第一篇：如何加強員工的素質培養（定稿）

如何加強員工的素質培養

年會中陳總所提出的：員工的生存價值、員工的業務效率、員工的幸福指數。這三個方面，我認為和員工的素質息息相關。

員工素質如何加強？我認為主要是學習。需要從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創新素質、道德水準、溝通能力、行為規范、團隊精神以及我們這個行業特有的藝術素養等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據廣場的運營特點，營造積極的惠海數字生活廣場文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的競爭中始終保持強大和持久的競爭力。

（一）、個人學習

強調“不斷學習、終身學習、善于學習”的同時還要強調“自主管理”。成為實力強大的個體，是每個人不斷追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知識海洋里，僅僅是個理想主義者，不能逾越理想與現實之間的鴻溝，對于很多理論知識聽起來、讀起來都是躍躍欲試、雄心壯志，似乎是“讀你千遍也不厭倦”，但是真正要求認認真真地去學習，并將其付諸實踐，那可能只是“曇花一現” 了。因此，員工應以開放求實的心態互相切磋，邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合，做到“自我求發展、自我提升”的自主管理，即對于本職工作，自己發現問 題，自己選定改革、進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評估總結，自己開展批評。在這個自主管理過程中，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增強團隊快速應變、創造未來的能力。

（二）、組織學習

強調“全過程學習”、“全員學習”。制度可以約束人去做什么事，而文化可以誘導人如何做好事。因此，組織全員學習、全過程學習對一個團隊來講是很有必要的。“全員學習”，即團隊組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理層，他們是公司策略、發展方向落實、執行、實施的重要階層，因而更需要學習。全過程學習，即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程中，不要把學習與工作分割開。

（三）、形成學習型團隊

強調“團體學習、互相學習”。學習型企業就是把員工的個人愿景逐步發展到他們的共同愿景，把不同個性的人凝聚在一起，朝著共同的目標前進。它有著獨特的魅力，因為它的核心宗旨是如何讓公司中的員工活出生命的意義，讓整個企業不斷適應環境的變化而永葆青春。它強調的是團隊內外的交流的同時要求學會“互相學習”，即向員工（相互）學習，向客戶學習、向競爭對手學習等。推行學習型組織創建工作，能有效地提高員工的綜合素質，調動員工參與實際工作的積極性，能極大地促進了工作效率的提高和人的全面發展。

創建學習型團隊不是“搞運動”也不是某個人的“政績運作”，更不是口號叫得響亮就可以達到實際效果的。它是個系統工程，我們要結合廣場自己的文化特色、廣場業務及其外部環境的機制，落實到實際中來，形成廣場自己的文化。靠機會成功的團隊不能走遠路，有

文化的團隊才能經受各種考驗。文化管理是團隊管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。

從以上可以看出，員工就是企業發展的靈魂與主力軍。學習型企業的形成給員工提供了的良好的學習成長氛圍，從而使員工的綜合素質（無論是文化素質還是思想道德及技能素質等）不斷得到最有效、最全面、最充分的提高，這樣持續學習的企業才能茁壯成長起來。從某種意義上說，員工本身就是一個知識體，他不斷地吸收知識、轉化并產出新知識。知識經濟時代，企業就可以利用這股強大的知識力量，把他們凝聚起來，在競爭日益激烈的社會里重拳出擊。

第二篇：員工素質培養

創建企業優秀文化 提升員工道德素養

青年員工是電力行業發展的重要力量，在行業發展中起著不可忽視的作用。廣大青年員工心系社會、積極向上、樂于奉獻、敬業愛崗，積極關注行業的改革和發展，追求自我價值的實現，展示出了良好的精神風貌。但是隨著社會的發展，青年員工的道德觀念、價值取向、思維方式都受到了一定程度的沖擊。因此，行業企業必須因勢利導，有的放矢地做好青年員工的思想政治工作，提升他們的思想道德素質。

一、青年員工思想現狀分析

目前，青年員工思想的現狀是：一是由一元性向多元性轉變。企業所處社會大環境的變化，使員工開始更多地關心個人的利益得失，沖擊了部分青年員工原有的一元價值觀。二是由單純性向復雜性轉變。面對改革攻堅、經濟關系、勞動關系調整中出現的下崗、失業、收入差距拉大等現實問題，一些青年員工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了一些模糊認識。三是由相對穩定性向多變性轉變。企業經營機制轉換、經濟結構轉型、勞動關系變化，沖擊了原有分配機制，打破了穩定的生存環境和相對平穩的心理狀態，青年員工思想觀念日益呈現出多變的趨勢。青年員工對現行政策的評判，對企業前途的關心，更多地與自身利益是否得到滿足聯系在一起。要解決這些問題，企業必須用優秀的企業文化對這部分青年員工進行價值觀引導和道德重塑。

二、企業文化的補缺功能

企業文化是企業推進戰略管理和加強團隊建設的重要手段，也是當前企業黨團組織進一步滲透到青年員工的思想、觀念教育、行為養成中的最佳手段。

以共同價值觀規范青年員工的行為。一個企業有了共同的價值觀，就意味著企業員工在企業經營方針上的統一，企業就能夠朝著既定目標發揮總體力量，企業領導者作出的決策就會迅速變為全體員工的行動。企業價值觀影響著員工的價值取向，即對事物的判斷標準。部分青年員工在新的時代背景下，出現暫時的價值模糊，這是無法避免的。企業必須用正確價值觀加以引導和規范。

以企業愿景吸引青年員工。愿景就是告訴員工企業將做成什么樣子，是對企業未來發展的一種期望和描述。一個美好的愿景能夠激發員工的工作積極性，形成企業強大的凝聚力和向心力。同時，愿景還是一種激發潛能的力量，一個好的愿景能讓員工保持工作熱情。企業青年員工對工作滿腔熱忱，對未來充滿希望，希望能夠在企業一展抱負，企業愿景正是他們的舞臺，能夠激發他們強大的斗志。

以團隊文化的力量凝聚青年員工。優秀的團隊文化具有強大的號召力，能夠將形形色色的、不同背景的成員統一起來，為了共同的目標奮斗。此外，優秀的團隊文化一定程度上取代了刻板的規章制度，使員工由先前的被動服從及本能的抵觸轉化為主動接受，從而節省了

執行制度過程中的成本，提高了團隊的工作效率。以團隊文化凝聚青年員工，可以使青年員工揮灑個性、表現特長，以良好的從業心態和奉獻精神服務企業發展。

以創新文化激發青年員工的創造力。創新文化是一種開放式的文化，兼容并包、富有彈性，它容忍創新行為潛在的風險以及創新帶來的不確定性，給予創新者充分的支持與適當的自由，是新事物得以繁榮滋長的土壤。青年員工思維活躍，善于學習，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的膽識和勇氣，企業的創新文化可以激勵青年員工不畏難險，勇往直前。

三、進行文化補缺的途徑

對青年員工思想進行文化補缺，要引導好青年員工，使其為企業的生存和發展注入青春活力。

教育青年員工樹立正確的有時代特點的價值觀。社會的大環境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現和個性的張揚。因此，企業必須堅持對青年員工進行社會主義、集體主義、愛國主義教育，幫助青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，自覺抵制各種消極因素的影響;堅持對青年員工進行職業道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業精神，增強青年員工對企業的認同感和自豪感，進而把青年員工謀求個體發展的努力整合成為實現企業發展的驅動能量。

為青年員工創造公平競爭的成才環境。企業的成長環境對青年員工的成長影響很大，它潛移默化地影響著員工的思想和行為。要給廣大青年員工創造公平競爭的環境，當前關鍵要做好以下幾點：一是在企業中盡快建立“以制度選人，用作風選人，選業務能力好、作風好的人”的選人機制，敞開用人入口和出口，形成良好的競爭氛圍，實現能者上、平者讓、庸者下的良好局面;二是企業要盡可能多地給青年員工提供教育培訓的機會，為青年員工成才服務;三是要針對青年員工的特點，敢于和善于給青年員工壓擔子、給機會，讓他們在實踐中成長，在壓力下成長。

大力弘揚創新文化，增強青年員工的競爭意識和創新能力。教育廣大青年員工一要認清形勢，抓住機遇，積極迎接市場的競爭和挑戰，不懼怕挑戰，不回避競爭;二要準確認識自己，有所為有所不為;三要努力進行創新，在企業創新文化的熏陶下大力創新，并以自己的創新行為豐富企業的創新文化;四要把競爭和創新緊密結合起來，競爭是創新的基礎，創新是競爭的升華，只有兩者緊密結合，才能不斷提高競爭力，增強創新能力。切實加強對青年員工的教育培訓工作。鼓勵青年員工確立終身學習的理念，教育青年員工不但要學習書本知識，而且要學習直接經驗;不但要學習中華民族的傳統文化，而且要學習國外先進的科學技術和文化知識。學習形式可以采取長短結合、集中和分散結合的方式，也可以采取定期和不定期的講座交流的方式，還可以采取互幫互學、共同探討等方式。教育培訓要以提高業務水平、專業素質和自身修養，培養全面發展的社會人為目標。

第三篇：員工素質培養之我見

“五一”假日，在外企上班的同學難得一次回了家，多年不見，少不了來一次促膝長談。真是不聽不知道，一聽一比才明白，我們的差距太大了，尤其是外企在提高員工素質方面，先進的理念給我留下了深刻的印象。借此機會，就員工素質培養問題與大家共同探討一下，也算是給企業提個合理化建議吧！

一、提高員工素質是企業發展和科技進步的需要 中國加入WTO后，與世界先進工業國家相比，面臨的技術、管理、經驗、科研等差距很大，但令人最擔憂的還是國民綜合素質的差距。具體到企業那就是員工的整體素質和能力。如果說構建現代化的企業硬件需要重點解決，那軟件更需要持之以恒地抓下去。很多企業花高價購進了國外先進設備，但因缺乏高素質的員工隊伍，結果造成先進設備效率不高，大馬拉小車，有的設備干脆閑置，還有一部分被“土專家”改得面目全非。這樣得例子相信大家都所耳聞。近幾年來，這種現象逐漸減少，就是因為企業已經認識到了軟件對于一個企業特別是現代化企業發展的重要性，下大功夫培養自己的科研、操作員工隊伍。如：海爾、海信、浪潮等知名企業，都有各自完善的職工素質培養規則。

二、提高職工素質重要的是要構建科學的職工素質評價體系企業職工的整體素質和能力是現代化企業綜合競爭力的原動力。根據這一要求，要建立科學的職工基本素質評價體系。素質評價就是把握職工的個性特點，包括需要、動機、興趣、品德、情感、價值觀等內容，同時，還要客觀地評價職工的知識水平、工作技能和發展潛力。這是人們行為的穩定動力系統。只有把握職工的個性，才能有針對性地對其進行智力開發、創造力培養，以適應競爭激烈的職工角色。科學的評價體系應當具備：（1）針對性。要根據企業地實際來制定，不能隨意模仿，要符合企業需要，避免出現高知低能問題。（2）綜合性。除了知識、技能考核和角色定位等評價以外，還要對人的各種素質進行綜合分析。（3）可靠性。評價的數據必須能量化，結果各關真實客觀真實并有可比性。（4）動態性。素質評價不能一次定終身，應定期與不定期考核相結合。

三、建立職工素質檔案，促進職工素質不斷提高建立職工素質檔案，對于勞動人事部門來說，是一項全新的工作。職工素質檔案的內容應包括一下內容：（1）職工的基本情況。目前，企業中這一部分都存有檔案并且很齊全。（2）職工的職業精神和工作態度，重點是勞動紀律、工作業績、職業道德，這是外企最關心的地方。（3）職業角～況，包括：參加培訓情況、技術職稱晉升情況、提合理化建議情況及處理復雜技術的能力，這是檔案中最重要的部分。（4）團隊意識、社交能力、包括集體觀念、合作意識、社會交往等。在收集檔案資料時，可根據產業結構變化、企業發展目標、產品發展前景，制定出以職工核心能力為主要內容的問卷調查表，從理論與實踐結合點相結合，顯能與潛能相統一上把握職工的素質特點和對未來發展的適應性，只有這樣，才能科學、準確、動態地把握職工的素質，為他們的未來發展和人力資源配置創造條件。隨著市場經濟的發展和現代化企業改造步伐的加快，企業經濟發展的前景和綜合競爭能力主要體現在人力資源的優勢上，對職工進行素質評價和建立職工檔案，可以掌握職工隊伍的總體素質和個性差異，為進一步進行培訓和素質提高提供客觀依據，同時也有助于職工形成正確的價值觀念和工作目標，根據社會發展要求，提高專業技能和自身的社會適應能力，從而最終實現“人進其才、才盡其用”，企業與個人雙贏。

第四篇：淺析新時代員工素質培養

新時代員工忠誠培養淺析

摘要：忠誠是一種信念，是一種責任，是一種品德，更是一種能力，而且是其他所有能力的統帥與核心，缺乏忠誠，其他的能力就失去了用武之地。忠誠文化是企業文化的一個重要方面，忠誠文化的完善能夠讓員工在很大范圍內通過企業文化對我們的企業有一個全面的認知，并使其約束自己的語言、規范自己的行為，為企業的發展而拼搏、奉獻。但在誠信不斷缺失的今天，如何讓企業員工將自我的忠誠擺在企業發展的平臺？如何培養員工的忠誠意識、忠誠理念？作為企業管理者必須清醒的認識到，要想員工對企業忠誠、對自己的崗位忠誠，必須對員工進行忠誠素質的培養。

關鍵詞：新時代員工忠誠培養淺析

從“北上東進”到“西部市場核心戰略”，集團公司走出了改革發展的一大步。但面臨新的環境和空前膨脹的市場，如何打造一直無堅不摧的高素質“西部鐵軍”隊伍，并讓其忠誠于企業，是直接關系到企業能否在激烈的市場競爭中取得勝利的重要因素，但如何建立忠誠文化，筆者認為可以從以下幾個方面著手：

一、培育員工主人翁意識，樹立良好的忠誠文化

企業就是一個家庭，員工則是家庭中的成員，要想家庭能夠欣欣向榮、蓬勃發展，就要在這個家庭中樹立一種良好的忠誠文

化。當然我們也要清醒的認識到忠誠文化雖屬于企業文化的一方面，其也有屬于自己不可替換的特質。因此，我們需要在發展“西部鐵軍”文化時，也要注重忠誠文化及忠誠特質的融入，并在宣傳“西部鐵軍”文化時大力普及忠誠文化，幫助所有員工建立忠誠意識，了解忠誠對于個人及企業的重要性，讓所有員工對企業有一種發至內心的熱愛，讓員工將企業當作自己家一樣的熱愛，那才能讓其處處為企業著想，急企業所急、想企業所想，也只有這樣才能體現員工的忠誠，才能更好的幫助員工樹立忠誠。

二、培育員工企業認知，增強企業人文關懷

再強大的企業也是由人組成，因此我們還必須注重企業的人文關懷。當然這種人為關懷包括領導的悉心問候、為員工著想、福利待遇等等方面，這樣帶來的好處主要表現在以下幾個方面：首先能夠提升員工的自信心，讓企業及全體員工都具有自信力，這種自信力，能夠激發廣大員工的主觀能動性的發揮，促使企業駛入又好又快發展的快車道。其次能夠提升員工的行動力，無論是什么樣的決策，都需要全體員工義無反顧的堅決執行，快速行動，只有這樣，決策才能落地，并朝著設定的目標前進。最后能夠提升員工的主人翁意識，當員工真正為企業著想，為企業的發展出謀劃策時，這個企業何愁不能強大。

三、培育員工企業價值觀，增強員工價值觀意識，價值觀、世界觀對于任何人來說都相當的重要，對于身處一個集體內的員工來說就更為重要，這也是形成企業集體價值觀的一個重要體現。企業的價值觀，是企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。

四、培育團隊忠誠意識，增強團隊凝聚力、戰斗力

21世紀這個已經擺在我們面前的時代，我們清楚的發現，能力已經不是依舊待在首要地位，忠誠越來越受到企業管理者重視。因為沒有完美的個人，只有完美的團隊，只要有忠誠在，就有團隊的凝聚力在，這是現代企業決定于勝負的關鍵。什么樣的團隊才是無敵的團隊，什么樣的團隊才能戰勝各種困難、披荊斬棘去獲取最后的勝利，我認為只有一支充滿團隊協作意識和團隊協作能力的團隊才是這樣的團隊。21世紀不是一個單打獨斗的時代，是一個團結協作的時代，是一個團隊的時代。在我們的企業忠誠文化建設中還要注重企業員工的團隊協作意識，讓其成為一家人，擁有一家的協助觀念。這樣才能在未來的戰斗中相互幫助、共面艱難，才能獲得最終勝利。

五、培育學習意識，增強員工學習能力

再出色的員工如果不與時俱進的參與學習，那么終將被時代淘汰。只有不斷的學習才能使員工不斷取得進步，也才能使企業獲得發展的先機，也才能使企業更好的適應社會發展的潮流。忠

誠文化的建立，也是一個員工對于忠誠的學習過程。學習對于每個人來說都是必不可少的，在我們的企業忠誠文化建設中融入學習成分，讓所有員工成為一專多能，在保持自身特色不斷增長的同時，還能在其他方面為企業的發展做出更多的貢獻。從根本上提升全員素質，統一員工思想意識，提高員工看事情看問題的高度和認識，改變等、靠、要消極態度，化被動為主動，多思考、勤調研、善總結，不斷提高大局意識、經營意識以及自身的專業技能、管理水平和業務水平，更好地履行崗位職責。

六、建立相應的忠誠物質獎勵機制

建立員工對企業的忠誠，單單只是依靠文化方面的全面發展是不能夠完全解決的，這還必須輔助于一定的物質獎勵。時代是發展的，面對日益殘酷的生存環境和激烈的市場競爭，要想只依靠企業優秀的文化，而不給予適當的物質激勵，還是難以讓一個員工奉獻出自己的忠誠。忠誠機制的建立首先必須考慮到員工自身的需求，生理、安全、情感、尊重、自我價值的實現等等，如果連員工自身的需求都不能滿足，那么忠誠也將得不到保障。當然滿足員工的物質需求也不是一味的以員工的需求為主，還要考慮到公司自身的狀況，通過員工自身需求的滿足和讓員工設身處地的為公司考慮，這樣才能讓忠誠的各種理念深入人心。

七、建立企業、員工雙向忠誠機制

員工忠誠，需要文化和物質雙重保障來保駕護航，但這并不意味著單單只要求員工的忠誠就能滿足企業忠誠文化所有的需

求。企業的忠誠應該是雙向的不僅僅只是自下而上，也還需要自上而下，忠誠是上下平等的，企業對員工的忠誠是雙向忠誠的基礎，員工對企業的忠誠則是雙向忠誠的成果，只有這樣才能讓員工在企業有困難的時候，理解企業、支持企業，和企業共度難關。企業選擇員工，員工選擇企業，能夠讓他們相聚本身就是緣分，如果讓這種緣分變成一種雙向的忠誠則是雙方最大的幸事。我們的企業也是一樣，只要求員工對企業忠誠、對自己的崗位忠誠，還要其奉獻出自己的能力，這是遠遠不夠的。要想員工能夠積極的為企業工作，那就必須為其樹立一個奮斗的榜樣，如果公司能在這個時候以自己為榜樣，為其提供一種奮斗的目標、發展的方向，那將在公司內外形成一種奮斗的氛圍。

四十五年前，毛澤東同志的一句話，便讓數十萬熱血青年在偏遠攀枝花奉獻出自己的青春和汗水，這就是對國家的忠誠，對黨的熱愛，艱難歲月不離不棄，只為一個目標，這就是忠誠。在企業的發展中，我們時刻注意忠誠的培育，只要所有員工都擁有一顆忠誠的心，那就是我們創造輝煌的時刻。

第五篇：員工素質培養,提高企業凝聚力

員工素質培養，提高企業凝聚力

一、階段性目標：

完善內部管理機制、規范崗位行為、提高全員服務質量，激發員工愛崗敬業勇于進取的精神。向服務要效益，提高酒店消費口碑。

二、實施步驟：

1、走訪摸底、查找病癥：

由經總經理領導的管理班組要進行初步全面的基層管理人員的走訪工作，認真聽取各部門在實際工作中所遇到的困難和建議，并做好走訪記錄，切實掌握各部門的真實情況，務必作到對每一個中層干部的工作思想態度和其下屬員工的優劣差異有一個比較客觀、全面的了解，為下一步地整改工作締造有利條件。

2、制訂階段性工作計劃，明確工作目標：

經營老總要協同各部門主管參照基層走訪記錄制訂一個科學、規范、富有可操作性的工作計劃。對于酒店內部包括人力資源上一些突出的問題要做到有計劃有步驟有目的整改，以點帶面，推動各班組崗位到各部門以至整個質的轉變。

3、激勵鞭策、恩威并施：

召開各部門主管、領班工作會議，以正式決議的形式（文字文件形式）把對各部門的具體要求和既定階段（明確一個時效，造成緊迫感）的工作目標進行傳達貫徹同時闡明堅決整改的決心，督促他們（主管、領班）端正各自的工作態度，名副其實地起到架通決策層和基層員工之間的橋梁作用。俗話說‘上粱不正下粱歪’，各部門主管、領班的態度不端正，工作不積極，就不能起到模范帶頭作用，不能令行禁止的整改舉措只會是一相情愿的空談，徒勞無功浪費人力、物力資源；對于這樣的中層干部，我們堅決不能姑息！

4、參照各部門崗位服務流程和酒店內部的各項規章制度，增強對各部門的工作績效考評，加大獎勵和處罰力度，杜絕隨大流混日子的現象。端正員工的工作態度！鑒于目前我們員工工作渙散、服務質量低下的狀況，我覺得，除了部門主管的監管力度和引導方式方法欠缺之外，更主要的一點就是，員工從內心來說，不能真正服從部門管理者的管理，自覺自愿的遵行的規章制度，所以我們需要加大獎罰力度，從根本上支持基層管理人員的工作，為他們創造工作便利。對員工形成有效的約束力，讓他們明白，在工作期間，一切的行為，均要依照規章制度來進行規范，違犯了，就要受到相應的處罰，或更嚴厲的處罰！

A、實行內中層干部優勝劣汰制：

針對現有中高層干部中所存在的缺乏責任心工作不作為，不能起到良好的模范帶頭作用的現象，設立以3個月為一階段的‘中層干部優勝劣汰’誰不盡責誰下崗的考核機制，并公開干部任免考核細則，全員監督，大張旗鼓選拔企業內部人才的同時給現有的中高層干部加壓，激勵他們自覺主動的完善自我提高自我，讓中高層干部以至全體員工產生‘今日工作不努力、明日努力找工作’地危機感；這樣不但能收到公平、公證、透明管理的效果，從廣泛的意義上更能激發普通員工的進取精神，打破傳統的打工觀念，灌輸給員工只要是積極盡責勇于進取，那么‘我們不僅能回饋他們豐厚的薪金，還能賦予他們實現自我突出自我的舞臺和空間’的理念，珍惜現有的工作機會。

B：在職員工崗位責任連坐制：

為了有效的改變現在大多數員工工作無激情，混日子的現象，設立‘崗位責任連坐制’可以更好的督促員工的崗位責任心，更大的發揮員工個人的工作價值；具體地說：一個員工在工作期間如有違規行為，同班組的員工卻因為‘事不關己就高高掛起’而沒有及時的勸阻或在勸阻無效后沒有主動反映給上級領導，這樣‘多一事不如少一事’的漠視行為我們將視為縱容。無原則的縱容只會助長歪風邪氣懶惰思想的滋生，影響大多數人的工作情緒。設立

實施連坐制，采用‘一人違規共同受罰’的手段可以在強制員工盡職盡責的同時也為他們敢于抵制那些在工作中偷懶耍滑對客人敷衍了事的行為提供了更充足的理由和主動性。C：員工自我考核機制：

印制員工值日考核表，實行各班組員工輪流值日，并由值日員工對其所在班組成員進行日工作行為考評；由于每個員工對自己班組每個成員對待工作的表現是比較熟知的，這樣員工間的相互考評可以更有效地避免各種人為漏洞、違規、吭骯一氣的行為發生，打破常規的由紀檢部門或者固定的某人考核的單一模式；這樣雖然聽起來比較繁瑣，其實實行起來卻是利大于弊的。原來的固定考核模式，員工都是在被動參與，不但沒有主動性，而且還會產生很大的抵觸情緒。

1、值日員工負責考評本班組崗位成員在工作期間的各項工作行為。考核標準具體參照本考核條例。

2、各崗位領班、主管負責不定時核實抽檢值日員工的考核情況。并在交接班前由值日員工、領班、主管共同簽字認可后報交紀檢部門。

3、紀檢部門每天不定時巡視抽查各部門考核情況。發現問題不僅要追究當事人的違規責任，還要追究值日員工連帶責任。

4、各班當班三人次以上（包括三人次）違犯規定者，領班、主管連帶處罰；

5、凈化內部工作環境企業決策層應根據一階段的員工考核情況，著手凈化員工隊伍的工作，對那些不服從管理，工作不負責任的員工要堅決辭退。剔除因為小部分人的不作為而影響到大多數人消極怠慢工作的不利因素。從而激發全體員工的危機意識，培養他們愛崗敬業的工作責任心。這個工作在保證正常營業不受影響的前提下可以分以下幾個步驟實施：

A、為了防止一些要害部門（前臺、鞋房、系統維護等）因為整改鬧情緒，惡意抵觸，造成人為脫崗，直接影響到正常營業的情況發生，應采取提前招聘的方式來儲備備用人員，對于這些人員在進行崗位技能培訓的同時，可以采取延長試用期和降低第一個月工資的方式來減少投入成本。

B、在新老員工中，根據平時的工作表現和崗位考核挑選五官端正、富有責任心勇于進取的員工進行重點培養，提升他們為中高層干部。發掘人才、培養人才、善用人才提高我們管理層的含金量才能有更好更穩固的企業發展。

C：對于連續3次違反各項規章制度的員工，無論地位高低、崗位是否重要一律給予警告；5次以上予以無薪辭退，押金扣留。

6、員工獎勵：

a.月優秀員工獎：根據相關標準評比各部門月優秀員工，在原有獎勵基礎上，每人加發50%績效工資。

b.月優秀班組獎：對于當月內無違規現象發生的班組，普通員工每人加發10%、領班20%的績效工資。

c.季度優秀員工獎：連續一季度被評選為優秀員工的個人，除原有的獎勵外，將獲得雙倍績效工資的獎勵。

d.季度優秀班組獎：班組成員加發25%、領班50%績效工資和福利獎（浴資卡N張）。e.評選優秀個人、優秀班組：頒發榮譽證書，除獲得相應的物質獎勵外，其家屬還可憑榮譽證書享受洗浴休閑收費折扣的福利。

7、違規處罰：

參照原有處罰條例。

三、激發員工熱情

員工的激勵是企業管理中的核心和永恒的課題，除了合理的薪酬+系統的管理制度外，還需要有科學、人性的方法來實現這一目標。但是，這些激勵措施要想取得預期效果，必須堅持兩個基本原則：

1、公平性：

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等工作成績的員工，一定要獲得同等次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同、等次的處罰；如果做不到這一點，我們寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平公證的心態，不能以個人的喜好帶任何的偏見，否則就會引起員工的不滿，造成工作被動。

2、因人而異：

按能力和心態劃分，參照先期的走訪結果和階段性的考核情況，我們的員工可以劃分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異，做到知人善用、人盡其用。

A級 高熱情高能力----這是我們最理想、最需要的杰出人才。重用----給這些人才充分的授權并賦予更多的責任會收到事半功倍的效果。

B級 低熱情高能力----這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確的目標。對于這類人才我們一方面要采取不斷鼓勵不斷鞭策的同時，還要給予充分肯定其能力和信任并指出具體的目標和要求；特別要防止這些‘懷才不遇’人才的牢騷和不滿感染到我們浴宮，要與他們多溝通。對于那些難以融入企業文化和管理模式的，要趁早堅決的辭退。

C級 高熱情低能力----這是在我們比較常見的一種，尤其是年輕人和新進員工。充分利用這些員工的熱情，對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法或者調整到最適合他們的工作崗位上。

D級 低熱情低能力----這類人才對我們作用不大。在經過小規模培訓后考核他們的工作熱情和態度，酌情留否。

3、利用少量的投入采取科學的辦法激勵員工：

⑴、使命法：

激勵員工斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業有成的可能性和艱難性，鼓勵員工講出自己心中的理想，以及實現這些理想的打算并及時給予鼓勵和肯定。每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次點燃的時，他們會表現出很大的爆發力。有時就是這樣，老總不經意的夸獎會讓員工雀躍和激動不已。

⑵、個人績效承諾計劃：

讓每個經理主管制定本人在一階段內的工作計劃，立下‘軍令狀’。由經營老總負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并給予必要的指導、協助和鼓勵。充分的發揮中層干部的潛能和創造性，才能更好的收到‘少數人帶動大多數人’的效果。

⑶、生存競爭：

對全體員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。讓每個人都明白，如果不努力工作或者工作沒有收到相應的業績的話，無論職位高低輕重都有可能被浴宮淘汰出局。在生存競爭激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。員工分類極力措施

員工分類描述所占比例激勵措施

第一類 優秀人才10% 傾斜重用

第二類 比第一類稍差一些15%激勵培養

第三類 中等水平50% 督促引導

第四類 變動彈性最大15% 警告

第五類 最差10% 堅決辭退減少資源浪費

⑷、新陳代謝機制：

制定部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到的相關責任人無論資歷、職位、或以往貢獻都得下臺。增加員工的責任感緊迫感。

⑸、分組競爭機制：

最好的機制不是試圖去‘讓懶人變得有生產力’，而是在中形成高績效的工作環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使我們不想解雇那些工作業績不佳的管理者或員工，他們也會相形漸愧的。基于真誠合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

⑹、鼓勵

“違規行為”給員工自由發揮的空間：鑒于我們服務行業的特殊性和突發性，我們要鼓勵員工在日常的經營活動中只要是保障利益的前提下可以不按照死板的規章制度來開展工作為浴客提供更多更主動的服務。對于那些無形中改善或提高工作效率的建議或行為我們要勇于肯定和支持。上級領導公開地對個人的工作方式的肯定也是最好的工作推進劑。⑺、培訓機會：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加我們人力資源的價值和員工自身的價值。在知識更新越來越快的信息時代，‘終身學習’和建立‘學習型組織’已成為個人與我們在激烈競爭中立于不敗之地的要求，我們應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高我們市場競爭力極為重要的一環。⑻、給予員工暢順的事業發展渠道：

在干部選拔上，我們要給員工更多的機會，從以前的對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變‘伯樂相馬’為‘在賽馬中選馬’。事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的‘需要層次理論’，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

⑼、員工參與決策：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與我們發展目標、方向的分析研討，讓員工參與新的洗浴休閑項目開發、推廣，參與保證正常運轉的各項規章制度的制定。這樣就會讓員工覺得這些經營目標、管理制度等的制定，就是自己的目標和行為規則，從而充滿期待地投入工作。

⑽、榮譽激勵：

如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人對歸屬感和成就感都充滿渴望，都希望自己的勞動獲得眾人的贊賞與肯定。如果我們能公平、公正、公開地對于有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號更能換來員工的認同感，從而激勵員工的工作熱情。

例：我們可以考慮增設一個有內部先進個人、優秀員工、特出貢獻者加盟的類工會組織，定期開展一些娛樂活動：如游園、蹦迪、會餐、新春茶話會等。并在適合的機會酌情邀請其親屬共同參與，這樣不僅能激發員工的榮譽感、歸屬感、增強我們的向心力，更主要的還能激起其他員工的羨慕感從內心的調動他們的工作熱情，以獲得這個類工會組織會員資格為第一目標，爭取這份殊榮。

4、危機教育

市場中的企業，生存環境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此我們發展的道路充滿危機。而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是目前我們中大多數員工。他們報著只要在工作期間人在崗位就能按月拿到工資的這種小團體意識，根本無視的經營狀況和發展前景，根本上不能與榮辱與共，只謀圖個人利益得失，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。因為有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，讓他們明白生存環境的艱難以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。重燃員工的創業激情，同時也有助于員工理解和支持領導層所采取的一些艱難步驟。

5、雙向溝通

定期舉辦基層員工與高層管理人員肯談會、老總接待日、員工意見調查等活動面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何意見和不滿得到及時有效的表達；建立信息發布欄或者利用內部網絡讓員工及時了解發展動向、動態，增強員工參與的積極性。使員工感到自己受重視、有存在價值，自然會有工作熱情。只有朋友試的溝通和交流，才能及時、有效的化解員工對工作出現問題受到處罰而產生的積怨，減少不必要的人力資源流失，取得事半功倍的管理效果。

6、親情關懷

我們的老總和主管應該是細致的寬容心。對員工的工作成績哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一長小紙條、一個短信或者一次集體的游玩都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。此外還需要建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等，可以更好的增強員工的歸屬感。

7、變消極管理為積極管理

員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如員工覺得他們在工作中的某項決定或建議普遍獲得支持，并在真正犯錯誤時會獲得適當的指導，他們便會更為積極進去而且充滿自信，并愿意承擔職責和作出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們變會全力以赴、盡職盡責。

四、建立規范的勞動和社會保障機制

做為一個有長遠發展規劃的企業，建立和規范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是我們生存與發展的需要；規范的勞動和社會保障制度不僅能更好的起到約束員工的效果，更重要的是激勵員工愛崗敬業、珍惜在工作機會的需要，是市場發展的必然要求。

五、制訂系統、長遠的員工培訓計劃

有計劃的抽取贏利的1%-2%作為員工培訓經費，有人力資源部門統一、科學的設計一個培訓體系。有針對性的選取五官端正、求知欲強、富有進取精神、個人品質優良的員工進行系統的崗位服務技能、崗位服務意識培訓。逐步培養后備管理人才、篩選優良淘汰劣后，逐步為更換新鮮血液提高員工素質。

六、開展互動活動增強對員工的凝聚力，培養員工團隊意識和集體榮譽感.七：總結

樹立三心：熱心、誠心、耐心

強調三性：主動性、積極性、創造性

要講三技：技術、技能、技巧

要求三高：高標準、高要求、高質量

做到三勤：嘴勤、手勤、腿勤

實行三查：查崗位、查職責、查隱患

進行三防：防火、防盜、防水浸

保持三貴：貴在實踐、貴在堅持、貴在自律

考核三可：可比性、可操作性、可持續性

制度三化：規范化、系統化、圖表化

處理三快：投訴處理快、事情跟進快、解決問題快

目標三滿意：浴場滿意、客人滿意、自己滿意