第一篇：新晉經(jīng)理、工程師系列培訓(xùn)總結(jié)

新晉經(jīng)理/工程師系列培訓(xùn)總結(jié)

部門：工號：姓名：

2012年5月到6月期間，公司組織新晉工程師及經(jīng)理的培訓(xùn)，經(jīng)過這段時間的培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到作為一個工程師應(yīng)具備的才干，以及明確本職務(wù)職責(zé)，在以后的工作中要去做什么，要怎樣去做。

這次培訓(xùn)內(nèi)容豐富，從如何招聘人才到有效管理好自己的團(tuán)隊，從與上司相處到對下屬的管理與培訓(xùn)等等。對于新上任的工程師來說，這次培訓(xùn)不僅在綜合業(yè)務(wù)能力上得到全面提升，在管理技巧上也得到有效指導(dǎo)。比如人才招聘，只有掌握各種招聘技巧，通過各種方法透徹分析其理念及價值觀是否與團(tuán)隊需求一致，能力是否足以勝任團(tuán)隊崗位需求，才能將團(tuán)隊需求的崗位配予合適的人才。

本次培訓(xùn)還重點講解了有效溝通的技巧。對待上司，要盡心協(xié)助上司完成工作任務(wù)，為上司分擔(dān)責(zé)任，維護(hù)和尊重上司的同時，也要懂得用委婉謙和的態(tài)度向上司提出合理的意見和建議；對待下屬，不僅要善待，更應(yīng)注重其綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，對于勤懇務(wù)實，表現(xiàn)優(yōu)異的，要加以表彰；對于積極上進(jìn)，能力不足的，則應(yīng)多予以引導(dǎo)指教。而在日常工作中，保持與同事之間和諧融洽，不僅有利于工作順利開展，更能營造出身心愉悅的工作環(huán)境。

雖然本次培訓(xùn)多以視頻為主，但從講師身上我學(xué)到很多的專業(yè)知識以外的東西，一方面加快了我們?nèi)谌牍竟芾韺拥乃俣龋硪环矫嬉布铀倭宋覀兊某砷L。

一個沒有共同目標(biāo)的隊伍是不具有一加一大于二的特點的；一個沒有核心領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊是不會具有凝聚力的；一個沒有共同信念的隊伍是不會在發(fā)達(dá)和困難的時候始終一條心的。總而言之一個好的團(tuán)隊是不容易組建的。所以這次的培訓(xùn)對以后的工作會有很大的幫助。另外應(yīng)用才是我們學(xué)習(xí)的目的。沒有應(yīng)用，其他的一切都無從談起，沒有真正的務(wù)實精神，任何的花言巧語都會蒼白無力。如何將本次的培訓(xùn)內(nèi)容運用到實際的工作中去，這也是以后的工作要做的。

公司組織這次培訓(xùn)花了很大精力，足以證明公司對我們這批新晉工程師及經(jīng)理的重視。我們以工程師這個職務(wù)為榮，我們用實際行動鑄就光環(huán)。

第二篇：晉新小學(xué)2009遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)總結(jié)

晉新小學(xué)2009遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)總結(jié)

為了確保遠(yuǎn)程教育工作在我校順利開展，發(fā)揮遠(yuǎn)程教育資源的最佳應(yīng)用效益，我校根據(jù)開學(xué)初制定的教師培訓(xùn)計劃的要求，本學(xué)對全校所有在職教師進(jìn)行了培訓(xùn)，取得了很好的效果。現(xiàn)將我校遠(yuǎn)程教育校本培訓(xùn)工作總結(jié)如下：

一、領(lǐng)導(dǎo)重視，層層落實，確保培訓(xùn)到位。

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)高度重視對教師的培訓(xùn)工作，學(xué)校成立了以校長為首的遠(yuǎn)程教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)有分管領(lǐng)導(dǎo)，專門負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程教育各項具體工作。

2、制定了詳實的遠(yuǎn)程教育校本培訓(xùn)計劃，并根據(jù)計劃開展培訓(xùn)工作。

3、制定了遠(yuǎn)程教育各項規(guī)章制度，確保培訓(xùn)工作落實。

4、領(lǐng)導(dǎo)重視，狠抓落實，組織到位，效果顯著。

二、廣泛參與，內(nèi)容豐富，形式多樣。

1、本學(xué)年參培的對象是全校所有40歲以下在職教師。

2、負(fù)責(zé)校本培訓(xùn)的羅鵬老師是參加了省級相關(guān)培訓(xùn)的優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)管理員，他對教師的每次培訓(xùn)有備課，有記錄。培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）正確熟練操作遠(yuǎn)程教育的一系列的設(shè)備。（2）學(xué)習(xí)搜索、下載所需要的教育資源。（3）怎樣利用自制或下載的課件上課。（4）網(wǎng)絡(luò)資料的正確使用。（5）遠(yuǎn)程教育與各學(xué)科整合的研究學(xué)習(xí)。（6）收看現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源（課程改革、示范課例），以及如何利用遠(yuǎn)程教育提高課堂的教學(xué)質(zhì)量。

3、通過培訓(xùn)、組織教師學(xué)習(xí)，認(rèn)識什么是遠(yuǎn)程教育，遠(yuǎn)程教育有什么好處。使廣大教師們深知遠(yuǎn)程教育的意義。因此，每次培訓(xùn)時教師們都按時到場，無遲到和無故缺席現(xiàn)象。

4、培訓(xùn)形式多樣。針對實際情況采取有效形式，或集中，或分散，或個別指導(dǎo)，或播放室，或多媒體網(wǎng)絡(luò)教室，或出去學(xué)習(xí)等。

5、內(nèi)容全、覆蓋廣、措施硬，確保了培訓(xùn)的質(zhì)量，對提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，保證遠(yuǎn)程教育工作在我校的長足發(fā)展起到了有力的促進(jìn)作用。

三、要求嚴(yán)格、高效務(wù)實、效果明顯。

通過培訓(xùn)，教師們已經(jīng)達(dá)到了如下要求：（1）掌握了必要的計算機(jī)基礎(chǔ)知識，能夠進(jìn)行 Windows的簡單操作。如文件（文件夾）的建立、復(fù)制、移動、刪除等。（2）掌握了電視機(jī)、DVD的基本操作，具備了對遠(yuǎn)程教育資源的查找、下載、并應(yīng)用于教學(xué)的能力。（3）很多教師已經(jīng)能夠在已有資源的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己上課的需要，對資源進(jìn)行二次開發(fā)和應(yīng)用。在本學(xué)年的教學(xué)教研課上，教師使用資源上課達(dá)到了100%，利用資源自制課件上課達(dá)到60%。同時也涌現(xiàn)出一批業(yè)務(wù)精良的骨干教師，如歷史教師王亞民，政治教師彭賢德，數(shù)學(xué)教師趙榮、何金，語文教師陳紅梅等。

三、存在問題，亟待改進(jìn)，確保培訓(xùn)工作持續(xù)開展

本學(xué)我校的校本培訓(xùn)工作雖然取得了可喜的成績，但縱觀全局，仍然存有不足，主要表現(xiàn)為：

1、認(rèn)識不夠，忙于應(yīng)付。個別教師對此次培訓(xùn)認(rèn)識不夠，沒有

從思想上重視起來。年齡稍大教師對自己信心不足，培訓(xùn)中有畏難情緒。

2、備課和上課還存在流于形式的現(xiàn)象。由于我校條件有限，資金短缺、房舍緊張，對遠(yuǎn)程教育技術(shù)的應(yīng)用還存在很多問題。在以后的培訓(xùn)工作中，我們應(yīng)該揚長避短，在上級部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，把我校遠(yuǎn)程教育校本培訓(xùn)工作做得更好，為遠(yuǎn)程教育在我校順利實施打下堅實基礎(chǔ)。

二００九年十二月

第三篇：新晉公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得

培訓(xùn)心得體會

2011年，通過公務(wù)員招考，我終于成為公務(wù)員隊伍中的光榮一員。在這個幾個月的基層工作中，我對基層公務(wù)員的工作漸漸地熟悉了起來，對如何做好一名基層公務(wù)員也有了一點自己的認(rèn)識。通過2天的新任公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的自學(xué)，又在理論知識方面有了一定的提高，對如何成為一名合格的公務(wù)員有了更深的認(rèn)識。先就將如何成為一名基層公務(wù)員談一下自己的淺顯認(rèn)識。

要成為一名合格的公務(wù)員，必須要以合格公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，盡快完成角色的轉(zhuǎn)變。

思想是行動的先導(dǎo)。要實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，首先要做到思想的轉(zhuǎn)變和觀念的更新。年輕公務(wù)員大多是剛走出校園的大學(xué)生，身上還帶有濃厚的學(xué)生氣息，思想不夠成熟，生活自理能力和自律性不強(qiáng)，實踐經(jīng)驗不夠豐富，分析處理問題不夠深刻全面。這些問題恰恰是從事公務(wù)員工作的大忌，因此，年輕公務(wù)員要盡快脫掉學(xué)生裝，丟掉學(xué)生氣、改掉學(xué)生病。調(diào)整好自己的心態(tài)，擺正自己的位置，認(rèn)真領(lǐng)會公務(wù)員就是人民公仆這句話的深刻內(nèi)涵，盡快適應(yīng)新的環(huán)境。充分利用自身年輕有活力和理論知識扎實的優(yōu)勢，將豐富的理論知識和飽滿的工作熱情結(jié)合起來，樹立“政治上高標(biāo)準(zhǔn)、思想上高境界、業(yè)務(wù)上高水平、工作上高成效”的信念，以積極的心態(tài)、扎實的作風(fēng)投入到工作崗位中。

盡快熟悉業(yè)務(wù)。要成為一名合格的公務(wù)員就必須要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)

能力，只有較高業(yè)務(wù)能力才能勝任工作崗位對我們的要求。這就要求我們一要掌握規(guī)律，有目的、有方向的學(xué)習(xí)，做到有的放矢；二要多看、多聽、多做、多思，善于觀察收集和總結(jié)思考；三要不恥下問，多向老同志請教，這樣就可以使自己少走彎路，在工作的過程中成長得更快；四要理論聯(lián)系實踐，把所學(xué)到東西用到實踐中去，同時又要善于提煉總結(jié)，把實踐上升到理論，再去指導(dǎo)實踐。只有這樣才能對自己的職能職責(zé)和工作方向有一個全面的了解。

總之，國家公務(wù)員是一份光榮且責(zé)任重大的職業(yè)，要成為一名合格的公務(wù)員必須高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的政治思想水平，增強(qiáng)自己的工作能力，適應(yīng)時代對我們提出的各種為人民服務(wù)的要求。

第四篇：新晉員工培訓(xùn)心得

新晉員工培訓(xùn)心得

光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間我們的新晉員工職業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)告一段落，回顧這段時間，真是感想頗多。短暫的培訓(xùn)時日不僅磨練了我的意志，也為今后的職業(yè)生涯指明了方向。在這期間，每天和三十多個同事同聚一堂一起學(xué)習(xí)，感受著朝氣蓬勃活力的同時，也使我對公司對部門對自己今天的職業(yè)生涯有了更大的信心。下邊就其中幾次的學(xué)習(xí)談下心得體會。1.完成你的工作

工作方式對于一個剛踏出校門的學(xué)生來說實在是太重要了，僅僅在校學(xué)習(xí)的理論知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，比如主管呼叫你的名字時用有朝氣的聲音立刻回答，帶上記事本快速來到主管面前，不用“做什么”“什么事”等同輩的用語回答，不悶聲不響地走向主管，這些在學(xué)校豈能學(xué)到？如果不是這次培訓(xùn)，又什么時候才能知道？6W3H的工作方式教會我們完成一項任務(wù)需要的條件，完成什么、何時完成、何地完成、誰來完成、為什么完成、可選條件，再加上方式、多少、經(jīng)費，一整套的方式方法，如同通往成功道路上的路標(biāo)，讓我們前進(jìn)的路上少走彎路，少入歧途。2.企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系

從進(jìn)入公司第一天起，我們的環(huán)境有了改變，我們的角色也得到了轉(zhuǎn)換，而如何處理企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系，也成了我們首先要考慮的問題，而這期培訓(xùn)恰到好處的教會了我們?nèi)绾翁幚砥髽I(yè)內(nèi)部的人際關(guān)

系。我們過的是群體生活，每個人也就不能完全是獨立的個體，因此如何處理好人際關(guān)系，可以從三個方面去出發(fā)：對自己，最重要的是學(xué)會自我管理，多站在別人的立場考量事情，主動地去關(guān)懷別人、幫助別人；對上司，首先要理解他們的立場，有事情要先向上報，工作到一個段落，也要先向上司報告，提供情報，提出自己的意見，依上司的指示行事，不要在背地說上層主管的閑話；對同事，要學(xué)會用建議代替直言，提問題代替批評，讓對方說出期望，訴求共同利益，顧及別人的自尊。我相信做到這幾點的人，在企業(yè)中肯定如魚得水，絕不會因為人際關(guān)系而煩惱。3.時間管理技巧

什么是時間？時間是生命是金錢，是產(chǎn)量是效益，時間供給毫無彈性，無法蓄積，無法替代，無法失而復(fù)得。我們每個人都有過這樣的經(jīng)歷：某一天，雄心勃勃地準(zhǔn)備干很多事，可直到一天結(jié)束依舊一事無成。因此時間管理技巧對企業(yè)和員工都是非常的重要，我們也很幸運在這期培訓(xùn)中接觸到了最科學(xué)最前沿的的時間管理方法：第四代時間管理法----個人管理。把我們的工作生活所有事情分為四個象限，通過重要不重要和緊急和不緊急，來對每一象限進(jìn)行時間分配，科學(xué)高效合理的完成工作。這對我們初入職場的員工極為重要，學(xué)好科學(xué)的時間管理方法，不至于在今后的工作中首末倒置，耽誤誤工作進(jìn)程，因拖部門和同事后退而產(chǎn)生自卑退縮情緒，造成惡性循環(huán)，引發(fā)更惡劣的結(jié)果。

第五篇：新晉HR經(jīng)理如何打開局面

開局：新晉HR經(jīng)理如何打開局面

2011-8-19 11:31| 查看數(shù): 6663| 評論數(shù): 0|原作者: 朱國成 |來自: 價值中國

摘要: 【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個舊帖貼出來，供大家討論。任何一位新晉的部門經(jīng)理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對的問題則嚴(yán)...【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個舊帖貼出來，供大家討論。

任何一位新晉的部門經(jīng)理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對的問題則嚴(yán)峻得多。

本文中所談的新晉HR經(jīng)理特指那些在公司成長和提拔到HR經(jīng)理崗位上的情形，而不去討論那些跳槽到新公司繼續(xù)從事HR工作的人。因為，這兩類人員所面臨的情況可能想去甚遠(yuǎn)，一般來說，大多數(shù)企業(yè)都不會雇傭一位沒有相關(guān)工作經(jīng)歷的人去做HR經(jīng)理，而對于內(nèi)部成長起來的經(jīng)理人，卻可能由于老板的信任、對公司熟悉等因素進(jìn)入HR領(lǐng)域。熟悉人力資源的空降兵和擁有信任、熟悉公司的內(nèi)部人所面臨的問題顯然是不同的，因而也無法放到一起來討論。

一、新晉HR經(jīng)理的來源

之所以首先討論新晉HR經(jīng)理的來源，是因為其來源將對面臨的問題、思維的方式等具有影響。一般來說，企業(yè)HR經(jīng)理的內(nèi)部來源不外以下幾種：人力資源部門一般人員直接升任部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門一般人員跨部門晉升制人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人平調(diào)至人力資源經(jīng)理、企業(yè)高層助理人員（如秘書、助理等，由于這是人力資源經(jīng)理產(chǎn)生的一個重要，所以單列）升任人力資源經(jīng)理。

一般來說，從業(yè)務(wù)部門一般人員直接提升到人力資源部經(jīng)理的可能性很小，所以本文就不做討論。

二、新晉HR經(jīng)理面臨的典型問題

一位新晉的HR經(jīng)理將面臨一些如下問題：

1、關(guān)系

關(guān)系危機(jī)來自于相關(guān)人員對于新晉人力資源經(jīng)理未來行為預(yù)期的判斷，其他部門往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來“監(jiān)視”各部門員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內(nèi)部提升至人力資源經(jīng)理位置上來，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因為這種信任，構(gòu)成其他人員“明合暗不合”的原因。

這種情形依HR經(jīng)理的來源不同而略有差別：其中問題最嚴(yán)峻的是由秘書、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經(jīng)理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來有些“可怕”的。

其次是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理平調(diào)至人力資源經(jīng)理的，大家的說法往往會是“老X的命還不錯，找了個養(yǎng)老的地兒”，很顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因為在大多數(shù)人看來，只有在業(yè)務(wù)上沒有前途的人才會去做人力資源管理。的確，大多數(shù)人也不愿意去從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)而去做人力資源管理。

相對以上而言，原來的人力資源部門一般人員升任部門經(jīng)理，則會較少的面臨以上問題。

2、角色危機(jī)

任何人上到一個新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來了。角色危機(jī)來自于內(nèi)部和外部的交互作用，從內(nèi)部而言，主要是指自身對于新角色以及新舊角色差異的認(rèn)知，還包括對角色轉(zhuǎn)變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動的還是被動接受的；從外部而言，則是所面對的新舊外部環(huán)境的差異程度，差異程度越大則角色危機(jī)越嚴(yán)重。

角色危機(jī)主要包括兩個方面，一是由直線業(yè)務(wù)部門到人力資源管理這一職能部門的角色轉(zhuǎn)變，二是由一般員工向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。很顯然，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理則面臨由直線部門向職能部門的轉(zhuǎn)換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因為其位置決定了有相當(dāng)多的機(jī)會接觸各種業(yè)務(wù)，也會有總體協(xié)調(diào)的經(jīng)驗。

3、能力危機(jī)

能力危機(jī)則是很顯然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的話，將很難勝任新崗位。對于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和企業(yè)高層助理人員而言，急需提高的是人力資源業(yè)務(wù)知識和思維方法，企業(yè)高層助理人員還同人力資源部一般人員一樣面臨著管理能力的考驗。

三、常見的失當(dāng)?shù)淖龇?/p>

1、急于證明自己

正如所謂的新官上任三把火，任何一個到了新崗位上的人都急于證明自己，證明自己本身沒有問題，問題在于，在該心態(tài)支配下急于求成的冒進(jìn)情緒和激進(jìn)措施導(dǎo)致的結(jié)果往往是事與愿違。

由于是在企業(yè)內(nèi)晉升到新崗位上的，所以從老板到各級管理人員、一般員工對其了解應(yīng)當(dāng)較為充分，因而急于證明自己反而有些多余。大多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)人員不是要重新認(rèn)識新晉HR經(jīng)理的能力，而是其行為的傾向，以回答如下疑問：老板交給他什么任務(wù)，他確實是來監(jiān)視我們的嗎，他會怎樣對待我們，他會在哪些方面采取行動？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因為企業(yè)里所有人并不在乎你的能力。

最容易采取如此行動的是來自人力資源部的一般人員，因為他認(rèn)為其對企業(yè)及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經(jīng)理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類人員則會更從容一些。證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時間配合起來。很多人力資源經(jīng)理都擁有一種氣質(zhì)，就是一個“穩(wěn)”字。

2、采取報復(fù)行動

對于新晉的人力資源經(jīng)理，在面對眾多問題一籌莫展的時候，心底里會產(chǎn)生出一種感覺，怎么所有人都和我作對呢？的確，這種情況可能現(xiàn)實存在著，尤其是對于從企業(yè)高層助理人員來說，大多數(shù)人都會認(rèn)為是其與老板的關(guān)系、而不是能力是晉升的主要原因，這種情緒必然會體現(xiàn)出來。

這時，有些新晉經(jīng)理就會產(chǎn)生一種報復(fù)的心態(tài)，比如抓住其他部門的一些小問題大做文章，或者將人力資源部門手中的控制權(quán)變?yōu)樾箲嵉幕I碼，例如，對其合理的需求嚴(yán)加審查、橫加阻攔，等等之類。

報復(fù)行動的直接后果是將存在罅隙的關(guān)系弄到僵化，間接的后果是正常的業(yè)務(wù)活動變得低效甚至停滯，因而報復(fù)行動是不明智的。但很多新晉的HR經(jīng)理難免有“要出一口惡氣”的感覺，這樣的心態(tài)絕非良性的。千萬不要憑借老板對你的信任而去報復(fù)其他人，這樣的結(jié)果往往是失掉信任。

3、想當(dāng)老好人而無所作為

一種情況是，無論公司的其他人，還是自己，可能都很容易將這一調(diào)任看作“棄用”的標(biāo)志，因而懈怠，這當(dāng)然與目前企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識相關(guān)。

這種狀況較多的發(fā)生在由業(yè)務(wù)部門調(diào)任HR部門的中層身上。另外一種情況是，新晉HR經(jīng)理陷于公司人際關(guān)系的泥潭，認(rèn)為要把工作做好首先要在人際關(guān)系上多下功夫，其結(jié)果是做了老好人，而無所作為。這種情況發(fā)生在由公司高層助理人員升任HR經(jīng)理的情況較多。

四、開局有道

要做好新晉人力資源經(jīng)理，必要要有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，但絕對也要把眼前的事情做好；要關(guān)注人際關(guān)系，更要知道做好工作才是立足之本。

1、不要急于放火

新官上任三把火，火是要放的，但不是亂放，而是要有的放矢。而從我本人的經(jīng)驗來看，人力資源部門不是適宜防火的地方，除非你已經(jīng)對企業(yè)人力資源問題和改進(jìn)有較為深入的認(rèn)識和思考；這還不夠，還需要高層的支持，還需要各部門的配合。這三個條件，新晉HR經(jīng)理很難全部具備。

而人力資源工作區(qū)別于其他工作的特點是，影響范圍更廣泛和長遠(yuǎn)，任何一項政策都涉及公司全體人員，而一旦采取行動往往是覆水難收，對員工心理造成的影響無法清除。比如，有HR經(jīng)理到任伊始即要改革制度，立即將自己置于一個焦點位置，一舉一動都會引發(fā)全公司的各種猜測，改革推進(jìn)難度顯然加大。

2、把服務(wù)做起來

服務(wù)是人力資源部門工作的第一層次，其后依次是控制、咨詢、戰(zhàn)略伙伴。也就是說，把服務(wù)做起來是其他各個層次的基礎(chǔ)。在日常事務(wù)性工作問題上，人力資源部有兩種不正確的傾向，一種是將其看作人力資源管理的全部，一種則將這些日常事務(wù)性工作看作負(fù)擔(dān)。

我很欣賞我接觸的一位人力資源經(jīng)理的說法，叫做“服務(wù)寓于管理之中，管理寓于服務(wù)之中”，他強(qiáng)調(diào)人力資源部的工作要從服務(wù)做起，然后再去談管理（控制、咨詢和戰(zhàn)略伙伴層次）。把服務(wù)做起來，說起來容易，做起來難，因而人力資源部門要建立起內(nèi)部客戶的概念，將解答員工對薪酬事務(wù)的詢問理解為客戶對你提供服務(wù)產(chǎn)品的售后服務(wù)，而不是“你這人怎么這么斤斤計較”。

做好服務(wù)，尤其是針對前任服務(wù)工作中的欠缺方面，是最簡單、最穩(wěn)妥的工作切入點，也能夠在短期內(nèi)取得成效，這樣也有利于取得各部門的支持，從而站穩(wěn)腳跟。做好服務(wù)的另外一個好處，就是能讓新晉的HR經(jīng)理獲得對人力資源工作的全面認(rèn)識。

3、先要趟趟這水有多深

接下來，你要做的是開始深入了解企業(yè)人力資源管理存在的問題。也只有在做好基礎(chǔ)工作的過程中，才能對人力資源管理深層次的問題有更深入的了解。當(dāng)然，由于在企業(yè)里已經(jīng)有相當(dāng)長的工作時間，HR經(jīng)理可能認(rèn)為已經(jīng)有了較為深刻的認(rèn)識，但正所謂屁股決定腦袋，不在其位，不謀其政，彼時的立場決定了你看問題的角度，在新的位置上一定會有改變和新的發(fā)現(xiàn)，比如你開始理解人力資源經(jīng)理的諸多難處。所以，耐下心來，趟趟HR這水有多深還是非常必要的，至少，從庸俗的角度看，如果你連公司里哪些人不能動都不清楚，自己的位置可能

都要不保。

4、轉(zhuǎn)變角色

在開始新崗位工作的時候，有一個開放的心態(tài)是非常重要的，即因應(yīng)環(huán)境、目標(biāo)的改變而改變的主動意愿。大多數(shù)時候，我們不能改變，不是我們認(rèn)識不到差異，而是不愿意改變。當(dāng)我們不得不改變的時候，實際上為時已晚，因而不要等到“到了最危險的時候”再去談改變，要始終保持開放的心態(tài)，新晉的HR經(jīng)理尤須如此。但是，在深入了解人力資源管理之前談轉(zhuǎn)變角色只能是空對空的豪言壯語，所以轉(zhuǎn)變角色必然是在深入了解人力資源管理以及企業(yè)人力資源管理實際問題之后。或許“戰(zhàn)略伙伴”的角色距離現(xiàn)實有些遠(yuǎn)，感到無從下手，那么就從如果幫助企業(yè)業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)更加有效率，如何配合企業(yè)戰(zhàn)略實施的角度去想問題，這兩個層次的問題解決好了，那么你的人力資源資源經(jīng)理生涯一定是成功的。

5、溝通溝通再溝通

溝通是非常重要的，因此有人提出人力資源經(jīng)理需要能力，也就是說如果將人力資源各項措施看作人力資源部門的產(chǎn)品的話，那么如何讓各部門接受和支持是非常重要的。對于新晉人力資源經(jīng)理來說，做好溝通是十分必要的。

溝通不是空洞的“請多關(guān)照”，那樣的溝通只能算作簡單的拉關(guān)系，真正的溝通必然是建立在新晉HR經(jīng)理對企業(yè)人力資源狀況和問題有深入了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，有針對性的和各部門經(jīng)理就其部門存在的問題進(jìn)行溝通。當(dāng)然，開始的溝通可以避開那些最困難的問題，而從那些易于取得效果的方面入手，先易后難。

比如，可以從開始，各部門人員需要哪些方面的培訓(xùn)，過去的培訓(xùn)是否滿足了這些需求，是否存在改進(jìn)的方面；如果部門人員流動較頻繁的話，和部門經(jīng)理共同分析原因，尋求解決的辦法。等等。

新晉人力資源經(jīng)理完全可以將先易后難的原則開誠布公的去和部門經(jīng)理們談，這也是可以理解和接受的。但一定要有諾必踐、有始有終，在開始取得效果是非常重要的。

6、有所作為

如果前面的工作做得比較到位的話，那么新晉HR經(jīng)理完全可以選擇最容易取得效果的一兩項工作有所動作。在一開始，取得成功是非常重要的，不僅是新晉HR經(jīng)理本身，也是給老板信心，給所有人以信心，而且后邊的工作也會更加容易。類似薪酬或者管理這樣的大問題最好不要去碰，栽在這上面的可能性很大。

但不要期待得到一場激動人心的大勝，小勝也是完全可以接受的，關(guān)鍵是一定要成功，而不是失敗。有些許的反對或質(zhì)疑的聲音也不要太在意，只要大多數(shù)人支持、而且對于那些反對者也有較為合理的解釋就可以了。少部分人不滿意是人力資源管理中經(jīng)常地事情，即使年終獎也會發(fā)出問題來。

7、步步為營、長遠(yuǎn)規(guī)劃

如果有了對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題的了解，還有一場小勝作為開局，那么就可以逐步開始考慮長遠(yuǎn)的規(guī)劃問題了。沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃的人力資源管理只能停留在事務(wù)層面。規(guī)劃不要過去宏大，兩年左右的規(guī)劃是較為適宜的，因為規(guī)劃要與你的任期結(jié)合起來，而且要給自己留有余地。

在做規(guī)劃之前，一定要與主管上級進(jìn)行溝通，在工作開始之前讓上級了解工作計劃是非常必要的，因為任何工作都需要公司高層的支持、以及爭取公司資源。

好的開始是成功的一半，審慎的追求良好的開局是任何一位新晉HR經(jīng)理都應(yīng)當(dāng)具有的心態(tài)