第一篇：企業的發展需要員工的支持

企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

金錢激勵

經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。

負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。

第二篇：企業發展需要無私奉獻

作為正方可以從下面文章中提取出一些素才。我參加過辯論會，也喜歡辯論會，但時間關系，我提供我的一篇論文作參考。

善待職工 民主管理 推動發展 回報社會----淺談“企業家勞模”應具備的社會責任

提起勞動模范，最先映入人們眼簾的是上世紀五六十年代涌現出來的一批老勞模，跳進漿池的王進喜、背著糞桶的時傳祥??他們艱苦奮斗的形象已經深深地烙印在中國人的腦海里。隨著時代的發展，社會的進步，國民經濟突飛猛進，人民生活水平日益改善，勞動以及勞模的定義也正在變得更加寬泛而具有時代性，企業家勞模正是在這種重大歷史背景下孕育而生，這是黨十六大精神的又一具體體現。

與作為勞模個體一樣，企業家勞模，他本身也同樣具有將優良傳統發揚光大，奉獻社會的一種忘我境界和勇于創新、不懈追求精神，他也是我們這個時代先進生產力的代表，是楷模、是精英，是時代精神的集中體現。但與之不一樣的是，他更代表著一個產品，一個企業，一個行業，甚至是代表著一個產業的社會價值取向，也就是說：作為一個企業家勞模更需要一種作風、一種志向、一種理想、一種追求、一種境界、一種輻射，更需要一種推動社會進步的社會責任感和歷史使命感，所以，這也使得企業家作為一個勞模更具有廣泛的代表性和突出的先進性。

企業家勞模應具備善待職工、民主管理、推動發展、回報社會的強烈的社會責任。

一、善待職工，讓廣大職工從企業的發展中得到實惠，是作為企業家勞模應具備的社會責任的根本。

職工是組成企業的有機個體，企業家要以人為本，善待職工，使職工由自覺到自動地緊緊圍繞在企業的周圍，讓廣大職工從企業的發展中得到實惠：一是提高職工的工資福利待遇，在企業發展、進步的同時，要不斷的、合理的提高職工工資，要遵照國家的法律法規，為職工完善各類保險，讓職工感到在企業工作的穩定性和安全感；二是在日常工作生活中充分體現關愛精神，要從職工的工作情緒，傷病假，家庭糾紛等細微處入手，主動“出擊”，解除他們的后顧之憂，注重從點滴小事中體現集體的溫暖和團隊的力量，由小見大，潛移默化，讓職工真切體會到“一人有困眾人解，一家有難大家幫”的工廠大家庭的溫馨；三是提高職工的業務水平和操作技能，僅提高工資待遇不夠，要在企業發展中同步轉變思想，增強職工競爭憂患意識，在不斷學習、實踐、再學習的螺旋式教育模式中，提高業務技能，讓職工在生產中感受到人身價值的體現和工作的成就感。

二、運行規范有序，民主管理健全有效，推動企業健康和諧發展，是作為企業家勞模應具備的社會責任的保證。

一個文明和諧的企業必然應當是一個依法經營、制度健全、紀律嚴明、管理規范的“法治企業”。作為企業家勞模要帶領領導班子務實勤政，產生強烈的影響力和號召力，形成構建和諧企業的系統網絡。

1、狠抓安全，珍愛生命。我國正處在新中國成立以來安全事故頻發高期，安全事故不僅造成巨大的經濟損失，而且產生了很壞的社會影響。隨著企業發展的不斷深入，民主化、法制化的發展，以人為本，關愛每一個員工及社會成員已成為共識。關注安全、關愛生命是作為企業家勞模最起碼的社會道德責任。

2、嚴格按照國家的法律法規規范企業的經營行為，與全體職工依法訂立勞動合同；建立健全的勞動集體合同和工資集體協商制度。按照現代企業制度和現代法人治理結構的要求，建立和完善一整套企業規章制度，制度面前人人平等，一視同仁，以保證企業生產經營秩序和職工合法權益得到有效的維護。

3、要組織和引導職工積極參與企業管理和民主決策，全面推行廠務公開，讓職工知道工廠的目標任務，讓職工了解企業的分配，看到重大事情的處理過程，把群策群力落在實處，讓職工發表心聲。

4、以各種形式的主題活動把“八榮八恥”教育貫穿于企業黨建和精神文明建設的全過程，始終保證正確的價值觀和道德觀成為職工思想的主流，促進和形成企業風氣正、人氣順的和諧局面。

三、提升企業市場競爭力，做大做強做久，是作為企業家勞模應具備的社會責任的具體體現。第一，要堅持學習，在辛勤奉獻中不斷完善自我。當今時代，是一個知識更新特別快的時代，是一個知識集約爆炸的時代，作為企業家勞動模范一定要樹立時代意識、危機意識、責任意識和使命意識，不斷地加強對各個方面的知識的學習和吸取，更好地適應工作的需要，更好地適應社會的需求，更好地適應歷史的發展。同時，要認真踐行 “八榮八恥”的社會主義榮辱觀，以自己的言行舉止，以自己的品格情懷，以自己的精神風貌，來影響自己的親友，影響周邊的人，直至影響整個社會。第二，要堅持科學的發展觀。一個好企業的載體是有一個好的產品，競爭力強的產品又直接反映出一個企業的實力，而代表一個企業的正是她的引航人----企業家。因此，作為企業家勞模需要具有敏銳的洞察力，需要對企業的發展制定科學、長遠、系統的發展規劃，準確的市場定位，需要樹立強烈的品牌意識，以此推動企業的可持續發展。第三，在發展中勇于開拓創新，做大做強做久。創新是一種傳承，更是一種揚棄，我們需要創新意識、創新精神、創新實踐，同時更需要創新的業績。作為企業家勞模，要時刻保持清醒的頭腦，既要穩健，又要大刀闊斧，因為他所引領的是一個品牌，發展的是一個企業，推動的是一個行業，仍至帶動一個產品產業鏈的發展，所以，把企業做大做強做久的責任重大，其社會責任更重大。

四、回報社會，是檢驗作為企業家勞模應具備的社會責任的重要標準。

企業是社會財富的創造者，但一個企業作為整個社會大生產鏈中的某一點，它不可能產生出自身發展所需要的所有的生產資料，必須向社會汲取，她也是社會發展的最大受益者。為此，作為一名企業家，要發揚奉獻精神，要積極回報社會，不僅要創造出巨大的經濟價值，更要做企業社會責任的踐行者。回報社會,將成為檢驗其社會責任的重要標準。

節約資源，保護環境 企業家勞模要引領企業積極利用現有工藝水平，運用有效的經濟手段來預防企業活動對環境資源可能帶來的不利影響，理性地考慮環境與資源效應，綜合考慮資源的合理利用、環境保護、污染治理等諸多因素，擔負起相應的社會責任。

為社會公眾謀利益，扶助社會弱勢群體 企業家的慈心善行，可以樹立道德標桿，引領社會風尚；可以在社會生活的傳遞過程中產生乘數效應，可以為全社會帶來關愛之風，同時，可體現企業的價值取向，使其價值觀成為建立群體目標的核心，組成企業經營道德的重要內容，無形地滲透到社會進步的每一個角落。

創造條件，擴大就業 作為勞模企業家應當在減輕社會就業壓力方面積極創造條件，發揮主渠道作用，把企業做大做強，在加快技術進步的同時，為社會提供更多的就業崗位。如果說善待職工是企業家勞模其應具備社會責任的立足點的話，那么科學、規范、健全的民主管理則是其生命線，做大做強、推動企業發展就是其影響社會的一個面，而回報社會，促進社會和諧發展卻是其對社會的一種輻射，所以作為一名企業家勞模，只有將社會賦予的責任點、線、面相結合，個體與整體相結合，源點與輻射相結合，才能在思想上充分認識，行動上準確踐行，為社會做出巨大貢獻。

1． 需要 社會要進步 精神品質也是需要發揚跟傳播的！2． 企業需要員工無私奉獻的精神，才會發展壯大。

3． 最好是員工不要錢，還能夠開心工作是企業最愿意看得到的了。

4． 不過現實社會是不可能的。如果這樣是不是又回到封建或奴隸社會了？所以這個問題是否與金錢掛鉤呢？

5． 企業的成長，要感恩回饋社會，要有無私奉獻的精神

6． 企業當然需要無私奉獻精神啦。每個人也應該有無私奉獻的精神！

7． 只有無私的奉獻你才會得到的更多 在一個企業里面你做了多少事情老板是很清楚的 一定不能投機取巧

8． 你的努力，你的付出，老板是很清楚的，不管是做人還是做事都不能太過于計較！9．

第三篇：企業的發展需要艱苦奮斗

企業的發展需要艱苦奮斗

有人說：?無論什么時候，講‘奮斗’是天經地義的事情；但是，在經過‘改革開放’幾十年的奮斗大多數人已經富裕了的今天，若再講‘艱苦’二字，那豈不是太不合時宜了嗎？?這種想法是不被認可的，而且在任何時期也都是不被認可的。在當今各行各業日新月異的發展趨勢下，無論是國家還是我黨，或是企業，都應該始終堅持?戒驕戒躁，艱苦奮斗?的優良傳統，只有艱苦奮斗，也只有這樣，才能使任何事物處于積極向上發展的良好狀態。這就是毛澤東同志告誡全黨指出必須堅持的?兩個務必?，驕傲情緒，以功臣自居的情緒，貪圖享樂不愿再過艱苦生活的情緒，只會滋生?好逸惡勞?的情緒，從而致使停頓起來不求進步。因此，新時代的發展仍須?戒驕戒躁、艱苦奮斗?，這是我黨和國家保持不斷良好發展的寶貴經驗。

堅持和發揚艱苦奮斗的優良作風，對于我們金玉普惠樹立正確的價值取向，認真查找和解決存在的問題，進一步激發干事創業的激情，以改革創新精神推進公司可持續發展，具有極其重大而深遠的意義。要想金玉普惠發展，我們應該必須學習以下幾點：

一、發揚艱苦奮斗優良作風，是常懷憂患之心的重要表現。艱苦奮斗，是中華民族精神的重要組成部分?！熬影菜嘉?，戒奢以儉”“生于憂患，死于安樂”，這些警世名言，至今仍然啟迪著我們。歷史和現實都表明，一個沒有艱苦奮斗精神的民族，難以自立自強；一個沒有艱苦奮斗精神的國家，無從屹立于世；一個沒有艱苦奮斗精神的企業，何來基業常青。

二、發揚艱苦奮斗優良作風，是切實解決實際問題的需要。能不能始終保持并發揚艱苦奮斗的精神，這對公司可持續發展而言，既是一個重要的現實問題，也是必然的要求。

三、發揚艱苦奮斗優良作風，是推動公司新一輪發展的迫切要求。過去幾年，公司從重組融合到發展壯大，走上科學發展的道路，取得成就的一個重要原因，就是廣大干部員工很好地發揚了艱苦奮斗的精神；今后五到十年是公司新一輪發展的重要戰略機遇期，也只有繼續艱苦奮斗，才能抓住機遇加快發展，在國內外復雜的經濟形勢中乘風破浪。

四、大力弘揚艱苦奮斗的精神，根本是要牢記歷史的重托和肩負的使命，牢固樹立和堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀。唯有樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，才能使艱苦奮斗的精神在思想上真正扎根、在行動上自覺體現。

五、大力弘揚艱苦奮斗的精神，落腳點是緊緊抓住科學發展不松勁，扎扎實實地做好各項工作任務的落實。我們必須增強時不我待的緊迫感和使命感，把艱苦奮斗的精神貫徹落實到完成各項工作任務的過程中去。

要發揚艱苦奮斗的精神，說起容易做起來難，難就難在和世俗觀念相抗衡，難就難在要不斷地和人性的弱點、自身的弱點較量，要相信自己一定能做到，自己的事情一定能做好，要相信別人也能做到。別人的事情也能做好，大家都做到了，大家的事情自然就做好了，我們這個團隊一定會有競爭力，我們的金玉普惠企業一定會好。

第四篇：適合中小企業發展需要的員工激勵機制

摘要：建立、健全中小企業員工激勵機制，是中小企業單位管理的中心內容，對中小企業的發展具有重要意義。推行有效的激勵機制是中小企業實現企業目標的重要保證，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質的重要措施。本文從人力資源管理的角度，分析當前中小企業建立員工激勵機制的必要性，提出構建有效的，適合中小企業發展需要的員工激勵機制。

關鍵詞：中小企業 激勵機制 人力資源管理

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，中小企業已成為我國改革開放大潮中具有較強活力的群體之一，在滿足社會多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面具有重要的作用。根據《中華人民共和國中小企業促進法》規定，中小企業根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標結合行業特點，主要涵蓋工業、建筑業、交通運輸和郵政業、批發和零售業、住宿和餐飲業等等。統計資料顯示，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%，其優勢在于創業與管理成本均較低，市場應變能力強，就業彈性高等特點。中小企業的經營和發展需要技術熟、業務精、經驗豐富的“人才”來建設。但是當前一些中小企業，對現有人才資源的開發利用不夠重視，措施不夠得力，致使企業中相當一部分寶貴的人才資源被埋沒浪費，對企業的正常運作和長遠發展造成十分不利的影響。因此，如何吸引、開發、留住人才，并不斷激發員工的工作積極性和創造性，是擺在中小企業負責人面前亟需解決的問題。

一、建立中小企業激勵機制的必要性

人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業單位均將寸步難行；目前，中小企業的人力資源管理還處于粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。美國學者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對員工晉升的相關現象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建議科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了中小企業績效管理的現代化涵義。

二、中小企業實施激勵機制的方式

中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。目前我國中小企業運用的主要激勵機制形式如下。

1.物質激勵。物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標激勵。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。

5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利于企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模范員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。

6.獎罰激勵。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

7.競爭激勵。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。

8.危機激勵。隨著競爭的日益激勵，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。

三、建議

1.完善薪酬激勵機制。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。

2.建立適時有效的員工激勵機制。從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復

雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。所以中小企業管理者在引導員工的思想方面，要合理根據每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。

從中小企業內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行

動迅速、根據周圍的環境、機會的變化而調整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業的發展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業的管理。

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。

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第五篇：企業管理發展需要有效釋放員工情緒

企業管理發展需要有效釋放員工情緒

國內某知名網站最新的一項關于職場人壓力狀況的調查顯示：48.6%的職場人表示壓力很大，44.4%的職場人表示壓力處于一般狀態，完全沒有壓力感的職場人只占7%。在當前的整體職場高壓氛圍下，如何引導員工釋放壓力、以及由其而導致的不良情緒？

常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂;從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導和輸導，對企業管理發展員工進行情緒管理。

情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。

簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現;是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。

對于企業管理發展來說，進行情緒管理，必須要及時發現不良情緒的產生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調整員工情緒。

不良情緒產生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調查中有顯示：六成職場人表示壓力來源于職業發展的困惑，升職與加薪總是不順利;其次是面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在沖擊著職場人;排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4%;人際關系復雜、老板要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。

不良情緒產生的隱性原因，則可以通過中醫的“望、聞、問、切”來發現和剖析。

李博群：管理咨詢界唯一具有國家媒體、全球500強、跨國外企和知名民企經歷的講師。畢業于美國頂尖新聞學院和商學院，大眾傳播和工商管理雙碩士。負責中國標桿企業的全球內外部溝通，美國大眾傳播和新聞教育協會（AEJMC）會員。職業經歷包括聯想集團首席溝通官，負責集團的全球內部溝通和品牌溝通事務，新華社記者和編輯，全國十大教育集團華美國際教育投資集團國際部主任，英國某傳媒公司中國區經理。

所謂“望”，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向。所謂“聞”，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業管理制度、規范、工作環境、工作內容、工作業績等的實際體會。

所謂“問”，就是交流：針對企業管理發展中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解。

所謂“切”，就是評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒

進行評估，并對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特征。

而調整員工情緒、對癥下藥，可以通過一系列組織干預措施，從兩個方面入手:一是改變引起情緒的事情本身;二是改變員工對事情的看法，即改變認知。

營造情緒氛圍，提升個體感受

每個企業管理發展都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業管理發展的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業管理發展發展的角度來看，必須要營造企業管理發展良好的情緒氛圍。建設企業管理發展文化，理順組織情緒

在現代企業管理中，企業管理文化已經逐漸成為新的組織規范。事實上，企業管理文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調節起著重要作用。一般而言，員工從進入企業管理起的那一刻便開始尋求與企業管理發展之間的認同感，如果企業管理文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認同的價值觀和企業管理發展精神，那么這個企業管理發展就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業管理發展的目標愿景。在核心價值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。

開放溝通渠道，引導員工情緒。

積極的期望可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。企業管理發展必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。

匹配工作條件，杜絕消極情緒

工作環境等工作條件因素對員工的情緒會產生很大影響，在實際的工作中，需要將工作條件與工作性質進行匹配，從而避免其消極情緒的產生。如IT行業的工作具有強烈的不確定性，非常強調員工的團隊合作能力，因此，作環境應設計成開放式結構，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團隊成員間的交流;又如廣告業的工作特點是創新和個性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發靈感的顏色。培訓情緒知識，增強員工理解

情緒心理學家Izard指出，情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工適應企業管理發展的關鍵因素，企業管理發展可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業管理發展管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。