第一篇：新進員工輔導與培養

新進員工輔導與培養

按照工作計劃，今天完成《新進員工輔導與培養管理辦法》。上午主要在做這個事情，參考了一份別的公司新員工培訓管理辦法，結合前期制定的《大學生見習期管理辦法》，初步有了一些思路。在這個管理辦法中，我將新員工入職后的管理過程分為四個主要環節：

1、職前培訓：新員工在入職一周內必須完成職前培訓，總時數不得少于14學時。主要內容有兩個部分：一是公司概況部分，包括公司歷史文化與發展、產品知識與生產工藝、GMP知識、組織架構、主要規章制度等；二是崗位認知部分，包括崗位的要求、個人的職責、部門的職責、考核標準等。培訓的方式也根據一次性新進員工的數量分為集中式和分散式培訓，分散式培訓主要采用錄制的光盤和材料自學；另外，一定期限組織集中式培訓。培訓結束后要進行嚴格考核，不合格者取消錄用資格。

2、生產實習：所有新進員工在完成入職培訓環節后，將進入生產基地實習，時間為1個月。這個環節主要由基地人力資源部進行管理和考核，目的是為了讓新人了解公司的產品、生產流程和工藝特點；如果本人有過相同行業企業工作經驗者，可適當將生產實習期縮短至2周；另外，營銷人員在生產基地實習1個月后，必須到銷售一線鍛煉1-2個月方可正式上崗。

3、工作輔導：新進人員在試用期及實習期內，制定專人負責對其進行工作輔導，包括制定工作計劃、分派工作任務、進行工作指導、反饋工作結果等，我們稱之為導師；導師可以是部門長，也可以是部門資深同事或直接主管。此階段結束后要進行雙向考核，導師評價員工的工作表現，員工評價導師的輔導效果和投入度。

4、在職培訓：除對新進人員進行工作輔導外，應有計劃和系統的對新人制定培訓計劃并執行，部門長直接承擔了此項職責。我們要求在試用期內，新員工在職培訓不得少于48學時，也就是每周有4學時時間是要對新員工進行專門的培訓學習的。我們要求期間必須提供培訓記錄和資料，員工定期做出反饋，評價培訓效果。

這個新進員工輔導與培養管理辦法主要適用于一般員工，目的是為新員工提供持續的支持，讓他們適應新的環境，而不是人招進來之后就不管了，缺乏相應管理和培訓，新人試用期沒有通過就是我們的責任，因為我們不能把已經過去的招聘決策作為我們的借口。

前次看到一篇文章，為了說明他“招聘比培訓重要”的觀點，舉了一個例子：與其教一只火雞爬樹，還不如直接找來一只松鼠。而現在企業對培訓之所以越來越重視，我想主要在于兩個方面：一是找來松鼠的成本很高，而且他不一定能適應你，按照你的意圖去爬樹；二是你的招聘系統也不至于差得找一只火雞來爬樹，也就是說，你太低估了你的招聘系統，或者你對于你的招聘系統的職能還挖掘不夠。至于是外部招聘還是內部培養，我想還是要根據企業發展的階段和實際情況有所側重。

第二篇：新進員工推薦材料

優秀員工推薦材料

。。同志，男，2001年畢業于湖南城市學院，本科，中共黨員，今年五月份應聘進入本所，現為建筑專業設計師。自投身新的工作崗位以來，始終牢記“態度決定一切”的人生準則，從每一件小事做起，從點點滴滴做起，在平凡的崗位上忠實踐行“三個代表”重要思想，勤于學習、勤奮工作、努力鉆研、不斷進取，各方面都取得了較好的成績。

一、勤奮學習，加強理論武裝。建筑是一門綜合學科，牽涉很多方面的知識及素養。為了能夠盡快勝任新崗位新要求，該同志在工作之余，認真學習建筑專業各項規范和技術規程，并通過工作中的配合積極向本專業以及其他專業工種的設計師請教學習，積極參加院里及所里組織的各項培訓學習，在專業技術上進步很快，短時間內成為了本所業務骨干。

二、愛崗敬業，業績優異。入院半年來，該同志參與或完成了“。。住宅”、“。。環境設計”、“。。超高層住宅”、“。小學”、“。。城”等工程的設計和施工圖繪制工作。平時加班加點，全身心地投入到工作中，按時保質地完成了自己的工作。該同志體現出了扎實的專業知識和吃苦耐勞的優良品質。

三、服從指揮、工作從不挑肥揀瘦，一切以所里的生產大局出發，不計較個人利益得失，努力在長期艱苦的設計工期中保持很高的設計熱情，勤勤懇懇地做好本職工作。在工作中做到正確的認識自己，真誠的對待他人，認真的對待工作，公平的對待管理。

四、有很好的團隊精神，在工作中體現了正確的合作意識。尊敬領導，團結同事，與人為善，特別是在業務過程中虛心向所里技術負責人及設計骨干請教，與同事間主動溝通交流，短時間內融入集體。對自身嚴格要求，工作中始終保持較高的責任心與嚴謹的態度。該同志以制度、紀律規范自己的一切言行，嚴格遵守所里各項規章制度，尊重領導，團結同志，謙虛謹慎，主動接受來自各方面的意見。

本所推薦授予。。同志優秀新員工獎，以鼓勵該同志繼續發揚成績，在新的一年里做出更大的貢獻。

。。

2011年．。月。日

第三篇：“導師制”培養新進員工的目的與意義

新進員工的成長是一個緩慢的過程，不少新進員工在具體實踐工作中靠自己學習、摸索，雖有提高但效率往往很低。而且，對于許多新進員工而言，真正有針對性的培訓很少，業務能力提升因而也陷入了一個瓶頸。基于此，建立一對一的“導師制”培養新進員工迫在眉睫，這不僅可以促使新進員工快速成才，而且可以儲備一批優秀的年輕后備干部隊伍。

用“導師制”培養新進員工，至少有三個方面的意義：一是因材施教。新進員工欠缺具體工作經驗和操作方法。通過經驗豐富的導師一對一幫扶，真正做到缺啥補啥，補齊他們干事創業的短板，這對于新進員工盡快成長，早日擔負起重擔，成為一個堪當大任的青年干部，意義重大。二是少走彎路。讓導師把自己多年來工作實踐的成功經驗和失敗教訓分享給新進員工，避免他們重蹈覆轍，對他們少走彎路、盡快成長大有裨益。三是意識提升。導師的服務意識更值得新進員工學習，特別是做群眾工作，更是新進員工從書本學不到的，新進員工應該經常和導師一道去深入基層，在基層實踐中增強業務本領和服務意識。

導師的指導幫助，對新進員工是一次積累實踐經驗、提高綜合素質的好機會。所以，實施新入職公務員導師幫帶，對于引領新進員工成長成才具有十分重要的意義。

第四篇：企業新進員工職業生涯規劃與培養模式探究

企業新進員工職業生涯規劃與培養模式探究

【摘要】本文從職業生涯規劃的角度，探討了企業新進員工面臨的主要問題，并從企業和員工兩個角度對解決這些問題的對策進行了探討。結合這些對策，文章分析了新進員工職業生涯規劃的企業管理模式和沈飛集團的“三進一通”培養模式，并提供了建議。

【關鍵詞】新進員工，職業生涯規劃，職業生涯管理，模式

職業生涯規劃起始于20世紀60年代，于90年代中期從歐美國家傳入中國，并獲得一定發展，其對員工求職、個人職業發展和企業發展都具有十分重要的意義。隨著管理科學的進步和人本思想的深入人心，現代化企業都不再把員工的職業生涯規劃作為單個員工的個體事件來對待，而是通過各種人力資源管理手段和培訓等，將員工的職業生涯規劃與企業的發展目標相結合，以積極的態度參與員工，特別是新進員工的職業生涯規劃，從而實現共贏。對新進員工進行職業生涯規劃的目的就是要讓新員工一入企業就能在企業的組織指導下積極主動地進行職業目標的確立，通過自己的學習和能力的培養做好較為理想的崗位定位。這也是在當前環境下，對新員工進行職業生涯規劃的最終目的。

一、引言

職業生涯規劃對于員工個人和企業都具有重要意義。對員工個人來講，它能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理的制定計劃，分配時間和精力完成任務并提高技能。這都有利于增強員工對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。通過對一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，可以發現其所具有的潛質、優點和缺點，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處，努力克服弱項，挖掘潛在的能力，能極大的促進員工的個人發展，提升員工職業成就。

對企業來說，單個員工的職業生涯規劃整合起來就上升到企業的職業生涯管理層面。通過職業生涯規劃，做到人盡其才，才盡其用，這是資源合理配置的首要問題。也是關系到契約人未來發展前景和人才梯隊建設的核心問題。

二、企業新進員工職業生涯規劃存在的問題

新員工特別是剛剛走向工作崗位的新員工，都會面臨人生目標的選擇和職業生涯規劃的問題，正確設計好自己的職業生涯，既是員工的個人要，也是組織生存、發展的需要。同時，一個無法回避的問題是，新工受到自身學識、閱歷、自我認知力、對組織的了解程度等方面的限制往往不能主動地、客觀地設計好自的職業生涯。目前，新進員工在職業生涯規劃中存在以下問題：

１、自我分析不足，不能準確評估自己。

自我評估是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，評估的客觀全面，是科學進行職業生

涯規劃的前提。通過調查可知，新員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新員工在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

２、對職業機會評估不足，確定職業目標抱有投機心理。

根據調查顯示，新員工多數經過大學的專業學習，形成一定的價值判斷，面對自身的工作選擇有了初步設想。但員工在進行職業目標選擇時，抱著一定的投機心理。比如只看重公務員的穩定和社會地位，就設想考公務員從政，而不管自己是否喜歡，如果考不上就到企業從事與所學專業相關的工作。造成這種現象的原因有許多，有員工沒有認清自己的問題，也有員工對企業的職業機會評估不足導致對職業目標選擇的偏移。

３、實踐環節薄弱，職業環境不熟悉。

職業生涯規劃中職業環境分析是特別重要的一個方面，因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。當前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。

４、方法不明，如何規劃不清。

企業的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，員工對自己的職業前景很茫然。從新進員工的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要職業生涯規劃理論的指導，需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

三、新進員工職業生涯規劃問題的對策

調查表明，將新進員工的職業生涯規劃看作員工的個人行為，任由員工自我進行的觀點已經不能滿足現代企業管理制度的需求。每個企業都有自己的運轉目標、組織結構和用人需要。為了較好地達到自身的目標，企業必須基于員工的能力、人格、需要、動機來對員工進行職業生涯規劃，特別是對新進員工進行職業管理。具體來說，企業新進員工職業生涯規劃問題的主要對策有：

1、確定合理的職業生涯規劃路徑。

在綜合考慮企業自身內外環境的條件下，企業和求職者按照各自的職業需求進行招聘、挑選和求職、應聘活動，這就是組織與個人相互作用、相互結合和開始。完成招、應聘工作后，求職者進入企業，通過行政人事部的崗前培訓和分配、接受工作，完成個人的組織社會

化過程，成為企業的員工，開始了個人的職業生涯的初始階段。企業必須結合員工的職業性向，為員工設置職業生涯路徑并實施有效的調控管理，使員工在企業的幫助下，制訂職業生涯發展計劃，結成利益共同體。

2、進行員工生涯診斷。

真正的職業生涯規劃是站在組織的角度上，從員工的職業發展目標出發，幫助員工做好職業生涯規劃和職業生涯發展。因此，站在企業戰略發展目標上，為員工徹底分析其職業發展需求。通過職業生涯發展分析，企業在招聘面試過程中，通過筆試測試，其中性向測試、心理測試，讓應聘者冷靜分析自我的價值觀、個人職業取向，自己的長處與不足，清楚自己的技術能力以所積累的工作經驗。

3、提供職業成功的參考標準。

在職業生涯規劃中，必須向員工樹立職業成功標準。由美國著名職業心理學家埃德加·Ｈ．施恩教授提出的職業錨是指一個人不得不做出職業選擇的時候，不會放棄的職業中的那種至關重要的態度價值觀。

總之，對于員工個人而言，成功的職業生涯規劃關鍵在于弄清楚自己到底希望從職業中得到什么，自己的優勢與局限是什么，自己的價值觀是什么，以及它們與自己所考慮的備選職業是否匹配。這其中涉及的主要內容包括觀念的轉換、自我評估、環境評估、職業定位、職業生涯規劃實施策略等。這些工作可以由員工獨立完成，但為了保證員工職業生涯規劃與企業的長遠戰略目標相適應，企業可以利用管理手段或培訓機制等措施，幫助、引導員工完成其個人的職業規劃。

四、新進員工職業生涯規劃的企業管理模式及案例分析

幫助員工進行職業生涯規劃，引導員工沿著最佳的路線發展自己，作為一種人力資源開發與管理的新方法，目前在美國、日本等國家非常盛行，并已經發展成為一種重要的職業生涯管理模式。

1、職業生涯規劃的企業管理模式

首先，企業應充分認識職業生涯規劃與管理的重要性。

職業生涯管理是指企業為其員工實現職業目標所進行的計劃、領導和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調動員工的積極性，提高員工歸屬感。現代企業的職業生涯規劃與管理已經進入了以新職業發展觀為指導的階段。

其次，作為員工發展的依托和平臺，企業要提供強有力的支持。

這就要求企業要將員工的發展放在發展戰略的重要位置，將企業的戰略計劃、人力資源計劃和職業生涯發展計劃結合起來，將企業的發展計劃與明確的員工開發項目結合起來。企業要對員工個人能力和潛力進行評估及反饋；企業要為員工的成長設置多種職業通道或路徑；企業要及時提供內部職業選擇和職業發展的有關信息，提供公平競爭的機會；建立有效的職業生涯發展機制，為員工提供發展機會和項目；鼓勵員工參加職業生涯規劃和發展的活動。

總之，根據企業未來的發展變化，預測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應的政策和措施，使企業在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足，使企業和個人更加清楚企業中潛在的職業方向，使學習和培訓成為個人和企業發展的有效工具，使企業發展與員工成長同步進行。

2.案例分析：沈飛集團“三進一通”的培養模式

在解決員工的職業生涯規劃問題時，沈飛公司逐步摸索形成了員工隊伍的“三定一統，滾動推進”培養模式。所謂“三定一統”，即按公司需求定培養目標框架，按專業崗位定參培人員，按培養階段定培訓計劃并實施，統一考核評審。在“模式”推行中紿終貫徹優勝劣汰的競爭原則，對參培人員實行動態跟蹤管理，在選拔—培養—再選拔—再培養循環過程中對不合格的培訓對象和導師進行調整。該模式的特點主要有：

第一，整體框架，目標明確。完成員工隊伍培養這一龐大的系統工程，必須首先要有明確的戰略目標，而做到這一點，又必須對企業的員工隊伍的過去、現在的狀況，以及今后發展的需求全面了解，做到心中有數。據此，公司有詳細的發展計劃，如確定“九五”期間，沈飛公司員工隊伍培養目標為“三、四、八”，即300名管理人才，400名科技人才，800名技術工人。該計劃共涉及公司上下130多個部門和單位。

第二，統分結合，層次分明。員工培訓內容，集中反映在“培訓計劃書”中。培訓計劃制定以統分結合為指導，以整體與個體、共性與個性相結合為原則。“模式”在整個運作中體現了按段實施、逐步深入、運轉層次分明的特色。

第三，立體交叉，靈活多樣。以導師指導鍛煉為主體，并輔以其他靈活多樣形式；在堅持員工培訓主渠道的同時，還針對不同人員、不同情況，輔以其他靈活多樣的培訓形式。

第四，對培訓對象和培訓導師實行動態跟蹤管理、考核，并根據考核結果隨時予以調整。

五、結論

企業員工是企業中最能動的、首要的生產力要素，在企業生產中起著重要作用，而員工素質的高低則從根本上決定著企業發展的前景。因此，從員工進入企業之初，就著手培養適應企業發展要求的員工，是企業生產、管理的重中之重。

培養員工最有效的方式就是結合企業的戰略發張目標和人力資源需要，幫助員工完善其職業生涯規劃。成功的職業生涯規劃與管理需要員工與企業雙方面的共同努力與配合，這關系到解決企業人力資源的配置與定位、利用和培養，關系到員工個體發展以及企業未來的發展。說到底，它直接影響和決定企業各項工作的開展和企業所有戰略的制定與實施。因此，每一個企業都應該鼓勵企業內的所有員工對自己的職業生涯進行規劃，并切實加強企業員工的職業生涯規劃與管理工作，使員工能隨著企業的發展而發展，幫助員工實現自我，進而達到企業與員工雙贏的最佳模式。

參考文獻：

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第五篇：新進員工的職業素質和培養模式

新進員工的職業素質和培養模式

員工是三江公司的最大財富，作為人力資源基本戰略“吸納人才-留住人才-發展人才”的第一環，招聘和雇傭到最適合最需要的人才以配合公司經營和發展的需要，一直是招聘工作的關鍵職責所在。一個好的用人決策會從很多方面對公司產生積極的影響。它可以降低員工流失率、提升士氣、生產率、以及顧客服務水平。同時，一個有欠周密的用人決策所消耗的成本將會很大。如果挑選到合適的人，各方面有形和無形的費用將可能保持在低水平。

用人原則及貫徹方式

公司所有領導人都是人力資源管理者，各位領導人之人力資源管理行為均需遵循公司人才觀和用人觀，公司不容忍任何與本人才觀和用人觀相違背的人力資源管理行為發生！三江用人理念之人才觀

? 觀念正：符合公司核心價值觀的程度。

? 人和善：團隊精神與溝通。

? 有激情：主動、熱情、進取、堅持。

? 業績佳：勝任工作的能力和良好的工作業績。

三江用人理念之用人觀

? 公平公正：公平公正地對待每一個人。

? 關注過程：關注行為、過程與結果一樣重要。

? 長期激勵：全面報酬，長期激勵。

? 培訓成長：注重培訓，鼓勵發展，內部提拔為主。

以公司人才觀和用人觀為導向，公司遵循以下用人原則：

? 誠實正直：誠實的信譽是我們最大的財富之一，我們要求我們的員工也必須是誠實和正直的。

? 團隊精神：我們成功的一大秘訣在于我們有齊心協力、創造非凡的優秀團隊。

? 服務意識：超出顧客的期望是我們對顧客的承諾。顧客不只是那些在我們商店購物的人、供應商或政府工作人員等(即外部顧客)，而是指我們接觸的每一個人，包括我們的同事(即內部顧客)。

? 能承受壓力：三江是一家快節奏的公司，高效率和較強的壓力承受能力是必須的? 工作熱情：零售業是個相對艱苦、繁忙的行業，我們需要我們的同事真正對零售業具有工作熱情，以熱愛的態度，強烈的工作投入感實現他們與三江公司的共同發展。

針對用人原則，我們的貫徹方法是：

? 態度第一：選找志同道合的人；

? 人員的多元化：招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓培養；

增強多元代表性是我們招聘工作的重要原則之一，因為我們相信從我們的同事身上能夠反映出我們服務的顧客和社區的多樣性。多元化的工作環境其最終目的是讓每一位同事在協力達成公司共同目標的同時，有個人良好的發展。因此，我們招聘時注重人員的多元化，招聘有潛力，有激情的年輕人，自己培訓培養。

? 招聘評價標準和工具的應用：開發評價工具，選擇適合于不同級別

人才評價標準；

? 高效的招聘流程：制定間接高效的流程對招聘效果進行管控； ? 樹立良好的公司形象

管理層用人標準：

? 良好的個人綜合素質

? 思想開放，有上進心

? 有意愿并有能力培訓和發展員工

? 良好的溝通技巧、組織協調和管理能力

? 有敬業精神，踏實、誠實、公平、公正

? 具相關行業管理經驗及發展潛力

? 良好的的語言組織能力

非管理層用人標準：

? 踏實、勤奮，吃苦耐勞

? 良好的顧客服務態度

? 相關工作技能

職業發展：商場主管

總部管理人員(發展方向：采購、物流配送、網點開發、信息管理、商品行政管理、工程管理、財務、人力資源、市場企劃)