第一篇：讀《組織行為學的發展 》有感

課程名稱 組織行為學

任課教師滕珊珊

姓名王爽

班級09會計2班

學號09040902112

5讀《組織行為學發展史》有感

今天我有幸讀到了曾仕強教授的《組織行為學發展史》，對組織行為學發展有了初步了解，它的名稱在六十年代誕生于美國。是一門研究一定組織中的人們的行為規律的綜合科學，其中心理學是最主要的基礎學科。當然和行為科學的關系也非常密切。以下是我在通讀這篇文章和相關書籍之后所了解到的知識:

一、管理學的相關學派

(一)科學管理學派。針對當時大多數工廠缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創立了科學管理學派：該理論關于如何對組織行為進行控制和管理設計了一個詳細而具體的理論框架。但有兩個根本的缺陷。首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現實中難以實現；其次是把工人當成機器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動物。

(二)人際關系學派。針對科學管理學派的理論缺陷，人們開始考慮環境以及對待工人的態度與提高生產率的關系。于是在1926年，霍桑實驗導致了人際關系學派的產生。但不幸的是，該學派忽略了影響生產效率的其他因素，簡單的認為只要對工人好一些就可以解決所有的問題。

(三)行為科學學派。20世紀30年代．管理學家在斯金納為代表的一些心理學家的研究基礎上，創立了管理學中的行為主義學派，提倡使用獎罰制度控制組織中人的行為。但是沒能考慮到此制度會使工人產生許多負面的情緒，反而減低了他們的工作效率。

(四)管理科學學派。二戰期問。美國軍方為了打敗德國將數量分析的方法引入了管理領域。于是誕生了管理科學學派。其貢獻在于把數學和計算機技術運用到了管理當中，但是并不是所有的管理問題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費用和時間。

(五)社會系統學派。美國管理學家巴納德認為應該從社會學的觀點來分析和研究管理的問題，并把各類組織都作為協作的社會系統來研究，這種管理理論被后人稱作社會系統學派。巴納德認為構成組織的基本要素有三個，但是這些要素只包括人，他認為經理人員沒有對財物管理的職能。

二、西方的組織行為學

二戰以后，西方管理領域出現了兩個重要學派，分別是管理科學學派和以人為中心的行為學派。現在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業界也得到了廣泛的應用。西方的組織行為學和一般的管理科學不同．它考慮了具體的社會制度和文化背景．其理論存在著“合理內核”的成份．有著廣泛的適用性．其中很多的理論都反映了現代社會的共同要

求。因此比傳統的管理有了進一步的發展。

三、中國的組織行為學

中國的組織行為學源于西方。其實中國心理學家的研究早已涉及到有關的領域，比如早在60年代初都開始重視人——機關系的研究，我們當時稱之為工業心理學或工程心理學。伴隨著國內經濟的迅猛發展，社會對組織行為的要求也日益增加．對中國組織行為學貢獻最大的還是心理學家們，但國內多采用“管理心理學”這一名稱。雖然我們的管理心理學中的很多理論都是在西方的研究基礎上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學，把西方的經驗和本國的傳統與實踐相結合，發展自己的管理科學。

四、組織行為的新發展

(一)研究方法的轉向。隨著時代的發展，20世紀70年代末，傳統的組織行為學的方法論體系受到置疑和挑戰。強調外部有用性的體系逐漸代替了傳統的注重內部邏輯一致性的方法論體系，其中一個典型代表就是案例比較法。這次轉向對組織行為學的研究，乃至整個管理思想的發展都起到了重要的推動作用。

(二)積極組織行為學。西方“積極心理學”的發展始于20世紀60年代。組織行為學研究早在霍桑實驗時代就認識到員工的積極感受與績效之間的關系，在人本主義思潮影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協會主席塞利格曼就積極倡導“積極心理學”的思想，并與席克珍特米哈依(2000年)指明積極心理學的作用在于“促進個人與社會的發展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿。使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過去近一個世紀中占主導地位的消極心理學模式。

(三)計算機實驗法。社會組織系統是一個非常復雜的系統。比如說一個企業，它就是由許多個體在共同的目標驅動下和其它諸多要素共同構成的復雜系統，而且系統中的復雜性的動態變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會組織系統，就必須要進行復雜性科學研究。也就是要研究這個系統中各個組成部分之間的相互關系以及它們在動態演化中所涌現出的特性。我們需要探討復雜的管理問題背后的運行機制，通過系統的分析給這些復雜現象加以解釋，并且應該能夠根據個人的行為推斷其對系統演化的影響。這一系列問題在原來的理論基礎上是根本無法解答的。隨著計算機技術的發展和介入，才使得利用計算機實驗方法研究復雜系統成為可能。

(四)自我效能感研究。隨著自我效能感這一概念的提出。從上世紀80年代中期開始。工業心理學家和組織行為學家都紛紛開始研究自我效能感在組織行為領域中的影響和作用。

他們認為自我效能感對人們的工作態度、工作績效等都存在明顯的影響。隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈．關于自我效能感的研究出現了研究更加細化的趨勢，表現出社會對人們提高其自我效能感的渴望。

組織行為學在世界各國雖然名稱差異但實質內核基本相同，都是工業界以及管理科學的重要學科。組織行為學各大學派存在的共生關系，在利弊方面都有著各自的優勢，但隨著發展積極組織行為學已經成為了現今社會的主導管理方式。隨著社會與時代的發展，自我效能感研究理論和測評研究．已經成為組織行為學領域中的一個熱點問題，并且獲得了廣泛的應用。但已有的研究熱點和研究方法還存在著一些問題．需要我們繼續完善。

以上就是一些自我的想法，也有一部分摘自書中的專業術語和名詞。希望老師能夠指點幫助。最后我想說的是，我對這門學科認識還非常淺薄，但組織行為學是一門很值得深研的學課，將有助于我們處理人與人的關系，使我們自身也得到提高發展。

第二篇：讀組織行為學有感

讀組織行為學有感

每個成功的領導之所以能成為一個出色的領導，應該和其組織領導能力相關。如何成為一個合格出色的管理者應該學習組織行為學。

也有人說，座位一個企業的領導者，在沒有學習組織行為學之前總感覺自己有什么地方是欠缺的，但是，在學完組織行為學之后呢，自己就覺得在有很多方面，特別在組織員工去完成某項指點目標時候有了底氣。更有信心。

那么如何成為這樣一個能成為五星級的領導者。

我覺得應該在l了解人性，在一次兩次實際工作中去觀察各個員工辦事能力。工作態度，以及工作的積極性，那么一個人是很想去投身工作的花很容易就看出這人對什么事情都很在，很想參與其中，甚至會主動到管理人跟前去要求工作，對于這種人，那么你若是一個出色的領導者，應該多注意給予鼓勵，并以此為例子，在其他工作人員面前給予表揚，這樣有力調動其他員工的積極性，當然啊，這種是為提高其他員工的工作興趣而做的表揚，不可以太過頭，應該在表揚的同時也應該指出她出新的錯誤，同時又要給予其她的人一定的鼓勵，這樣一來不僅被表揚的嗯知道自己不可以過于孤傲，應該在提高自己的能力，另一方面，其他人也會認為自己還有很多鍛煉的機會，還有好多機會然領導提攜。

20世紀90年代，曾經有人提出需要層次理論組織行為學觀點。就是在得知人性之后，依據每個人所要的生理，心理等需求不同，因人而異去抓住人心，運用人心。通俗的說就是用一定利益去適當的誘導。這樣，不說是讓員工百分白的對組織全心全意的投入，但至少，有錢能使鬼推磨，有利益能誘美人歸。

第三篇：讀《組織行為學》有感

讀《組織行為學》有感

如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向；組織的經營業務流程屬于船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。

那什么是組織，什么是團隊呢？一個公司從外部來看應該是一個組織，具有明確的層級結構，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運轉；而從內部來看，則應該是一個團隊，一個由所有伙伴組成的共同體。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協同工作、解決問題的目的。團隊的管理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓勵和回應，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，回應他們對于組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們自己的價值觀念，將企業的目標化作他們自己的目標和愿景，將企業的生存發展化作他們自己事業的發展，從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業發展目標的指引。

由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加，因為個體在群體中的行為與他們獨自一人時的行為十分不同，所以要對組織行為有更全面的了解，就需要研究群體，而組織行為學正是側重與群體行為研究的學科。目前,全球經濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來,而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了對于通縮的恐懼,各行各業都面臨著寒冬的考驗，而物流行業作為整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟發展的晴雨表，也正面臨著嚴峻的考驗。在讀罷《組織行為學》一書后，我不禁對自己平時的工作產生了深深的思考。物流行業的管理和經營是對于人的管理與經營，維護上下游客戶的關系，打理公路局、鐵路局相關管理人員的關系，激發部門內部員工的積極性，將部門群體發展的過程盡量穩定在規范和執行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行為的高效進行。

一、注重傾聽與鼓勵

從事物流行業要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心，因為大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進行都需要我們時時關注可能出現的突發情況，對于突然情況則需要當機立斷的處理，以避免引發連鎖反應。特別是對于危險品運輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發情況處理能力。而對于運輸風險的事前防范、事中控制和事后補救則是

我們所應特別注意的。

由于我們的工作不能時常在運輸第一線，因此我們要格外注重對于員工意見的傾聽和鼓勵，關注他們所說的每一個細節，對于他們的疑問要及時給予解答。當他們需要幫助時，我們要積極調動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進行。

二、加強團隊內部協同合作

物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結果，從一開始的業務洽談，到后來的運輸計劃制定和最后的運輸行為實施，正是各部門通力合作的成果。而協同合作是我們團隊精神的核心。只有協同合作，才能使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和；只有協同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經得起檢驗。這是團隊建設的目標。

而協同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵，才能促進成員的相互理解，才能讓每一位成員都設身處地地為其他伙伴思考，才能做到問題不推諉，責任一起擔，才能順利完成工作目標與計劃。

三、增強團隊凝聚力

有了傾聽與鼓勵才能協同合作，只有長時間的協同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現團隊凝聚力。

凝聚力是團隊精神的境界，是全體成員的向心力凝聚力，這是松散的個人集合走向團隊最重要的標志。只有實現相互傾聽與尊重，形成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具有了清晰明了的協作意愿和協作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感才有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協作才有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團隊的執行力，朝著團隊的目標奮力前進。

擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵坦誠交流避免惡性競爭，為每一項業務的達成找到最佳的協作方式。

組織行為的考量需要建設一個高效的團隊，而團隊的建設貴在堅持。團隊建設是一個持續的動態過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩定的企業凝聚力的前提下，不斷改進、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業的忠誠轉化為鞏固經營成果的安全防護墻；最終保證業務經營的健康持續發展。

團隊的真正意義在于找到一群人，他們技能互補、目標相同、工作表現指標

一致、具有協調的認知、彼此為對方負責。而我作為團隊的一份子，正要為這個團隊的建設貢獻自己的價值。

歐陽湘毅

第四篇：組織行為學培訓有感

思想決定思路,思路決定出路

組織行為學培訓有感

初秋時節，熱情的陽光已不再奔放，老天也偶而把一縷清涼隨著絲絲細雨灑向大地。在這樣一個充滿詩意和變幻的時節，由公司辦公室組織，本著自愿的原則，進行了一期短暫的《組織行為學》的培訓。

進入公司工作十多年來，也有幸參加過公司組織過的幾次培訓。其中，國內著名營銷專家孫曰瑤和高建華老師的講課給人留下了難以忘懷的印象。他們的講課，提高了公司許多同事對市場認識水平，也提高了我思考問題的深度。專家的博學和敏銳理所應當得到我們的敬佩。然而，這一次的培訓，老師是公司辦主任，不收培訓費，學生自愿而來。培訓的內容是《組織行為學》，這個內容，對于我和大多數同事來說，是從未聽說過的內容。因此，從一開始，這次培訓對參訓人員就充滿中一種新奇。

8月26日下午4點，公司首次的《組織行為學》培訓開課。一開始，所有的學員都強烈的感受到這次培訓的與眾不同。首先是20個學員每4個人一組，組成一個團隊。每一團隊自主取名、選隊長、畫隊旗、編隊歌和上臺演講團隊的一切。短短的幾分鐘，從未在一起協作過的來自公司各部門的各隊成員，很快的形成了一個個強有力的戰斗集體。雄亮的隊歌，各具特色的隊名、隊旗和隊長。誰說咱公司缺乏創新精神，誰說咱缺乏團隊精神。這一切的一切，僅產生于短短的幾分鐘里，不正是創新和團隊精神的體現嗎！

4點半，老師始正式講課。講課的內容和方式也是與專家們完全不同的。放松和愉快使所有的學員都在老師精彩的講解中，忘了時間。下班時間到了，沒有一個人離去。6點半了，所有的人都還在回味精彩的案例。快7點時，老師結束了講課，不過他告訴我們：《組織行為學》內容對于一個碩士生來說，也是一個學期的學習內容。這一次的講課，是老師披星戴月好幾個晚上，精益求精，準備出來的。這種幻燈片方式的講義，為的是讓學習的人更有興趣，更能讓培訓的效果達到最佳。老師更是以身作則的為我們注解了：什么是勤奮，什么是學無止境，什么是敬業和責任。

《組織行為學》，從近三個小時的聽課中，我認為它是一門思考組織和團隊如何緊密聯系形成1+1﹥2的強大力量的一門科學。這里面，涉及到組織里的每一個要素的思想和行為。與我們更為直接的內容是個人如何在組織里控制和更新自己的行為，以便在組織里更好的生存和發展同時提高組織戰斗力的問題。我自己總結了一下，得出一點粗淺的想法，拋磚引玉，希望各位同事將自己精辟的想法寫出來共享。

我認為：不論是組織還是個人，其思想就決定其思路，思路決定了他的行為，在這種行為下，固化的習慣也就產生了，組織或個人的最終命運和最終的結果也就是必然的了。從中國歷代的無數次逐鹿中原的爭奪戰，獲勝的和失敗的在基本的實力上并無太大的差別。差別的是他們組織的思想。一個小農意識的李自成集團的短命是必然的，而一個安于現狀的強大的項羽集團的失敗也是理所的當然的。這樣的例子，對于有著幾千年歷史的中國來說，太多太多。人們在理所當然的認為“成者王侯敗者寇”的時候，對成王者是有所懷疑的。但如果，仔細挖掘失敗者的思想，我想，我們就會明白，他們為什么會失敗。從我們中國的近代史來看，強大的蔣介石集團最終被當時弱小的共產黨打敗。當然不是蔣委員長講的是被自己人打敗的。看一看他的“攘外必先安內”的思想，在看一看，共產黨提出的“團結一切可團結的力量”抗日。這兩種思想，有著多么大的差異，站的高度是多么的不同，當然結果也是不同的了。

1999年，多數的互聯網公司倒閉，一個根本的原因是什么呢？我們聽一聽阿里巴巴網站的創始人馬云的話：“我是技術外行，所以你就更懂得尊重專家和技術人員的意見；因為沒有錢，我用每分錢都很小心；至于商業計劃，在1999年，哪個互聯網企業的商業計劃書越厚，死得越快”。一切以實際出發的思想，使得馬云得以成功。而許多懂技術、有資金也能做商業計劃書的從理論上講理應成功的CEO領導的公司卻倒閉了。這種現象，其實不是理論錯了，而是用理論的人將理論當圣旨了。

中國經過幾千年的封建專制統治，從二十世紀80年代開始，人們才開始真正意義上的自由思想。算一算，離百家爭鳴的時代已有2000多年了。現今，從中央到地方，無不講究發展，講究創新，講究學習。我參加過一次關于職稱評定的學習。有門課，就稱之為《創新思維》。其實，在思想自由的飛翔下，我們每一個人都具有創新精神，也有創新的能力。但不是我們每一個人都把自己的這種能力和組織有機的結合起來。個人的創新，最終成為組織的創新，才能最大程度析發揮作用；個人的學習成為組織持續發展的動力，也才能發揮最大的效率。我想，這也是《組織行為學》希望我們領悟的。

現在，全國的企業多數都在學國外的“GE”、“戴爾”和“沃爾瑪”，國內的“海爾”、“TCL”和“華為”。可是怎么學，學了怎么用，也許多數的企業并沒有找到感覺。我們可以學到這些優秀企業的管理條款和操作手法，但我們學不到他們精辟的管理思想。真誠到永遠的“海爾”，服務到家的“戴爾”，還有能滿足你不同需求的“沃爾瑪”，他們的思想也許是永遠學不到的。這正如《孫子兵法》，人人可得，但借此作戰爭的指導，成攻和失敗卻大相徑庭；縱觀史冊，幾百年也才出一個像模像樣的名將。如果不能學以致用，那么就只能再現“揮淚斬馬謖”；也會像紙上談兵的趙括一樣，長眠于地后還成為中國幾千年的反面教材。

通過這次短短的培訓，我深深的認識到：個人，只有深深的融入團隊和組織，才能得到長足的發展；組織和團隊，只有充分調動成員的主觀能動性，激發成員的創新靈感，才能夠真正強大。正如一位哲人說：人的知識就象一個圓，知識越多的人圓越大，他未知的邊界就越大，他就會更覺得自己無知。雖然是《組織行為學》講的是組織，可組織和個人，個人和組織，哪能分得開呢。所以說：成功之路各不相同，失敗之行總是類似。組織和個人的成敗，難道不都是這樣嗎？

今天，公司在一位務實、誠信和放眼世界的董事長領導下正穩步向前。有幸旁聽了幾次董事長主持的會議，包融和善于聽取不同意見的董事長給我留下了深刻的印象，當然董事長的國際化思想也給我大大開闊了思路。有了這樣的董事長，我想信，公司的創新會無所不在，我們的員工從不缺乏的個人創新，也一定會成為組織的創新。我們的公司也一定會更好的給我們提供創新的源泉和動力。

第五篇：讀《怪誕行為學》有感

讀《怪誕行為學》之體會

《怪誕行為學》是一本很有意思的好書。在書中充滿了作者智慧的想法和嚴密的思路，而且，書中的很多探索心理和行為的實驗，比起那些紙上談兵的蕓蕓眾書顯得更加珍貴。

一切始于作者的一場飛來橫禍，讓作者去反思，當然也有大量的時間，去反思各種不同行為的目的。的確當一種人類行為的發生，在背后可能隱藏著很多原因甚至是人類心理的軌跡。當人們的行為進入經濟生活，行為經濟學科應運而生。價格和價值是經濟學的術語。行為經濟學要研究的課題之一是人類對價值是1的商品會接受多少的價格，而價格的變化又會對“接受”或者“不接受”的行為造成多大的影響。作者引入了一個“錨”的概念并設計了一系列實驗，我認為這并沒有解釋當然也無法解釋真正的原因，因此可以列入“怪誕”行為之內。我也有些自己的看法和大家分享。我相信性格決定行為。理性的人會先了解自己需要什么，并選擇可接受的價格，這是一個范圍。比如，他一定會買一個價值為1的商品，而他可接受的價格可能在“0.8-1.5”，價格太低他會質疑商家和商品的質量，價格太貴使他無法承受。增幅比減幅大的原因是他對這商品勢在必得。感性的人，或者一般沖動的消費都有這樣的情況，就是在稀里糊涂的狀態下買了商品。一般會有這樣的原因，自己心情不好、或者心情大好、當然可能會有銷售人員的贊美、尤其是當銷售人員推定把商品賦予消費者本身時。就如零售員會說“這件衣服你穿者很合身很有氣質，搭配你的裝飾和發型正好”又如“這樣高額的保險保障是你身份的象征，就像你的名車一樣奪人眼球”。感性的人承受的價格就不能用價值來衡量了。有形商品和無形商品的最大區別，或許就是“錨”的確定完全不同。無形產品尤其是人壽保險，其保險標的是人的生命。人的壽命是無價的，因此消費者從一開始必定不會深刻地了解壽險“保額”的概念，對于“買五份”還是“買十份”也不會覺得有很大區別。這是需要壽險從業人員幫助客戶去厘清的。也許這一點比“保障”更加重要。當消費者轉入對價格的考慮，就像教科書上說的那就是“成交”的時機了。尤其是較大額的支出，對價格的考慮會更加突出。這不是銷售的困難之處，其實是消費者心理的真實想法。對于一件價格在5000以上的商品，消費者可能不會那么快下決定，即便他已經了解了商品的價值。一種情況是通過強勢成交為客戶做決定，這相當不錯。還有一種就是讓客戶轉入理性消費分析。即讓客戶去完全“接受”這個價格。這比較困難。同時要讓客戶更加了解保險保障，更加強調公司增值服務，即讓客戶充分相信“值這個價”。當然我們也可以用一些“錨”理論，比如和客戶說“你看房價這十多年漲瘋了，國家GDP和人民生活水平也大幅提高，未來的商品價格肯定也會上漲，都說買保險要趁早，也要考慮以后消費的水平。你看那些很早前就買過保險的就有很大優勢。”又或者問“那你的意思就是6000元保費降到3000你就會買了？”繼續說“好那你就出3000元，剩下一半我來出，不過受益人那欄是不是也要填我的名字啊”。

為了進一步討論消費行為，作者開始研究商家“免費”的動作。大型商場都會有折扣和兌換券。我們開班購物去的超市就有一種優惠方案稱為“現金券”，會員買滿30元就可兌換1元現金券，現金券可以再次購買商品。不考慮其他的優惠和折扣，僅“現金券”商家就讓利3%給客戶。消費者喜歡優惠，其實也就是因為“錨”的原因。我假定，如果保險從業人員也給客戶讓利3%，會不會對于銷售有正面積極的作用。讓利3%，我認為最重要和關鍵的，是給客戶讓什么

“利”，可以使消費者感到優惠，真正的價廉物美。對于一個理性而精明的人，他當然能接受0.8-1.5的價格區間，但如果能用0.8的價格而不用1.5成交，何樂而不為。讓利，主要還是讓心理。就優惠的方式，保險從業人員一般會用“買主險送意外”的話術，意外險的保費自己出。就價格來講，消費者對于價格的爭議我認為有一主要方面是對價格的質疑。當保險從業人員拿出誠信、專業的高素質來面對客戶時，我們就要讓客戶了解我們的價格就是“0.8”并讓客戶相信。首先，我們的價格不會高于1，因為“保監會規定的收益是一致的，保險公司精算部門厘定的保費也由此得出，不僅不同保險公司的保險產品，就算同一家公司的也會因為保險利益的不同而厘定不同的保費。”其次，我們的價格也是很有競爭力的，因為“我們公司的XX產品具有更廣泛的理賠范圍，價格也不高，相較而說我們公司尤其為像您這樣的客戶考慮，公司經營也十分穩健，給了您更多的實惠。”如此再讓客戶感受到對自己的服務也是比別的客戶多的，更能相得益彰。

通過“倒票實驗”，我了解到買方和賣方天然的就會有隔閡，同時也會影響到買方價值和賣方價值的差異。就是站在消費者的立場，會說“賣家講的都是花好稻好，真的是那樣嗎？”買家也會理直氣壯，“我們的產品當然好，有證可查”。這就要求銷售人員站在客戶的角度去思考問題，不僅是客戶的需求，還有客戶的心理。電視劇《士兵突擊》中A大隊隊長袁朗說過，“就算是戰場上的敵人。也需要去理解、去經歷”，何況是我們的朋友，我們的客戶呢！教科書和話術里，也有講到不要和客戶站在對立面，應對反對問題先說“我理解”。的確，因為在買賣問題上天生的隔閡，“錨”也就有不確定性。先打開交流通道，才是最重要的。

撇開商品的一切，品牌效應也是要義之一。因為品牌的確立說明了誠信、專業、服務和質量，還有聲譽和磚介紹。沒有人會拒絕品牌的力量。

當然，《怪誕行為學》還有一些理論和實驗直指人性，也讓我受益匪淺。總體來說非常值得一看。