第一篇：新晉HR經理如何打開局面

開局：新晉HR經理如何打開局面

2011-8-19 11:31| 查看數: 6663| 評論數: 0|原作者: 朱國成 |來自: 價值中國

摘要: 【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個舊帖貼出來，供大家討論。任何一位新晉的部門經理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯想到人力資源在大多數企業中的定位和生存狀態的話，新晉的HR經理面對的問題則嚴...【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個舊帖貼出來，供大家討論。

任何一位新晉的部門經理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯想到人力資源在大多數企業中的定位和生存狀態的話，新晉的HR經理面對的問題則嚴峻得多。

本文中所談的新晉HR經理特指那些在公司成長和提拔到HR經理崗位上的情形，而不去討論那些跳槽到新公司繼續從事HR工作的人。因為，這兩類人員所面臨的情況可能想去甚遠，一般來說，大多數企業都不會雇傭一位沒有相關工作經歷的人去做HR經理，而對于內部成長起來的經理人，卻可能由于老板的信任、對公司熟悉等因素進入HR領域。熟悉人力資源的空降兵和擁有信任、熟悉公司的內部人所面臨的問題顯然是不同的，因而也無法放到一起來討論。

一、新晉HR經理的來源

之所以首先討論新晉HR經理的來源，是因為其來源將對面臨的問題、思維的方式等具有影響。一般來說，企業HR經理的內部來源不外以下幾種：人力資源部門一般人員直接升任部門經理、業務部門一般人員跨部門晉升制人力資源經理、業務部門負責人平調至人力資源經理、企業高層助理人員（如秘書、助理等，由于這是人力資源經理產生的一個重要，所以單列）升任人力資源經理。

一般來說，從業務部門一般人員直接提升到人力資源部經理的可能性很小，所以本文就不做討論。

二、新晉HR經理面臨的典型問題

一位新晉的HR經理將面臨一些如下問題：

1、關系

關系危機來自于相關人員對于新晉人力資源經理未來行為預期的判斷，其他部門往往將新晉的人力資源經理看作老板派來“監視”各部門員工的，因而非常容易產生抵觸情緒，這就在雙方關系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內部提升至人力資源經理位置上來，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因為這種信任，構成其他人員“明合暗不合”的原因。

這種情形依HR經理的來源不同而略有差別：其中問題最嚴峻的是由秘書、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來有些“可怕”的。

其次是由業務部門經理平調至人力資源經理的，大家的說法往往會是“老X的命還不錯，找了個養老的地兒”，很顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因為在大多數人看來，只有在業務上沒有前途的人才會去做人力資源管理。的確，大多數人也不愿意去從業務轉而去做人力資源管理。

相對以上而言，原來的人力資源部門一般人員升任部門經理，則會較少的面臨以上問題。

2、角色危機

任何人上到一個新崗位都面臨著角色轉變，如果這一轉變不是那么順暢，那么麻煩就來了。角色危機來自于內部和外部的交互作用，從內部而言，主要是指自身對于新角色以及新舊角色差異的認知，還包括對角色轉變的態度，是積極的還是消極的，是主動的還是被動接受的；從外部而言，則是所面對的新舊外部環境的差異程度，差異程度越大則角色危機越嚴重。

角色危機主要包括兩個方面，一是由直線業務部門到人力資源管理這一職能部門的角色轉變，二是由一般員工向部門經理的轉變。很顯然，業務部門經理則面臨由直線部門向職能部門的轉換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經理的轉換，企業高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因為其位置決定了有相當多的機會接觸各種業務，也會有總體協調的經驗。

3、能力危機

能力危機則是很顯然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的話，將很難勝任新崗位。對于業務部門經理和企業高層助理人員而言，急需提高的是人力資源業務知識和思維方法，企業高層助理人員還同人力資源部一般人員一樣面臨著管理能力的考驗。

三、常見的失當的做法

1、急于證明自己

正如所謂的新官上任三把火，任何一個到了新崗位上的人都急于證明自己，證明自己本身沒有問題，問題在于，在該心態支配下急于求成的冒進情緒和激進措施導致的結果往往是事與愿違。

由于是在企業內晉升到新崗位上的，所以從老板到各級管理人員、一般員工對其了解應當較為充分，因而急于證明自己反而有些多余。大多數情況下，企業內人員不是要重新認識新晉HR經理的能力，而是其行為的傾向，以回答如下疑問：老板交給他什么任務，他確實是來監視我們的嗎，他會怎樣對待我們，他會在哪些方面采取行動？所以，不要存在急于證明自己能力的心態，因為企業里所有人并不在乎你的能力。

最容易采取如此行動的是來自人力資源部的一般人員，因為他認為其對企業及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類人員則會更從容一些。證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時間配合起來。很多人力資源經理都擁有一種氣質，就是一個“穩”字。

2、采取報復行動

對于新晉的人力資源經理，在面對眾多問題一籌莫展的時候，心底里會產生出一種感覺，怎么所有人都和我作對呢？的確，這種情況可能現實存在著，尤其是對于從企業高層助理人員來說，大多數人都會認為是其與老板的關系、而不是能力是晉升的主要原因，這種情緒必然會體現出來。

這時，有些新晉經理就會產生一種報復的心態，比如抓住其他部門的一些小問題大做文章，或者將人力資源部門手中的控制權變為泄憤的籌碼，例如，對其合理的需求嚴加審查、橫加阻攔，等等之類。

報復行動的直接后果是將存在罅隙的關系弄到僵化，間接的后果是正常的業務活動變得低效甚至停滯，因而報復行動是不明智的。但很多新晉的HR經理難免有“要出一口惡氣”的感覺，這樣的心態絕非良性的。千萬不要憑借老板對你的信任而去報復其他人，這樣的結果往往是失掉信任。

3、想當老好人而無所作為

一種情況是，無論公司的其他人，還是自己，可能都很容易將這一調任看作“棄用”的標志，因而懈怠，這當然與目前企業對人力資源管理的認識相關。

這種狀況較多的發生在由業務部門調任HR部門的中層身上。另外一種情況是，新晉HR經理陷于公司人際關系的泥潭，認為要把工作做好首先要在人際關系上多下功夫，其結果是做了老好人，而無所作為。這種情況發生在由公司高層助理人員升任HR經理的情況較多。

四、開局有道

要做好新晉人力資源經理，必要要有長遠的規劃，但絕對也要把眼前的事情做好；要關注人際關系，更要知道做好工作才是立足之本。

1、不要急于放火

新官上任三把火，火是要放的，但不是亂放，而是要有的放矢。而從我本人的經驗來看，人力資源部門不是適宜防火的地方，除非你已經對企業人力資源問題和改進有較為深入的認識和思考；這還不夠，還需要高層的支持，還需要各部門的配合。這三個條件，新晉HR經理很難全部具備。

而人力資源工作區別于其他工作的特點是，影響范圍更廣泛和長遠，任何一項政策都涉及公司全體人員，而一旦采取行動往往是覆水難收，對員工心理造成的影響無法清除。比如，有HR經理到任伊始即要改革制度，立即將自己置于一個焦點位置，一舉一動都會引發全公司的各種猜測，改革推進難度顯然加大。

2、把服務做起來

服務是人力資源部門工作的第一層次，其后依次是控制、咨詢、戰略伙伴。也就是說，把服務做起來是其他各個層次的基礎。在日常事務性工作問題上，人力資源部有兩種不正確的傾向，一種是將其看作人力資源管理的全部，一種則將這些日常事務性工作看作負擔。

我很欣賞我接觸的一位人力資源經理的說法，叫做“服務寓于管理之中，管理寓于服務之中”，他強調人力資源部的工作要從服務做起，然后再去談管理（控制、咨詢和戰略伙伴層次）。把服務做起來，說起來容易，做起來難，因而人力資源部門要建立起內部客戶的概念，將解答員工對薪酬事務的詢問理解為客戶對你提供服務產品的售后服務，而不是“你這人怎么這么斤斤計較”。

做好服務，尤其是針對前任服務工作中的欠缺方面，是最簡單、最穩妥的工作切入點，也能夠在短期內取得成效，這樣也有利于取得各部門的支持，從而站穩腳跟。做好服務的另外一個好處，就是能讓新晉的HR經理獲得對人力資源工作的全面認識。

3、先要趟趟這水有多深

接下來，你要做的是開始深入了解企業人力資源管理存在的問題。也只有在做好基礎工作的過程中，才能對人力資源管理深層次的問題有更深入的了解。當然，由于在企業里已經有相當長的工作時間，HR經理可能認為已經有了較為深刻的認識，但正所謂屁股決定腦袋，不在其位，不謀其政，彼時的立場決定了你看問題的角度，在新的位置上一定會有改變和新的發現，比如你開始理解人力資源經理的諸多難處。所以，耐下心來，趟趟HR這水有多深還是非常必要的，至少，從庸俗的角度看，如果你連公司里哪些人不能動都不清楚，自己的位置可能

都要不保。

4、轉變角色

在開始新崗位工作的時候，有一個開放的心態是非常重要的，即因應環境、目標的改變而改變的主動意愿。大多數時候，我們不能改變，不是我們認識不到差異，而是不愿意改變。當我們不得不改變的時候，實際上為時已晚，因而不要等到“到了最危險的時候”再去談改變，要始終保持開放的心態，新晉的HR經理尤須如此。但是，在深入了解人力資源管理之前談轉變角色只能是空對空的豪言壯語，所以轉變角色必然是在深入了解人力資源管理以及企業人力資源管理實際問題之后。或許“戰略伙伴”的角色距離現實有些遠，感到無從下手，那么就從如果幫助企業業務運轉更加有效率，如何配合企業戰略實施的角度去想問題，這兩個層次的問題解決好了，那么你的人力資源資源經理生涯一定是成功的。

5、溝通溝通再溝通

溝通是非常重要的，因此有人提出人力資源經理需要能力，也就是說如果將人力資源各項措施看作人力資源部門的產品的話，那么如何讓各部門接受和支持是非常重要的。對于新晉人力資源經理來說，做好溝通是十分必要的。

溝通不是空洞的“請多關照”，那樣的溝通只能算作簡單的拉關系，真正的溝通必然是建立在新晉HR經理對企業人力資源狀況和問題有深入了解的基礎上進行的，有針對性的和各部門經理就其部門存在的問題進行溝通。當然，開始的溝通可以避開那些最困難的問題，而從那些易于取得效果的方面入手，先易后難。

比如，可以從開始，各部門人員需要哪些方面的培訓，過去的培訓是否滿足了這些需求，是否存在改進的方面；如果部門人員流動較頻繁的話，和部門經理共同分析原因，尋求解決的辦法。等等。

新晉人力資源經理完全可以將先易后難的原則開誠布公的去和部門經理們談，這也是可以理解和接受的。但一定要有諾必踐、有始有終，在開始取得效果是非常重要的。

6、有所作為

如果前面的工作做得比較到位的話，那么新晉HR經理完全可以選擇最容易取得效果的一兩項工作有所動作。在一開始，取得成功是非常重要的，不僅是新晉HR經理本身，也是給老板信心，給所有人以信心，而且后邊的工作也會更加容易。類似薪酬或者管理這樣的大問題最好不要去碰，栽在這上面的可能性很大。

但不要期待得到一場激動人心的大勝，小勝也是完全可以接受的，關鍵是一定要成功，而不是失敗。有些許的反對或質疑的聲音也不要太在意，只要大多數人支持、而且對于那些反對者也有較為合理的解釋就可以了。少部分人不滿意是人力資源管理中經常地事情，即使年終獎也會發出問題來。

7、步步為營、長遠規劃

如果有了對企業人力資源管理現狀和問題的了解，還有一場小勝作為開局，那么就可以逐步開始考慮長遠的規劃問題了。沒有長遠規劃的人力資源管理只能停留在事務層面。規劃不要過去宏大，兩年左右的規劃是較為適宜的，因為規劃要與你的任期結合起來，而且要給自己留有余地。

在做規劃之前，一定要與主管上級進行溝通，在工作開始之前讓上級了解工作計劃是非常必要的，因為任何工作都需要公司高層的支持、以及爭取公司資源。

好的開始是成功的一半，審慎的追求良好的開局是任何一位新晉HR經理都應當具有的心態

第二篇：新任職的財務經理如何打開局面

一個新的工作環境對新任經理人來說充滿了未知數，上任前他會對新職位、新環境進行各種猜測，掩飾不住內心的喜悅，在心中描繪著新環境的輪廓，憧憬美好的未來，盼望盡快走上新的崗位。但興奮之余，同樣也會感到忐忑不安，擔心自己能否很好適應新環境，能否與新同事和諧相處。所以新任經理走上新工作崗位之初的心情往往是復雜的，他們會有什么樣的感受，會遇到什么問題，他們應該怎樣開展工作呢?

A new working environment full of unknowns for new managers, before taking office he will be all kinds of speculation of new jobs, new environment, could not conceal his joy, in the heart as a new environmental http://mgzdllbw.com/ profile, looking forward to a bright future, hope as soon as possible to take up a new post.But the excitement, will also feel be very upset, worried about whether I can well adapt to the new environment, can live in harmony with new colleagues.So a new manager to take the new job at the beginning of the mood is http:/// often complicated, they will have what kind of feeling, will encounter what problem, how should they work?

(一)短期內的失落感

(a)the short-term sense of loss

失落感是新任經理上任后產生的一個正常而普遍的現象，必須認真加以分析、正確對待。

The sense of loss is a normal and http:/// common phenomenon's new manager produced, must be carefully analyzed, treat correctly.第一方面是情感的失落。面對全新的環境，既陌生又新奇，興奮卻又感到孤獨，缺少往日的溫馨。

The first is the emotional loss.Facing the new environment, strange and new, exciting but feel lonely, missing the warmth of the past.第二方面是愿望的失落。有些經理人上任后很快就發現面對的一切與自己當初的想象完全不同，對新公司了解越多，失落感越重，甚至后悔自己當初的選擇。還有一個方面是新經理的個性、做事風格與新環境格格不入，無法與新的工作環境相適應。

The second aspect is the desire of the lost.Some of the managers office soon found face everything with his original imagination is completely different, the new company to know more, lost more weight, and even regretted her choice.There is one aspect of the new manager's personality, style and the new environment be misfits, unable to adapt to the new work environment.究其原因，其一是主觀方面的問題，新經理應聘前沒有對新公司的工作環境等自己關注的方面進行深入了解，期望值過高，導致現實與理想出現較大差距。或者個人的自我調節能力差。在新的崗位上，他們的角色沒有轉變過來，態度、知識或技巧沒能適應轉變，意識和習慣依然停留在過去的狀態中，所以工作起來找不到原來的感覺，感到環境難以適應。比如和新同事不能很好地進行工作交流，作為經理，你的同事對你不熱情，自己的自尊心受到傷害等等。其二是客觀方面的問題，比如新公司沒有履行承諾給予的相應薪資和待遇，或公司前景不佳，新崗位及大環境存在許多不盡人意之處等。一旦有了失落的感覺，有些人會遲遲不肯接受現實，情緒低落，工作激情開始降溫，惰性隨之產生。有些人會懷念過去的公司和同事，與他們聚會，以排解心中的憂愁。如果不能很好地分析原因，采取積極的態度，勢必會對工作造成嚴重影響。

Investigate its reason, one is the subjective aspect, the new manager candidates before is not on the new working environment, his attention of in-depth understanding, expectations too high, leading to the reality and the ideal appear larger gap.The self adjustment ability or individual difference.In the new position, their role has not changed over, attitude, knowledge or skill can not adapt to the change, awareness and habits still stay in the past state, so the work can not find the original feeling, feel the environment is difficult to accommodate.For example, and new colleagues are not very good in communication, as a manager, your colleagues do not warm to you, their pride was hurt and so on.The second is the objective aspects, such as the new company did not perform the corresponding salary and benefits promised, or company prospects, there are many unsatisfactory and new jobs and the environment.Once you have a sense of loss, some people will be reluctant to accept the reality, the mood is low, working enthusiasm began to cool, inert resulting.Some people will miss the old company and colleagues, together with them, to resolve the hearts of sorrow.Without good cause analysis, adopt a positive attitude, certainly will cause serious impact on the work.(二)擬訂工作拓展計劃書

(two)formulate work plans to expand the

面對新環境、新崗位，有些人不能立即進入角色，還有一些人會覺得工作不知從哪入手，所以在上任之前首要做的，就是擬訂一份工作拓展計劃書，作為上任后展開工作的行動綱領。

In the face of the new environment, new jobs, some people can not enter the role immediately, and some people find work don't know where to start, so in the office before the first do, is to prepare a work programme of action plans to expand, as his work.建議包括以下內容：

Recommendations include the following contents:

第一方面工作程序和每天的主要工作內容：它可以使新同事和上級感到你是一個計劃性強、條理清晰的人。

The main contents of the first working procedure and every day: it can make new colleagues and superiors feel you are a strong plan, the clarity of the people.第二方面擬訂了解公司業務、制度、人員等各個方面情況的程序和時間表：這是一項重要的工作，必須作為上任后的首要工作來做，時間要短，計劃性要強，必須在規定時間內完成。

Second aspects to understand all aspects of company business, system, personnel, procedures and time schedule: This is important work, must as a priority after taking office to do, time should be short, plan well, must be completed within the specified time.第三方面描述自己的管理思路以及將要采取的管理措施：這部分要體現出你的特長和優勢，隨著對環境的逐步熟悉，不斷調整和完善。

Third ways of describing the management of their own ideas and the management measures: this section should reflect your strengths and advantages, gradually familiar with the environment, constantly adjust and improve.第四方面做好應對各種未知問題的措施和思想準備：因為孤立、對立、不適應、不理解等各種情況都有可能存在。

Fourth aspects to deal with all kinds of unknown problems and ideological preparation: because the isolated, opposition, does not adapt, don't understand all possible.第五方面對自己新工作的未來發展目標提出設想：最終也許可能不會實現，但理想的目標可以為你提供進取的動力，激發你的工作熱情。

Fifth aspects of future development goals for his new work: the final idea might not realize, but the ideal goal can provide motivation for you, inspire you to work enthusiasm.做為經理人，管理是其主要的工作內容，有些業務部門的經理人自己是業務方面的專家，但是管理意識不強，上任后只顧自己埋頭實干，疏于部門的協調管理和監督。因此提醒新任經理在計劃中要強化管理，突出全局性。

As a manager, management is the main content of the work, some business department manager himself an expert on business, but the management consciousness is not strong, his only buried in his own work, coordination and supervision of management neglect department.Therefore, to remind the new manager in the plan to strengthen management, outstanding global.(三)熟悉公司的內外環境

(three)familiar with the internal and external environment of the company

順利地打開工作局面就如同贏得戰爭，知己知彼才能百戰不殆。所以新經理上任后的首要任務是盡快熟悉公司的內外環境、了解公司的方方面面。

Smooth opening work situation is like winning the war, know yourself as well as the enemy to fight.So the first task of the new manager is to get familiar with the internal and external environment of the company, understand every aspect of the company.第一方面熟悉環境應按照工作計劃書的步驟展開，內容包括：

The first familiar environment should be according to the work plan steps, including:

第二方面上級領導的個性、喜好、領導風格、領導能力、原則立場等;

Second aspects of superior leadership personality, preferences, leadership style, leadership skills, principles etc.;

第三方面公司的組織結構、各項規章制度、決策程序，文化氛圍、價值觀;

Organizational structure, rules and regulations, the decision procedure third aspects of the company, culture, values;

第四方面公司的業務發展及行業狀況，如客戶、產品、市場等;

Business development and industry from fourth aspects, such as the customer, product, market, etc.;

第五方面從人力資源經理的角度，對所管轄員工的專業學歷、業務能力、人際關系、家庭狀況、興趣愛好等進行詳細的了解;

From fifth aspects of human resource manager's point of view, under the jurisdiction of their professional qualifications, professional ability, interpersonal relationship, family, hobbies and other detailed understanding;

第六方面自己所管理部門或公司的崗位分工、工作流程，協作單位或部門的基本情況。

Sixth aspects of their management department or company division of work, the work flow, the basic situation of cooperative unit or department.

第三篇：怎樣打開工作局面

從案例《怎樣打開工作局面》看怎樣才能勝任一個領導者？

一個優秀的領導者應同時具備相應的專業技能和領導組織能力。從蘇偉的個人經歷，如畢業于上海學校和當過“赤腳醫生”等，足以證明他的專業知識不是問題的癥結所在，兢兢業業的工作證明其對工作有熱情，所以，我將在領導組織能力上對該現象進行分析。

蘇偉院長的難題來看，一個領導者的領導水平與領導素養、領導行為和領導體制有很大關系。

從領導素養來看，不同的人提出的觀點是不同的，但是領導基本上應具備合作精神、組織能力、決策能力、應變能力、創新能力和超強的責任感，但是在許多情況下，領導者也不一定非要具備過人的能力和超強的責任感與使命感，但是一旦做為領導者的角色他的某些良好的個人特性可能是領導崗位的特殊條件造成的。

從領導行為來看，領導行為一般可以分成兩類，一類是以工作為中心的領導者，另一類為以人為中心的領導者，而這兩類領導者的行為按“關心人”和“關心生產”兩種基本的領導行為劃分出81中領導類型，其中五種最典型；即1.1型、1.9型、5.5型、9.1型.9.9型。根據不同的領導者、不同的被領導者和外部環境，例如再以常規性工作為主或要求統一指揮，絕對服從命令的時候，以“工作為中心”的領導行為最好，而在以創造性的工作為主或要求互相協作，配合的時候，“以人為中心"的領導最好。所以這個領導行為必須根據具體的環境和條件，來決定某種領導行為。

從領導體制來看，就是從制度上決定整個組織系統由誰領導，在整個組織系統類如何進行領導，這個領導體制與很多東西又關，例如

組織系統，領導制度和領導者個人都有關，所以領導體制與領導水平也有很大關系。

第四篇：新任領導如何打開工作局面

公共管理導論作業

醫院新任院長怎樣打開工作局面？

任何一個新上任的領導干部面臨的都是一個全新的工作環境，所謂新官上任三把火，那么怎樣燒好這三把火，順利打開工作局面呢？

一、要多聽勤看深入調研。“沒有調查就沒有發言權”。對于新任領導來說，要克服新官上任三把火的念頭，須知“燒火需要先拾柴”的深刻道理，即只有通過調查研究，才能找到問題的癥結所在，才能找到解決問題的辦法。因此，新領導上任的第一件事應該是調查研究、熟悉情況。主動走出去、沉下去、鉆進去，深入群眾和基層中開展調查研究，拜群眾為師，和群眾交友，同群眾一起討論大家關心的問題，傾聽他們的呼聲，體察他們的情緒，感受他們的疾苦，通過調查研究掌握第一手資料，將廣大群眾關注的重點問題，反映的熱點問題，遇到的難點問題，作為以后的工作重點和主攻方向。同時，通過各種途徑加深對干部職工和群眾的工作、思想、能力的認識，以便工作的正常開展。

二、要正確對待前任領導。新上任的領導都有自己的前任，而每個前任的工作作風、工作方法和政績等往往各不相同，正確對待和評價前任，有利于自己盡快進入角色，引導和激發干部群眾的積極性，為工作創造一個良好的開端，具體來說需要注意以下三個方面的問題。充分肯定前任的成績。必須把前任的工作作為一筆財富，正確對待前任所取得的成績，對于先進的經驗要借鑒和繼續發揚,同時,慎重地評價前任的問題。對前任領導在工作的存在問題要科學分析，認真對待，并努力在日常工作中認真研究加以解決。保持工作連續性。任何有事業心的領導，都想為官一任，有所建樹，但是在事業的發展中，許多工作需要多屆領導的共同努力，不能因領導的更替而受影響，更不能因前后任的主張不一致而中斷。要結合調查研究的情況來確定自己的工作思路，保持工作的連續性。對一些弊端的革除一定要審慎，努力做到順乎民意。

三、要注意協調人際關系。協調好人際關系是新任領導開展工作的關鍵。首先，要增強協調意識。領導者新到一地，面臨著全新的人際關系，在錯綜復雜的人際關系面前，不應該畏首畏尾，裹足不前，要有主動協調意識，積極尋求各方面的支持。對于部屬、群眾，要以真誠的感情去關心、幫助、愛護他們，努力使自己與其溝通心境，互為知己，成為志同道合者。對于上級領導、平級同事，要虛心請教，以平等的態度真誠合作，以積極的態度主動聯系，努力求得理解和支持，形成一種互相信任、開誠布公的氛圍。其次，要講究協調藝術。努力了解上下左右每個人的生活經歷、氣質、性格等心理特征，明了他們的愛好、愿望和要求，在此基礎上形成共識。以高度敏銳的洞察力，及時發現周圍人們之間矛盾，主動地為他們溝通，尋求解決的途徑。促進團結協調，增強凝聚力。第三，人事調整要慎重。有的新任領導把與前任接觸多、關系好的干部看成是前任的人，認為今后難以指揮。因而采取不正確的方法，匆忙地進行調整。結果是新調的勝任不了工作；調下去的產生對立情緒；沒調的人心不穩。因此，新任領導者首先要克服這種心理偏見，堅持對所有干部一視同仁，不搞“大換班”，打消他們“一朝天子一朝臣”的顧慮，由此逐步把各方面關系理順，使工作有計劃、有步驟地進行。

四、要樹立良好的形象。干部形象既是其威信和魄力的集中反映，又是自身素質和能力的內在表現，一個干部新到一地，在上級、同級，特別是廣大群眾中形象如何，直接影響著其今后工作的開展。因此，領導者要從樹立良好形象入手，提高自己的感召力。

【新校區—寧方良—0811230305—工商學院—工商083】

第五篇：《怎樣打開工作局面》讀后感

管理學院信息1101于蕾學號：1110650109

《怎樣打開工作局面》讀后感

某街道醫院為解決用人以及工作中不斷出現的問題，對已有領導

進行更換，派蘇偉去擔任院長及黨支部書記。蘇偉平常工作兢兢業業，對病人負責。所以很想做出一些成績，下了很大決心，表示“我絕不辜負領導的重托”。

在蘇偉上任的第二天就對人事進行了改革，又緊抓紀律和業務培

訓。但這些努力卻并未達到想要的效果，反而使醫院的工作人員產生逆反心理。我認為主要有以下幾點原因：

一、沒有緩沖期

蘇偉在進行人事改革時未充分考慮行政部門人員的心里。

他們已經對以往的工作方式形成一種慣性，不可能立刻改變工

作方式。而蘇偉雷厲風行的改革方式對他們來說是強迫，他們

覺得蘇偉沒有為他們考慮，所以對他的決定存在不滿。蘇偉在進行改革時應該給工作人員一些緩沖期，讓他們逐漸接受改

革。

二、未充分考慮員工想法

蘇偉狠抓紀律的做法在一定時間內會起到積極的作用，但時間一長就會起到相反的作用。大部分員工工作都希望自己的工資和獎金越高越好，而蘇偉卻不準員工犯任何錯誤。遲到、早退、離崗都有可能是有急事，他應該調查清楚再決定解決方

法。或者可以建立一個獎勵制度，對工作積極的員工進行適當的獎勵，以此來提高員工的積極性。

三、未了解自己的員工

作為領導要對自己的員工有一定的信任度。要在充分

了解大家的能力之后想一些辦法適當解決。一些有資歷的醫生既然能被成為專家并在社會上有一定聲譽就證明他

們有一定的能力。

四、擺正自己的位置

作為醫院院長在管理一個大的組織的時候一些瑣碎的事應該交由相應的人去做。正如一個公司的總經理，在工作時總是將任務分配好交由相應的部門去執行。領導不

可能將全部員工的事情都做了。

蘇偉的事情證明了想在工作中有一定成績是值得鼓勵的，但要用對方法。否則只會事與愿違。所以，想打開好的工作局面就要學會對癥下藥，使自己獲益也使他人獲益。將各個方面都考慮全面，做到雙贏。