊賞與肯定。

掌握好時機、找對時間。

目光柔和、保持眼部接觸。

用語簡潔、言詞明確。

溝通忌諱

傲慢無禮：評價安慰、扮演或標榜為心 理學家、諷刺挖苦、過分或不恰當的詢問

發號施令：命令、威脅、多余的勸告

回避：摸兩可、保留信息、轉移注意力

溝通的障礙

1、缺乏信息或知識

2、沒有傾聽

3、沒有完全理解問題和詢問不當

4、只顧按自己預先設計的思路發展

5、不理解他人的需要

6、沒有經過慎重思考就得出結論

7、失去耐心

8、時間太短

四、商務禮儀

1、禮儀的概念

良好的禮儀能夠：

A.展現個人良好的品格修養，展現企業良好的商業形象，贏得對方的尊重

B.有利于創造良好的溝通氛圍，建立融洽的合作基礎

C.滿足對方的心理期待，使其感覺良好，感覺受人尊重，從而提高工作效率

2、禮儀的基本要求

A.遵守秩序B.尊老敬賢

C.遵時守約D.待人和氣

E.儀表端莊F.講求衛生

3、外部形象

A.表情B.眼神C.服飾D.化妝E.衛生

4、電話禮儀

A.打電話B.接電話C.代接電話D.電話中的問候、笑容和姿勢E.喜悅的心情與明朗的聲音

5、社交禮儀

A.自我介紹B.握手C.遞名片D.奉茶E.引路F.引電梯G.陪車

1）、自我介紹

簡明扼要,突出重點

2）、握手

握手需主動,把握力度,必要的情況下用雙手,與女士握手時間不能太長

3）、遞名片

雙手奉上,身體微微鞠躬狀,9-14度

4）、奉茶

雙手奉上

5）、引路、引電梯

前方引路,并指引方向,夾帶簡單介紹,引電梯應注意開關電梯門,電梯內不要正面于人,進入時先進入,并檔住電梯門,待所有人進入后,關閉電梯門,出電梯亦是如此,當所有人都離開后,應迅速到前方引路

6、陪車

應讓你的陪伴對象正向車輛行駛方向

第四篇：淺談員工職業素質的培養1

淺談員工職業素質的培養對企業發展的重要性

在全球經濟日新月異的今天，諸多的知名企業都深刻的認識到：知識經濟時代的企業競爭，就是科技的競爭，而科技的競爭，歸根結底就是人才的競爭。所以擁有高素質的人才隊伍已經成為當今企業可持續發展的主題，而對于一個企業的成敗興衰主要取決于這個企業擁有的人才數量和質量。

所以今天借此機會我就對企業員工素質培養發表我的個人意見：

一、企業員工素質目前存在的問題

（一）管理體制上的弊端。導致員工素質不能滿足企業又好又快

發展的需要，一個重要因素就是現行管理體制上的弊端。在一定程度上，平均主義陳舊思想、少部分員工缺乏危機感等現象依然存在，這種現象如果得不到很好解決，勢必影響企業的發展。

（二）思想觀念上的問題。當前，部分員工在工作上憂患意識不

強，沒有競爭的危機感，只看到眼前利益，不考慮長期發展，缺乏主人翁責任感。隨著市場經濟意識的沖擊，“向錢看”意識的員工多了，主人翁責任感少了。個人的利益擺在第一位，而奉獻意識、安全意識、創新意識退居第二位。

（三）責任心欠缺。目前，各新型行業的頻繁出現，導致企業大

批優秀員工的流失，不斷的為了追求高薪酬而頻繁跳槽，使一些老企業不得不降低自己招聘員工的質量，而職工責任心不強

直接影響到企業經營生產帶來的一系列問題得不到有效的解決。

從以上原因分析可以看出，要提高企業員工的整體素質，應從以下幾個方面入手 ：

一是要首先提高決策層的素質。員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和管理理者自身素質的提高。一個企業就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業在公眾中的行為印象?！耙恢换ьI一群羊”和“一只羊帶領一群虎”的結果是不一樣的，提高員工素質的前提必須是我們的決策者以及經營治理者首先全面提高自身的素質。

二是要引進人才。要不拘一格引進和使用各類人才，凡是要對在職的高學歷人才，真正做到“以事業留人，以待遇留人，以感情留人”。對人才企業要為其積極創造實現自我價值和預定的目標的條件，從而使員工自覺將自己的前途與公司的命運緊緊地聯系在一起。還要善于吸收競爭對手的人力資源和用人之道，為我所用，從而取長補短。三是要培養人才。不僅企業要成長，個人也要成長。把每位員工實現自身人生價值的過程，與公司的遠景目標結合在一起，才能凝聚為企業發展源源不斷的強大動力。投入一定的資金人力進行多方面各層次的培訓。從一般員工,部門經理到公司職能部門的治理人員,公司都可按照其工作的性質要求安排科學嚴格的培訓計劃。這些培訓不僅幫助員工提高工作技能，同時還豐富和完善員工自身的知識結構和個

性發展。使其成為企業出色的治理人才。

四是要尊重人才。在領導人才和被治理的人才之間,領導人才不能片面強調人才的“工具性”價值和社會價值。否則,就很難在尊重人的基礎上尊重人才,甚至會把尊重人才與尊重人割裂開來。應以人為本，公平公正地對待人，體現對人的尊重、理解并極力實現人的全面發展。每個人，無論是領導還是普通員工，都具有獨立的人格，都有做人的尊嚴和做人應有的權利。每一個有尊嚴的人都會對自己有嚴格的要求，并且當他們的工作得到肯定與尊重時，他們會盡更大的努力去完成自己應盡的責任。

五是要合理使用人才。企業市場行為的全部過程自始至終都體現著員工參與的主導作用。在這種思想的主導下，把激發員工的忠心和進取心放在首位，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境，進而產生最佳的工作成果，已經成為企業長遠競爭并取得優勢的首要因素。六是要優勝劣汰。企業在激烈的競爭之中求生存、求發展，而個別的人就背道而馳，思想跟不上，小事不愿干，大事干不了，既無工作能力，又不努力學習和工作。企業應該采取相應的措施喚醒他們，不能總讓他們素質差不合格，可以對他們采取崗位培訓和內部換崗位的辦法，使之達到雙贏的目的。對不可救藥者可考慮應按優勝劣汰的機制進行淘汰。企業應把引進人才，培養人才和淘汰不合格人員，作為一項長期的工作，把人力資源的優勝劣汰形成企業的制度，堅持執行，企業才有生氣和活力。擁有一定的優秀人才，同時根據單位實際出發，發現人才，培養可靠人才，充分合理使用人才，使用人才把分

配與貢獻掛鉤，才能充分調動廣大職工的工作積極性。員工綜合素質提高了，心往一處想，勁往一處使，萬眾一心，克服困難，只有這樣，企業才能在市場激烈競爭中，永遠立于不敗之地。

在此我個人認為提高企業員工素質培養的基本方法和途徑：

（一）構建學習交流平臺

要組織系統學習。有計劃有步驟地組織廣大員工學理論、學技能，重點在逐級落實，不能敷衍了事，當做任務完成，要扎實的做到學習一次有一次的成果。要引導員工開展自我評論，利用專題討論、班前會、座談會等形式，引導員工用自己通俗易懂方式相互交流學習經驗、遇到事故的處理方法，實現學習互動和知識共享，更加有效地促成企業每位員工的主人翁精神。各部門、各工段要結合自身實際，采取靈活多樣的學習方法，實現學習與工作的融合，體現工作給我們大家帶來的樂趣。

（二）創新技能培訓模式

加強理論學習和操作技能培養，拔高素質操作技術人才放在第一位，形成有計劃、分層次、多渠道的行業培訓格局。構筑包括上剛培訓、在崗培訓、轉崗培訓和一剛多能培訓等多種形式并存，且較為完整的培訓體系。

（三）探索多種激勵機制

一是給人才發展構建廣闊的動力平臺。大膽使用人才，這是激勵人才最直接最有效的途徑。對有發展潛力的優秀年輕人才，積極創造條件，加快培養節奏，讓人才在使用中增長才干，從根本上打破陳

舊的用人理論；對于工作出色、處理緊急事故優秀的職工給予一定得獎勵機制；發揮專業技術人員的聰明才智，讓他們參與到企業管理中來，聽取他們對企業發展、技術創新等方面的意見和建議，激發專業技術人員為企業發展盡職盡責的榮譽感和使命感。

二是嚴格按照考核業績考核結果兌現變動薪酬和獎金。使員工收入分配隨崗位責任大小和工作貢獻大小相統一，增強職工的競爭意識和憂患意識。

（四）提高質量意識、安全意識，理解自身承擔的質量責任和要求

化工企業是有一個高危險性企業，加強員工人身安全意識培養顯得尤為重要。從員工內心深處拔掉已根深蒂固的思想，需要我們每一位企業員工的共同努力，更需要企業相關管理人員的循循誘導。同時在制度、規程中嚴以律己，勇于承擔自己的責任，讓每一次學習、交流落到實處，真正以主人翁身份要求自己，只有制度明確才能讓生產質量得到保障。

綜合以上，雖然一個企業要持續發展離不開“人、財、物”這三個基本要素，但是我個人認為“人”的要素才是擺在第一位的。所以誰把握了人才，誰就把握了市場競爭的主動權。

第五篇：企業文化內涵與員工職業素質培養

企業文化是企業生存和發展的精神支柱。員工只有認同企業文化，才能與公司共同成長。

員工既然加入了企業，就要使自己的價值觀與企業倡導的價值觀相吻合，使個人的自我認識與發展空間與公司的企業文化與發展趨勢相吻合，以便進入企業后，自覺地把自己融入這個團隊中，以企業文化來約束自己的行為，為企業盡職盡責。

國有企業、外資企業、民營企業的人力資源人士一致認為，寧可要一個對企業足夠忠誠、哪怕能力差一點兒的員工，也不愿意要一個能力非凡但卻朝三暮四的員工。所以員工一定要對企業忠誠，有團隊歸屬感。

員工對企業忠誠，表現在員工對公司事業興旺和成功的興趣方面，不管老板在不在場，都要認認真真地工作，踏踏實實地做事。有歸屬感的員工，他的忠誠，最終會讓他達到理想的目標，從而成為一個值得信賴的人，一個老板樂于雇用的人，一個可能成為老板得力助手的人。

沒有品行的人不能用，也不值得培養。品行中最重要的一方面是對企業的忠誠度。那種既有能力又忠誠企業的人，才是每個企業需要的最理想的人才。

員工應該加強溝通能力。企業需要的是能夠運用自己良好的溝通能力與企業內外有關人員接觸，能夠合作無間、同心同德、完成組織的使命和目的的人。

員工要有團隊精神和協作能力，從人才成長的角度看，一個人是屬于團隊的，要有團隊協作精神和協作能力，只有在良好的社會關系氛圍中，個人的成長才會更加順利。

員工應該帶著激情去工作。熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、對工作和信仰的強烈情感。一個沒有工作熱情的員工，不可能高質量地完成自己的工作，更別說創造業績。只有那些對自己的愿望有真正熱情的人，才有可能把自己的愿望變成美好的現實。

員工應該有敬業精神和職業素質?，F在有的年輕人職業素質比較差，曾經有一個年輕人，早晨上班遲到的理由居然是昨晚看電視節目看得太晚了。有些員工在工作中遇到問題或困難，不及時與同事溝通交流，等到領導過問時才匯報，耽誤工作的進展，這些都是沒有敬業精神和職業素質差的表現。企業應該加強對員工的社會生存觀、價值觀的培訓，加強對員工職業素質、情商、適應能力和心理素質的培養。有了敬業精神，其他素質就相對容易培養了。員工的綜合素質提高，企業的績效才能提高。

員工的職業素質在極大地決定著工作效率。員工的職業素質就是整體員工的職業品質。什么是品？品就是員工與工作有關的社會屬性，主要是指與崗位有關的職業道德。什么是質？質是指與崗位有關的自然屬性，包括：職業意識、知識、技能、智慧、資源等。而其中的職業意識又是至關重要的。職業意識是什么呢？就是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干。

有些企業之所以效率低下，就是與企業員工的品質有關，尤其與質有關。一個質地很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作質量不一樣。布置同樣的工作，質地優異的員工可能一天之內就完成了，而質地差的員工非常努

力，卻一周后才完成，而且工作質量根本不可能與質地好的員工同日而語。僅從花費的時間量來說就有7倍的差距，更不用考量質的差距了。但在長期平均思想的支配下，員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些質地優秀的員工會逐漸流失，沉淀下質地一般的員工。留下的員工雖然職業道德很好，非常努力，都很忙，但企業的整體工作效率卻很低下。

企業文化的導向也影響著企業整體的效率。如果企業鼓勵個人英雄主義，不注意培養團隊意識和協同作戰能力，那么盡管每個人都想當英雄，每個人都很忙，但是大家沒有養成協同作戰的意識和習慣，個人、部門之間存在著邊界高墻，效率也高不了。更為嚴重者，擔心他人可能成為英雄影響自己，于是制肘他人，甚至使絆兒。

企業文化是企業的靈魂，一個企業沒有文化就象一個人沒有了靈魂一樣可怕。優秀的企業文化是一雙潛在的手，無時不在，無處不在，不斷激勵著員工為企業發展竭盡全力、不懈奮斗。要深入挖掘長期以來形成的企業精神和經營理念，以“國家利益至上、消費者利益至上”的行業共同價值觀為核心，積極構建符合企業實際，具有鮮明地方特色的優秀企業文化。通過加強企業文化建設，進一步增強員工的歸屬感和自豪感，用企業文化規范員工日常行為，靠企業文化激發員工工作激情，逐漸把企業文化變成員工的自覺行動，不斷推動企業持續健康發展。

理解企業文化內涵與員工職業素質培養的內在聯系，理解企業文化、員工職業素質對于迅速成長中的企業的十足重要性?，F代的企業文化訓練定能使每一個新天下人出類拔萃。

員工的職業素質真的能跟得上公司的發展步伐嗎？員工的職業水平是促進公司發展的核心競爭力還是造成公司效率低下的根源？

先從大的方面來看職業素質培訓吧：

什么是職業素質？簡單說，就是每一個職業人應該怎么想、怎么做。人的思想品德素質是決定一個人立足社會的根本，它支配著人的言行。

在市場經濟下，人力資源毫無疑問是一種商品，公司雇傭我們，公司就是我們的顧客。每個人都知道，一個公司能否生存和發展，在于它的產品是否有顧客、有市場。顧客是我們的衣食父母，有利以其為先。同樣的，我們受雇于公司，我們理所當然應讓我們的公司受到衣食父母應享有的服務。

這樣的服務指的是什么呢？為一名職業人，應該“對自己的工作有使命感”，做每一件事，應“全心全意、盡職盡責”地做細做好；完成基本的工作后，還要“每天多做一點”職責范圍外的事，超過“顧客的需要”；最后，還要不能滿足于原有的工作表現，“自動自發”地“追求完美”。認同！我們也必須這么做，這樣我們就會理解為什么要“忠誠”了，因為提供這樣的服務來源于每個人內心忠誠講信義的信念。

公司以人為本，珍惜、善待每位員工，老板對下屬仁愛、體貼，同事之間關懷、友愛。“仁愛”是情感的土壤，在這里可以有歸屬感，可以讓我們以公司、老板的事業作為自己的事業去奮斗。

老板需要忠誠和有能力的員工，業務才能進行，員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智。如同樂觀的“耗散結構理論”一樣，從我們與老板貌似對立的利益分割中看到與公司、老板利益的一致性，我們才能將市場蛋糕做大，獲得雙贏；而不是悲觀的“熵理論”，認為彼此的利益是互相對抗、互為抵消的“零和游戲。

我們盡著一個人力資源商品應有的義務、提供良好的服務時，我們和公司就是雙贏的。首先，我們贏得了我們生存的基礎——薪水。優秀的企業會隨著我們的服務質量的提高而提高我們的待遇。我們想一下這個問題，為什么出差時，有的員工要坐火車，有的員工卻須乘飛機呢？這不是等級的原因，而是員工對公司價值不同而致。對公司而言，兩個員工坐飛機、火車的時間差的價值與兩種票的價格差是一致的。所以說“工作質量決定著生活質量”。

對老板，我們應心存感恩之情，我們很幸運，不用面臨著巨大的經營、投資風險，可以安穩地在有空調的辦公室工作，每月定期有薪水舒適地生活。試著去欣賞、贊美我們的老板，將會由衷地發現，這么一個平日被大家在背后說長道短的平凡人，克服著多數平凡人不能克服的缺點，承擔風險、辛勤勞動，履行著為幾千人提供衣食住行的義務。這時，也理應體會到為什么要對他忠誠，理解應由內而外地讓自己成為一件滿足并超越顧客要求的人力資源商品了。

從大的方面講，這種職業人良好的服務心態和做事方式可從根本上改變每一個人乃至一個民族的劣根性——懶惰、拖拉、逃避，將其改變成“勤奮、自信、堅韌、獨立、樂觀”的健康人格。

忠誠不是從一而終，而是一種職業的責任感；不是對某個公司或某個人的忠誠，而是一種職業的忠誠，是承擔某一責任或者從事某一職業所表現出來的敬業精神。

看看“信”的含義：“信”字由一“人”一“言”構成，“人”應當堅決地支持其“言”，這才是“信”。對于員工與公司的關系而言，我們受雇于公司，簽下一分勞動合同，就是與公司之間有了一份神圣的契約：我們將與公司同呼吸，共命運，我們承諾為公司的發展努力工作，而公司則保障我們的生活條件，提供給我們職業發展的空間。所以員工只有不斷努力提高自己的職業素質，提升自己的價值才是真正信守這分契約的表現。事實上，只要我們這樣做了，工作能力不斷提高，對于公司的價值不斷增加，公司也一定會注意到，從而給我們更高的薪水、職位，也就是向我們展現了更大的發展空間。這正是契約精神的體現。而如果對待工作敷衍了事、不思進取、得過且過的話，個人對公司的“信義”從何談起呢？

員工只有真正理解公司的企業文化，從心里擁護公司的文化，自動自發地培養自己、提高自己，才能真正地完成了從普通員工到職業人的轉變而成為企業的中堅分子，職業前景也必將更加光明！